Plan de communication KungFood

1 PLAN DE COMMUNICATION RECRUTEMENT – KUNG FOOD
KUNG FOOD
PLAN DE COMMUNICATION
ANNEE 2019

SOMMAIRE
1. INTRODUCTION...............................................................................................................3
2. ETAT DES LIEUX DU DIGITAL.........................................................................................4
3. NOS PROMESSES DE RECRUTEMENT.........................................................................6
3.1 LA CULTURE STARTUP................................................................................................7
3.2 L’EQUILIBRE DE VIE DES COLLABORATEURS...........................................................9
3.3 LES VALEURS HUMAINES..........................................................................................11
4. NOS OBJECTIFS............................................................................................................13
4.1 DESCRIPTION DES OBJECTIFS.................................................................................14
4.2 DESCRIPTION DES OBJECTIFS DE COMMUNICATION ..........................................15
5. LES CIBLES.......................................................................................................................16
5.1 CIBLES DU RECRUTEMENT :.....................................................................................17
5.2 CIBLES DE NOTRE COMMUNICATION : ....................................................................18
6. SCHEMA D’ACTION GENERAL ........................................................................................19
7. LES METHODES UTILISEES ............................................................................................20
7.1 SOURCING SUR LINKEDIN.........................................................................................21
7.2 LA PARTICIPATION AUX SALONS ET FORUMS DES METIERS DU DIGITAL ..........23
7.3 PROGRAMME REFERENT / RECOMMANDATION.....................................................25
7.4 JOURNEES VISITE DANS LES ECOLES ....................................................................26
7.5 APPEL A UN CABINET DE RECRUTEMENT ..............................................................28
7.6 COMMUNICATION SUR LES JOB BOARDS ...............................................................29
7.7 CAMPAGNE SUR LES RESEAUX SOCIAUX ..............................................................30
7.8 CHALLENGE DEBUG’..................................................................................................31
7.9 LA PLATEFORME DE MARQUE..................................................................................32
7.10 LES SESSIONS DE TEAMBUILDING ........................................................................33
5. PLANNIFICATION...........................................................................................................35
6. KPI & MODIFICATIONS..................................................................................................36
7. BUDGET .........................................................................................................................37
8. DEONTOLOGIE..............................................................................................................39
9. ANNEXES.......................................................................................................................40

1. INTRODUCTION
Le monde change, entraînant indubitablement un
bouleversement des politiques de services. Avec
l’effondrement des barrières technologiques, et à
l’avènement de l’ère de l’information et du digitale, une
vaste étendue de possibles s’offre à nous.
Comprendre ces changements, et s’avoir les articuler pour
qu’elles structurent les services de demain, doit devenir l’une
de nos plus importante motivation.
De plus, d’autres changements viennent également
bouleverser les habitudes des consommateurs. Par la
multiplication des scandales sanitaires et la mise en avant
des dévoiements déontologiques de certaines firmes
alimentaires, les consommateurs sont de plus en plus
regardants sur ce qu’ils consomment.
Il est primordial de nous adapter à ces changements et de
nous positionner rapidement et efficacement sur le volet
digital, et sur la nouvelle vague qu’offre le Food Tracking.
Le présent plan de communication, sera exclusivement
réservé à notre démarche de recrutement pour planifier
notre expansion à l’internationale. Dans ce but, nous
avons levé 20 millions d’euros de fond nous permettant de
faire face aux enjeux à venir.

2. ETAT DES LIEUX DU DIGITAL
Lorsque l’on parle de transformation digitale, il est souvent
commun de se concentrer sur l’évolution technologique, la mise
à disposition de nouvelles technologies (le big data, les objets
connectés…). En somme, on innove et on se modernise afin
d’être plus efficace. Mais cela va plus loin et les mentalités
jouent un rôle essentiel.
La transformation digitale des entreprises est caractérisée
par plusieurs domaines d’interventions. Ceux-ci répondent à un
enjeu principal : Adopter une démarche User Centric
La concurrence des entreprises et l’ère du digital a obligé les
entreprises nouvelles comme anciennes à repenser totalement
l’expérience client à travers une stratégie omni canal alliant
souvent à la fois réel et digital.
L’arrivé de l’ère de l’information et du digitale a complétement
bousculé les codes et les méthodes de travail traditionnelles. Les
entreprises qui ont réussi sont celles qui ont su anticiper ce
virage majeur et surfer sur la vague digitale pour en faire un
atout de croissance majeur.
Au-delà des bouleversements structurels et organisationnels,
ces changements sont tout d’abord initiés par une évolution
notable des mœurs et des pratiques consommatoires dans la
société tout entière, poussant les entreprises à s’adapter aux
nouveaux modes de fonctionnement des consommateurs

LES 3 GRANDES EVOLUTIONS LIEES AU DIGITAL :
L’amélioration des processus : l’enjeu majeur pour les
entreprises aujourd’hui (notamment dans notre domaine)
est de répondre aux besoins d’instantanéité et de rapidité
des clients. La simplification des processus (Inscription,
traitement des demandes, utilisation) qui passe la plupart
du temps par de l’automatisation devient donc
indispensable.
L’évolution du business model : la disruption du marché
liée à l’arrivée de nouveaux acteurs exclusivement digitaux
oblige les entreprises plus traditionnelles à repenser leur
modèle pour faire face à cette concurrence. Elles se
tournent maintenant davantage sur les services associés à
leurs produits.
Le changement organisationnel : qui dit transformation
digitale, dit organisation de l’entreprise. Pour cela les
entreprises mettent de plus en plus en place un système de
gouvernance digitale avec pour objectif principal
l’acculturation des collaborateurs et l’innovation.

3. NOS PROMESSES DE RECRUTEMENT
Au-delà de nos objectifs concrets pour l’année à venir, notre
démarche de recrutement va s’articuler autour d’un message
fort, d’une véritable vision pour le développement de l’entreprise.
Pourquoi les talents que nous recherchons devraient-ils
venir chez nous ?
Pourquoi choisir Kung Food ?
Qu’allons-nous leur offrir de plus ?
Ces questionnements sont importants, et forment la clé de voûte
de notre processus de recrutement. Une fois nos promesses et
nos visions formulées, nous pourront nous plonger plus avant
dans le processus de recrutement et sa dimension
opérationnelle.
Le but de notre processus de recrutement, et d’atteindre un
bénéfice mutuel avec nos futurs collaborateurs, de prendre en
compte leurs aspirations professionnelles et personnelles dans
les offres que nous leur proposons. Le but final est l’équilibre
entre nos objectifs en tant que startup, et le bien être global de
nos collaborateurs.
C’est un point important de l’évolution digitale, une nouvelle
façon de travailler est possible et attrayante pour les talents que
nous recherchons. C’est ce que nous prévoyons de développer
au fil du temps, à travers une campagne de recrutement
ambitieuse et une communication employeur maitrisée.

3.1 LA CULTURE STARTUP
Aujourd’hui tout le monde parle de culture d’entreprise. Et sur ce
point les grands groupes envient les startups, qui se développent
avec une forte culture qui leur est propre. Plus que le secteur,
l’âge ou la taille, c’est la façon de travailler qui caractérise les
startups.
Des méthodes et un cadre de travail qui stimulent l’innovation,
renforcent l’esprit d’équipe et rendent plus réactif.
Résultats : dans les startups les collaborateurs sont plus
épanouis et fiers de leur entreprise. Alors comment les grands
groupes peuvent-ils s’inspirer de ce célèbre esprit startup,
moteur de réussite et de compétitivité ? Est-ce que cela se limite
à installer une table de ping-pong et à faire des apéros autour de
quelques bières ?
La culture Startup, a tendance à se développer car elle
représente un attrait considérable pour les talents d’aujourd’hui
surtout chez les jeunes chercheurs d’emploi. Elle se démarque
réellement de l’entreprise plus traditionnelle, souvent synonyme
de rigidité archaïque.
Afin de séduire les talents nécessaires à leur croissance, les
startup redoublent d’ingéniosité pour rendre leur entreprise plus
attractives. Une communication à la fois interne et externe qui
sera porteur d’un message bénéfique pour l’entreprise.

Les différences entre Startup et Entreprise

3.2 L’EQUILIBRE DE VIE DES COLLABORATEURS
Une étude menée par le cabinet de recrutement Robert Half
dévoile le faible taux de satisfactions des salariés
concernant leur équilibre vie pro - vie perso. Un critère
pourtant déterminant chez les jeunes générations d'actifs.
Entre vie professionnelle et vie personnelle, pas facile de trouver
le point d'équilibre. Pourtant, quand celui-ci n'est pas atteint, le
moral, l'implication et la motivation des salariés diminuent.
Particulièrement pour les jeunes générations soucieuses de
stabilité. En 2017, 93% des salariés jugeaient d'ailleurs ce
critère important, selon une étude menée par l'Union Nationale
des Associations Familiales.
18% de salariés «pas du tout satisfaits»
Mais qu'en est -il aujourd'hui? Le cabinet de recrutement Robert
Half s'est penché sur le sujet, en interrogeant 2090 actifs
français. A la question «êtes-vous satisfait de l'équilibre entre
votre travail et les autres aspects de votre vie?», ils ne sont que
12% à s'être déclarés satisfaits de cet équilibre, dont seulement
3% de très satisfaits. A contrario 65% des sondés se disent
insatisfaits, dont 18% de «pas du tout satisfaits». Un taux
loin d'être suffisant donc, alors même que «depuis quelques
années, l'équilibre vie professionnelle et personnelle fait partie
des aspirations des actifs, ce qui n'était pas du tout le cas dans
une époque pas si lointaine», détaille Marina Chéné, senior
manager chez Robert Half.

Un taux encore plus bas chez les 18-34 ans
Et tous ne sont pas égaux devant le taux de satisfaction de
l'équilibre de vie. Jeunes entrants sur le marché du travail, les
millennials (génération Y, né entre 1980 et 2000) pourtant
soucieux de concilier vie perso et vie pro, ont le taux de
satisfaction le plus faible.
Ils ne sont que 9% des 18-34 ans à se dire satisfaits, contre
14% de leurs aînés âgés de plus de 55 ans. Entre les deux, la
catégorie des 35-54 ans connaît quant à elle un taux
intermédiaire de 12%.
L'étude ne précise malheureusement pas si ce déséquilibre de
satisfaction entre les tranches d'âges est dû à une plus forte
exigence des jeunes, ou aux sacrifices mis en œuvre pour faire
décoller leur carrière.
En définitive, il s’agit d’un critère très important à prendre en
compte dans le recrutement de futurs collaborateurs. Prendre
en compte les considérations des collaborateurs dans leurs
perspectives futures, aussi bien personnelles que
professionnelles, est un moyen fiable de s’assurer leur confiance
et leur satisfaction.

3.3 LES VALEURS HUMAINES
Les valeurs d’entreprise sont les principes de base, les
piliers de la ligne de conduite de tous les membres d’une
entreprise : employés, dirigeants ou actionnaires. C’est ce
qui nous ressemble chacun individuellement et nous
rassemble tous à la fois. « Qui se ressemble s’assemble »,
voilà une citation de Platon qui prend ici tout son sens.
Bien entendu, lorsque les collaborateurs vont envisager la
possibilité de nous rejoindre en tant que collaborateurs, ce ne
sera pas de simples mots pompeux lancés au vent qui vont
réussir à les convaincre.
A vrai dire, les valeurs les plus pertinentes ne sont pas
forcément les plus grandiloquentes. Une entreprise à taille
humaine, soucieux du lien social entre ses employés, et qui sait
respecter la personnalité de tous les individus aura bien plus
d’impact ressenti que les traditionnelles valeurs qu’on voit
ressasser partout.
Les futurs collaborateurs doivent se projeter dans l’entreprise,
elle doit être un lieu où ils auront envie de travailler, d’échanger,
et d’évoluer dans un cadre qui leur permet de s’exprimer.
Dans ce sens, au lieu de communiquer de façon très formelle
sur des valeurs pas forcément ressenties directement par les
collaborateurs, il est préférable dans notre cas de privilégier le
contact humain et le lien « face to face ». L’idée générale est
d’injecter de l’humain dans notre processus de recrutement,
nous souhaitons construire une relation de confiance durable
avec nos collaborateurs afin qu’ils puissent se projeter avec
nous vers l’avenir.

4.

4. NOS OBJECTIFS
Afin que notre entreprise soit couronnée de succès, la première
étape est de se fixer des objectifs clairs et précis, en accord
avec nos moyens.
Pour se donner les moyens de ses ambitions KungFood doit
réussir à recruter près d’une centaine de nouveaux
collaborateurs, c’est en partie à cela que la levée de fonds est
destinée.
L’objectif informel de ce plan est également de recréer du lien
en interne, notamment au sein des managers en les utilisant
pleinement et efficacement dans une campagne de recrutement
planifiée à tous les niveaux.
Notre objectif est de recruter et fidéliser des profils
techniques précis, afin de se doter des talents
nous permettant d’appuyer notre croissance à
l’internationale, et de recréer du lien en interne.
Le présent plan de communication servira de base pour
planifier le recrutement et la fidélisation de ces profils, au
regard des leviers utilisés, du ciblage précis, de la temporalité
et du budget.
Nous pouvons prendre le temps afin d’expliciter clairement
l’ensemble des objectifs.

4.1 DESCRIPTION DES OBJECTIFS
Le recrutement de nouveaux collaborateurs est à
l’heure d’aujourd’hui un des plus grands enjeux
auxquels nous devons faire face. Afin de relever les
défis de demain, et notamment la croissance à
l’internationale, nous doter des compétences requises
pour un tel objectif est primordiale.
Dans le but de créer un réel esprit de collaboration au
sein de nos équipe, et de garantir une cohésion au sein
de notre groupe, nous devons impérativement assurer
la fidélisation des profils que nous recrutons. Si nos
collaborateurs se sentent bien dans notre entreprise, et
qu’ils y trouvent une adéquation sur le plan personnel et
professionnel, tout le monde sera gagnant.
RECRUTER DE NOUVEAUX PROFILS :
FIDELISER NOS COLLABORATEURS :
Ces objectifs et ce présent plan de communication,
ainsi que toutes les actions qui en découleront, auront
pour effet de créer une dynamique de cohésion forte
autour de nos démarches. En planifiant notre futur,
nous serons mieux en mesure de prévenir d’éventuels
dysfonctionnements, et ainsi instaurer un climat propice
au développement général de nos collaborateurs et de
l’entreprise.
RECREER DU LIEN EN INTERNE :

4.2 DESCRIPTION DES OBJECTIFS DE COMMUNICATION
Les différentes dimensions :
 Cognitif : Faire savoir que Kung Food recrute.
 Affectif : Mettre en avant la satisfaction des collaborateurs
(conditions de travail & culture d’entreprise).
 Conatif : Faire participer à nos actions de communication.
Objectifs SMART :
Nos objectifs, afin d’être pertinents et en accord avec notre
démarche, seront déclinés dans ce plan de communication
selon la technique SMART :
Nos objectifs seront spécifiques par rapport aux profils que
nous souhaitons recruter : les profils Data et Développement,
mesurables car régit par un ensemble de KPI comme le taux
de fréquentation, de clics le nombre de profils contactés etc.
Actionnable car soumis à des leviers, réaliste car en
adéquation avec nos moyens et temporels car inscrit dans un
calendrier précis.
Nos objectifs sont conçus selon ces paramètres, et chaque
paramètre est ensuite décrit dans ce plan de communication.

5. LES CIBLES
Notre objectif clairement énoncé, nous pouvons le décliner
selon les profils techniques que nous recherchons. (Persona en
annexes)
Ces profils sont essentiels afin d’assurer l’efficacité,
continuité et la croissance de notre activité :
 Data-analysts
 Data-architects
 Data-scientists
 Développeurs back-end (Node.js)
 Développeur front-end (React.js)
Ces profils techniques nous serviront de socle de compétence
dans la création et l’entretien de notre service.
Les talents sont pour nous une donnée qualitative non-
négligeable, dans la mesure où notre service sera évalué
directement sur les consommateurs et que l’utilisation et
l’évaluation qu’ils en feront sera directement ressentie sur nos
objectifs plus commerciaux (taux de téléchargement, ressenti
et notation des utilisateurs, image de marque, ...)
Au-delà du recrutement de nouveaux profils techniques, notre
objectif second est également de limiter le turnover de
salariés, qui ne manquerait pas de générer de l’incertitude au
sein de nos équipes en réduisant l’effet de cohésion.

Un rappel salutaire du travail des techniciens recherchés,
indispensables à la croissance de notre activité. Ces profils se
caractérisent par leur rareté, et sont souvent recherchés par les
start-up comme Kung Food.
Le Data Analyst : Son rôle est de mieux comprendre les
données afin d’en tirer des informations de grande valeur pour
l’entreprise. Il est responsable de la chaîne de collecte et de
traitement de données, et se porte garant de leur intégrité.
Le Data Architect : À l'intersection de plusieurs métiers, ils
sont à la fois des concepteurs d’infrastructures informatiques,
des administrateurs de clusters de calculs et des analystes
capables d'interpréter des algorithmes complexes pour les
adapter à une architecture distribuée.
Le Data Scientist : La quantité de données disponibles
augmente de manière exponentielle. Structurer et comprendre
cette avalanche de données est devenu un enjeu crucial, en
particulier pour les entreprises.
Les Développeurs (front-end & back-end) : Le développeur
d’application a pour mission de créer des sites dynamiques
grâce à un langage de programmation.
Le personnel RH : essentiel pour la gestion de notre masse
salariale, de l’entretien des équipes de spécialistes et la
croissance globale de notre activité.
5.1 CIBLES DU RECRUTEMENT :

Notre communication au sens large ainsi que l’ensemble des
opérations entreprises pour atteindre nos cibles auront un
impact sur plusieurs acteurs.
Cœur de cible : Les profils précis à recruter
Ces profils sont ceux décrits dans la partie 5.1, ils représentent
l’ensemble des profils techniques que nous souhaitons recruter,
et qui sont indispensables à notre croissance
Cibles primaires : L’ensemble des professionnels
de la FoodTech ou des métiers digitaux
Ces profils représentent l’ensemble des acteurs que nous
souhaitons toucher dans notre processus communicant, de
manière plus large.
Cibles secondaires : La presse, les écoles et leurs
étudiants pouvant être de futurs collaborateurs.
Ces cibles représentent les acteurs que nous impacteront
également et que nous incluons aussi dans notre stratégie de
communication.
5.2 CIBLES DE NOTRE COMMUNICATION :

6. SCHEMA D’ACTION GENERAL

7. LES METHODES UTILISEES
Le processus de recrutement et d’identification des profils
techniques que nous recherchons devra se faire en utilisant
plusieurs canaux de communication clairement identifiés.
Bien définir ces leviers de communication et comprendre
comment chacun d’eux s’articule dans notre politique de
communication globale assure la réussite de notre démarche.
Ainsi, dans notre campagne de communication axée sur le
recrutement nous pouvons planifier notre campagne de
recrutement à travers les méthodes de sourcing suivantes :
 Le sourcing sur LinkedIn
 Les forums et salons dédiés aux métiers du digital
 Diffusion du programme référent/recommandation
 Journées spéciales dans les écoles et instituts de
formation
 Campagne de recrutement auprès du cabinet de
recrutement spécialisé : FYTE Belgique
 Site Web dédié à la marque employeur
 Communication sur les jobboards
 Campagne sur les réseaux sociaux
 Challenge débug’
 Sessions de Teambuilding
Nous n’évoquons pas ici l’image de notre marque, qui est une
donnée passive. Elle se définit par l’ensemble des
communications que pourront faire nos collaborateurs au sujet
de Kung Food et de l’image qu’on a en tant que recruteur par le
grand public, et elle nous servira ou nous desservira dans le
cas de candidature spontanée ou de cooptation.

7.1 SOURCING SUR LINKEDIN
Cela reste un moyen fiable, simple et peu onéreux de contacter
d’éventuels nouveaux collaborateurs dans le but de leur
soumettre une proposition quelconque.
Cela passera par notre compte recruiter LinkedIn, où nous
procéderons par diffusion d’offres normalisées par profil, suivi &
relances, prise de RDV et entretiens.
Lien vers le profil recruiter Kung Food :
https://www.linkedin.com/company/kungfood/
Méthodologie
• Premier contact via message d’offre de recrutement personnalisé selon la
structuration qui suit.
• Demande de RDV présentiel en vue d’une embauche au siège de Kung Food.
• Dossier d’embauche abouti/non abouti (compte rendu).
Moyens humains Responsable Communication, assistants RH et responsable de recrutement
Coût Profil recruiter : 10€ / mois
KPI
Profils techniques : Identification et démarchage d’au moins 20 profils/mois (15
juniors & 5 séniors), ces démarchages devront aboutir à un RDV, pour au final au moins
5 recrutements.Profils RH : Identification et démarchage d’au moins 5 profils/mois, ces
démarchages devront aboutir à un RDV, pour au final au moins 1 recrutements.

La structure et la forme du message restera inchangée et
conforme à notre charte éditoriale. Le fond quant à lui et le
corps du message variera selon le profil sollicité.
Le message pourra se décliner comme suit :

7.2 LA PARTICIPATION AUX SALONS ET FORUMS DES
METIERS DU DIGITAL
Notre participation à ces événements est primordiale compte
tenu de nos objectifs en matière de recrutement. C’est souvent
l’occasion de rentrer en contact avec beaucoup de personnes
qui pourraient être intéressées par notre activité.
Le but atteint ne serait pas que purement basé sur notre
objectif en termes de recrutement, mais aussi pour nous faire
connaître auprès des acteurs œuvrant dans le milieu digital et
de nombreux nouveaux utilisateurs potentiels.
Méthodologie
• Tenu du stand avec démonstration de l’application, des fonctionnalités et du service
dans son ensemble.
• Distribution des supports imprimés.
• Participation aux conférences & présentations des applications digitales en
FoodTech
Moyens humains Assistants Rh et responsable de recrutement
Coût 2500€ / salon
KPI
La participation de l’équipe Kung Food à un salon digital chaque mois selon le planning
établi. La participation active aux actions de communication et la distribution de 200
supports de communication.

Calendrier non-exhaustif de nos futures participations :
Calendrier soumis à d’éventuelles modifications en cours
D’année
Events Date - Année 2019 Actions à mener
#SquareCode - Seraing Janvier
Conférence / tenu de stand / distributions de supports
plateforme / animation d'application
#DigitalWallonia - Namur Fevrier Conférence / distributions de supports plateforme
#Wallcode - Verviers Mars Conférence / distributions de supports plateforme
#COFDigitalDay - Amay Avril
#E-Challenge - Marche-en-Famenne Mai
tenu de stand / distributions de supports plateforme /
animation d'application
#Digital First - Bruxelles Juin
#AcademieDigitale - Bruxelles Juillet
#NantesDigitalWeek - Lièges Août
#GEN2019 - Metz Septembre
#WhyDigital - Bruxelles Octobre
#Finetechs Business Day - Paris Novembre
#Food Use Tech - Dijon Décembre

7.3 PROGRAMME REFERENT / RECOMMANDATION
Nos collaborateurs peuvent aussi être un pilier sur lequel nous
pouvons nous appuyer afin de construire une politique de
recrutement efficace.
Nous avons décidé de mettre en place un programme clair
établissant les règles et les démarches à suivre pour qu’un de
nos collaborateurs recommande un nouvel entrant au sein de
notre entreprise suivant toutes bases légales.
Méthodologie
• Les personnes références pour ouvrir un dossier
• Les conditions d’éligibilités
• L’ensemble des démarches à entreprendre
• La récompense en cas de dossier abouti
Moyens humains Responsable Communication, assistants RH et responsable des recrutements
Coût 500€ / dossier abouti
KPI
Un nombre dossier déposés égal au mois de l’année en cours, et au moins la moitié
des dossiers déposés devra être abouti.
Soit un total de 29 dossiers abouti à la fin de l’année 2019.
Programme
référent/recommandation

Méthodologie
Présentation en binôme de KungFood : les services, les locaux, les équipes et le
secteur de la Foodtech avec support Pwp (20min). Présentation et description des
postes à pourvoir par qualifications et secteur (15min). Session questions/réponses
(20min). Distribution des supports imprimés (5min).
Moyens humains Assistants RH et responsable de recrutement
Coût 500€ / journée
KPI
Une visite par mois dans la classe finale d’une école (discussion avec les directeurs),
au sein d’une école dans la liste suivante. Avec distribution de supports imprimés
suivants la taille de la classe (entre 30 & 50).
7.4 JOURNEES VISITE DANS LES ECOLES
Les écoles et instituts de formation sont des lieux qui regorgent
de talents rares et précieux pour une Start-up comme
KungFood. Nous pouvons y trouver les futurs collaborateurs qui
nous permettront d’atteindre nos objectifs.
Une collaboration avec ces écoles serait un plus dans notre
démarche de recrutement, en organisant des sessions autour
de notre entreprise auprès des élèves cherchant un futur
emploi, un stage ou une alternance.
Le ton à privilégier : la proximité avec le public, en usant d’un
ton amical, proche. Le tutoiement sera de vigueur ainsi que les
questions directes et informelles.

MOIS ETABLISSEMENT
Décembre ECS Bruxelles
Janvier ICHEC Digital Learning
Janvier #SUPDEWEB Bruxelles
Février ADN Digital Wallonia
Mars Ecole Supérieure d'Informatique
Mars Epitech Bruxelles
Avril Le Wagon Brussels Coding
Mai Faculté d'informatique de Bruxelles
Mai Supinfo
Juin CF informatique Bruxelles
Novembre Haute Ecole Bruxelles-Brabant
Novembre Haute Ecole Louvain en Hainaut
Listing des établissements :

7.5 APPEL A UN CABINET DE RECRUTEMENT
Afin de parfaire le recrutement des profils de directeurs de
pôles, nous comptons faire appel au cabinet de recrutement
spécialisé FYTE Belgique. Ces profils sont très spécialisés et
peuvent s’avérer rares et convoités dans le secteur qui nous
intéresse, un cabinet spécialisé dans le recrutement de talents
rares se chargera de ce travail pour nous.
Nous comptons consacrer une part d’environ 5% de notre
recrutement à ces profils, qui seront essentiels pour consolider,
manager et diriger nos équipes de travail. Nous avons besoins
de talents aguerris afin de guider nos équipes vers nos objectifs
finaux.
Le coût de la prestation du cabinet FYTE Belgique est calculé
sur un coefficient de facturation de 0.15 (soit 15% du salaire
brut annuel du profil recruté), sur une base de 80 000€/an pour
un profil de directeur de pôle.
Méthodologie
Transmission au cabinet des caractéristiques souhaités pour le recrutements des
profils de directeurs de pôle. Mise en place du processus de recrutement initial pour
une durée consécutive de 3 mois.
Coût 12 000€ / profil recruté
KPI
Le recrutement de 1 profil tous les 2 mois pour arriver à un total de 5 à 6 profils de
directeurs de pôle à la fin de l’année 2019.

7.6 COMMUNICATION SUR LES JOB BOARDS
A l’instar du tracking sur LinkedIn, la communication sur les job
boards consistera à publier et suivre les offres sur des sites
d’emplois connus et largement fréquentés : Indeed, Monsters,
GitHub, Welcome to the Jungle, Le guide du modérateur.
La démarche de communication sur ces plateformes passera
par la souscription à un profil recruteur, à la diffusion des offres
au cas par cas, la prise de contact avec les profils, le suivi, les
entretiens.
Le corps du message de diffusion des offres devra être
conforme à notre charte éditoriale et à notre standard de
diffusion (voire diffusion LinkedIn).
Méthodologie
• Premier contact via message d’offre de recrutement personnalisé selon la
structuration qui suit (voir structuration LinkedIn)
• Demande de RDV présentiel en vue d’une embauche au siège de Kung Food.
• Dossier d’embauche abouti/non abouti (compte rendu).
Coût 10€ / mois / site
KPI
Profils techniques : Identification et démarchage d’au moins 5 profils/mois (4 juniors &
1 séniors) par plateforme, ces démarchages devront aboutir à un RDV, pour au final au
moins 5 recrutements en période d’essai.
Profils RH : Identification et démarchage d’au moins 1 profils/mois par plateforme, ces
démarchages devront aboutir à un RDV, pour au final au moins 1 recrutements en
période d’essai.

7.7 CAMPAGNE SUR LES RESEAUX SOCIAUX
Sur les réseaux sociaux affiliés à KungFood, nous effectuerons
aussi tout au long de l’année 2019 une campagne de diffusion
de nos offres de recrutement au cas par cas.
Cette campagne de diffusion prendra la forme d’une diffusion
large de chacune de nos offres de recrutement, avec un lien
menant directement vers notre service de recrutement.
Méthodologie
• Texte d’accroche conforme à la charte éditoriale annonçant le poste à pourvoir
• Lien vers la plateforme avec descriptif de la fiche de poste et des différentes
modalités.
Coût /
KPI
Chacune des offres publiques devra être diffusée sur nos réseaux : Twitter, Facebook,
Instagram

7.8 CHALLENGE DEBUG’
Le « Challenge Debug’ » consistera dans la mise en ligne sur
les réseaux sociaux et le site officiel kung Food, d’une page
contenant un dysfonctionnement à solutionner par des
développeurs et à renvoyer sous 48h.
Cette page sera conçu et supervisée par le pôle
Développement et tiendra lieu de laisser passer à un entretien
d’embauche pour la personne ayant solutionné la page en
premier et l’ayant renvoyé sous 48h.
Un tel challenge se produira une fois par trimestre et sera
diffuser sur nos réseaux sociaux, en énonçant les règles du
challenge et les conditions. Un lien renverra alors vers la page
à solutionner.
Méthodologie
• Création de la page contenant un bug précis à résoudre
• Diffusion du lien menant vers la landing page en ligne du challenge et des
instructions à suivre
Moyens humains
Responsable Communication, assistants RH, responsable de recrutement et
responsable du pôle Développement
Coût /
KPI
Une page à débuguer diffusée chaque trimestre de l’année 2019, à résoudre et à
renvoyer aux opérateurs KungFood sous 48h par mail.
Les éventuelles modifications se feront après étude de la diffusion du premier
trimestre.

7.9 LA PLATEFORME DE MARQUE
Dans le but de formaliser et d’harmoniser notre communication,
nous avons pour intention de créer une plateforme de marque
brossant un portrait général, positif et réaliste de notre startup.
Ce document reprendra sommairement la description de Kung
Food, notre mission, nos valeurs, nos équipes. L’objectif de ce
document est également de décrire le secteur de la Food Tech
dans lequel nous évoluons.
Méthodologie
Un document construit pour synchroniser notre communication en interne et en
externe.
Moyens humains
Coût /
KPI
/
Plateforme
de marque

Méthodologie
Le service RH décidera une fois par année la planification d'une activité
extraprofessionnelle par pôle rassemblant des individus appelés à travailler
ensemble.
Moyens humains
Coût Entre 5000€ et 10000€ seront alloués pour l'organisation de chaque session
KPI Nous viserons la satisfaction globale de l'ensemble des collaborateurs
7.10 LES SESSIONS DE TEAMBUILDING
Une partie de notre objectif constitue à également à recréer du
lien en interne au sein des équipes de collaborateurs. Tout ceci
participe à notre vision à long terme consistant à construire un
esprit de cohésion durable et une forte cohésion au sein de nos
équipes de travail.
Ces sessions pourront prendre la forme de repas, de weekend
et autres activités organisées en groupe.

Tracking LinkedIn
Visites dans les écoles
Cabinet de recrutement
Job boards
Campagne réseaux sociaux
Chalenge débug'
Référent/recommandation
Forums métiers numérique
Août Septembre
Application strictePhase de lancement initiale Bilan de suivi & reconduite
SUJET A VARIATIONSELONAGENDA
Octobre Novembre Décembre
Plannification stricte année 2019
Janvier Février Mars Avril Mai Juin Juillet
5. PLANNIFICATION
L’ensemble de nos actions, après avoir été clairement établies, seront inscrites dans une
temporalité prédéfinie. L’objectif étant d’obtenir une lisibilité complète sur nos actions de
communications et de pouvoir mieux gérer toute modification à y apporter.
Les cases bleues représentent les semaines ou le levier doit être actionné, et l’ensemble des
actions qui lui sont alloués devront ainsi être exécutées.
Réunions mensuelles :
La première semaine de chaque mois, la réunion des managers nous permettra de faire le point
sur toutes nos actions de communication, leur déroulement et les éventuelles modifications à
apporter.

6. KPI & MODIFICATIONS
Ces indicateurs nous serviront de repères pour mesurer la
réussite d’une tâche ou d’un objectif. Dans le cas de figure
ou ces indicateurs ne seraient pas remplis, nous pourront
prévoir en temps venu et au cours de réunions mensuels des
éventuelles modifications.
Selon l’accomplissement ou non de ces indicateurs, les tâches
seront soumises à des modifications :
 Augmentation des ressources mises à disposition (humaines
ou financières)
 Modification des contraintes temporelles (augmentation du
délai)
 Modification des termes de la tâche (révision des objectifs)
Leviers KPI
Tracking LinkedIN
Profils techniques : 20 profils/mois (15 juniors & 5 séniors), au final au moins 5 recrutements.
Profils RH : 5 profils/mois, au final au moins 1 recrutements.
Référent/recommandations
Un nombre dossier déposés égal au mois de l’année en cours, et au moins la moitié des dossiers déposés
devra être abouti. Soit un total de 29 dossiers abouti à la fin de l’année 2019.
Journées en écoles
Une visite par mois dans la classe finale d’une école (discussion avec les directeurs), au sein d’une école
dans la liste suivante. Avec distribution de supports imprimés suivants la taille de la classe (entre 30 &
50).
Campagne de recrutement par cabinet
Le recrutement de 1 profil tous les 2 mois pour arriver à un total de 5 à 6 profils de directeurs de pôle à la
fin de l’année 2019.
Campagne sur les réseaux sociaux Chacune des offres devra être diffusée sur nos réseaux : Twitter, Facebook, Instagram
Challenge débug'
Une page à débuguer diffusée chaque trimestre de l’année 2019, à résoudre et à renvoyer aux opérateurs
KungFood sous 48h par mail. Les éventuelles modifications se feront après la diffusion du premier
trimestre.
Job boards
Profils techniques : 5 profils/mois (4 juniors & 1 séniors) par plateforme, ces démarchages devront
aboutir à un RDV, au final au moins 5 recrutements en période d’essai. Profils RH : 1 profils/mois par
plateforme, ces démarchages devront aboutir à un RDV ,au final au moins 1 recrutements en période
d’essai.
Forums numériques
La participation de l’équipe Kung Food à un salon digital chaque mois selon le planning établi. Distribution
de 200 supports de communication.

Nom Ressource allouée
Profils recruiter 7 200,00 €
Création supports 40 000,00 €
Déplacements aux forums et salons 30 000,00 €
Campagne en cabinet 60 000,00 €
Teambuilding 50 000,00 €
Récompense du programme Réf/Reco 14 500,00 €
Journées dans les écoles 6 000,00 €
Budget prévisionnel total 160 500,00 €
7. BUDGET
En vue d’appuyer le projet de croissance à l’internationale,
Kung Food vient de lever le budget de 20 millions d’euros.
Récapitulatif du coût de nos actions :
Ces prévisions incluent les ressources allouées au recrutement
dans le budget global de Kung Food pour l’année 2019. Ainsi,
Une partie conséquente du budget sera réservée au marketing
BtoC afin d’atteindre nos objectifs commerciaux en parallèle
avec nos objectifs de recrutement.
Dans cette optique, notre budget est directement lié à nos
objectifs, à nos leviers et aux tâches que nous avons à
effectuer.
Pour une plus grande flexibilité de l’ensemble de notre
démarche, ce budget peut également être soumis à des
modifications en fonctions de la réussite ou non des tâches
planifiées en ce qui concerne nos démarches de recrutement.

8. DEONTOLOGIE
Chez Kung Food, nous avons la conviction que la cohésion et
le développement des entreprises et des organisations sont
étroitement dépendants de la mobilisation des professionnels
RH.
Cette mobilisation constitue un puissant moteur qui suppose la
mise en œuvre de principes éthiques forts. Ceux-ci se
déclinent dans tous les actes du professionnel RH, fondent son
professionnalisme et garantissent la mise en œuvre des
valeurs de l’entreprise ou de l’organisation.
L’engagement des DRH de Kung Food et de leurs équipes,
principaux acteurs du management humain des entreprises et
de la motivation des différents acteurs, s’appuie sur une
éthique, une cohérence des modes de fonctionnement et un
professionnalisme qui caractérise la fonction.
Tous les actes impliquant les collaborateurs, les équipes ou les
parties prenantes doivent être respectueux des personnes,
de leur vécu et de l’impact que les décisions managériales
peuvent causer sur eux-mêmes, leur famille, leur cadre de vie
et de travail.
En ce sens, informer les collaborateurs, recueillir leur avis, de
manière individuelle ou à travers leur représentants constitue
un préalable aux décisions.
Les hommes et les femmes conservent dans l’entreprise les
garanties propres à leur citoyenneté, source de droits et de
devoirs. Ils sont soumis aux mêmes règles en ce qui concerne
le respect de l’autre et la laïcité.

9. ANNEXES

Plan de communication KungFood

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