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Version Finale Recrutement.pptx
- 1. Recrutement Département Génie Électrique Filière: «Génie Électrique Option : Systèmes Électriques et Énergies Renouvelables» GE-SEER Gestion des ressources humaines Encadré par: Mme BARRADA ALLAM Réalisé par: MENDOR Hamza ATRIB Hichame MAHDA Hassnae OUBOUADDI Yassin LACHARI Achraf El ARSI Zakariae LACHHAB Mohammed ZOUGA Kamal
- 2. Introduction Le recrutement estune étape fondamentale pour chaque organisme professionnel, il s’agit d’un ensemble d’actions mise en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d’une organisation pour un poste donné. 2
- 3. Définition Plan 1 2 3 4 Objectifs Liens avec lesfonctions de GRH Processus de recrutement 3
- 4. Définition Le recrutement est,une « opération ayant pour but de pourvoir un poste », en d'autres termes, c'est le processus par lequel l'entreprise tente d'attirer à elle les ressources humaines nécessaires au bon fonctionnement de l'organisation. Jean-Marie PERETTI « Le recrutement est une affaire sérieuse qui a des impacts conséquents sur la santé et la pérennité d’une entreprise. Il peut permettre à une structure de faire face aux évolutions internes et externes de son environnement. » Valérie Billaudeau 4
- 5. Objectifs de recrutement Optimiserles ressources humaines de l’entreprise Capter ou fixer une main- d’oeuvre Augmenter la capacité de l'entreprise de répondre à la demande Inciter les personnes compétentes à poser leur candidature pour un poste donné 5
- 6. http://ressources.aunege.fr Faire une bonne Communicationinterne et externe Etre performant Gérer la rareté Limiter les coûts Enjeux de recrutement Les enjeux de recrutement 6
- 7. Les liens derecrutement avec les autres fonctions de GRH la planification stratégique des RH la gestion prévisionnelle des effectifs La gestion des carrières Le recrutement La formation 7
- 8. Le processus derecrutement Définition du poste 2 identification du besoin 1 Sources de recrutement 4 Définition du profil 3 Offre d'emploi 5 Moyens de recrutement 6 Décision d’embauche 8 Sélection 7 Intégration 9 8
- 9. identifier les raisons du recrutement 01 déterminerdes critères de recherche du candidat idéal 02 identification du besoin Besoins 9
- 10. les résultats attendus 1 lesprocessus de travail 2 l’équipement ou les outils à utiliser 3 l’environnement de travail 4 Les exigences envers l’employé 5 Définition du poste 10
- 11. Modèle d’une fichede poste • Ingénieur en Génie Electrique. Intitulé du poste • Sous l’autorité de Manager de production Localisation du poste • Concevoir et développer des installations, appareils, circuits, plans électriques. • Réaliser des prototypes à tester. • Faire modules les actionneurs électrique • Effectuer des calculs, analyses et simulations. • Réalisation des analyses techniques et financières • Gérer l'entretien des appareils et installations électriques. • Effectuer les réparations et remises en état des installations électriques. Missions et attributions 11
- 12. Modèle d’une fichede poste •Travail en équipe à horaires réguliers définis par le contrat de travail. • Travail en intérieur, principalement au siège, déplacements occasionnels. Conditions de travail • Organisation et rigueur dans l’exécution des tâches confiées. • Dynamisme, réactivité, perfectionniste, passionné et prise d’initiatives. • Ecoute active et respect des différents interlocuteurs. Compétences et aptitudes requises 12
- 13. Les formations /diplôme attendu. Définition de profil L’expérience souhaitée. Les langues parlées. Le profil Les logiciels à maîtriser. Les savoir-être indispensables : négociation, management, esprit d’équipe, créativité… 13
- 14. La différence entreFiche de poste et Profil de poste Fiche de poste Profil de poste Objectifs • Etablir les responsabilités d’un salarié. • déterminer les rôles et les responsabilités de salarié dans l’entreprise • Déterminer les évolutions du poste • Déterminer l’environnement et les conditions de travail pour le salarié • Déterminer le profil de candidat idéal (pour comparer les profils des candidats). • Déterminer l’ensemble des capacité, savoirs faire, formation nécessaires de salarié. 14
- 15. Les sources derecrutement Sources externe 02 Sources interne 01 Types de sources 15
- 16. 01 Transfert 02 Promotion 03 Cooptation Resources internes Types derecrutement interne 16
- 17. Rédaction d’une annonce Ladescription de votre entreprise Le titre Profil pour ce poste Descriptif du poste Annonce T 17
- 18.
- 19. Les notes deservice Les affichages au sein de l’entreprise Le site web de l’entreprise Dans le journal de l'entreprise Recrutement interne Moyens de recrutement interne 19
- 20. Candidatures spontanées Organisation d’unconcours Cabinet de recrutement Relations (Recommandation) Stages pré-embauche Les instructions de formation Moyens de recrutement externe 20
- 21. Moyens du E-recrutement E-recrutement Sitesde recrutement Forums virtuels Réseaux Sociaux • LinkedIn • Viadeo • emploi.ma • dreamjob.ma • m-job.ma • rekrute.com • Indeed 21
- 22. Statistiques des réseauxsociaux 80 millions de membres dans plus de 200 pays 1340 000 usagers de LinkedIn au Maroc Le Maroc occupe la 4ème place des utilisateurs de LinkedIn en Afrique 20,7 million usagers de LinkedIn en Afrique 25 millions de membres dans le monde 500.000 membres usagers de Viadeo au Maroc Le Maroc est le premier au niveau de l’Afrique du Nord et le 2ème en Afrique après le Sénégal 22
- 23. Externe • Coût réduit •Motivation du personnel (formation, promotion,..) • La rapidité d’adaptation et intégration au nouveau poste • Manque d’innovation • Vieillissement de la pyramide des âges du personnel • Priver l’entreprise de sang neuf • Conquérir de nouvelles compétences • Choix diversifié • Injection de sang neuf • Plus couteux • Processus long • Problème d’intégration Avantages Limites Interne Les avantages et les limites 23
- 24. CRITERES ESSENTIELS ESSENTIELSSOUHAITABLES ++ + - Maitrise des logiciels de modélisation X X Connaissance du secteur énergétique X X Esprit d’équipe X X L’élaboration d’étude de faisabilité X X Recueillir Analyser Gérer Traitement des CV , dossiers de candidatures La présélection 24
- 25. Candidatures qui correspondent. Candidatures moyenne plusou moins ciblée. Candidatures hors sujet. Approfondir le dossier, avec sa grille , appeler le candidat. Mettre de coté un courrier évetue- llement envoyer de mise en attente. Envoyer rapidement un courrier de refus. Recueillir Analyser Gérer La présélection 25
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- 27. Recrutement Département Génie Électrique Filière: «Génie Électrique Option : Systèmes Électriques et Énergies Renouvelables» GE-SEER Gestion des ressources humaines Encadré par: Mme BARRADA ALLAM Réalisé par: MENDOR Hamza ATRIB Hichame MAHDA Hassnae OUBOUADDI Yassin LACHARI Achraf El ARSI Zakariae LACHHAB Mohammed ZOUGA Kamal
Notes de l'éditeur
- #4 Le plan de notre présentation est constituer de 4 grandes étapes : il s’agit de … Pour cela ma présentation va s’articulée sur les axes suivants: dans l’optique d’accompagner ses différents clients dans le développement des systèmes ADAS performants, que le groupe Capgemini engineering travaille de manière active sur le test et la validation des différents systèmes ADAS. C’est dans cet but que nous abordons le Ce sujet au sein de l’équipe Profile de Mission du département ingénierie système en collaboration avec le Techlab de Capgemini engineering qui pilote les projets d’innovation. Alors ce projet est organisé en 4 axes principaux:
- #15 Ghizlane Le profil de poste établit le portrait-robot de « rêve » du candidat recherché : l’objectif est de recruter le candidat qui se rapproche le plus des attentes de l’entreprise. Dans la réalité, sur le marché de l’emploi, une seule personne ne réunit pas forcément toute les compétences demandées. La fiche de poste est un document partagé avec la personne embauchée : elle détermine les responsabilités et missions en toute transparence entre le salarié et l’employeur. Elle est mise à jour en fonction de l’évolution de l’activité, sert à évaluer l’employé et à détailler les besoins en formation.