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Le pré-rapport de l’Etude sur le système de rémunération au sein de l’Administration
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L’ŒIL DE L’EXPERT
Abdoulaye SALL
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Générale du COSEC
La communication interne fait l’ob...
COMMUNIQUER EN INTERNE POUR
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La communication interne n’est pas un luxe ni
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Ce qui est à connaitre pour bien démarrer sa
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  1. 1. CABINET MGRH Sacré cœur I n° 8252 DAKAR TEL : 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 mgrhsenegal@gmail.com www.cabinet-mgrh.org “WE ENHANCE YOUR HUMAN RESOURCES” novembre 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 PLEINS FEU SUR LA COMMUNICATION INTERNE, OUTIL DE LA GRH CITATIONS DE LA SEMAINE « Plus que jamais, à l'aube de la mondialisation des marchés, la communication interne aux employés exerce un rôle prédominant dans la réussite d'une entreprise. Elle fait appel à une panoplie de moyens pour véhiculer l'information auprès des ressources. » Michel Gauthier, B.Sc., M.B.A. CONTENU AU CŒUR DE L’ACTUALITE FONCTION PUBLIQUE : UNE ETUDE RECOMMANDE LA REFORME DES GRILLES, DES PRIMES ET DES INDEMNITES 2 L’IPRES OFFRE 14 MILLIONS AUX RETRAITES 2 PLEINS FEUX SUR LA COMMUNICATION INTERNE, OUTIL DE LA GRH L’ŒIL DE L’EXPERT : 3 LA COMMUNICATION INTERNE EN ENTREPRISE 4 COMMUNIQUER EN INTERNE POUR MIEUX MANAGER 4 LA COMMUNICATION RH POUR RESTAURER LA CONFIANCE 5 INFORMATIONS UTILES ANNONCES DE LA SEMAINE 6 INFORMATIONS 7 NOUS CONTACTER 8 EDITION 11, NUMERO 42
  2. 2. 2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE Le pré-rapport de l’Etude sur le système de rémunération au sein de l’Administration sénégalaise a été présenté hier au gouvernement et aux partenaires sociaux. Le pré-rapport laisse paraître un certain nombre de dysfonctionnements dans l’Administration sénégalaise. L’étude recommande la réforme du cadre juridique et institutionnel, ainsi que la modification du système d’attribution des primes et des indemnités et de la grille indiciaire. «S’il est incontestable que notre pays dispose d’un bon système d’administration, il est tout aussi indéniable que, depuis quelques années, celui-ci a subi, tout à la fois dans son organisation, dans son fonctionnement et surtout dans la gestion de ses ressources humaines, des distorsions et autres dysfonctionnements qui ont, de manière sensible, affecté la qualité des services rendus aux citoyens et aux usagers ». Ces propos du ministre de la Fonction publique, de la Rationalisation des effectifs et du Renouveau du service public illustrent le bien-fondé de la modernisation de l’administration. Le cabinet qui a réalisé l’étude insiste sur la nécessité de revoir le cadre juridique et institutionnel, le système d’attribution des primes et indemnités et de la grille indiciaire, entre autres. Le ministre Viviane Laure Elisabeth Bampassy présidait la cérémonie de présentation du pré-rapport de l’étude sur le système de rémunération au sein de l’administration. Cette étude a fait un diagnostic global du système de rémunération au sein de l’administration. Que ce soit le cadre juridique et institutionnel, l’évolution des grilles indiciaires, le système d’attribution des primes et indemnités, le diagnostic a relevé les principaux points faibles et dysfonctionnements qui grèvent la masse salariale en plus d’être à l’origine d’iniquités. La finalité de cette étude est la mise en place d’un système rénové de rémunération des agents de l’Etat qui soit juste, équitable, attractif, motivant et fiable. Au-delà la nécessité de conformer l’offre de service public aux exigences de qualité, de célérité et de proximité des citoyens et usagers, la ministre de la Fonction publique estime qu’il est également impératif de rénover le système de l’administration sénégalaise pour l’adapter aux nombreuses mutations du monde moderne. L’ouverture des chantiers de réforme par le gouvernement, notamment le fichier unifié des données du personnel de l’Etat (Fudpe), le Répertoire opérationnel des métiers et compétences de l’Etat du Sénégal (Romces), de l’audit des compétences, de l’enrôlement biométrique au Code de déontologie, entre autres, s’inscrivent dans cette perspective. Consciente que la revendication est consubstantielle au progrès social, Viviane Laure Elisabeth Bampassy a toutefois invité le gouvernement et les partenaires sociaux à donner une plus grande consistance au dialogue social. «Il faut passer résolument d’une logique de confrontation, contre-productive à bien des égards, à une dynamique de co-construction d’une politique des gestions des ressources humaines modernes et efficaces pour tous », a préconisé le ministre. Promouvoir le dialogue social La présidente du Haut conseil du dialogue social a magnifié la rencontre. Innocence Ntap Ndiaye a rappelé que cette étude intervient dans une dynamique de promotion du dialogue social et d’approfondissement des relations professionnelles au Sénégal. «En décidant de faire réaliser cette étude, qui a pour objet d’évaluer le système de rémunération de ses agents, l’Etat du Sénégal réitère ainsi sa volonté de modernisation le service public par la redynamisation des relations professionnelles dans l’administration », a-t-elle indiqué. Au-delà de l’engagement des partis à privilégier la concertation à la confrontation, Mme Ndiaye estime qu’un certain nombre de conditions sont requis pour la promotion d’un dialogue social fécond. Il s’agit notamment de la mise en place de mécanismes et de cadres adaptés du dialogue social et du renforcement des capacités des acteurs, domaine dans lequel le Haut conseil du dialogue social s’engage à jouer pleinement sa partition. C’est pourquoi elle a recommandé la mise à la disposition des organisations professionnelles de travailleurs toutes les informations économiques et financières pour qu’elles puissent apprécier les possibilités de prise en charge de leurs aspirations. Elle a également évoqué les difficultés des Etats à appliquer de manière équidistante leurs fonctions d’Etat employeur et d’Etat arbitre. Pour Innocence Ntap Ndiaye, la conception hiérarchique, le régime statutaire et le traitement, selon les grades et indices qui caractérisent la Fonction publique, ont également contribué à cet état de fait. Face à ces problèmes, le cabinet en charge de l’étude a indiqué des pistes de solution sous forme de recommandations. Elles sont relatives au cadre juridique et institutionnel, au système d’attribution des primes et indemnités, à la grille indiciaire qu’il faut réformer, à la suppression de la prime de logement, entre autres. http://www.lesoleil.sn/ Le Président du Conseil d’Administration de l’IPRES, Mamadou Racine SY et son équipe sont arrivés hier, à Ziguinchor avec dans leurs bagages, trois bonnes nouvelles pour les retraités de la région sud. Une enveloppe de 14 millions F CFA a été remise aux retraites comme préfinancement au niveau de l’hôpital régional de Ziguinchor pour la prise en charge intégrale aussi bien des consultations des hospitalisations que les médicaments. Une action qui, selon le Directeur Général de l’IPRES revêt toute sa valeur dans un contexte où la couverture médicale universelle est sur toutes les lèvres. Mamadou Sy Mbengue qui tient toutefois à préciser que «malgré le fait que cela n’entre pas dans ses missions fondamentales de prendre en charge la santé des retraites, le Conseil administration en a décidé autrement pour une prise en charge intégrale du retraité à savoir la veuve et les orphelins. Cela ne s’arrête pas seulement dans le cadre du plan sésame puisque tous les ans, c’est plus de trois milliards qui sont consacrés au budget de l’action sanitaire et sociale … » Des pas de géants réalisés par l’Ipres selon Mamadou Racine sy qui déclare « que l’objectif à terme, c’est de permettre au retraité de gagner en un mois, ce qu’il gagnait en deux mois. C’est essentiel d’avoir cette vision partagée avec les retraités … » L’autre bonne nouvelle fortement appréciée par les retraités de la région reste aussi la construction de l’Agence de l’Ipres dont il ne reste que le démarrage des travaux ; la signature du marché étant déjà effective. La mensualisation des pensions a été un autre motif de satisfaction manifestée par les retraités qui attendent maintenant la concrétisation de cette décision révélée par le PCA, Mamadou Racine SY qui estime que les mesures prises par le Chef de l’Etat de faire de la Casamance un pole économique spécial, ne laisse pas indifférent des institutions comme l’Ipres et la Caisse de sécurité Sociale. Un plan Marshall pour la Casamance Car, selon lui «à chaque fois qu’il y a fermeture d’entreprise, il s’en suit un manque à gagner pour les institutions, une cessation des cotisations pour les travailleurs, donc un véritable problème. Par conséquent, la relance des activités économiques de la Casamance permettra également de relancer les performance des échéances de l’Ipres et de la Caisse de sécurité sociale au niveau de la Casamance», a soutenu Mamadou Racine Sy qui n’a pu s’empêcher de porter sa casquette de Président du patronat du tourisme et de l’hôtellerie pour louer les mesures qu’il qualifie d’audacieuses et courageuses prises par le Président Macky Sall en Casamance avant de parler d’un plan Marshall pour la Casamance «Cette région à longtemps pâti d’une situation que je n’ai pas besoin de rappeler avec son cortège de fermeture d’établissements, avec la détérioration du tissu économique en Casamance et il fallait un plan Marshall pour la Casamance. Et il a fallu l’arrivée du Président Macky Sall pour faire de nos vœux une réalité, il faut donc espérer durant ce mandat du président que nous tous, puissions mettre cela à profit pour relancer les activités économiques, créer des emplois, rouvrir les hôtels qui étaient fermés depuis lors et qu’on mette en place un véritable plan d’action qui puisse permettre à la Casamance d’être à nouveau la capitale du tourisme du Sénégal comme elle l’a toujours été», lance le Président du patronnât du tourisme qui, reconnaissant les défis à relever, salue aussi la volonté politique clairement exprimée par l’Etat de faire du tourisme un secteur prioritaire. Et d’ajouter : «personnellement, je suis fortement engagé à faire de tout cela une réalité. Tout le monde connait l’affection que j’ai pour la Casamance et j’espère d’ici peu, on parlera de renouveau pour le tourisme en Casamance». http://www.sudonline.sn/ FONCTION PUBLIQUE : UNE ETUDE RECOMMANDE LA REFORME DES GRILLES, DES PRIMES ET DES INDEMNITES L’IPRES OFFRE 14 MILLIONS AUX RETRAITES
  3. 3. L’ŒIL DE L’EXPERT Abdoulaye SALL Chef Département de l’Administration Générale du COSEC La communication interne fait l’objet au niveau de l’entreprise, d’un ensemble de textes qui en définissent la place, les objectifs, les structures de prise en charge, les moyens, les formes et les canaux La communication interne occupe une place de choix dans la stratégie de gestion de l’entreprise. En effet, elle est prise en charge pratiquement par la direction générale et la direction des ressources humaines. Elle (communication interne) a pour but d’informer régulièrement dans les délais requis et dans les meilleures conditions possibles, l’ensemble du personnel sur : – les directives, décisions et projets de la Direction Générale relatifs à la gestion globale de l’entreprise (Gestion Administrative, Sociale, Financière et Technique). – la vie quotidienne de la société, par direction et département (fonctionnement interne, application des directives issues de la Direction Générale, problème, projet, etc.) – Faire connaître à la direction générale l’opinion du personnel sur le fonctionnement et la gestion de la société pour lui permettre d’apprécier non seulement la justesse, l’opportunité et l’efficacité de ses directives, décisions et projets mais encore et surtout le degré d’adhésion du personnel à ces directives, décisions et projets. – Favoriser un dialogue interne permanent, c’est à dire, des contacts et des échanges de points de vue sur le fonctionnement et la gestion de l’entreprise entre : – le Directeur Général et ses collaborateurs (conseillers techniques, directeurs) – les directeurs et le personnel relevant de leur autorité (chefs de départements, cadres, agents et employés) – le directeur général et le collège du personnel ainsi que l’amicale du personnel de l’entreprise. Donc elle implique, responsabilise et met en mouvement accéléré l’ensemble du personnel vers plus de croissance et plus de productivité. ELABORATION ET LA MISE EN ŒUVRE DE LA COMMUNICATION INTERNE L’élaboration et la mise en œuvre de la politique de communication interne dans une organisation sont confiées pour l’essentiel à la Direction des Ressources Humaines. OBJECTIFS : Au niveau de cette direction, c’est le directeur des ressources humaines lui même qui est chargé de l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de communication en interne. Il est principalement chargé des tâches suivantes, sous l’autorité et le contrôle du directeur général de : Mettre en place un système de communication interne tendant à renforcer l’implication du personnel à la vie de l’entreprise, et à améliorer les relations professionnelles et sociales. Améliorer l’efficacité et l’efficience des supports d’information existants (standardisation des formes et canaux d’information, le système d’affichage, la tenue des réunions, standardisation des procédures et comptes rendus des réunions et régularité des séances information et de coordination) ; Promouvoir les canaux d’information ascendante : des réunions périodiques permettant aux agents de l’entreprise de donner leur point de vue sur la vie de leur société ; Elaborer et diffuser de manière périodique des rapports de synthèse sur l’ensemble des activités de l’entreprise, ceci en relation avec le chargé de la communication ; Elaborer et diffuser des rapports de vulgarisation sur les principaux projets envisagés ou mis en œuvre au sein de l’entreprise ; Mettre en place, vulgariser et animer le projet d’entreprise en visant à promouvoir des attitudes et comportements tournés vers la réalisation des objectifs stratégiques de la société et une meilleure qualité de vie de travail ; Assurer la tenue du tableau de bord de tous les indicateurs sociaux (emploi, rémunération, formation, délais de traitement des dossiers, avantages sociaux etc.) en rapport avec la direction générale ; Le développement du travail d’équipe et de la coopération conflictuelle c’est à dire le développement des contacts directs, voire informels et valoriser l’esprit d’équipe et la discussion contradictoire comme mode de résolution des problèmes ; La promotion d’une véritable communication ascendante et descendante, avec un rôle primordial de l’encadrement (organisation des séances d’information à tous les niveaux de l’entreprise permettant de diffuser et de faire partager les objectifs stratégiques et faire remonter systématiquement les avis et les suggestions des travailleurs ; Un engagement de tous les partenaires sociaux à favoriser la paix sociale pour garantir la qualité et la continuité de service, incarnée à travers une démarche de prévention des conflits ; Un engagement total à l’intérieur de l’entreprise dans la réalisation des tâches quotidiennes et dans la contribution aux activités de l’entreprise. Un engagement solennel de chacun vis à vis des autres grâce à l’incarnation au niveau de chaque nouvelle valeur, l’esprit d’équipe, le courage, l’esprit d’initiative et le sens de responsabilité ; FORMES ET CANAUX DE COMMUNICATION Comme dans la plupart des entreprises, la communication révèle deux formes écrite et orale. La communication descendante : il y a Les notes de services ou d’information : signées par le directeur général ou par son délégataire, elles ont pour but d’informer le personnel sur les directives que le directeur général donne ou sur les décisions qu’il prend en ce qui concerne le fonctionnement et la gestion quotidienne de la société. Le plus souvent ces notes sont présentées au personnel par voie hiérarchique, selon le circuit suivant : Directeur Général → Directeurs → Chefs de département jouent le rôle de relais dans la diffusion de l’information émanent de la direction générale. Il appartient à ces derniers répercuter l’information aux agents placés sous leur autorité directe soit oralement c’est à dire par contact direct, à l’occasion des réunions d’information. Les notes de service ou d’information émanent de la Direction Générale sont destinées soit à l’ensemble du personnel, ou soit à des catégories bien déterminées du personnel. L’intranet : C’est un réseau interne, une sorte d’Internet maison. Ce serveur d’information au personnel permet de : – consulter et d’échanger des documents internes ; – d’envoyer et de recevoir des courriels ; – de se connecter à tous les systèmes d’information disponibles. Réunions de travail : Toute entreprise attache beaucoup d’intérêt aux réunions de travail entre la hiérarchie et ses collaborateurs, réunions qu’elle considère comme un outil privilégié de la communication interne et de la motivation. Il s’agit principalement des réunions suivantes : Le Conseil de direction : il se réuni une fois dans la semaine, ceci sous la présidence du Directeur Général et il regroupe les directeurs et les conseillers techniques. Ce conseil permet aux participants de livrer ou de recevoir toutes les informations utiles pouvant faciliter une atteinte aux objectifs fixés par le Conseil d’Administration et le respect des grandes orientations qu’il a définies. Les Réunions de Coordination Interne : elles se tiennent au sein de chaque direction. Ces réunions sont naturellement présidées par les directeurs et les copies des procès verbaux sont envoyées au Directeur Général. Elles permettent aux directeurs de fournir à leurs collaborateurs toutes les informations et toutes les directives en provenance de la direction générale. LA COMMUNICATION ASCENDANTE Le souci d’une grande stabilité du tissu relationnel dans l’entreprise en vue de l’augmentation de la productivité et de la qualité, a été l’objectif majeur qui a guidé beaucoup d’entreprises dans la mise en place de la stratégie de communication en interne. Dans le souci d’informer tout le personnel sans exception sur les objectifs globaux voire la vision stratégique de la société, la direction des ressources humaines organise une rencontre qui se tient tous les trois (03) mois entre le directeur général et tout le personnel. Dans ce sillage le directeur des ressources humaines organise des rencontres mensuelles entre la DRH et les employés. Ayant compris que les salariés sont représentés par leurs délégués, la direction générale rencontre périodiquement le collège de délégués du personnel, qui défend les intérêts matériels et moraux de ses collègues. Cette stratégie de communication en interne, au- delà des actions d’information et d’explication destinées au personnel, vise à obtenir le consensus, l’adhésion et la participation de ces derniers à toutes actions ou décision émanent de la direction générale. Elle maintient également un esprit d’entreprise qui est gage de solidarité et de cohésion face au nouvel environnement concurrentiel dans lequel évolue l’organisation. Ainsi, ce système de communication interne mis en place, vise donc à impliquer l’ensemble du personnel sans aucune distinction de catégorie ou de hiérarchie. Allant au delà de cette information descendante qui ne prend en compte que les aspects généraux de l’entreprise, cette démarche met en branle une information ascendante dont l’élément essentiel est le feedback des agents en service dans la société. Les réunions de travail sont des occasions importantes pour les acteurs des différentes structures non seulement de donner leur point vue sur le fonctionnement, la gestion de l’entreprise et sur les problèmes directement ou indirectement liés à la vie de l’établissement mais surtout de se côtoyer et de mieux de se connaître. 3PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : LA COMMUNICATION INTERNE , OUTIL DE LA GRH
  4. 4. COMMUNIQUER EN INTERNE POUR MIEUX MANAGER La communication interne n’est pas un luxe ni l’apanage des grands groupes. Quelle que soit la taille de l’entreprise, elle tient un rôle central et stratégique pour son dirigeant. Et c’est également vrai pour tous les responsables d’équipe projet, les managers de service…Car nul besoin, en réalité, d’être chef d’entreprise pour pratiquer la communication interne. L’entreprise communicante Les publics de l’entreprise, auxquels elle doit s’adresser sont nombreux et différents (clients, partenaires (banques, assurances..), administration, marchés financiers, salariés ou relais d’opinion), mais ceux qui comptent sont bien entendu prioritairement les clients ! Et si je vous dis que les premiers clients de l’entreprise sont ses salariés, vous aurez compris l’intérêt stratégique de la communication interne. Une conviction C’est ainsi au chef d‘entreprise d’en être convaincu lui-même. Il ne doit donc pas déléguer la communication interne (sauf pour sa mise en œuvre) car c’est un de ses outils de management. L’objectif de la communication interne est d’aider le dirigeant/responsable d’ équipe ou manager à motiver ses équipes, améliorer le fonctionnement quotidien de l’entreprise ou du groupe, et accompagner son développement. On ne peut pas se lever un matin en disant « tiens, je veux communiquer ». Bien communiquer en interne est un état d’esprit, qui est déjà présent chez certains managers, mais qui devra s’acquérir chez les autres. Les règles de base d’une bonne communication interne (au niveau de l’entreprise, d’une équipe ou d’un service) Pendant les périodes difficiles, certaines mesures permettent de protéger ce qui constitue l'actif principal d'une entreprise : ses effectifs. En cette période de crise, la bonne gestion des ressources humaines est une donnée fondamentale à intégrer dans la stratégie des entreprises. En effet, force est de constater que le pilotage des actions liées à la gestion des RH se positionne comme une donnée complexe, qu’il convient d’analyser avec une certaine hauteur. L’un des premiers éléments dont il faut se souvenir est la valeur inestimable des collaborateurs. Récession économique oblige, les préoccupations de l’entreprise sont davantage orientées sur le court terme. Dans ce contexte, les ressources humaines constituent souvent une variable d’ajustement importante : limitation stricte des embauches, réduction des budgets formation, accroissement des départs… Pourtant, c’est bien dans ces périodes difficiles que l’on doit redoubler d’efforts pour s’en sortir. Et pour cela, il est nécessaire de s’appuyer sur l’ensemble de ses ressources, et notamment son capital humain. N'oublions pas que la création de valeur dans une entreprise, et notamment pour celles positionnées dans le domaine de l'ingénierie ou des nouvelles technologies, est très majoritairement dépendante des collaborateurs. A l'heure de l'économie dématérialisée, le patrimoine de l'entreprise est donc largement lié aux collaborateurs qui se positionnent comme leur principal actif. Il convient de trouver un savant dosage pour conserver ses effectifs, malgré une situation difficile, et proposer un ensemble de mesures visant à fédérer les compétences autour du développement de l'entreprise. Bien entendu, la rémunération peut être un élément de réponse ; en revanche, ce curseur ne peut être utilisé en temps de crise. Il incombe donc aux directions des ressources humaines de mixer différentes mesures : mutuelles, avantages divers, cadre de travail, CE, lancement de boîtes à idées, etc. Autant d'opportunités complémentaires qui permettront aux collaborateurs d'accéder à des avantages procurant une amélioration de leur qualité de vie et de leurs conditions de travail. En temps de crise, il est également indispensable de jouer la carte de la transparence. Ainsi, des réunions périodiques permettent de dresser un état réaliste de la situation et de présenter aux collaborateurs les défis auxquels l'entreprise doit faire face. Annoncer les mauvaises nouvelles tout comme les bonnes nouvelles s'impose comme un acte d'honnêteté vis-à-vis des collaborateurs. Les décisions prises doivent être comprises sans arrière-pensée. Les DRH doivent également veiller à préserver l'emploi interne et faire évoluer les compétences des collaborateurs. Bien entendu, cela ne peut se faire dans tous les départements, mais il convient tout de même d'étudier les gisements d'économie possibles. Plutôt que de recruter, il est aussi nécessaire de bien analyser les compétences internes et de favoriser la mobilité et la promotion interne. Il est également possible de jouer sur la durée du travail et son organisation. Ainsi, les temps de travail peuvent être réduits, afin de permettre à l'entreprise de traverser une période de baisse d'activité sans qu'elle ait besoin de procéder à des licenciements. Au-delà de ces quelques exemples, il est enfin fondamental de préparer l'avenir et d'anticiper la reprise. En ce sens, licencier des collaborateurs en période de crise doit rester un dernier recours car cela n'apporte qu'une réponse à court terme et peut fortement impacter les performances de l'entreprise lors de la reprise et donc obérer la capacité de croissance future. En effet, il faudra alors recruter à nouveau, former le nouveau collaborateur... Dans certains cas, le départ d'un collaborateur peut être assimilé à une perte de plusieurs années homme ou plusieurs années de savoir-faire, surtout dans des entreprises de technologie. En cas de licenciement économique, il convient donc de bien prendre en compte cette donnée et de ne pas se séparer des collaborateurs « stratégiques ». Les ressources humaines doivent donc être traitées avec la plus grande attention. La direction des ressources humaines, en lien étroit avec la direction générale, doit donc redoubler d'efforts afin de stimuler les équipes et fixer une ligne de développement partagée et soutenue par les collaborateurs. http://www.journaldunet.com/ 4LA COMMUNICATION INTERNE EN ENTREPRISE
  5. 5. Ce qui est à connaitre pour bien démarrer sa communication interne : – Une fois que l’on a commencé, on ne peut plus faire machine arrière. – Communiquer ne veut pas dire perdre son pouvoir. C’est au contraire mieux le maîtriser et affirmer son pouvoir. Communiquer en interne signifie pour le dirigeant qu’il a une lisibilité et la réelle compréhension de son entreprise et qu’il peut la transmettre. – Il faut que le dirigeant entretienne une communication permanente et évalue régulièrement l’impact de sa politique de communication. – La communication interne ne doit pas être à sens unique (uniquement descendante). Elle doit être également ascendante (venant des salariés). – Ce qui est important dans la communication, ce n’est pas l’outil, mais l’état d’esprit, les valeurs, le mode de gestion que l’on veut avoir. – La communication interne n’est pas un agrégat isolé dans l’entreprise. Cela a à avoir avec la gestion des ressources humaines, la politique commerciale. Si les salariés savent où va leur entreprise, et où ils vont, ils communiqueront mieux à l’extérieur, en positif sur cette dernière. Quel bénéfice pour son image ! http://revolution-rh.com/ Sans être à l’origine de la détérioration de la relation salariés/entreprise, la crise financière et ses nombreux impacts économiques et sociaux semblent avoir pour effet la cristallisation voire l’aggravation de la perte de confiance des salariés et leur démobilisation subséquente. Une récente étude du cabinet Hewitt Associates sur le thème “La crise financière: quelles conséquences RH?” révèle que les entreprises appréhendent cette démobilisation et, qu’en conséquence, la communication interne sera une de leurs priorités dans les prochains mois. Ce regain d’intérêt pour la communication interne dans le but de remobiliser ses salariés est plutôt surprenant dans la mesure où l’on observe déjà depuis plusieurs années une véritable dégradation de la plupart des critères liés à l’environnement professionnel. En effet, les nombreuses études en la matière sont unanimes. Elles nous révèlent que les conditions de travail, la qualité de vie et l’ambiance au travail, l’accomplissement, la fierté ou la satisfaction professionnelle sont autant d’indicateurs en perte de vitesse depuis 2005. On apprend encore que de nombreux salariés sont en situation de stress et se sentent peu soutenus par leur direction générale et par les cadres en ressources humaines. La distance entre le salarié et l’entreprise, qui ne cesse de s’amplifier, n’est donc pas un phénomène nouveau. Parmi les objectifs que peut poursuivre la communication interne figure notamment celui de relier et d’unifier. Perçue comme «la » solution visant à créer l’adhésion du salarié et à rétablir le pacte de confiance, il s’agit cependant de ne pas brandir son plan de communication interne comme on agite une amulette. La magie et les incantations n’ont pas leur place en communication. Face à la démobilisation des salariés l’objectif de communication consistant à rétablir la confiance nous paraît clairement défini. Néanmoins, il s’agit de ne pas négligera l’identification et la compréhension des causes profondes à l’origine de la rupture dans la relation salariés/entreprise. La démarche est loin d’être évidente car elle va contraindre de nombreuses entreprises à faire un sérieux travail d’introspection. En moins de deux siècles le visage de l’entreprise a considérablement évolué. Nous sommes passés de l’entreprise paternaliste à « l’entreprise citoyenne » investie de responsabilités sociales, environnementales et culturelles. Malgré cette évolution, elle a toujours joué un rôle de régulateur en contribuant à créer et à maintenir le lien social. A la lecture des nombreuses enquêtes évoquées précédemment un constat s’impose. Alors même qu’aujourd’hui la responsabilité sociale de l’entreprise ne cesse de croître, elle assume avec beaucoup de difficultés son rôle de régulateur social. Dans un contexte de moralisation de la vie économique entamé dans les années 80, les sociétés ont compris l’enjeu de la communication éthique en intervenant sur de nombreuses thématiques relevant de l’intérêt général. Santé, écologie, culture, autant de sujets de communication dont l’entreprise s’est emparée soit pour faire son apparition dans l’espace public, soit pour renforcer sa position dans celui-ci. C’est la naissance de « l’entreprise citoyenne » qui s’efforce de concilier, souvent maladroitement, l’objectif de rentabilité que lui assigne l’acception libérale de l’unité économique qu’elle représente et la responsabilité sociale qu’elle s’est initialement assignée. Aujourd’hui, l’entreprise nous semble prise au piège d’une responsabilité sociale qui ne cesse de progresser en raison de deux phénomènes. D’une part, la pression du consommateur devenu « consommateur d’éthique » alors même que c’est l’entreprise qui a créé ce besoin. D’autre part, en légiférant et en dépassant ainsi le principe du volontarisme, les pouvoirs publics ont particulièrement encouragé cette dynamique. Dans ce cas de figure, il est encore trop tôt pour observer des résultats probants. Le constater est amer. Jamais l’entreprise n’a autant parlé d’éthique et de bien agir et jamais la défiance du salarié à l’égard de sa société et/ou de son encadrement n’a été aussi criante. Privilégiant une communication tournée vers l’extérieur et relative à de « plus nobles » sujets, l’entreprise a souvent négligé voire occulté sa relation avec le travailleur. Par ailleurs, la dissonance entre la parole et les actes n’a pas contribué à maintenir le climat de confiance. Gagnée par le soupçon, la parole du management est décrédibilisée. Paul Aries dénonce cette évolution en parlant de l’entreprise « mauvaise mère » par opposition à l’entreprise paternaliste d’antan. Il considère que la souffrance du salarié est notamment liée à la modification du rapport hiérarchique. À l’origine, l’entreprise était un lieu de conflits directs, exprimés en tant que tels. À présent, elle se voit comme un cocon maternel, une « grande famille » où les rapports hiérarchiques sont occultés au profit d’un rapport personnalisé et pseudo-amical. Il cite l’usage du tutoiement qui vise à accréditer l’idée que le chef hiérarchique est un copain. Et que peut-on refuser à un copain ? L’objectif est d’obtenir à la fois l’allégeance et l’adhésion. On ne doit plus seulement participer au système. 5 LA COMMUNICATION RH POUR RESTAURER LA CONFIANCE
  6. 6. Il faut faire semblant de l’aimer ! Les entreprises veulent ainsi contrôler la subjectivité des salariés qui, puisqu’ils n’ont pas le choix, font de leur mieux pour satisfaire à ces exigences. Cette « servitude volontaire », pour reprendre le terme de Bossuet, est source de souffrance et de dépréciation de soi. On peut considérer cette analyse spécieuse, mais elle traduit au moins une réalité. Le rapport hiérarchique a changé, le lien de subordination, élément constitutif du contrat de travail, est devenu une notion abstraite et passéiste. La définition juridique du contrat de travail est occultée au profit d’une vision purement économique qui se résume à un service rendu en contrepartie d’un salaire. Les salariés en ont pris acte. L’étude Ifop Michael Page révèle que la rémunération reste, pour une majorité de salariés, la principale motivation au travail (57%). A la lecture de ce qui précède, il est loisible de se demander ce que peut faire la communication pour sauver la relation salariés/entreprise ou le couple salarié/dirigeant. La volonté de compréhension mutuelle entre les dirigeants et les salariés est sans doute le grand projet, un peu utopique, de la communication interne. Son grand dessein consiste à créer, ou recréer, puis à maintenir le lien social. Elle vise à donner un sentiment d’appartenance, à prendre en considération le salarié en tant qu’acteur de l’entreprise tout en favorisant le sens du collectif. Aussi, elle repose incontestablement sur le principe d’intérêt collectif. Il ne nous a pas échappé, néanmoins, qu’elle consiste aussi à promouvoir la notoriété et l’image de l’entreprise. Dès lors, certains dénoncent cette ambivalence et considèrent que la communication interne est nécessairement viciée puisqu’elle tend à valoriser uniquement l’entreprise. Par ailleurs, en raison de la finalité économique de l’entreprise et du lien de subordination existant entre le salarié et son employeur, l’analyse de la communication interne peut paraître assez délicate. Il est en effet difficile de savoir quelle part revient à la communication pratiquée au nom de l’intérêt collectif, et quelle part a vocation à servir les seuls intérêts de l’entreprise et/ou de sa direction. Il nous faut cependant accepter ce dualisme car la valorisation de l’entreprise participe incontestablement à développer et renforcer des liens entre celle-ci et le salarié. En outre, il s’agit de ne pas oublier que le salarié a une capacité critique qu’il sait mettre en œuvre lors qu’il identifie « la parole manipulée ». Il faudra du temps pour sortir de l’ère du soupçon et pour restaurer la confiance mais, dans le contexte actuel, c’est le grand défi des ressources humaines. Comment faire ? -De la transparence ! Quitte à générer du conflit, la transparence doit être au cœur de toute communication interne, et encore plus particulièrement en période de crise. Il est d’ailleurs logique que l’entreprise soit un lieu de conflits maitrisés avec la coexistence de tant d’intérêts antagonistes. -De la cohérence ! S’il ne faut pas tout attendre de la communication, elle pourra toutefois participer, sous réserve de respecter un principe de cohérence, à unifier et à relier les acteurs de l’entreprise autour de valeurs communes. Les messages délivrés par l’encadrement doivent être conformes à ceux délivrés par les ressources humaines et non pas contradictoires. La cohérence requiert aussi une action réfléchie et définie par un plan. Outre le souci d’efficacité auquel il répond en définissant des objectifs, des cibles et des messages, il est aussi le moyen d’asseoir une plus grande crédibilité à la démarche en affichant toute l’ambition de la communication. -Des moyens adaptés ! Le choix des moyens de communication va nécessairement dépendre des objectifs que l’on s’est assignés. Dans le contexte de démobilisation et de perte de confiance actuel, la communication de proximité qui implique une présence physique nous semble intéressante dans sa dimension symbolique. Avec la présence physique du manager sur le terrain, le salarié va se sentir plus valorisé. Cette présence est d’autant plus pertinente lorsque le climat social est largement dégradé. Par ailleurs, la communication de proximité est un bon moyen de délivrer des messages sans distorsion. En période de crise, les erreurs d’interprétation et les messages mal relayés peuvent avoir des conséquences difficilement réversibles. Naturellement, la communication de terrain ne peut convenir à toutes les organisations, notamment en raison de leur taille et de la dispersion des sites qui la composent. Certains moyens écrits nous semblent alors parfaitement complémentaires et nécessaires sous réserve qu’ils respectent des critères de sobriété et que leur flux soit parfaitement contrôlé. Dans une logique de contrôle sévère des coûts, une inflation des moyens pourrait très facilement être perçue comme une somme d’argent dépensée inutilement. Aussi, les moyens écrits doivent faire l’objet d’un savant dosage. Ces dernières années, la légitimité de la fonction ressources humaines a souvent été mise à mal. Face au risque d’une trop grande marginalisation, on observe une timide tentative de reconquête de cette crédibilité chahutée. Il n’est peut-être pas inutile de rappeler que chaque situation de crise intègre un champ de risques et d’opportunités. Aussi, la fonction ressources humaines doit nécessairement profiter de cette période pour prouver la légitimité de son intervention et mettre en évidence tous ses avantages concurrentiels par rapport aux autres fonctions de l’entreprise. La maîtrise de la communication interne en est un possible levier. http://www.communication-sensible.com/
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  8. 8. UNE CARTE BIOMETRIQUE DE L'IPRES POUR LES RETRAITES ELECTIONDELEGUE DU PERSONNELL’IPRES « l’Institut de prévoyance retraite du Sénégal » a annoncé lors d’une cérémonie marquant la Journée internationale des personnes âgées, célébrée le 1er octobre de chaque année, le lancement en 2016 une carte biométrique pour améliorer la prise en charge des travailleurs retraités. « C'est une carte magnétique munie d’une puce. Elle va à terme permettre d’assurer le paiement des pensions et la couverture médicale des assurés. Nous avons lancé un appel d’offres auquel 11 structures ont répondu. Les retraités vont recevoir les nouvelles cartes biométriques en 2016. les retraités sentent qu’on s’occupe d’eux, qu’on leur donne les moyens de vivre décemment. Quand on paie des pensions d’une valeur de 70 milliards de francs CFA par an, ce qui est une somme importante, il faut sécuriser les paiements. Si on ne fait pas attention, il risque d’y avoir des fraudes" Pape Cheikh Seck agent de l'IPRES à Rufisque. L’IPRES réalise ainsi une vielle doléance des retraités en instaurant la future carte. BONNE SEMAINE CABINET MGRH Sacré cœur I n° 8252 DAKAR 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 mgrhsenegal@gmail.com “We enhance your human resources” www.cabinet-mgrh.org 7 INFORMATIONS UTILES RETROUVEZ MGRH SUR LES RESEAUX SOCIAUX

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