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Cours de droit du travail
Introduction Générale
1-Définition Du Droit du travail :
Le droit du travail tunisien est un ensemble de règles qui régissent les
rapports professionnels entre l’employer et les salariés dans le secteur privé
à l’exclusion de la fonction publique et des professions libérales dans leurs
relations individuelles et collectives.
2-Les Caractères Du Droit Du Travail :
Les caractères sont multiples qui dénotent sa spécificité par rapport aux
autres catégories de droit. Parmi ces caractères, on peut signaler son aspect
évolutif contraignant et il est en perpétuelle mutation.
Il est évolutif en ce sens qu’il s’adapte souvent aux circonstances
économiques, politiques et sociales du pays dans lequel il s’applique par
voie de conséquence.
Il est en perpétuelle mutation ce qui entraine une modification assez
fréquente des textes qui le compose. D’ailleurs, ces textes comportent des
dispositions qui s’appliquent obligatoirement aux parties au contrat
lorsqu’elles sont d’ordre public ce qui donne à ce droit son caractère
obligatoire et contraignant.
3-Les Sources Du Droit du travail tunisien :
Comme toute branche de droit, le droit du travail tunisien dispose des
sources certaines d’entre elles, ils les partagent avec d’autres branches de
droit. Il s’agit alors des sources communes et il y a certaines qui lui sont
propres.
a-Les Sources Communes :
Les sources communes ou classiques sont nombreuses, certaines sont
d’ordre national et d’autres d’ordre international.
- Dans le cadre de la constitution qui est constitué de textes les plus
importants et les plus élevés, elle comporte certaines dispositions relatives
au droit du travail tunisien tel que la garantie du droit syndical et l’incitation
des pouvoirs publics pour assurer le travail aux citoyens.
- Dans la loi qui constitue une source fondamentale du droit du travail
tunisien, l’ensemble de ces textes ont été regroupés à partir de 1966 dans un
code spécifique : « le code de travail » composé de plus de 400 articles
traitant des différents aspects de la relation du travail à l’échelle individuelle
et collective.
Le pouvoir exécutif intervient également dans la création des textes relevant
du droit du travail tunisien que ce soit par des décrets ou par des arrêtés.
Les Sources Internationales :ont une importance particulière, elles sont
composées des conventions bilatérales et des conventions multilatérales.
La Tunisie a adhéré à l’organisation internationale de travail depuis le 12
juin 1956. Depuis cette adhésion, nombreuses sontles conventions
internationales qui ont été ratifiés. D’ailleurs, d’après les dispositions de la
convention, la convention ratifiée a une autorité supérieure à la loi mais
inférieure à la constitution.
b-Les Sources Propres Au Droit du travail tunisien :
1- Les Règlements Intérieurs :
Ils sont appelés également règlement d’atelier, leurs objectifs c’est
l’organisation pratique du travail au sein de l’entreprise. Ils sont l’émanation
de l’employeur mais il doit consulter les représentants du personnel pour les
établir. Ce règlement intérieur doit respecter les dispositions prévues par les
autres sources du droit du travail, il ne peut déroger à ces dispositions que
dans un sens favorable aux salariés.
2- Les Conventions Collectives :
A la différence des règlements intérieurs, les conventions sont le résultat
d’un accord ayant pour but de régler les problèmes généraux du travail dans
le cadre professionnel envisagé. Ces conventions constituent actuellement
une source importante du droit du travail tunisien.
La première convention collective cadre de ce genre a été approuvé par le
ministre des affaires sociales le 29 mai 1973. Les conventions collectives
sont classées en trois catégories :
- La convention collective cadre conclue entre le représentant des salariés
à savoir l’union générale tunisienne du travail(UGTT) et le représentant des
employeurs à savoir l’union tunisienne de l’industrie, du commerce et de
l’artisanat (UTICA).Elle est générale.
- Les conventions collectives sectorielles : elles s’appliquent à des
secteurs précis.
- Les conventions collectives d’établissements ; chaque convention
concerne un établissement.
Il y a lieu de signaler que le contenu des conventions collectives ne doit pas
être contraire aux dispositions législatives et réglementaires sauf dans un
sens plus favorable aux salariés à condition qu’il ne s’agisse pas de
dispositions d’ordre public.
Les conventions collectives constituent donc une technique d’élaboration de
règles générales fixées par le milieu professionnel, vu leurs importances. Le
législateur leurs a consacré plusieurs articles dans le code du travail.
Ces différentes sources du droit du travail sont soumises à une hiérarchie
comme toutes autres branches de droit. Il est connu que les règles issues de
divers procédés d’élaboration du droit ont des valeurs qui différent selon
leurs formes et la qualité de l’auteur dont elles émanent.
Pour les différentes sources du droit du travail, nous trouvons au sommet : la
constitution suivit des traités internationaux, les lois, les décrets, les arrêtés,
etc… La jurisprudence et les règlements intérieurs sont classés en bas de
l’échelle. Le problème le plus délicat concerne la place des conventions
collectives dans cette hiérarchie.
En effet, cette place n’est pas fixée d’une manière uniforme. Des distinctions
sont nécessaires étant donné que les conventions collectives ne peuvent
méconnaître les dispositions d’ordre public, des lois et règlements mais
qu’elles dérogent aux règles légales dans un sens plus favorable aux salaires.
Le classement de ces conventions collectives dépend donc de leurs contenus
et de la nature de la règle qu’elles y dérogent.
Ainsi, une convention collective peut être classée avant une loi si elle
comporte une disposition plus favorable aux salariés que celles prévues par
la dite loi comme elle peut être placé avant un décret ou un arrêté.
Le contrat de travail constitue la source normale d’acquisition et de
détermination du statut de salarié. Il est généralement le résultat d’un libre
consentement des parties.
La relation entre ces deux parties pourrait aboutir à des conflits d’une
spécificité telle que le législateur a été amené à leur créer une instance
juridictionnelle spécialisée.
1ère Partie : Le Contrat De Travail
L’existence de la relation professionnelle fondée sur un contrat de travail
entraine l’application de toutes les règles qui composent le statut du
travailleur salarié à l’exclusion des règles de droit commun prévues par le
code des obligations et des contrats.
L’étude de contrat de travail nécessite tout d’abord sa définition
Le contrat de travail est défini comme étant la convention par laquelle l’une
des parties appelée salarié s’engage ; soit pour un temps déterminé ou
indéterminé ; soit pour un travail déterminé à fournir à l’autre partie appelée
l’employeur ses services personnelles sous la direction et le contrôle de
celle-ci moyennant une rémunération.
Cette définition est donnée par l’article 6 du code du travail (CT) : «Le
contrat de travail est une convention par laquelle l'une des parties appelée
travailleur ou salarié s'engage à fournir à l'autre partie appelée employeur
ses services personnels sous la direction et le contrôle de celle-ci,
moyennant une rémunération.
La relation de travail est prouvée par tous moyens. ».
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, à titre onéreux, à
exécution successive, intuitu personae et est généralement un contrat
d’adhésion dont les closes sont déterminées par l’employeur sauf dans
certaines circonstances exceptionnelles.
Le contrat de travail apparaît comme un contrat spécial distinct des autres
types de contrats et qui a un rôle à jouer dans le rapport employeur-salarié.
Chapitre 1 : La Spécificité Du Contrat De Travail :
Cette spécificité apparaît à travers les critères distinctifs du contrat de travail
et à travers la comparaison avec les autres types de contrats voisins.
Section 1: Les Critères Distinctifs :
Ils sont au nombre de trois :
 - La subordination du salarié,
 - Les prestations fournies,
 - La rémunération.
Parag 1 : la subordination du salarié
L’article 6 du code du travail qui a défini le contrat de travail précise que le
salarié fourni ses services sous la direction et le contrôle de l’employeur. Le
salarié se trouve donc en situation de subordination ; cette subordination est
essentiellement juridique et accessoirement due à une dépendance
économique.
1- La Subordination Juridique :
La subordination juridique se traduit par sa soumission à l’autorité de
l’employeur pour l’exécution du travail. Dans ce cadre, l’employeur a la
prérogative d’organiser le travail du salarié. C’est lui qui détermine le lieu
de travail, fixe l’horaire, fournie le matériel, règle les modalités d’exécution
du travail et en contrôle la réalisation. Ayant la direction, l’employeur
supporte les risques et il jouit (bénéficie) du produit du travail et il est obligé
de rémunérer le travailleur même s’il ne tire pas finalement de bénéfices.
Mais dans certains cas, le législateur a introduit des assouplissements
concernant l’exclusivité du travail fournis par le salarié à l’employeur. En
effet, certains statuts particuliers reconnaissent l’existence du contrat de
travail même lorsque le salarié exécute (fourni) des travaux pour plusieurs
employeurs à la fois : il s’agit essentiellement des journalistes professionnels
et les voyageurs représentants de commerce.
La subordination juridique implique une dépendance juridique du salarié vis-
à-vis de l’employeur. Toutefois, dans certaines situations, le législateur a
assoupli cette dépendance juridique qui se manifeste par un contrôle
continue de l’employeur sur le salarié.
Parmi les assouplissements, on peut signaler les conducteurs de véhicules de
transport ainsi que les commerciaux des sociétés et les visiteurs médicaux.
A ces différents efforts d’assouplissement, la question se pose aujourd’hui
en ce qui concerne l’influence des nouvelles techniques d’information et de
communication sur cette notion de subordination juridique.
Les nouvelles techniques d’information et de communication ont envahi les
rapports professionnels. L’installation d’internet s’est fortement développé
dans les entreprises. Parmi les aspects de la relation du travail, la
subordination juridique n’a pas échappé à ce phénomène.
On se demande actuellement si le lien de subordination a disparu ou bien il
s’est développé. A titre d’exemple : le télétravail (travail à domicile) a-t-il
enlevé le lieu de subordination ou non.
En effet, comment délimiter le temps du travail effectif du télétravailleur qui
se trouve dans une situation partagée entre l’indépendance et la dépendance
vis-à-vis de son employeur car l’employeur par le biais de la nouvelle
technologie peut être en contact permanent avec son salarié même en dehors
des horaires fixés.
De même, le salarié n’étant plus sous un contrôle physique permanent, a une
possibilité d’organiser son travail, ce qui ouvre la porte sur la flexibilité du
travail et nous amène à s’interroger sur le rôle de l’employeur dans ce
nouveau contexte.
2- La Subordination Economique :
Le salarié se trouve dans une situation de dépendance économique, cette
notion ne permet pas de faire la distinction avec les autres catégories de
prestataires de services qui touchent une rémunération en contre partie de
leurs services. En effet, tout le monde est dépendant économiquement
d’autrui mais la thèse de dépendance économique a été consacrée
essentiellement en matière de sécurité sociale. Ainsi les salariés doivent être
affiliés au régime de sécurité sociale par leur employeur et c’est lui qui paye
les cotisations.
BParag 2 - La prestation du travail :
Elle consiste dans le fait que le salarié fournira pendant un temps déterminé
ou indéterminé ses services personnels à l’employeur. Cette prestation peut
être intellectuelle ou manuelle, elle peut également être fournie par des
personnes sans qualification professionnelles. Cette prestation donne droit à
une rémunération.
Parag 3-La rémunération
Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux ce qui lui attribue le
caractère synallagmatique, d’où la nécessité d’une convention expresse entre
les parties concernant la rémunération, car s’il n’y a pas rémunération, il n’y
a pas contrat de travail. Peut importe que le salaire soit déterminé en
fonction du temps de travail ou d’après le nombre de pièces fournis ou
encore qu’une participation au bénéfice de l’entreprise viennent s’ajouter au
salaire de base
Section 2 : les types de contrat de travail
-Contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Le contrat de travail à durée indéterminée “est la forme normale et générale de la
relation de travail" Le CDI ne prévoit pas d’échéance, c’estsa principale
caractéristique. Cela ne signifie pas que le salarié est embauché à jamais : les
contractants s’engagent à respecter les clauses du contrat, mais peuvent y mettre un
terme unilatéralement ou d’un commun accord, sous conditions (démission,
licenciement ou rupture conventionnelle assorti(e) de préavis et d’indemnités
éventuelles).
-Contrat à durée déterminée (CDD)
Le contrat à durée déterminée prévoit un terme ou une date de fin. Il est donc
temporaire et doit être conclu pourune raison précise expliquée dans le contrat
(remplacement, accroissement temporaire d’activité, etc.). Il peut être renouvelé
deux fois (sous conditions) et, à moins d’être transformé en CDI. Si le cadre légal
n’est pas respectéou si l’employeur conserve le salarié au-delà de l’échéance, le
contrat peut être converti en CDI. Il existe des variantes du CDD, comme le CDD
"à objet défini" réservé aux ingénieurs et aux cadres, ou encore le CDD "senior".
-Contrat de travail temporaire (CTT ou contratd'intérim)
Le contrat de travail temporaire (CTT ou contrat d'intérim) est conclu pour
l’exécution d’une tâche précise et momentanée (une "mission") dans les cas
énumérés par la loi. Ce type de contrat requiert l’intervention d’un tiers, une
entreprise de travail temporaire (ETT, ou agence d’intérim), qui fait office
d’intermédiaire entre le salarié et l’entreprise "utilisatrice". D’où la signature de
deux contrats : celui conclu entre l’agence et l’entreprise, et celui conclu entre le
salarié et l’agence. Pendant la mission, le salarié est placé sous l’autorité de
l’entreprise. Chaque nouvelle mission implique la signature de nouveaux contrats.
Le CTT se décline parfois en CDI "intérimaire", qui compte des périodes
travaillées et chômées, et garantit un salaire mensuel minimum.
Contrat de travail intermittent
Le contrat de travail intermittent est conclu pour des emplois permanents qui se
caractérisent par une alternance entre périodes travaillées et chômées (activités
liées à la formation, au spectacle, aux saisons, aux rythmes scolaires, au
tourisme…). Il s’agit d’un CDI avec plusieurs clauses obligatoires comme la durée
annuelle minimale du travail du salarié, les périodes travaillées et la répartition des
heures de travail. Une convention ou un accord collectif doit impérativement en
autoriser le recours pour permettre à l’employeur de le proposer.
Contrat en alternance
Le contrat en alternance mêle travail et formation. Il permet de se former et
d’obtenir une qualification. Il se décline en : contratd’apprentissage
Le contrat à temps partiel
Tous les types de contrats de travail peuvent s’appliquer à temps partiel, c’est-à-
dire sur la base d’une durée de travail inférieure à la durée légale hebdomadaire
-SIVP
C’estl’abréviation de Stage d’Initiation à la Vie Professionnelle, généralement
c’estle contrat le plus utilisé. Un document de durée d’un an fourni par l’état pour
encourager les sociétés à recruter les débutants en minimisant leurs frais de
formations des premiers mois du travail. Ce type de contrats ne peut être obtenu
qu’une seule fois durant une carrière professionnelle
Ce contrat peut être annulé et par la suite repris librement par exemple 4 mois
SIVP avec une société X, on quitte et on signe avec une autre société Y pour passer
8 mois SIVP. Dans le cas ou un employé a déjà travaillé dans une société et a payé
un trimestre de CNSS, sondroit au sivp est annulé. Le recruté peut quitter son poste
sans démission.la société ne paie pas les impôts sur le salaire. C’estl’état qui paie
tous les impôts (CNSS…).
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Droit de travail 1

  • 1. Cours de droit du travail Introduction Générale 1-Définition Du Droit du travail : Le droit du travail tunisien est un ensemble de règles qui régissent les rapports professionnels entre l’employer et les salariés dans le secteur privé à l’exclusion de la fonction publique et des professions libérales dans leurs relations individuelles et collectives. 2-Les Caractères Du Droit Du Travail : Les caractères sont multiples qui dénotent sa spécificité par rapport aux autres catégories de droit. Parmi ces caractères, on peut signaler son aspect évolutif contraignant et il est en perpétuelle mutation. Il est évolutif en ce sens qu’il s’adapte souvent aux circonstances économiques, politiques et sociales du pays dans lequel il s’applique par voie de conséquence. Il est en perpétuelle mutation ce qui entraine une modification assez fréquente des textes qui le compose. D’ailleurs, ces textes comportent des dispositions qui s’appliquent obligatoirement aux parties au contrat lorsqu’elles sont d’ordre public ce qui donne à ce droit son caractère obligatoire et contraignant. 3-Les Sources Du Droit du travail tunisien : Comme toute branche de droit, le droit du travail tunisien dispose des sources certaines d’entre elles, ils les partagent avec d’autres branches de droit. Il s’agit alors des sources communes et il y a certaines qui lui sont propres. a-Les Sources Communes :
  • 2. Les sources communes ou classiques sont nombreuses, certaines sont d’ordre national et d’autres d’ordre international. - Dans le cadre de la constitution qui est constitué de textes les plus importants et les plus élevés, elle comporte certaines dispositions relatives au droit du travail tunisien tel que la garantie du droit syndical et l’incitation des pouvoirs publics pour assurer le travail aux citoyens. - Dans la loi qui constitue une source fondamentale du droit du travail tunisien, l’ensemble de ces textes ont été regroupés à partir de 1966 dans un code spécifique : « le code de travail » composé de plus de 400 articles traitant des différents aspects de la relation du travail à l’échelle individuelle et collective. Le pouvoir exécutif intervient également dans la création des textes relevant du droit du travail tunisien que ce soit par des décrets ou par des arrêtés. Les Sources Internationales :ont une importance particulière, elles sont composées des conventions bilatérales et des conventions multilatérales. La Tunisie a adhéré à l’organisation internationale de travail depuis le 12 juin 1956. Depuis cette adhésion, nombreuses sontles conventions internationales qui ont été ratifiés. D’ailleurs, d’après les dispositions de la convention, la convention ratifiée a une autorité supérieure à la loi mais inférieure à la constitution. b-Les Sources Propres Au Droit du travail tunisien : 1- Les Règlements Intérieurs : Ils sont appelés également règlement d’atelier, leurs objectifs c’est l’organisation pratique du travail au sein de l’entreprise. Ils sont l’émanation de l’employeur mais il doit consulter les représentants du personnel pour les établir. Ce règlement intérieur doit respecter les dispositions prévues par les autres sources du droit du travail, il ne peut déroger à ces dispositions que dans un sens favorable aux salariés.
  • 3. 2- Les Conventions Collectives : A la différence des règlements intérieurs, les conventions sont le résultat d’un accord ayant pour but de régler les problèmes généraux du travail dans le cadre professionnel envisagé. Ces conventions constituent actuellement une source importante du droit du travail tunisien. La première convention collective cadre de ce genre a été approuvé par le ministre des affaires sociales le 29 mai 1973. Les conventions collectives sont classées en trois catégories : - La convention collective cadre conclue entre le représentant des salariés à savoir l’union générale tunisienne du travail(UGTT) et le représentant des employeurs à savoir l’union tunisienne de l’industrie, du commerce et de l’artisanat (UTICA).Elle est générale. - Les conventions collectives sectorielles : elles s’appliquent à des secteurs précis. - Les conventions collectives d’établissements ; chaque convention concerne un établissement. Il y a lieu de signaler que le contenu des conventions collectives ne doit pas être contraire aux dispositions législatives et réglementaires sauf dans un sens plus favorable aux salariés à condition qu’il ne s’agisse pas de dispositions d’ordre public. Les conventions collectives constituent donc une technique d’élaboration de règles générales fixées par le milieu professionnel, vu leurs importances. Le législateur leurs a consacré plusieurs articles dans le code du travail. Ces différentes sources du droit du travail sont soumises à une hiérarchie comme toutes autres branches de droit. Il est connu que les règles issues de divers procédés d’élaboration du droit ont des valeurs qui différent selon leurs formes et la qualité de l’auteur dont elles émanent. Pour les différentes sources du droit du travail, nous trouvons au sommet : la constitution suivit des traités internationaux, les lois, les décrets, les arrêtés, etc… La jurisprudence et les règlements intérieurs sont classés en bas de l’échelle. Le problème le plus délicat concerne la place des conventions collectives dans cette hiérarchie.
  • 4. En effet, cette place n’est pas fixée d’une manière uniforme. Des distinctions sont nécessaires étant donné que les conventions collectives ne peuvent méconnaître les dispositions d’ordre public, des lois et règlements mais qu’elles dérogent aux règles légales dans un sens plus favorable aux salaires. Le classement de ces conventions collectives dépend donc de leurs contenus et de la nature de la règle qu’elles y dérogent. Ainsi, une convention collective peut être classée avant une loi si elle comporte une disposition plus favorable aux salariés que celles prévues par la dite loi comme elle peut être placé avant un décret ou un arrêté. Le contrat de travail constitue la source normale d’acquisition et de détermination du statut de salarié. Il est généralement le résultat d’un libre consentement des parties. La relation entre ces deux parties pourrait aboutir à des conflits d’une spécificité telle que le législateur a été amené à leur créer une instance juridictionnelle spécialisée. 1ère Partie : Le Contrat De Travail L’existence de la relation professionnelle fondée sur un contrat de travail entraine l’application de toutes les règles qui composent le statut du travailleur salarié à l’exclusion des règles de droit commun prévues par le code des obligations et des contrats. L’étude de contrat de travail nécessite tout d’abord sa définition Le contrat de travail est défini comme étant la convention par laquelle l’une des parties appelée salarié s’engage ; soit pour un temps déterminé ou indéterminé ; soit pour un travail déterminé à fournir à l’autre partie appelée l’employeur ses services personnelles sous la direction et le contrôle de celle-ci moyennant une rémunération. Cette définition est donnée par l’article 6 du code du travail (CT) : «Le contrat de travail est une convention par laquelle l'une des parties appelée travailleur ou salarié s'engage à fournir à l'autre partie appelée employeur
  • 5. ses services personnels sous la direction et le contrôle de celle-ci, moyennant une rémunération. La relation de travail est prouvée par tous moyens. ». Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, à titre onéreux, à exécution successive, intuitu personae et est généralement un contrat d’adhésion dont les closes sont déterminées par l’employeur sauf dans certaines circonstances exceptionnelles. Le contrat de travail apparaît comme un contrat spécial distinct des autres types de contrats et qui a un rôle à jouer dans le rapport employeur-salarié. Chapitre 1 : La Spécificité Du Contrat De Travail : Cette spécificité apparaît à travers les critères distinctifs du contrat de travail et à travers la comparaison avec les autres types de contrats voisins. Section 1: Les Critères Distinctifs : Ils sont au nombre de trois :  - La subordination du salarié,  - Les prestations fournies,  - La rémunération. Parag 1 : la subordination du salarié L’article 6 du code du travail qui a défini le contrat de travail précise que le salarié fourni ses services sous la direction et le contrôle de l’employeur. Le salarié se trouve donc en situation de subordination ; cette subordination est essentiellement juridique et accessoirement due à une dépendance économique. 1- La Subordination Juridique :
  • 6. La subordination juridique se traduit par sa soumission à l’autorité de l’employeur pour l’exécution du travail. Dans ce cadre, l’employeur a la prérogative d’organiser le travail du salarié. C’est lui qui détermine le lieu de travail, fixe l’horaire, fournie le matériel, règle les modalités d’exécution du travail et en contrôle la réalisation. Ayant la direction, l’employeur supporte les risques et il jouit (bénéficie) du produit du travail et il est obligé de rémunérer le travailleur même s’il ne tire pas finalement de bénéfices. Mais dans certains cas, le législateur a introduit des assouplissements concernant l’exclusivité du travail fournis par le salarié à l’employeur. En effet, certains statuts particuliers reconnaissent l’existence du contrat de travail même lorsque le salarié exécute (fourni) des travaux pour plusieurs employeurs à la fois : il s’agit essentiellement des journalistes professionnels et les voyageurs représentants de commerce. La subordination juridique implique une dépendance juridique du salarié vis- à-vis de l’employeur. Toutefois, dans certaines situations, le législateur a assoupli cette dépendance juridique qui se manifeste par un contrôle continue de l’employeur sur le salarié. Parmi les assouplissements, on peut signaler les conducteurs de véhicules de transport ainsi que les commerciaux des sociétés et les visiteurs médicaux. A ces différents efforts d’assouplissement, la question se pose aujourd’hui en ce qui concerne l’influence des nouvelles techniques d’information et de communication sur cette notion de subordination juridique. Les nouvelles techniques d’information et de communication ont envahi les rapports professionnels. L’installation d’internet s’est fortement développé dans les entreprises. Parmi les aspects de la relation du travail, la subordination juridique n’a pas échappé à ce phénomène. On se demande actuellement si le lien de subordination a disparu ou bien il s’est développé. A titre d’exemple : le télétravail (travail à domicile) a-t-il enlevé le lieu de subordination ou non. En effet, comment délimiter le temps du travail effectif du télétravailleur qui se trouve dans une situation partagée entre l’indépendance et la dépendance vis-à-vis de son employeur car l’employeur par le biais de la nouvelle technologie peut être en contact permanent avec son salarié même en dehors des horaires fixés.
  • 7. De même, le salarié n’étant plus sous un contrôle physique permanent, a une possibilité d’organiser son travail, ce qui ouvre la porte sur la flexibilité du travail et nous amène à s’interroger sur le rôle de l’employeur dans ce nouveau contexte. 2- La Subordination Economique : Le salarié se trouve dans une situation de dépendance économique, cette notion ne permet pas de faire la distinction avec les autres catégories de prestataires de services qui touchent une rémunération en contre partie de leurs services. En effet, tout le monde est dépendant économiquement d’autrui mais la thèse de dépendance économique a été consacrée essentiellement en matière de sécurité sociale. Ainsi les salariés doivent être affiliés au régime de sécurité sociale par leur employeur et c’est lui qui paye les cotisations. BParag 2 - La prestation du travail : Elle consiste dans le fait que le salarié fournira pendant un temps déterminé ou indéterminé ses services personnels à l’employeur. Cette prestation peut être intellectuelle ou manuelle, elle peut également être fournie par des personnes sans qualification professionnelles. Cette prestation donne droit à une rémunération. Parag 3-La rémunération Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux ce qui lui attribue le caractère synallagmatique, d’où la nécessité d’une convention expresse entre les parties concernant la rémunération, car s’il n’y a pas rémunération, il n’y a pas contrat de travail. Peut importe que le salaire soit déterminé en fonction du temps de travail ou d’après le nombre de pièces fournis ou encore qu’une participation au bénéfice de l’entreprise viennent s’ajouter au salaire de base Section 2 : les types de contrat de travail -Contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Le contrat de travail à durée indéterminée “est la forme normale et générale de la relation de travail" Le CDI ne prévoit pas d’échéance, c’estsa principale caractéristique. Cela ne signifie pas que le salarié est embauché à jamais : les contractants s’engagent à respecter les clauses du contrat, mais peuvent y mettre un terme unilatéralement ou d’un commun accord, sous conditions (démission,
  • 8. licenciement ou rupture conventionnelle assorti(e) de préavis et d’indemnités éventuelles). -Contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat à durée déterminée prévoit un terme ou une date de fin. Il est donc temporaire et doit être conclu pourune raison précise expliquée dans le contrat (remplacement, accroissement temporaire d’activité, etc.). Il peut être renouvelé deux fois (sous conditions) et, à moins d’être transformé en CDI. Si le cadre légal n’est pas respectéou si l’employeur conserve le salarié au-delà de l’échéance, le contrat peut être converti en CDI. Il existe des variantes du CDD, comme le CDD "à objet défini" réservé aux ingénieurs et aux cadres, ou encore le CDD "senior". -Contrat de travail temporaire (CTT ou contratd'intérim) Le contrat de travail temporaire (CTT ou contrat d'intérim) est conclu pour l’exécution d’une tâche précise et momentanée (une "mission") dans les cas énumérés par la loi. Ce type de contrat requiert l’intervention d’un tiers, une entreprise de travail temporaire (ETT, ou agence d’intérim), qui fait office d’intermédiaire entre le salarié et l’entreprise "utilisatrice". D’où la signature de deux contrats : celui conclu entre l’agence et l’entreprise, et celui conclu entre le salarié et l’agence. Pendant la mission, le salarié est placé sous l’autorité de l’entreprise. Chaque nouvelle mission implique la signature de nouveaux contrats. Le CTT se décline parfois en CDI "intérimaire", qui compte des périodes travaillées et chômées, et garantit un salaire mensuel minimum. Contrat de travail intermittent Le contrat de travail intermittent est conclu pour des emplois permanents qui se caractérisent par une alternance entre périodes travaillées et chômées (activités liées à la formation, au spectacle, aux saisons, aux rythmes scolaires, au tourisme…). Il s’agit d’un CDI avec plusieurs clauses obligatoires comme la durée annuelle minimale du travail du salarié, les périodes travaillées et la répartition des heures de travail. Une convention ou un accord collectif doit impérativement en autoriser le recours pour permettre à l’employeur de le proposer. Contrat en alternance Le contrat en alternance mêle travail et formation. Il permet de se former et d’obtenir une qualification. Il se décline en : contratd’apprentissage
  • 9. Le contrat à temps partiel Tous les types de contrats de travail peuvent s’appliquer à temps partiel, c’est-à- dire sur la base d’une durée de travail inférieure à la durée légale hebdomadaire -SIVP C’estl’abréviation de Stage d’Initiation à la Vie Professionnelle, généralement c’estle contrat le plus utilisé. Un document de durée d’un an fourni par l’état pour encourager les sociétés à recruter les débutants en minimisant leurs frais de formations des premiers mois du travail. Ce type de contrats ne peut être obtenu qu’une seule fois durant une carrière professionnelle Ce contrat peut être annulé et par la suite repris librement par exemple 4 mois SIVP avec une société X, on quitte et on signe avec une autre société Y pour passer 8 mois SIVP. Dans le cas ou un employé a déjà travaillé dans une société et a payé un trimestre de CNSS, sondroit au sivp est annulé. Le recruté peut quitter son poste sans démission.la société ne paie pas les impôts sur le salaire. C’estl’état qui paie tous les impôts (CNSS…).