Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Vos contacts IPSOS (France)
Alice Tetaz
alice.tetaz@ipsos.com
Véronique Refalo
veronique.refalo@ipsos.com

2 ©Ipsos – Enquête d’opinion sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Janvier 2021
2 000 personnes, constituant un
échantillon représentatif de la population
française âgée de 16 ans et plus.
Du 7 au 14 janvier 2021 Échantillon interrogé par Internet
via l’Access Panel Online d’Ipsos.
Méthode des quotas :
Sexe, âge, profession de la personne
interrogée, catégorie
d’agglomération et région.
Ce rapport a été élaboré dans le respect de la norme internationale ISO 20252 « Etudes de marché, études sociales et
d’opinion ». Ce rapport a été relu par Alice Tetaz, Directrice d’études (Ipsos Public Affairs).
FICHE TECHNIQUE
ÉCHANTILLON DATES DE TERRAIN MÉTHODOLOGIE
Enquête réalisée pour

Pour une majorité des Français, l’égalité entre femmes et hommes au travail est un vrai
problème sur lequel il est important d’agir
Question : « D’une manière générale, diriez-vous qu’aujourd’hui l’égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre du travail... »
BASE : ENSEMBLE
EST ATTEINTE OU PRESQUE EST UN VRAI PROBLÈME SUR LEQUEL IL EST IMPORTANT D’AGIR N’EST PAS ATTEINTE MAIS CE N’EST PAS VRAIMENT UN PROBLÈME
39
23
34
29
29
34
33
35
26
50
64
56
57
59
53
54
52
63
11
13
10
14
12
13
13
13
11
31
57
12
HOMMES
FEMMES
MOINS DE 35 ANS
35-59 ANS
60 ANS ET PLUS
ACTIFS
CSP+
CSP-
INACTIFS

Dans le détail, dans de très nombreux aspects du travail, la situation des femmes est jugée
moins bonne que celle des hommes par une majorité des Français
Question : « Plus précisément, diriez-vous qu’aujourd’hui la situation professionnelle des femmes par rapport à celle des hommes est moins bonne, meilleure ou
qu’il n’y a pas de différences en ce qui concerne…. » BASE : ENSEMBLE
VRAIMENT MOINS BONNE UN PEU MOINS BONNE UN PEU MEILLEURE VRAIMENT MEILLEURE IL N’Y A PAS DE DIFFÉRENCE
36
31
32
26
27
26
25
14
22
16
14
14
11
31
35
33
34
33
32
32
37
28
34
33
32
27
20
22
17
26
23
29
24
26
33
27
32
21
29
4
3
4
5
5
4
7
5
6
6
5
5
4
9
9
14
9
12
9
12
18
11
17
16
28
29
% « MOINS BONNE » % « MEILLEURE »
67 24
66 25
65 21
60 31
60 28
58 33
57 31
51 31
50 39
50 33
47 37
46 26
38 33
Les comportements et les propos sexistes
Les salaires
Le harcèlement moral
Les évolutions de carrière, les promotions
L'accès à des fonctions stratégiques de direction générale
Les contraintes familiales
L'accès à des postes d'encadrement et/ou de responsabilités
Le recrutement des entreprises, les profils recherchés par les entreprises
La prise en compte des contraintes familiales par l'entreprise
La possibilité de trouver un travail
Les conditions de travail (type de missions, moyens accordés…)
La sécurité de l'emploi
Les horaires et le temps passé au travail

Sur l’ensemble des aspects évoqués, les femmes jugent, plus que les hommes, la situation
inégalitaire
Question : « Plus précisément, diriez-vous qu’aujourd’hui la situation professionnelle des femmes par rapport à celle des hommes est meilleure, moins bonne ou
qu’il n’y a pas de différences en ce qui concerne…. »
BASE : ENSEMBLE
% « MOINS BONNE » ENSEMBLE
SELON LE SEXE... SELON L’ÂGE… SELON LA PCS DE L’INDIVIDU…
HOMMES FEMMES
MOINS
DE 35 ANS
35-59 ANS
60 ANS
ET PLUS
ACTIFS CSP+ CSP- INACTIFS
Les comportements et les propos sexistes 67 60 72 68 65 67 64 66 62 70
Les salaires 66 60 72 65 66 68 64 66 61 70
Le harcèlement moral 65 55 74 67 63 65 62 64 61 68
Les évolutions de carrière, les promotions 60 50 68 56 61 61 57 58 56 63
L'accès à des fonctions stratégiques
de direction générale 60 50 69 57 61 63 58 60 55 64
Les contraintes familiales 58 52 64 56 59 58 57 59 55 60
L'accès à des postes d'encadrement
et/ou de responsabilités 57 46 66 55 57 59 53 55 52 62
Le recrutement des entreprises, les profils recherchés
par les entreprises 51 42 59 50 52 51 50 51 50 52
La possibilité de trouver un travail 50 43 58 47 52 52 48 48 49 54
La prise en compte des contraintes familiales
par l'entreprise 50 42 58 48 50 54 48 48 47 54
Les conditions de travail
(type de missions, moyens accordés…) 47 39 55 44 48 48 45 45 45 50
La sécurité de l'emploi 46 37 55 46 46 46 44 43 45 48
Les horaires et le temps passé au travail 38 31 45 38 39 37 37 38 35 40

Des progrès sont toutefois perçus par une courte majorité de Français… mais une minorité
de femmes (46% Vs 64% des hommes)
Question : « Et depuis une dizaine d’années, d’une manière générale, diriez-vous que la situation entre les femmes et les hommes dans le cadre du travail... »
BASE : ENSEMBLE
S’AMÉLIORE NE CHANGE PAS SE DÉTÉRIORE
54
39
7
64
46
53
54
56
53
56
50
56
31
46
40
40
37
40
37
44
38
5
8
7
6
7
7
7
6
6
HOMMES
FEMMES
MOINS DE 35 ANS
35-59 ANS
60 ANS ET PLUS
ACTIFS
CSP+
CSP-
INACTIFS

Selon les Français, la vie familiale ne freine pas la carrière des hommes autant que celle
des femmes
Question : « Pour chacune des situations suivantes, diriez-vous qu’elle peut représenter un frein dans la progression de la carrière d’une femme / d’un homme ? »
BASE : ENSEMBLE
...EST UN FREIN DANS LA
PROGRESSION DE LA CARRIÈRE
D’UNE FEMME
...EST UN FREIN DANS LA
PROGRESSION DE LA CARRIÈRE
D’UN HOMME
Avoir des enfants en bas âge 77% Vs. 31%
Un congé maternité / paternité ou un
congé parental
71% Vs. 44%
Travailler à temps partiel 69% Vs. 59%
Devoir respecter des horaires stricts de
présence dans l’entreprise
55% Vs. 34%
Travailler 1 à 2 jours par semaine en
télétravail
36% Vs. 26%

Le fait d’avoir des enfants en bas âge, un congé maternité ou parental ou de travailler à
temps partiel est un frein dans la carrière d’une femme pour plus des 2/3 des Français
Question : « Pour chacune des situations suivantes, diriez-vous qu’elle peut représenter un frein dans la progression de la carrière d’une femme ? »
BASE : ENSEMBLE
OUI, TOUT À FAIT OUI, PLUTÔT NON, PAS VRAIMENT NON, PAS DU TOUT
23
20
16
11
8
54
51
53
44
28
19
24
26
37
52
4
5
5
8
12
% « OUI » % « NON »
77 23
71 29
69 31
55 45
36 64
Avoir des enfants en bas âge
Un congé maternité ou un congé parental
Travailler à temps partiel
Devoir respecter des horaires stricts de présence dans l’entreprise
Travailler 1 à 2 jours par semaine en télétravail

Cette perception étant plus marquée chez les femmes elles-mêmes
Question : « Pour chacune des situations suivantes, diriez-vous qu’elle peut représenter un frein dans la progression de la carrière d’une femme ? »
BASE : ENSEMBLE
% « OUI » ENSEMBLE HOMMES FEMMES
MOINS
DE 35 ANS
35-59 ANS
60 ANS
ET PLUS
Avoir des enfants en bas âge 77 72 82 72 77 82 74 75 73 81
Un congé maternité ou un congé
parental
71 66 76 68 72 73 70 72 69 72
Travailler à temps partiel 69 65 73 64 71 73 70 73 68 68
55 51 58 49 56 59 54 57 51 55
télétravail
36 35 37 39 37 34 37 38 36 35

En revanche, seul un temps partiel représente un frein dans la carrière d’un homme pour
une majorité de Français ; L’implication dans la vie familiale semble ne pas en être un
Question : « Pour chacune des situations suivantes, diriez-vous qu’elle peut représenter un frein dans la progression de la carrière d’un homme ? »
BASE : ENSEMBLE
11
7
6
5
4
48
37
28
26
22
32
45
51
52
56
9
11
15
17
18
% « OUI » % « NON »
59 41
44 56
34 66
31 69
26 74
Travailler à temps partiel
Un congé paternité ou un congé parental
Devoir respecter des horaires stricts de présence dans l’entreprise
Avoir des enfants en bas âge
Travailler 1 à 2 jours par semaine en télétravail

Les hommes et les plus jeunes craignant, un peu plus que la moyenne, qu’avoir des enfants
en bas âge, faire 1 ou 2 jours de télétravail ou respecter des horaires stricts soit un frein
BASE : ENSEMBLE
Question : « Pour chacune des situations suivantes, diriez-vous qu’elle peut représenter un frein dans la progression de la carrière d’un homme ? »
% « OUI » ENSEMBLE HOMMES FEMMES
MOINS
DE 35 ANS
35-59 ANS
60 ANS
ET PLUS
Travailler à temps partiel 59 62 56 54 59 65 58 61 56 60
Un congé paternité ou un congé
parental
44 47 41 43 42 48 44 47 42 44
34 38 31 34 34 35 35 36 34 34
Avoir des enfants en bas âge 31 38 25 36 30 28 33 33 33 29
télétravail
26 30 22 31 25 24 27 27 27 25

12
62
23
3
Pour près des ¾ des Français, les écarts de salaires entre femmes et hommes sont
importants ; on note ici une différence de perception marquée selon le genre (16 pts d’écart)
BASE : ENSEMBLE
Question : « Avez-vous l’impression que les écarts de salaires entre les femmes et les hommes en France sont très importants, plutôt importants, pas vraiment
importants ou pas importants du tout ? »
10
14
15
14
6
14
14
14
9
56
68
56
61
70
58
57
60
68
30
17
25
22
23
25
26
24
21
4
1
4
3
1
3
3
2
2
% « IMPORTANTS »
66
82
71
75
76
72
71
74
77
% « IMPORTANTS »
74
TRÈS IMPORTANTS PLUTÔT IMPORTANTS PAS VRAIMENT IMPORTANTS PAS IMPORTANTS DU TOUT
Hommes
Femmes
Moins de 35 ans
35-59 ans
60 ans et plus
Actifs
CSP+
CSP-
Inactifs

Et la responsabilité des inégalités salariales est principalement imputée aux entreprises qui
proposent des salaires moindres et promeuvent moins souvent les femmes que les hommes
BASE : ENSEMBLE
Question : «Aujourd’hui en France, les rémunérations des femmes sont en moyenne de 28,5% inférieures à celles des hommes. Voici un certain nombre de raisons qui sont
parfois évoquées pour expliquer les écarts de salaires observés entre les femmes et les hommes. Selon vous, lesquelles expliquent le plus ces inégalités ? Les femmes... »
57
53
33
30
23
22
17
11
8
…se voient proposer des salaires moins élevés à compétence égale
…sont moins souvent promues que les hommes à compétence égale
…occupent souvent des emplois à temps partiel
…travaillent pour beaucoup dans des secteurs d’activité moins rémunérateurs
…sont moins disponibles et moins souples sur leurs horaires de travail
…occupent plus souvent des métiers moins qualifiés
…n’arrivent pas à se mettre en avant et à négocier comme les hommes avec
leur employeur
…ont moins envie d’accéder à des postes d’encadrement et de direction
...demandent un salaire inférieur à l’embauche
Total supérieur à 100 car plusieurs réponses possibles

EN % ENSEMBLE HOMMES FEMMES
MOINS
DE 35 ANS
35-59 ANS
60 ANS
ET PLUS
…se voient proposer des salaires moins élevés
à compétence égale
57 54 61 54 58 59 55 54 55 61
…sont moins souvent promues que les
hommes à compétence égale
53 48 57 46 54 57 49 48 50 58
…occupent souvent des emplois à temps
partiel
33 35 30 26 34 37 30 30 31 35
…travaillent pour beaucoup dans des secteurs
d’activité moins rémunérateurs
30 32 27 23 30 35 29 30 28 31
…sont moins disponibles et moins souples sur
leurs horaires de travail
23 24 23 20 22 28 22 20 23 25
…occupent plus souvent des métiers moins
qualifiés
22 24 21 23 21 24 22 21 23 23
…n’arrivent pas à se mettre en avant et à
négocier comme les hommes avec leur
employeur
17 14 19 20 15 16 17 19 15 16
…ont moins envie d’accéder à des postes
d’encadrement et de direction
11 12 11 12 12 11 11 10 12 12
...demandent un salaire inférieur à l’embauche 8 8 8 11 9 4 11 12 9 5
Une responsabilité des employeurs identifiée plus nettement par les femmes elles-mêmes
BASE : ENSEMBLE
Question : « Voici un certain nombre de raisons qui sont parfois évoquées pour expliquer les écarts de salaires observés entre les femmes et les hommes.
Selon vous, lesquelles expliquent le plus ces inégalités ? Les femmes... »

Les deux-tiers des femmes françaises ont déjà vécu une situation professionnelle négative
en raison de leur genre
Question : « Pour chacune des situations suivantes, avez-vous le sentiment de l’avoir déjà vécue à cause de votre genre, c’est-à-dire parce que vous êtes une
femme ? »
BASE : AUX FEMMES
OUI NON NON CONCERNÉ JE N’AI JAMAIS TRAVAILLÉ
36
36
31
28
28
27
24
24
23
28
37
36
38
33
38
36
45
44
32
23
28
29
35
30
35
26
29
4
4
5
5
4
5
5
5
4
Une augmentation de salaire inférieure à ce que vous auriez mérité
Des remarques et propos sexistes
Des remarques sur les contraintes liées à votre vie familiale
Une réponse négative lors d’un recrutement
Un refus d’augmentation de salaire
Une absence de respect de votre autorité ou de vos décisions
Un refus de promotion
Une remise en cause de vos compétences professionnelles
Des remarques sur vos horaires
ST A VÉCU AU MOINS
UNE DE CES
SITUATIONS
66%

Un niveau qui atteint les trois-quarts des catégories socioprofessionnelles les moins
favorisées (ouvrières et employées)
Question : « Pour chacune des situations suivantes, avez-vous le sentiment de l’avoir déjà vécue à cause de votre genre, c’est-à-dire parce que vous êtes une
femme ? »
BASE : AUX FEMMES
SELON L’ÂGE… SELON LA PCS DE L’INDIVIDU…
% OUI ENSEMBLE
MOINS
DE 35 ANS
35-59 ANS
60 ANS
ET PLUS
ACTIVES CSP+ CSP- INACTIVES
ST Au moins une de ces situations 66 60 75 58 72 68 76 57
Une augmentation de salaire inférieure à ce que vous
auriez mérité
36 25 44 34 41 38 44 29
Des remarques et propos sexistes 36 41 39 24 40 40 40 29
Des remarques sur les contraintes liées à votre vie familiale 31 26 40 21 34 32 35 27
Une réponse négative lors d’un recrutement 28 24 38 18 33 27 39 22
Un refus d’augmentation de salaire 28 21 25 44 34 41 37 21
Une absence de respect de votre autorité ou de vos
décisions
27 27 33 16 32 33 31 19
Un refus de promotion 24 15 29 27 25 22 28 23
Une remise en cause de vos compétences professionnelles 24 26 26 17 28 25 31 18
Des remarques sur vos horaires 23 21 29 14 28 27 29 16

Et plus d’une femme salariée sur deux estime aujourd’hui être moins bien payée que ses
collègues masculins qui réalisent un travail similaire
BASE : AUX FEMMES SALARIÉES
Question : « Aujourd’hui pensez-vous que vous êtes moins payée que vos collègues masculins qui réalisent un travail similaire ? »
14
16
13
16
15
18
11
42
37
35
35
41
40
35
44
47
52
49
44
42
54
% « OUI »
56
53
48
51
56
58
46
15
38
47
% « OUI »
53
OUI, BEAUCOUP MOINS OUI, UN PEU MOINS NON
Moins de 35 ans
35-59 ans
60 ans et plus (Effectifs : 28 répondants)
CSP+
CSP-
Salariées du privé
Salariées du public

7
37
46
10
Enfin, moins de la majorité des salariées pensent être bien informées au sujet de leurs
droits en matière d’égalité professionnelle
BASE : AUX FEMMES SALARIÉES
Question : « Avez-vous l’impression d’être bien informée au sujet de vos droits en matière d’égalité professionnelle ? »
6
8
7
7
7
8
7
34
37
54
40
35
33
44
49
45
39
43
49
48
43
11
10
10
9
11
6
% « BIEN INFORMÉE »
40
45
61
47
42
41
51
% « BIEN INFORMÉE »
44
TRÈS BIEN INFORMÉE PLUTÔT BIEN INFORMÉE PLUTÔT MAL INFORMÉE TRÈS MAL INFORMÉE
Moins de 35 ans
35-59 ans
60 ans et plus (Effectifs : 28 répondants)
CSP+
CSP-
Salariées du privé
Salariées du public

13
36
43
8
L’impact de la crise sanitaire sur les inégalités professionnelles entre hommes et femmes
est perçu par un Français sur deux – mais 57% des femmes
BASE : ENSEMBLE
Question : « Globalement, diriez-vous que la crise sanitaire de la Covid-19 a ou aura tendance à aggraver les inégalités professionnelles entre les femmes et les
hommes ? »
9
16
16
14
9
14
15
13
11
31
41
37
37
33
36
33
39
37
48
39
37
41
52
41
41
40
46
12
4
10
8
6
9
11
8
6
% « OUI »
40
57
53
51
42
50
48
52
48
% « OUI »
49
Hommes
Femmes
Moins de 35 ans
35-59 ans
60 ans et plus
Actifs
CSP+
CSP-
Inactifs

Dans le détail, plus du tiers des actifs affirment avoir rencontré des difficultés pour
accomplir leurs missions professionnelles ou concilier leur vie professionnelle et familiale
Question : « Depuis le début de la crise sanitaire de la Covid-19, avez-vous rencontré des difficultés… »
BASE : ENSEMBLE
9
8
8
6
31
30
26
22
38
37
39
44
22
25
27
28
% « OUI » % « NON »
40 60
38 62
34 66
28 72
Pour vous occuper de vos enfants (=aux parents)
Pour accomplir l’ensemble de vos missions professionnelles
(=aux actifs occupés)
Pour concilier votre vie professionnelle et votre vie familiale
(=aux actifs occupés)
Pour maintenir les relations avec votre manager (=aux actifs occupés)

Les jeunes parents sont ceux qui affirment le plus avoir rencontré des difficultés pour
s’occuper de leurs enfants depuis le début de la crise sanitaire
Question : « Depuis le début de la crise sanitaire de la Covid-19, avez-vous rencontré des difficultés… »
BASE : ENSEMBLE
% « OUI »
ENSEMBLE
HOMMES FEMMES
MOINS
DE 35 ANS
35-59 ANS
60 ANS
ET PLUS
Pour vous occuper de vos enfants (=aux
parents)
40 37 43 49 37 - 42 45 39 31
Pour accomplir l’ensemble de vos
missions professionnelles (=aux actifs
occupés)
38 41 36 43 36 33 38 41 35 -
Pour concilier votre vie professionnelle
et votre vie familiale (=aux actifs
occupés)
34 33 35 42 31 21 34 36 32 -
Pour maintenir les relations avec votre
manager (=aux actifs occupés)
28 30 26 32 26 22 28 27 29 -

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes s’impose comme la priorité d’action
pour plus d’1 Français sur 2
BASE : ENSEMBLE
Question : « Parmi les sujets suivants, sur quoi vous semble-t-il aujourd’hui prioritaire d’agir pour réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les
hommes ? »
53
25
25
23
19
18
17
8
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La possibilité de mieux concilier le travail et la vie familiale
Les comportements et propos sexistes dans le cadre du travail
L’accès des femmes à des postes d’encadrement et/ou de responsabilités
Le harcèlement moral au travail
L’accès des femmes à des postes stratégiques de direction générale
Les discriminations à l’embauche
La capacité des femmes à se mettre en avant, à négocier avec leur employeur

Et ce, sans différence selon le genre...
BASE : ENSEMBLE
Question : « Parmi les sujets suivants, sur quoi vous semble-t-il aujourd’hui prioritaire d’agir pour réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les
hommes ? »
EN %
ENSEMBLE
HOMMES FEMMES
MOINS
DE 35 ANS
35-59 ANS
60 ANS
ET PLUS
L’égalité salariale entre les femmes et les
hommes
53 53 53 46 55 56 51 51 50 56
La possibilité de mieux concilier le travail et la
vie familiale
25 23 26 20 27 26 23 25 21 27
Les comportements et propos sexistes dans le
cadre du travail
25 24 25 29 24 22 25 25 26 24
L’accès des femmes à des postes
d’encadrement et/ou de responsabilités
23 22 25 17 23 30 23 24 21 24
Le harcèlement moral au travail 19 19 19 24 18 15 20 17 23 18
L’accès des femmes à des postes stratégiques
de direction générale
18 17 18 16 17 21 16 17 16 20
Les discriminations à l’embauche 17 17 18 18 16 18 17 15 19 18
La capacité des femmes à se mettre en avant,
à négocier avec leur employeur
8 8 8 11 7 7 10 10 9 6

L’intégralité des mesures présentées sont jugée efficaces, particulièrement les plus contrai-
gnantes à l’égard des entreprises
Question : « Pour chacune des mesures suivantes, estimez-vous qu’elle serait efficace ou pas efficace pour réduire les inégalités professionnelles entre les
femmes et les hommes ? »
BASE : ENSEMBLE
TRÈS EFFICACE PLUTÔT EFFICACE PLUTÔT PAS EFFICACE PAS DU TOUT EFFICACE
29
18
15
36
28
23
17
32
18
13
15
56
63
65
43
51
56
60
43
57
55
46
12
15
17
17
16
17
19
19
19
26
30
3
4
3
4
5
4
4
6
6
6
9
% « EFFICACE » % « PAS EFFICACE »
85 15
81 19
80 20
79 21
79 21
79 21
77 23
75 25
75 25
68 32
61 39
Créer davantage de crèches inter-entreprises
Accompagner les femmes dans leur carrière (négociation, évolution...)
Assouplir l’organisation du temps de travail au sein des entreprises
Sanctionner par des amendes les entreprises dans lesquelles il y a des écarts de salaire
(à compétence égale)
Obliger les entreprises à publier un indice (note sur 100) présentant les écarts de
salaires
Lutter contre les stéréotypes de genre dans les entreprises
Accorder davantage de droits à la formation pour les salariés à temps partiel (qui sont
en majorité des femmes)
Publier le nom des entreprises dans lesquelles il y a des écarts de salaire (à
compétence égale)
Inciter les entreprises à se fixer des objectifs de recrutement plus paritaires lorsque
leurs effectifs sont majoritairement masculins
Développer le télétravail
Augmenter la durée du congé paternité et le rendre obligatoire

L’efficacité des mesures présentées convainc davantage les femmes que les hommes
BASE : ENSEMBLE
Question : « Pour chacune des mesures suivantes, estimez-vous qu’elle serait efficace ou pas efficace pour réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes ? »
% « EFFICACE » ENSEMBLE HOMMES FEMMES
MOINS
DE 35 ANS
35-59 ANS
60 ANS
ET PLUS
Créer davantage de crèches inter-entreprises 85 82 88 79 85 91 82 80 83 90
Accompagner les femmes dans leur carrière (négociation,
évolution...)
81 77 84 77 81 84 79 77 80 83
Assouplir l’organisation du temps de travail au sein des
entreprises
80 77 83 74 80 85 78 76 79 83
Sanctionner par des amendes les entreprises dans lesquelles
il y a des écarts de salaire (à compétence égale)
79 73 84 79 81 75 79 76 82 79
Obliger les entreprises à publier un indice (note sur 100)
présentant les écarts de salaires
79 77 81 77 80 80 79 79 78 80
Lutter contre les stéréotypes de genre dans les entreprises 79 75 83 79 80 77 79 76 82 79
Accorder davantage de droits à la formation pour les salariés
à temps partiel (qui sont en majorité des femmes)
77 73 80 77 76 79 74 70 78 82
Publier le nom des entreprises dans lesquelles il y a des écarts
de salaire (à compétence égale)
75 72 78 74 79 72 76 75 77 74
Inciter les entreprises à se fixer des objectifs de recrutement
plus paritaires lorsque leurs effectifs sont majoritairement
masculins
75 69 79 71 74 79 72 67 76 78
Développer le télétravail 68 64 71 67 70 66 68 67 69 68
Augmenter la durée du congé paternité et le rendre
obligatoire
61 60 62 73 62 49 64 64 64 56

Pour autant, les Français sont divisés quand il s’agit d’identifier les acteurs les plus à même
de réduire les inégalités professionnelles
BASE : ENSEMBLE
Question : « Selon vous, la réduction des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes passera avant tout… »
39
31
30
Par une prise de conscience collective
de la société
Par la mise en place de mesures
contraignantes de la part des pouvoirs
publics
Par la volonté et la détermination
des dirigeants d'entreprises
HOMMES FEMMES
MOINS
DE 35 ANS
35-59 ANS
60 ANS
ET PLUS
40 38 43 37 37 40 39 41 37
31 31 32 33 28 31 29 33 31
29 31 25 30 35 29 32 26 32
EN %

29
62
7 2
La loi Copé-Zimmermann est une bonne chose pour la quasi-totalité des Français...
néanmoins, moins d’un tiers d’entre eux pensent que c’est une très bonne chose
BASE : ENSEMBLE
Question : « Votée en 2011, la loi Copé-Zimmermann prévoit que les conseils d’administration des grandes entreprises doivent intégrer 40% de femmes au 1er
janvier 2019. Cet objectif a été atteint et même dépassé. A propos de cette loi, vous diriez que c’est… »
27
29
27
27
32
26
26
26
31
62
63
59
65
62
64
61
66
61
7
6
10
6
4
7
10
6
6
4
2
4
2
2
3
3
2
2
% « BONNE CHOSE »
89
92
86
92
94
90
87
92
92
% « BONNE CHOSE »
91
UNE TRÈS BONNE CHOSE PLUTÔT UNE BONNE CHOSE PLUTÔT UNE MAUVAISE CHOSE UNE TRÈS MAUVAISE CHOSE
Hommes
Femmes
Moins de 35 ans
35-59 ans
60 ans et plus
Actifs
CSP+
CSP-
Inactifs

Pour les deux tiers d’entre eux, c’est une avancée pour toutes les femmes ; un tiers
craignent cependant que son impact ne se limite aux femmes ayant des responsabilités
BASE : ENSEMBLE
Question : « Et plus précisément, diriez-vous que cette loi… ? »
37
32
30
37
34
34
36
32
35
63
68
70
63
66
66
64
68
65
PEUT AVOIR UN IMPACT POUR TOUTES LES FEMMES, CAR LES
FEMMES PRÉSENTES DANS LES CONSEILS D’ADMINISTRATION SONT
PLUS SENSIBLES AUX ENJEUX D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET
PEUVENT FAIRE AVANCER CES ENJEUX DANS LES ENTREPRISES
N’A UN IMPACT QUE SUR LA CARRIÈRE DES
FEMMES À HAUTES RESPONSABILITÉS
34%
66%
Hommes
Femmes
Moins de 35 ans
35-59 ans
60 ans et plus
Actifs
CSP+
CSP-
Inactifs

EN AMONT DU RECUEIL
Echantillon : structure et représentativité
Questionnaire : le questionnaire est rédigé en suivant une norme
de rédaction comprenant 12 standards obligatoires. Il est relu et
validé par un niveau senior puis envoyé au client pour validation
finale. La programmation (ou script du questionnaire) est testée
par au moins 2 personnes puis validée.
LORS DU RECUEIL
Échantillonnage : Ipsos impose des règles d’exploitation très
strictes de ses bases de tirages afin de maximiser le caractère
aléatoire de la sélection de l’échantillon: tirage aléatoire, taux de
sollicitation, taux de participation, abandon en cours, hors cible…
Suivi du terrain : La collecte est suivie et contrôlée (lien exclusif ou
contrôle de l’adresse IP, pénétration, durée d’interview, cohérence
des réponses, suivi du comportement du panéliste, taux de
participation, nombre de relances,…).
EN AVAL DU RECUEIL
Les résultats sont analysés en respectant les méthodes d’analyses
statistiques (intervalle de confiance versus taille d’échantillon,
tests de significativité). Les premiers résultats sont
systématiquement contrôlés versus les résultats bruts issus de la
collecte. La cohérence des résultats est aussi contrôlée
(notamment les résultats observés versus les sources de
comparaison en notre possession).
Dans le cas d’une pondération de l’échantillon (méthode de calage
sur marges), celle-ci est contrôlée par les équipes de traitement
(DP) puis validée par les équipes études.
Fiabilité des résultats :
Études auto-administrées online
La fiabilité globale d’une enquête est le résultat du contrôle de toutes les composantes d’erreurs, c’est pourquoi Ipsos impose
des contrôles et des procédures strictes à toutes les phases d’une étude.

CODES PROFESSIONNELS, CERTIFICATION QUALITÉ, CONSERVATION ET PROTECTION DES DONNÉES
NOS ENGAGEMENTS
Ipsos est membre des organismes professionnels français et
européens des études de Marché et d’Opinion suivants :
SYNTEC (www.syntec-etudes.com ), Syndicat professionnel des sociétés
d’études de marché en France
ESOMAR (www.esomar.org ), European Society for Opinion and Market
Research,
Ipsos France s’engage à appliquer le code ICC/ESOMAR des études
de Marché et d’Opinion. Ce code définit les règles déontologiques
des professionnels des études de marché et établit les mesures de
protection dont bénéficient les personnes interrogées.
Ipsos France s’engage à respecter les lois applicables. Ipsos a désigné
un Data Protection Officer et a mis place un plan de conformité au
Règlement Général sur la Protection des Données (Règlement (UE)
2016/679). Pour plus d’information sur notre politique en matière
de protection des données personnelles : https://www.ipsos.com/fr-
fr/confidentialite-et-protection-des-donnees-personnelles
La durée de conservation des données personnelles des personnes
interviewées dans le cadre d’une étude est, à moins d’un engagement
contractuel spécifique :
• de 12 mois suivant la date de fin d’une étude Ad Hoc
• de 36 mois suivant la date de fin de chaque vague d’une
étude récurrente
Ipsos France est certifiée ISO 20252 : Market Research par AFNOR
Certification
• Ce document est élaboré dans le respect de ces codes et
normes internationales. Les éléments techniques relatifs à
l’étude sont présents dans le descriptif de la méthodologie
ou dans la fiche technique du rapport d’étude.
• Cette étude a été réalisée dans le respect de ces codes et
normes internationales

FEUILLE DE CALCUL
Fiabilité des résultats
EN L’OCCURRENCE S’AGISSANT DE CETTE ÉTUDE :
Intervalle de confiance : 95%
Taille d’échantillon : 2000
LES PROPORTIONS OBSERVÉES SONT COMPRISES ENTRE :
1% 2% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80% 85% 90% 95% 98% 99%
Borne Supérieure (%) 1,4% 2,6% 6,0%11,3%
16,6%
21,8%
26,9%
32,0%
37,1%
42,1%
47,2%
52,2%
57,2%
62,1%
67,1%
72,0%
76,9%
81,8%
86,6%
91,3%
96,0%
98,6%
99,4%
Proportion observée (%) 1% 2% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80% 85% 90% 95% 98% 99%
Borne Inférieure (%) 0,6% 1,4% 4,0% 8,7%13,4%
18,2%
23,1%
28,0%
32,9%
37,9%
42,8%
47,8%
52,8%
57,9%
62,9%
68,0%
73,1%
78,2%
83,4%
88,7%
94,0%
97,4%
98,6%
Borne Supérieure (%) Proportion observée (%) Borne Inférieure (%)

RETROUVEZ-NOUS
www.ipsos.fr facebook.com/ipsos.fr
@IpsosFrance
vimeo.com/ipsos
À PROPOS D’ IPSOS
Ipsos est le troisième Groupe mondial des études. Avec une présence
effective dans 88 pays, il emploie plus de 16 000 salariés et a la capacité
de conduire des programmes de recherche dans plus de 100 pays.
Créé en 1975, Ipsos est contrôlé et dirigé par des professionnels des
études. Ils ont construit un groupe solide autour d’un positionnement
unique de multi-spécialistes – Etudes sur les Médias et l’Expression des
marques, Recherche Marketing, Etudes pour le Management de la
Relation Clients / Employés, Opinion et recherche sociale, Recueil de
données sur mobile, internet, face à face et téléphone, traitement et mise
à disposition des résultats.
GAME CHANGERS
Chez Ipsos, nous sommes passionnément curieux des individus, des marchés,
des marques et de la société.
Nous aidons nos clients à naviguer plus vite et plus aisément dans un monde
en profonde mutation.
Nous leur apportons l’inspiration nécessaire à la prise de décisions
stratégiques.
Nous leur délivrons sécurité, rapidité, simplicité et substance.
Nous sommes des Game Changers
Syndicated studies
© 2020 Ipsos. ALL RIGHTS RESERVED.
This document constitutes the sole and exclusive property of Ipsos. Ipsos retains all copyrights and other rights
over, without limitation, Ipsos' trademarks, technologies, methodologies, analyses and know how included or
arising out of this document. The addressee of this document undertakes to maintain it confidential and not to
disclose all or part of its content to any third party without the prior written consent of Ipsos.
Ad hoc studies
© 2020 Ipsos. ALL RIGHTS RESERVED.
This document constitutes the sole and exclusive property of Ipsos. Ipsos retains all copyrights and other rights
over, without limitation, Ipsos' trademarks, technologies, methodologies, analyses and know how included or
arising out of this document. The addressee of this document undertakes to maintain it confidential and not to
disclose all or part of its content to any third party without the prior written consent of Ipsos.
Ipsos is listed on Eurolist - NYSE-Euronext. The company is part of the SBF 120 and
the Mid-60 index and is eligible for the Deferred Settlement Service (SRD).
ISIN code FR0000073298, Reuters ISOS.PA, Bloomberg IPS:FP
www.ipsos.com

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (20)

Similaire à Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Similaire à Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (20)

Plus de Ipsos France

Plus de Ipsos France (20)

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes