1.
5 BONNES RAISONS DE
RECRUTER UN SENIOR

2.
Qu'est-ce qu'un senior ?
Tout le monde n'en a pas la même définition!
L'Insee considère que les seniors sont les personnes qui ont
plus de 55 ans,
Un senior sur deux place la barre à 45 ans
 Les chefs d’entreprise jugent que l'on est senior à partir de 50
ans.
L’âge, et les représentations que l’on s’en fait sont relatif à la
personne, son parcours professionnel, ses expériences de vie…

3.
Des représentations qui
évoluent favorablement
En 2008, 40% des employeurs considèrent une personne de 50
ans comme étant âgée alors qu’ils étaient plus de 60% en 2001.
On peut donc voir que l’on a tendance à considérer un salarié
âgé un peu plus tard qu’en 2001.

4.
De plus en plus de « séniors »
En 2000, les salariés de 50 ans et plus représentaient
20,5% de la population active.
En 2008, ce chiffre est passé à 24,3%.

5.
Discrimination
L’âge est la première variable de
discrimination à l’embauche
Les chercheurs* expliquent la discrimination fondée sur l’âge par
l’action combinée de trois types de facteurs :
•les stéréotypes (Crew, 1976),
•les structures d’âge existant dans l’entreprise
• la nature du travail (Taylor et Walker, 1994).
*Observatoire de la discrimination de Paris I 2006

6.
Les stéréotypes: des freins à
l’embauche des séniors
Les entreprises pensent principalement aux coûts engendrés par
l’embauche d’un salarié âgé, qualifié, qui nécessitera un salaire
plus élevé.
La rémunération des seniors serait un frein à leur embauche.
60% des candidats et 50% des recruteurs estiment que l‘argent
est le principal point de crispation.

7.
Les stéréotypes: des freins à
l’embauche des séniors
Intégrer un salarié senior dans une équipe "jeune" semble être
une des difficultés redoutées par les employeurs.
étude menée par le cabinet A Compétence Égale, en 2013 (1).

8.
Les stéréotypes:
Les handicaps face à la tache
La performance des âgés est supérieure sur les tâches familières.
Face à la nouveauté, on peut mettre en évidence une différence au
profit des plus jeunes, mais dès lors que la tâche est connue, on
n’assiste pas aux effets négatifs de l’âge.
Le salarié âgé a besoin d’un délai d’apprentissage plus long, mais une
fois ce délai passé, il peut être aussi performant que les salariés plus
jeunes, et ce même lors de tâches simultanées
Allen et al, 2002.
Artistico, Cervone et Pezzuti (2003)

9.
Les déclins liés à l'âge
On ne peut pas nier les déclins liés à l’âge.
Mais on peut se demander si :
Ces éléments sont prédominants dans le contexte de travail ?
Un salarié qui vieillit va poser plus de problème qu’un salarié
plus jeune ?

10.
Stéréoptypes: Les jeunes ne
sont pas épargnés
Peu courageux, pas motivés, peu ponctuels….
Smola et Sut-ton (2002), démontrent dans une étude que
les jeunes veulent être promus plus rapidement,
qu’ils ont moins de loyauté envers l’entreprise,
qu’ils sont plus centrés sur eux même,
qu’ils sont prêts à quitter un travail s’ils ne gagnent pas assez
d’argent,

11.
Portrait stéréotypé des
salariés âgés

12.
Dimensions de la gestion des
âges et intégration des seniors

13.
Recruter un sénior est un pari
Pour l’entreprise
La « ressource » SENIOR représente un pari par rapport à un
idéal de ressource
Le pari porte, pour l’entreprise, sur l’INTÉRÊT d’une offre senior
par rapport à son besoin et sa situation.
Pour le salarié «senior»
Travailler plus longtemps, se former ou accéder à un emploi
représentent un pari par rapport à une situation et à des acquis
Ce pari porte, pour le senior, sur l’INTÉRÊT d’une offre
par rapport à sa situation

14.
Pour l’entreprise
- La santé des seniors
(« Le senior est davantage malade donc moins présent »)
- Les compétences des seniors
(« Avec l’âge on est moins réactif aux changements »)
- La compétitivité des seniors
(« Un senior à l’embauche coûte plus cher»)
- L’adaptabilité des seniors
( « Comment une personne de 45 ans va s’intégrer dans une
équipe plus jeune ? »)

15.
Pour le sénior
- Crainte du rejet
(«Je vais avoir des difficultés à m’intégrer»…)
- Capacités physiques
(«Les conditions de travail vont être trop dures »)
- Mobilité
(« Je vais devoir changer de métiers, de méthodes de travail, de région »)
- Productivité
( « Je vais être mis en difficulté, dépassé….je vais perdre de l’argent »)
.

16.
Les Bonnes raisons de recruter
des « séniors »
Plus on avance en âge, plus les individus vont manifester:
 des comportements citoyens.
plus de comportements liés à la sécurité :
ils prennent moins de risques et respectent d’avantage les
règles et procédures de sécurité.
Deux types de comportements diminuent avec l'âge:
les comportements contre-productifs,
l’agressivité

17.
Les Bonnes raisons de recruter
des « séniors »
Les résultats sont très variables concernant l’absentéisme en
fonction de la nature de cet absentéisme, et de la façon dont il
est évalué.
Il y a néanmoins moins d’absentéisme avec l’âge.
Méta-analyse de Ng & Feldman (2008) 380 études

18.
Les Bonnes raisons de recruter
des « séniors »
l'expérience professionnelle et la capacité d'adaptation.
les seniors sont plus mobiles que les autres salariés, et sont
prêts à évoluer.
90% d'entre eux se disent prêts à changer de fonction et près de
la moitié à déménager afin de décrocher un emploi.

19.
Les Bonnes raisons de recruter
des « séniors »
La première raison de l’apparition d’une gestion des âges dans
certaines entreprises vise des objectifs économiques
Mais elle est aussi d’ordre social :
 lutter contre les discriminations
promouvoir l’égalité de traitement,
la justice,
l’équité
combattre l’exclusion.

20.
Les Bonnes raisons de recruter
des « séniors »
Au-delà de la promotion de la justice sociale, la diversité des
âges permet la création d’équipes hétérogènes, construite sur la
complémentarité d’expérience et favorisant la transmission des
qualifications et des savoir-faire entre les générations.

21.
Recruter un senior
Les séniors représentent un véritable atout et levier de
performances pour toute organisation.
Il faut tout mettre en œuvre pour dépasser les représentations
négatives auxquelles ils sont souvent confrontés.

22.
Senior dès 30 ans?
Il peut y avoir un déclin des performances dès que l’on passe la
barrière des 35 ans.
Entre 30 et 35 ans, l’effet est plutôt positif.
La meilleure performance est atteinte pour les 31-35 ans.
Elle est inférieure chez les moins de 30 ans, chez les plus de 35
ans.
On pourrait penser que les effets négatifs de l’âge sur la
performance dans une situation donnée arrivent dès 35 ans.

23.
Evaluer les performances des
séniors
Il ne faut pas s’intéresser uniquement à la performance sur une
tâche.
Même si la performance sur une tâche donnée peut diminuer,
lorsque l’on regarde la productivité générale d’un salarié, les
séniors sont au moins égaux, sinon meilleurs que les salariés les
plus jeunes.