Le contexte historique
Recrutement papier-presse 1.0
E-recrutement
Pourquoi le recrutement 2.0 au Maroc ?
Les avantages des réseaux sociaux pour l’entreprise?
Les utilisations des réseaux sociaux
Recrutement 2.0
Recrutement 3.0
Dans le cadre d'une recherche sur le recrutement, son importance et ses étapes dans les entreprises, notamment hôtelières, nous avons effectué une présentation, qui a traité ce sujet, et a fait une comparaison du recrutement dans deux hôtels à Tanger de catégorie différente.
Marque employeur et recrutement 2.0 : exemples et bonnes pratiquesHelloWork
Retrouvez les témoignages de Danone, BNP-Paribas, Wyplay, la Société Générale, Expectra et Séphora sur leurs pratiques en matière de marque employeur et de recrutement 2.0. De nombreux conseils et analyses sont également disponibles.
Download / TELECHARGER (DOCS,PDF) >>> https://exe.io/gM1xm9qM
Marketing des ressources humaines nouvelle approche et nouvelles pratiques de gestion des personnelles au sien des sociétés publics et privés.
Cas de MAROC TELECOM
Mémoire de licence - recrutement 2.0 et sourcingBruno SAUVÉ
Ce mémoire traite de la question du recrutement 2.0 et de sa pertinence en tant que méthode sourcing.
Les réseaux sociaux, de plus en plus utilisés par les DRH pour leurs recrutements et pour la promotion de la marque employeur sont-ils pertinents dans tous les cas ?
Je partage ici mon travail sur le sujet mais, aussi mes sources pour tous ceux qui planchent sur les réseaux sociaux, le recrutement 2.0 et plus largement le web 2.0, dans le cadre de leur mémoire ou pas.
Je souhaite que ce travail vous soit utile.
Le contexte historique
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E-recrutement
Pourquoi le recrutement 2.0 au Maroc ?
Les avantages des réseaux sociaux pour l’entreprise?
Les utilisations des réseaux sociaux
Recrutement 2.0
Recrutement 3.0
Dans le cadre d'une recherche sur le recrutement, son importance et ses étapes dans les entreprises, notamment hôtelières, nous avons effectué une présentation, qui a traité ce sujet, et a fait une comparaison du recrutement dans deux hôtels à Tanger de catégorie différente.
Marque employeur et recrutement 2.0 : exemples et bonnes pratiquesHelloWork
Retrouvez les témoignages de Danone, BNP-Paribas, Wyplay, la Société Générale, Expectra et Séphora sur leurs pratiques en matière de marque employeur et de recrutement 2.0. De nombreux conseils et analyses sont également disponibles.
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Marketing des ressources humaines nouvelle approche et nouvelles pratiques de gestion des personnelles au sien des sociétés publics et privés.
Cas de MAROC TELECOM
Mémoire de licence - recrutement 2.0 et sourcingBruno SAUVÉ
Ce mémoire traite de la question du recrutement 2.0 et de sa pertinence en tant que méthode sourcing.
Les réseaux sociaux, de plus en plus utilisés par les DRH pour leurs recrutements et pour la promotion de la marque employeur sont-ils pertinents dans tous les cas ?
Je partage ici mon travail sur le sujet mais, aussi mes sources pour tous ceux qui planchent sur les réseaux sociaux, le recrutement 2.0 et plus largement le web 2.0, dans le cadre de leur mémoire ou pas.
Je souhaite que ce travail vous soit utile.
Morgan Philips Outplacement a compilé pour vous un peu plus de 400 citations de Sénèque à Steve Jobs, en passant par Lee Iacocca, ce bon vieil Audiard ou Nicole Notat. Bonne lecture !
E-Recruitment includes the entire process of finding the prospective candidates, assessing, interviewing and hiring them, as per the job requirement. Through this, the recruitment is done more effectively and efficiently
Recrutement 2.0; nouvelles méthodes et nouveaux métiersBaptiste Defrent
Powerpoint présenté lors de la défense de mon travail de fin d'études.
L'objectif de ce travail était de démontrer l'évolution continue du métier de recruteur parallèlement à l'utilisation de nouveaux outils 2.0.
Powerpoint réalisé en collaboration avec Thierry Croix @G2NL
La problématique pour établir une stratégie efficace d’utilisation des réseaux sociaux est complexe. La fonction RH est au cœur d’un bouleversement profond de ses pratiques, tant dans ses modes de recrutement que dans la gestion de ses talents.
Morgan Philips Outplacement a compilé pour vous un peu plus de 400 citations de Sénèque à Steve Jobs, en passant par Lee Iacocca, ce bon vieil Audiard ou Nicole Notat. Bonne lecture !
E-Recruitment includes the entire process of finding the prospective candidates, assessing, interviewing and hiring them, as per the job requirement. Through this, the recruitment is done more effectively and efficiently
Recrutement 2.0; nouvelles méthodes et nouveaux métiersBaptiste Defrent
Powerpoint présenté lors de la défense de mon travail de fin d'études.
L'objectif de ce travail était de démontrer l'évolution continue du métier de recruteur parallèlement à l'utilisation de nouveaux outils 2.0.
Powerpoint réalisé en collaboration avec Thierry Croix @G2NL
La problématique pour établir une stratégie efficace d’utilisation des réseaux sociaux est complexe. La fonction RH est au cœur d’un bouleversement profond de ses pratiques, tant dans ses modes de recrutement que dans la gestion de ses talents.
Opensourcing - Les tendances recrutement 2020Romain Spinazzé
"En 2019 la relation employeur / candidat a radicalement changé. Le candidat qui était en position de faiblesse ces dernières années est désormais “celui” qu’il faut séduire tel un client qu’il faut conquérir. Cadre ou non cadre, aujourd’hui c’est le candidat qui fait la loi. Pour recruter les bonnes personnes compétentes, motivées, le recruteur doit s’adapter et faire preuve d’innovation et de créativité.
Les tendances en recrutement qui ont émergé ces dernières années en terme de digitalisation, de marketing candidats ou encore d’approche se sont installées et se développent.
Les prévisions de recrutements pour 2020 sont bonnes avec une croissance qui vraisemblablement est à la stabilisation, les recruteurs devront faire face aux mêmes difficultés sur un marché déjà bien tendu. Alors quelles seront les grandes tendances en recrutement pour 2020?"
[Actualités] Les tendances du Futur Of Work - Mai 2019Colibee
Régulièrement, nous faisons un résumé des grandes tendances d'actualité correspondant aux thèmes d'expertise de Colibee.
En Mai, nous avons retenu plusieurs articles sur le thème de l'avenir du travail et récolté l'avis de Bruno Dupont, Consultant Performance Opérationnelle et membre de la communauté de consultants Colibee.
Voici les articles retenus pour cette veille :
"13 takeaways on the future of work"
https://www.zdnet.com/article/13-takeaways-on-the-future-of-work/
"Soft skills, transformation digitale et recrutement 2.0 : comment le monde du travail change-t-il ?"
https://www.frenchweb.fr/soft-skills-transformation-digitale-et-recrutement-2-0-comment-le-monde-du-travail-change-t-il/356317
Vivatech : 3 outils qui vont transformer le recrutement
http://rebondir.fr/les-entreprises-qui-recrutent/actualites/vivatech-3-outils-qui-vont-transformer-le-recrutement-20052019
"DRH : Etes-vous prêts à accueillir la Génération Z ?"
https://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/ressources-humaines/recrutement/0601127282741-drh-etes-vous-prets-a-accueillir-la-gen-z-329233.php
"Les managers inquiets de la transformation numérique"
https://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/ressources-humaines/gestion-de-carriere/0601237053689-les-managers-inquiets-de-la-transformation-numerique-329278.php
"Es-tu fait pour être slasheur ?"
http://biendanstaboite.fr/es-tu-fait-pour-etre-slasheur/?fbclid=IwAR26o3cwZj2hNh77-8Q9iKRVsVYw1EV9dp_fP-JgIW7D_onPdNJHZ3t9hfw
Barometre emploi et reseaux sociaux : les outilsHelloWork
Retrouvez les outils et étapes clés de la recherche d'emploi les plus discutés lors de la rentrée 2013 sur les réseaux sociaux, grâce au baromètre Bringr/RegionsJob.
Présentation à la conférence RH et transformation digitale organisée par le CCMbenchmark. Intervention sur les usages et outils sociaux pour les RH, maintenant et demain
Découvrez pour le cinquième #PortraitDeCDO, avec le portrait de Juliette De Maupeou Digital Officer Industry de Total. Vous allez pouvoir découvrir les enjeux du numérique pour son entreprise, ses contraintes au quotidien ou encore son rôle au sein de sa société pour faire bouger les lignes du digital. Des insights précieux que vous pourrez comparer au fur et à mesure que les portraits s'égraineront dans les semaines à venir.
The document provides tips for promoting and marketing an event through social media and other online channels. It recommends creating event pages on Facebook and Eventbrite, announcing limited availability to generate urgency, introducing speakers with videos, using consistent hashtags, collecting attendee data, livestreaming parts of the event, encouraging social sharing through hashtags and photos, and following up after the event with recaps and promotions.
Ask these 4 questions to get the job you wantGisela BONNAUD
Job interview : You should ask questions that communicate your interest in the position, highlight your capabilities and demonstrate your commitment to excelling in your career.
Blog: Se faire recruter autrement
New Post-Master Specialized Program :
Model Driven Engineering Diploma offered by the School of Engineering École des Mines de Nantes, France.
A presentation of the Program and the environment of study.
Ce Que Les Drh Recherchent Chez Les CadresGisela BONNAUD
Ce que les DRH recherchent chez les cadres en 2009...
Quelles qualités font la différence chez un cadre en 2009 ? Quelles questions faut-il éviter en entretien ? Lesquelles faut-il impérativement poser cette année ?
1. Le Recrutement 3.0 Gisela BONNAUD http://se.faire.recruter.autrement.over-blog.com/ http://www.job2-0.com/
2. Le Projet #ITWXPRESS Recrutement 3.0 : Jean- Christophe ANNA Consultant APEC, Expert en Réseaux sociaux et blogueur sur le Recrutement 2.0 et l'Identité numérique a ouvert il y a quelques mois une réflexion sur ce que pourrait être le Recrutement de demain. Il a interrogé les plus grands experts du Web 2.0, des RH 2.0, du e-Recrutement et du Recrutement 2.0, des Réseaux sociaux, de l'Identité Numérique, du Community Management, ... pour connaître leur point de vue. Remerciant Jean-Christophe pour cet #ITWXPRESS, j’ai le plaisir de vous présenter ma contribution en réponse à la question suivante : J-C ANNA : Gisela, après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imagines-tu le Recrutement 3.0
3. Le Recrutement 3.0 selon Gisela BONNAUD Itw Xpress GB : Alors que la notion même de recrutement 2.0 n’est pas clairement définit et encore encours d’évolution, définir ce que sera le recrutement 3.0 n’est pas chose facile. La question est cependant très intéressante et je vais donc essayer d’y répondre avec ma sensibilité RH 2.0 et à partir de ce que je peux ressentir de l’évolution socio-culturelle des relations candidats-entreprises. Le recrutement 2.0 est l’évolution de l’e-recrutement suite à l’émergence et la démocratisation des technologies du Web 2.0 caractérisées par l’interactivité des sites et des internautes (blog, forum, …). Pour le recrutement, la technologie qui à le plus marqué cette étape est incontestablement l’arrivée des réseaux sociaux.
4. Le Recrutement 3.0 selon Gisela BONNAUD De cette évolution 2.0 est apparu le concept très fort d’identité numérique. Ne voyant pour le moment aucune technologie émergeante venir bouleverser cet horizon, je pense qu’il sera un des piliers, sur lequel s’appuiera la future évolution de ce que l’on nommera recrutement 3.0. Ainsi, je crois que la révolution du recrutement 3.0 sera plus socio-culturelle que technologique à proprement parler, car les changements qui viennent de s’opérer sont loin d’être digérés et d’avoir trouvés « leur maturité dans le monde professionnel ». De plus, les technologies du web 2.0 ont permis d’apporter facilement des flux d’information énormes dont la quantité ne garantit pas, bien au contraire, la qualité. Je pense donc qu’un des enjeux du recrutement 3.0 sera d’aller vers une mutation du quantitatif vers le qualitatif. Je vous propose donc ma vision de ces évolutions 3.0 pour chacune des 2 faces du recrutement que sont les candidats et les recruteurs.
5. Le Recrutement 3.0 selon Gisela BONNAUD Candidat 3.0 Dans le recrutement 3.0, chaque candidat devra avoir développé une stratégie de Personal Branding pour développer son employabilité et sa visibilité. Cependant, cette arme qui est à double tranchant, pourra vite se retourner contre son propriétaire, si elle n’est pas bien maîtrisée. En effet, le recruteur 3.0 enquêtera systématiquement sur son e-réputation. Je souhaiterais d’ailleurs attirer l’attention sur un point subtile dont très peu de candidats sont conscients. Ainsi, alors qu’il est conseillé, à juste titre, d’avoir plusieurs projets professionnels et de personnaliser son CV à chaque offre, il n’est maintenant pas rare qu’un candidat ait enregistré (et donc publié) une dizaine de fois son CV sur divers sites et que ces CV soient sensiblement différents car adaptés à chaque offre. Ainsi, découvrant les différentes cartes du candidat, il est alors probable que le recruteur soit troublé et relativise la motivation du candidat ! La gestion de son identité numérique sera donc pour le candidat 3.0 un des enjeux les plus importants.
6. Le Recrutement 3.0 selon Gisela BONNAUD Grâce aux Réseaux Sociaux, le candidat 3.0 pourra plus facilement développer, entretenir et solliciter son réseau professionnel. La différence avec le 2.0, va être dans l’approche de la construction et de l’utilisation de son réseau. En effet, beaucoup de personnes se sont lancées dans la course au nombre de contacts ou followers sans penser à construire de réels liens avec eux pour leur permettre en cas de besoin de solliciter leur aide et être sûres de leur retour. Le superficiel et le quantitatif ont pris le pas sur le profond et le qualitatif ce qui en terme de relation humaine est une grave erreur que devra corriger l’évolution 3.0. Le recrutement 2.0 permet déjà grâce aux réseaux sociaux une approche plus directe de la candidature spontanée en s’adressant directement au responsable opérationnel de l’entreprise cible sans passer par le filtre des services RH et des cabinets de recrutement.
7. k Le Recrutement 3.0 selon Gisela BONNAUD Dans le recrutement 3.0, cette tendance va se généraliser car elle rend plus accessible à beaucoup de candidats la partie cachée du marché de l’emploi. Elle va révolutionner la manière de faire ses candidatures spontanées car le candidat effectuera principalement des candidatures dans les entreprises où il se sera déjà assuré d’un soutient en interne et aura donc maximisé ses chances d’obtenir un entretien. Ce procédé qui tient cependant autant de la cooptation que de l’approche directe devra cependant se formaliser dans les processus de l’entreprise pour qu’il n’échappe pas au contrôle de la Direction et du DRH, et soit donc mieux accepté en tant que méthode à part entière de recrutement.
8. Le Recrutement 3.0 selon Gisela BONNAUD Recruteur 3.0 Coté recruteur 3.0, pour être honnête, je ne crois pas à l’émergence de nouveaux outils révolutionnaires ou à un changement radical des façons de recruter du fait du développement des réseaux sociaux. Par contre, je pense que le recrutement 2.0 évoluera par l’intégration, dans une approche plus qualitative du recrutement, de nouvelles pratiques et surtout de la prise en compte de l’évolution comportementale des candidats. En conséquence, pour moi, dans le recrutement 3.0 les traditionnels CV et lettres de motivation ne sont pas prêts de disparaître, en tout cas, tant que le marché du travail sera largement en la faveur des employeurs. Le CV dans son formalisme actuel est un outil de sélection très rapide (environ 30 secondes par CV) et relativement fiable des candidatures.
9. Le Recrutement 3.0 selon Gisela BONNAUD Les CV vidéo, CV on-line ou autres e-portfolios pourront être de très bons compléments à la candidature mais ne prendront jamais le dessus sur le CV traditionnel pour cette raison d’efficacité. Je ne crois pas non plus au développement très important de l’approche directe à l’initiative des recruteurs sur les réseaux sociaux car cette technique est beaucoup plus coûteuse en temps et en énergie pour le recruteur et sera donc toujours limitée aux profils les plus difficiles à trouver. Quant’ à la lettre de motivation, même s’il faut reconnaître que beaucoup ne sont pas lues, car généralement seules celles des candidatures ayant survécues au premier tri sont étudiées, elle constitue le minimum d’investissement que l’on peut attendre d’un candidat. Point positif à noter, dans le recrutement 3.0, les lettres manuscrites auront probablement définitivement disparues (désolé messieurs les graphologues !).
10. Le Recrutement 3.0 selon Gisela BONNAUD Par contre, l’étude de l’identité numérique, sera dans le recrutement 3.0 une étape systématique qui ne sera réalisée que sur les candidats ayant déjà été présélectionné pour passer un entretien. Ainsi elle pourra disqualifier quels candidats ou influencer très positivement certaines candidatures, et je pense qu’il sera courant que durant l’entretien le recruteur face référence à des éléments qu’il aura collectés sur le web. Je pense (et j’espère profondément) que le recrutement 3.0, ne sera jamais totalement déshumanisé et automatisé par des algorithmes. Un logiciel informatique performant peut aider à dégrossir le travail, notamment dans le cas de recherche dans des CV-thèques très fournies, mais il n’égalera jamais les compétences d’un bon recruteur qui notamment grâce son intuition et sa subjectivité saura pressentir dans ses choix : de la personnalité, de la créativité ou tout simplement du talent chez un candidat, que l’on qualifie parfois d’atypique quand le profil apparaît très éloigné du profil initialement recherché ! Ainsi ses candidatures atypiques sont, et seront, de plus en plus prisées des entreprises car elles sont sources de renouvellement et d’innovation. De plus, elles montrent alors bien la valeur ajoutée du recruteur qui à mon sens gardera pour cette raison toute sa place dans le recrutement 3.0. D’ailleurs, l’innovation étant actuellement, au cœur des problématiques de beaucoup d’entreprises, le recrutement 3.0 intégrera de manière beaucoup plus forte la dimension diversité des profils au sein d’une même entreprise.
11. Le Recrutement 3.0 selon Gisela BONNAUD Dans les changements qui pourraient survenir sur les outils, je pressens une externalisation de la gestion du vivier des candidatures spontanées des entreprises car, cela leur coûte cher en temps et en développement informatique. Aujourd’hui les sites de réseaux sociaux ou les job- boards ne devraient pas tarder à proposer, au lieu de simples CV-thèques, des solutions de gestion complète d’un vivier de candidatures. Ce système sera alors économique pour les entreprises car l’infrastructure sera mutualisée entre l’ensemble des clients et régulièrement actualisée sans frais. Pour les candidats, il standardisera et simplifiera les formalités de candidature en utilisant leur profil déjà existant, et facilitera le suivi et l’actualisation de la candidature. Le site de l’APEC propose déjà par exemple une ébauche de ce concept auquel il manque les notions de candidature spontanée ou de vitrine RH de l’entreprise.
12. Le Recrutement 3.0 selon Gisela BONNAUD Enfin pour conclure cette réflexion, dans les changements de mentalité qui accompagneront le recrutement 3.0, je pense qu’il y aura un fort enjeu de fidélisation des employés. Ainsi le recrutement 3.0 sera peut être le recrutement qui n’aura pas lieu car grâce à la fidélisation et au développement des compétences des salariés, celui-ci ne se justifiera plus, ou en tout cas beaucoup moins souvent. Les marketeurs ont compris depuis longtemps qu’il coûte moins cher de fidéliser un client que d’en conquérir un nouveau, j’espère qu’à l’heure du recrutement 3.0, les PDG et les DRH auront compris qu’il en est de même pour les salariés. Ainsi, les notions de marketing RH, de GPEC et de développement RH devraient prendre une importance croissante. J’insiste sur la notion de fidélisation car, sans parler de la génération Y, je pense qu’avec la fin de l’emploi à vie, la culture du changement permanent qui est prônée dans les entreprises depuis des années et l’arrivée des outils technologiques : Smartphones, iPads… ; la mentalité des salariés est réellement en train de changer et la notion de fidélité d’un salarié à une entreprise de disparaître. Les entreprises risquent donc de se retrouver victime de cette culture du changement et devront redoubler d’effort pour fidéliser leurs meilleurs salariés.
13. Le Recrutement 3.0 selon Gisela BONNAUD Ainsi la notion très à la mode de marque employeur, qui, à mon avis, n’est que peu utile en terme de communication externe (sauf pour les secteurs en pénurie de main d’œuvre ou les entreprises ayant une très mauvaise notoriété), devra plutôt être repensée comme un outil de communication interne dans le but de fidéliser le personnel. En effet, les talents auront toujours l’embarras du choix et choisiront toujours l’entreprise qui leur offrira le meilleur rapport rémunération / intérêt du poste, alors que pour les autres, en période de pénurie d’emploi, peu importe l’image de l’entreprise ils iront là où il y a du travail. M E R C I !