Motivation

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Motivation

  1. 1. La motivation selon les théories des besoins Les auteurs : • • Théorie des besoins de Maslow Théorie des besoins d'Alderfer • Théories des besoins d'accomplissement de Atkinson et Mac Clelland • Théorie bifactorielle de Herzberg GRH – Master1 E. Debertrand
  2. 2. Théories des besoins ● Maslow : 1er modèle qui propose une hiérarchie des besoins ● La motivation serait suscitée par la volonté de satisfaire des besoins (forces internes) ● L’individu hiérarchise ses besoins et cherche à les satisfaire selon un ordre de priorité croissante ● 1-besoins physiologiques ● 2-besoins de sécurité ● 3-Besoins d’amour (de rapport sociaux, d’affection, d’appartenance à un groupe) ● 4-besoins d’estime(de reconnaissance) ● 5-besoins de réalisation de soi ou d’actualisation de soi (de progresser, de se développer, de s’épanouir) GRH – Master1 E. Debertrand
  3. 3. MASLOW GRH – Master1 E. Debertrand
  4. 4. Application de la théorie Maslow Niveau de besoins Besoins physiologiques Besoins sécurité Appartenance sociale Estime Réalisation Politiques de l'organisation Salaire, conditions de travail, restauration Sécurité sociale, stabilité du poste Groupe de travail cohérent, associations professionnelles Reconnaissance sociale, titre professionnel, médailles Opportunités de créativité, promotion, tâches motivantes GRH – Master1 E. Debertrand 4
  5. 5. Application de la théorie Maslow ● Pour motiver quelqu’un Maslow explique qu’il faut d’abord comprendre à quel niveau de la hiérarchie cette personne se situe, puis s’attacher à satisfaire les besoins correspondants à ce niveau, ou ceux du niveau immédiatement supérieur. GRH – Master1 E. Debertrand 5
  6. 6. Alderfer - Herzberg ● Alderfer (1969) : la théorie ERD, dès l’origine appliquée aux situations de travail ● La motivation est provoquée par une tension (force interne) qui nécessite la satisfaction de 3 types de besoins ● Les besoins d’Existence (E) ● Les besoins de Rapports sociaux (R) ● Les besoins de Développement personnel (D) ● Herzberg : théorie bi-factorielle ● 2 catégories de facteurs interviennent en milieu de travail ● Facteurs de motivation qui apportent de la satisfaction ● Facteurs d’hygiènes qui peuvent générer de l’insatisfaction GRH – Master1 E. Debertrand
  7. 7. Théorie bifactorielle de Herzberg Facteurs d'hygiène  Politique et administration de l'entreprise  Relations avec le supérieur hiérarchique Facteurs de motivation  Accomplissement (réalisation d'un travail bien fait)  Reconnaissance par la Direction  Conditions de travail  Caractère stimulant du travail lui-même et intérêt du travail  Rémunération  Accroissement de la responsabilité  Relations avec les collègues et les subordonnés  Possibilité de promotion ou d'avancement  Facteurs de vie personnelle  Possibilité de développement personnel  Sécurité de l'emploi GRH – Master1 E. Debertrand
  8. 8. Théorie bifactorielle de Herzberg ● Selon cette théorie la satisfaction n’est pas le contraire de l’insatisfaction, comme on le croit communément ● L’élimination des facteurs d’insatisfaction d’une tâche ne rendrait pas cette dernière satisfaisante et motivante ● Pour améliorer la motivation au travail Herzberg recommande de mettre l’accent sur les facteurs moteurs qui augmentent la satisfaction GRH – Master1 E. Debertrand
  9. 9. Théories des besoins d'accomplissement de Atkinson et Mac Clelland ● Ils considèrent que seules quatre besoins sont réellement importants dans le cadre des comportements au travail : ● Réussite: fort désir d’assumer des responsabilités, d’avoir un retour d’informations sur les résultats obtenus et d’affronter des risques de difficulté moyenne ● Affiliation: fort désir d’être accepté par un groupe ● Autonomie: désir de travailler en conservant une certaine maîtrise de son rythme, sans être gêné par des règles trop contraignantes ● Pouvoir: désir d’influencer/diriger les autres et de contrôler l’environnement extérieur. GRH – Master1 E. Debertrand
  10. 10. Théories des besoins d'accomplissement de Atkinson et Mac Clelland ● Ils considèrent que seules quatre besoins sont réellement importants dans le cadre des comportements organisationnels : Fort Désir de rechercher l’excellence Fort Désir d'influencer les autres, de les diriger et de maîtriser l'environnement extérieur Besoins d'accomplissement Besoins de pouvoir Fort Désir de travailler seuls, de contrôler leur propre activité Besoins d'autonomie Fort Désir d'être accepté par les membres d'un groupe Besoins d'affiliation GRH – Master1 E. Debertrand
  11. 11. Théories des besoins d'accomplissement ● McClelland affirme que les individus recherchent des emplois qui : ● leur donnent l’occasion de solutionner des problèmes sous leur propre responsabilité ● Leur permettent d’obtenir une évaluation rapide et précise de leur performance ● Leur offrent la possibilité de se fixer des objectifs raisonnablement exigeants GRH – Master1 E. Debertrand
  12. 12. La théorie de l’équité ● Développée par Stacey Adams, elle soutient que les individus évaluent subjectivement ce qu’ils retirent de leur travail (rétribution) par rapport à ce qu’ils y investissent (contribution) ● et comparent ce ratio avec celui d’un référent. Si les individus ont un ratio inférieur à celui du référent, ils cherchent à corriger l’inégalité en étant démotivé. GRH – Master1 E. Debertrand
  13. 13. La théorie de l’équité - ADAMS ● Travaux d’ADAMS (1960) et GREENBERG (1980) ● L’individu compare souvent sa situation personnelle à celle des autres ● L’individu va comparer son environnement professionnel pour savoir si il est traité avec équité dans son entreprise ● Si il perçoit une iniquité, cela va créer une tension qui va déclencher son comportement vers un but, déployer des efforts pour réduire ce sentiment d’injustice GRH – Master1 E. Debertrand
  14. 14. Théories de l’équité Ce que je peux donner • Temps • Qualifications • Formation • Habiletés/compétences • Créativité • Ancienneté • Loyauté à l’organisation • Age • Traits de personnalité • Effort fourni • Apparence • Etc. Ce que je peux recevoir • Salaire/bonus • Bénéfices marginaux • Affectations stimulantes • Sécurité d’emploi • Échelle de carrière/promotions • Symboles de statut social • Environnement de travail agréable et sécuritaire • Opportunités de développement/ croissance personnels • Reconnaissance • Participation aux décisions importantes

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