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Comment conserver
et motiver ses salariés
pendant la crise ?
Les aides de l’Etat

La fidélisation du
personnel
Les aides de l’État
  Chômage partiel
  Aide à l’embauche des TPE
  Aides à la formation
  professionnelle
  Aides de l’AGEFIPH
Le chômage partiel
Chômage partiel
En quoi consiste t-il ?

  Réduction partielle d’activité
           ou
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  Maintien des contrats de travail

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Chômage partiel
Faut-il signer un accord collectif ?
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L’entreprise doit-elle consulter le CE ?
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Quelles démarches doit effectuer l'employeur ?
 Demande d'indemnisation au préfet avant la mise en chômage partiel.

                 Le préfet a 20 jours pour répondre.

  Rejet implicite en cas d’absence de réponse pendant plus de 2 mois.
Chômage partiel

Tous les salariés sont-ils concernés ?
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Le salarié peut-il refuser d'être mis au chômage
partiel ?
NON, ce refus peut constituer une faute grave
Chômage partiel
Que comprend cette indemnisation ?




                    Employeur   • Allocation
                • Allocation      conventionnelle
                  spécifique      complémentaire



     État                             Salarié
Chômage partiel
L’allocation spécifique de chômage partiel

Quand est-elle versée ?
   conjoncture économique

   difficultés d'approvisionnement

   sinistres / intempéries exceptionnelles

   transformation / restructuration / modernisation de l'entreprise

   toute autre circonstance de caractère exceptionnel



Quel est son montant ?
Chômage partiel
L’allocation spécifique de chômage partiel

Son versement est-il limité dans le temps ?
OUI

  6 semaines consécutives

  800 heures
Chômage partiel
L’allocation conventionnelle complémentaire

Pour combien de temps ?
= durée de l’allocation spécifique
Quel est son montant ?
Chômage partiel
Le chômage partiel total

  Avant 6 semaines : indemnisation identique.

  Au-delà : salariés considérés comme étant à la
  recherche d’un emploi pour 182 jours.
  Versement de l’allocation chômage

  À l’issue des 182 jours
     réintégration dans l’entreprise,
     OU licenciement pour motif économique.
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des TPE
  Un décret du 19 décembre 2008
  Un budget de 700 millions d’€
Aide à l’embauche des TPE
Quels avantages offrent ce dispositif ?

 La possibilité d'embaucher      Une aide d'environ 185 € par
 plus facilement en 2009         mois pour un salarié au
 pour faire face à un surcroît   niveau du SMIC à plein
 d'activité.                     temps.


 Une aide dégressive avec        Une aide cumulable avec
 le salaire jusqu'à 1,6 fois     les exonérations de
 le SMIC, comme pour             charges existantes. Toute
 l'actuelle réduction générale   embauche au SMIC est ainsi
 sur les bas salaires.           totalement « exonérée » de
                                 charges patronales.
Aide à l’embauche des TPE
Le montant de l’aide

Coefficient
  0,14                         montant mensuel du SMIC
       ∗ 1,6 ∗                                                             −1
  0,6          rémunération mensuelle brute hors h supp et complémentaires


Exemple
Vous embauchez un salarié en CDI avec une rémunération
brute de 1400 €. Le coefficient sera égal à :
 0,14         1321,05
      ∗ 1,6 ∗         − 1 = 0,23 ∗ 1,6 ∗ 0,94 − 1 = 0,23 ∗ 0,504 = 0,116
 0,6           1400


L’aide est égale à : 1400 x 0,116 = 162,40 €
Aide à l’embauche des TPE
Les conditions à remplir

     • Avoir moins de 10 salariés

     • Être éligible à la réduction « Fillon »


     • Être à jour dans ses obligations déclaratives et de paiement

     • Avoir embauché à compter du 04/12/2008 à un salaire
       inférieur à 1,6 fois le SMIC
     • Ne pas avoir procédé dans les 6 mois précédents à un
       licenciement économique sur le poste pourvu par l’embauche
     • Ne pas avoir réembauché un salarié dont le contrat a été
       rompu dans les 6 mois précédents
Aide à l’embauche des TPE
Les contrats concernés

  CDI
  CDD > 1 mois
  Contrats à temps plein ou partiel
  Renouvellement d'un CDD pour une durée > 1 mois
  Transformation d'un CDD en CDI


   Contrats d’intérim non éligibles
Aide à l’embauche des TPE
Site Internet dédié à cette aide à l’embauche




http://www.entreprises.gouv.fr/zerocharges/
Les aides à la
formation
professionnelle
  Fonds d'amorçage anticrise de
  l’AGEFOS PME
  Aides du FNE
  Aides à la GPEC dans les PME
Fonds d’amorçage anticrise
            de l’AGEFOS PME
1. Accompagner les TPE dans la formation
  remboursement de 8 € / heure de formation

2. Aide aux adhérents touchés par la crise
  accompagner les branches en difficultés

3. Aide aux PME en difficultés
  diagnostic des conseillers AGEFOS PME
  financement d’actions du plan

4. Le DIF au service du salarié et de l’entreprise
    financements du DIF
    accès aux périodes de professionnalisation
Aides du FNE
Former ses salariés en période de sous-activité
avec le Fonds National pour l’Emploi

  Le FNE-Formation à la place du chômage partiel
     Pas possible pendant les périodes de chômage partiel
     Formations financées = qualifiantes, VAE
  Éviter le licenciement
     Convention FNE-Formation
     l’entreprise s’engage à maintenir l’emploi du salarié pendant
     la période de formation et les 6 mois qui suivent
  Aide à la GPEC pour les PME
     Tout projet Formation visant le maintien dans l’emploi peut
     déboucher sur une convention FNE-Formation
Aide à la GPEC dans les PME

Les PME peuvent bénéficier des services d’un
consultant avec une aide financière de l’État.

  Conventions individuelles
     Jusqu’à 15000 € sans excéder 50% du coût prévisionnel
     d’intervention du consultant.

  Conventions interentreprises
     Jusqu’à 12500 € par entreprise sans excéder 50% du coût
     prévisionnel d’intervention dans chacune d’elles.
Aides de l’AGEFIPH à l’entreprise


                         Forfait        Aide à la
                       formation       formation
          Aide à                       profession
         l’emploi                        -nelle

                        Prime          Adaptation
       Emploi        d’insertion
     personne                              aux
    issue ESAT                         situations
       ou EA                            de travail
                    Prime au
                     contrat         Prime
                     durable       initiative
                                    emploi
La fidélisation du
personnel
  L’infidélité des collaborateurs
  Les leviers de la fidélité
  Les pratiques de GRH à
  mettre en œuvre pour
  fidéliser ses collaborateurs
L’infidélité des collaborateurs
Le taux de rotation du personnel

  Mouvement de sortie du personnel d’une organisation
  au cours d’une période donnée.


           • Nombre de départs durant une période
             / effectif moyen de cette période
  Calcul
L’infidélité des collaborateurs
Le taux de rotation du personnel

  Quels départs prendre en compte dans le calcul ?
     Les départs du fait du collaborateur
     Les départs maitrisables par l’entreprise

  Avant de s’alarmer, il faut comparer ce taux
     avec des entreprises du même secteur,
     entre services,
     …

  Pour estimer la gravité de la situation, on s’appuie
  sur différents critères
     Les départs sont-ils en augmentation ?
     Sont-ils supérieurs à la moyenne ?
     …
L’infidélité des collaborateurs
Le taux de rotation du personnel
Effets négatifs                 Effets positifs
   Perte de savoirs, de           Idées nouvelles
   compétences…
   Coût et temps liés au          Apport de connaissances
   remplacement et à              et de techniques plus
   l’intégration des nouveaux     récentes
   arrivants
   Surcoût pour attirer des       Motivation des nouveaux
   futurs collaborateurs          venus et effet de contagion

   Détérioration du climat        Effet sur la moyenne d’âge
Les leviers de la fidélité
La motivation

  Une force qui pousse l’individu à satisfaire ses
  besoins, ses désirs, ses pulsions.

  Elle détermine les comportements à mettre en
  œuvre pour réduire un état de tension et donc
  rétablir un équilibre.
Les leviers de la fidélité
La motivation

  Un processus physiologique




  Un processus psychologique

  La direction       La force   La persistance
Les leviers de la fidélité
Les théories de la motivation

    Vroom

             • = Expectation X Instrumentalité X Valence
Motivation




   EXPECTATION
              COMPORTEMENT            RÉSULTAT

   INSTRUMENTALITÉ
              RÉSULTAT                RÉTRIBUTION

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              RÉTRIBUTION             VALEUR
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La biographie professionnelle

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  Parcours de l’individu entre l’entrée dans le monde
  professionnel et sa sortie définitive
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Pratiques de GRH fidélisantes


Acteurs de la fidélisation



                                  Ensemble des
   Direction        Encadrement
                                     salariés
Pratiques de GRH fidélisantes
Le guide du manager pour motiver son équipe

  S’adapter à son environnement, aux circonstances,
  aux salariés

  Reconnaître les besoins des collaborateurs et y
  répondre dans la mesure du possible

  Améliorer la communication et l’information

  Se rendre disponible

  Écouter et soutenir ses collaborateurs
Pratiques de GRH fidélisantes
Le guide du manager pour motiver son équipe

  Evaluer et comprendre les individus, développer
  leurs compétences tout au long de leur carrière

  Créer des groupes de travail au sein desquels
  règne la coopération

  Enrichir le travail, l’organiser au mieux

  Responsabiliser le personnel, encourager l’esprit
  d’initiative (délégation)

  Reconnaître, féliciter et récompenser les succès
Pratiques de GRH fidélisantes
L’information et la communication

  2 notions essentielles au bon fonctionnement
  d’une entreprise.

  Dans cette situation de crise
     Les dirigeants doivent avoir un discours clair sur la
     situation actuelle de l’entreprise et ses perspectives.
     Chaque collaborateur a le droit de savoir ce qui
     l’attend.
Pratiques de GRH fidélisantes
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences

  Des enjeux

  Pérennité des entreprises reliée à leur capacité à
     s’adapter à un environnement changeant
     répondre sans délai aux exigences des clients
     anticiper leurs besoins

  Gestion des compétences          avantage compétitif
     STRATÉGIQUE
Pratiques de GRH fidélisantes
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences
  Des effets positifs
     Pour l’entreprise                 Pour le salarié

      Polyvalence                  Valorisation des aptitudes
      Productivité                   autonomie
      Qualité de service             polyvalence
    Fidélisation de la clientèle   Reconnaissance
      réactivité au marché         Évolutions de carrière
    Conquête de marchés            Entretien des compétences



   performance globale                   employabilité
Pratiques de GRH fidélisantes
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences

  Des objectifs
     Prévoir à moyen terme les écarts entre les ressources
     humaines de l’entreprise et ses besoins quantitatifs et
     qualitatifs
     Anticiper les actions à entreprendre pour procéder en
     amont aux ajustements
     Gérer les conséquences collectives prévisibles des
     évolutions auxquelles est confrontée l’entreprise

  Dimension prévisionnelle

  Dimension collective
Pratiques de GRH fidélisantes
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences
Pratiques de GRH fidélisantes
Suivi et bilan de carrière
  Les entretiens
       Entretien annuel
                                     Entretien professionnel
         d’évaluation
     Appréciation des                Bilan des formations suivies
     comportements                   Information sur la formation
     Appréciation des résultats de   professionnelle
     la période écoulée              Identification du projet
     Explication du sens de la       professionnel et du parcours à
     mission                         entreprendre pour le réaliser
     Fixation de nouveaux            Recherche solutions de formation
     objectifs                       Négociation d’un engagement
     Engagement réciproque           réciproque


  Le bilan de compétences
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Pratiques de GRH fidélisantes
Développement des compétences

                       des connaissances, aptitudes et
   Formation        attitudes pour permettre aux
                    salariés de mieux faire leur travail.



                    Reconnaissance des
       VAE          compétences des salariés.



                    Aide les salariés à traiter les
   Parrainage       problématiques difficiles.
Pratiques de GRH fidélisantes
Aménagement du temps de travail

  Le télétravail
     Aller au-delà des idées préconçues.
     Il correspond à une période de transition dans la vie des
     individus.

  La flexibilité des horaires de travail
  Conciliation vie privée/vie professionnelle qui permet
     de réduire le stress du salarié
     d’éviter les tensions familiales se répercutant sur le travail
     d’éviter au salarié de faire un choix entre travail et vie privée
Pratiques de GRH fidélisantes
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  Le management par objectif
     Un bon objectif doit être




  La délégation
  Des avantages à tous les niveaux
       charge de travail pour le manager
       productivité
       motivation et valorisation du salarié
Pratiques de GRH fidélisantes
Comment mener une politique de rémunération
proportionnée au travail et équitable ?

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    Financières
    Attention, l’argent peut avoir des effets négatifs sur le
    travail…
Pratiques de GRH fidélisantes
Comment mener une politique de rémunération
proportionnée au travail et équitable ?

  2 types de récompenses
    Affectives
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Conserver et Motiver ses Salariés

  • 1. Comment conserver et motiver ses salariés pendant la crise ?
  • 2. Les aides de l’Etat La fidélisation du personnel
  • 3. Les aides de l’État Chômage partiel Aide à l’embauche des TPE Aides à la formation professionnelle Aides de l’AGEFIPH
  • 5. Chômage partiel En quoi consiste t-il ? Réduction partielle d’activité ou Arrêt complet mais temporaire de l’activité Maintien des contrats de travail Système d’indemnisation
  • 6. Chômage partiel Faut-il signer un accord collectif ? NON L’entreprise doit-elle consulter le CE ? OUI Quelles démarches doit effectuer l'employeur ? Demande d'indemnisation au préfet avant la mise en chômage partiel. Le préfet a 20 jours pour répondre. Rejet implicite en cas d’absence de réponse pendant plus de 2 mois.
  • 7. Chômage partiel Tous les salariés sont-ils concernés ? OUI, quasiment Le salarié peut-il refuser d'être mis au chômage partiel ? NON, ce refus peut constituer une faute grave
  • 8. Chômage partiel Que comprend cette indemnisation ? Employeur • Allocation • Allocation conventionnelle spécifique complémentaire État Salarié
  • 9. Chômage partiel L’allocation spécifique de chômage partiel Quand est-elle versée ? conjoncture économique difficultés d'approvisionnement sinistres / intempéries exceptionnelles transformation / restructuration / modernisation de l'entreprise toute autre circonstance de caractère exceptionnel Quel est son montant ?
  • 10. Chômage partiel L’allocation spécifique de chômage partiel Son versement est-il limité dans le temps ? OUI 6 semaines consécutives 800 heures
  • 11. Chômage partiel L’allocation conventionnelle complémentaire Pour combien de temps ? = durée de l’allocation spécifique Quel est son montant ?
  • 12. Chômage partiel Le chômage partiel total Avant 6 semaines : indemnisation identique. Au-delà : salariés considérés comme étant à la recherche d’un emploi pour 182 jours. Versement de l’allocation chômage À l’issue des 182 jours réintégration dans l’entreprise, OU licenciement pour motif économique.
  • 13. L’aide à l’embauche des TPE Un décret du 19 décembre 2008 Un budget de 700 millions d’€
  • 14. Aide à l’embauche des TPE Quels avantages offrent ce dispositif ? La possibilité d'embaucher Une aide d'environ 185 € par plus facilement en 2009 mois pour un salarié au pour faire face à un surcroît niveau du SMIC à plein d'activité. temps. Une aide dégressive avec Une aide cumulable avec le salaire jusqu'à 1,6 fois les exonérations de le SMIC, comme pour charges existantes. Toute l'actuelle réduction générale embauche au SMIC est ainsi sur les bas salaires. totalement « exonérée » de charges patronales.
  • 15. Aide à l’embauche des TPE Le montant de l’aide Coefficient 0,14 montant mensuel du SMIC ∗ 1,6 ∗ −1 0,6 rémunération mensuelle brute hors h supp et complémentaires Exemple Vous embauchez un salarié en CDI avec une rémunération brute de 1400 €. Le coefficient sera égal à : 0,14 1321,05 ∗ 1,6 ∗ − 1 = 0,23 ∗ 1,6 ∗ 0,94 − 1 = 0,23 ∗ 0,504 = 0,116 0,6 1400 L’aide est égale à : 1400 x 0,116 = 162,40 €
  • 16. Aide à l’embauche des TPE Les conditions à remplir • Avoir moins de 10 salariés • Être éligible à la réduction « Fillon » • Être à jour dans ses obligations déclaratives et de paiement • Avoir embauché à compter du 04/12/2008 à un salaire inférieur à 1,6 fois le SMIC • Ne pas avoir procédé dans les 6 mois précédents à un licenciement économique sur le poste pourvu par l’embauche • Ne pas avoir réembauché un salarié dont le contrat a été rompu dans les 6 mois précédents
  • 17. Aide à l’embauche des TPE Les contrats concernés CDI CDD > 1 mois Contrats à temps plein ou partiel Renouvellement d'un CDD pour une durée > 1 mois Transformation d'un CDD en CDI Contrats d’intérim non éligibles
  • 18. Aide à l’embauche des TPE Site Internet dédié à cette aide à l’embauche http://www.entreprises.gouv.fr/zerocharges/
  • 19. Les aides à la formation professionnelle Fonds d'amorçage anticrise de l’AGEFOS PME Aides du FNE Aides à la GPEC dans les PME
  • 20. Fonds d’amorçage anticrise de l’AGEFOS PME 1. Accompagner les TPE dans la formation remboursement de 8 € / heure de formation 2. Aide aux adhérents touchés par la crise accompagner les branches en difficultés 3. Aide aux PME en difficultés diagnostic des conseillers AGEFOS PME financement d’actions du plan 4. Le DIF au service du salarié et de l’entreprise financements du DIF accès aux périodes de professionnalisation
  • 21. Aides du FNE Former ses salariés en période de sous-activité avec le Fonds National pour l’Emploi Le FNE-Formation à la place du chômage partiel Pas possible pendant les périodes de chômage partiel Formations financées = qualifiantes, VAE Éviter le licenciement Convention FNE-Formation l’entreprise s’engage à maintenir l’emploi du salarié pendant la période de formation et les 6 mois qui suivent Aide à la GPEC pour les PME Tout projet Formation visant le maintien dans l’emploi peut déboucher sur une convention FNE-Formation
  • 22. Aide à la GPEC dans les PME Les PME peuvent bénéficier des services d’un consultant avec une aide financière de l’État. Conventions individuelles Jusqu’à 15000 € sans excéder 50% du coût prévisionnel d’intervention du consultant. Conventions interentreprises Jusqu’à 12500 € par entreprise sans excéder 50% du coût prévisionnel d’intervention dans chacune d’elles.
  • 23. Aides de l’AGEFIPH à l’entreprise Forfait Aide à la formation formation Aide à profession l’emploi -nelle Prime Adaptation Emploi d’insertion personne aux issue ESAT situations ou EA de travail Prime au contrat Prime durable initiative emploi
  • 24. La fidélisation du personnel L’infidélité des collaborateurs Les leviers de la fidélité Les pratiques de GRH à mettre en œuvre pour fidéliser ses collaborateurs
  • 25. L’infidélité des collaborateurs Le taux de rotation du personnel Mouvement de sortie du personnel d’une organisation au cours d’une période donnée. • Nombre de départs durant une période / effectif moyen de cette période Calcul
  • 26. L’infidélité des collaborateurs Le taux de rotation du personnel Quels départs prendre en compte dans le calcul ? Les départs du fait du collaborateur Les départs maitrisables par l’entreprise Avant de s’alarmer, il faut comparer ce taux avec des entreprises du même secteur, entre services, … Pour estimer la gravité de la situation, on s’appuie sur différents critères Les départs sont-ils en augmentation ? Sont-ils supérieurs à la moyenne ? …
  • 27. L’infidélité des collaborateurs Le taux de rotation du personnel Effets négatifs Effets positifs Perte de savoirs, de Idées nouvelles compétences… Coût et temps liés au Apport de connaissances remplacement et à et de techniques plus l’intégration des nouveaux récentes arrivants Surcoût pour attirer des Motivation des nouveaux futurs collaborateurs venus et effet de contagion Détérioration du climat Effet sur la moyenne d’âge
  • 28. Les leviers de la fidélité La motivation Une force qui pousse l’individu à satisfaire ses besoins, ses désirs, ses pulsions. Elle détermine les comportements à mettre en œuvre pour réduire un état de tension et donc rétablir un équilibre.
  • 29. Les leviers de la fidélité La motivation Un processus physiologique Un processus psychologique La direction La force La persistance
  • 30. Les leviers de la fidélité Les théories de la motivation Vroom • = Expectation X Instrumentalité X Valence Motivation EXPECTATION COMPORTEMENT RÉSULTAT INSTRUMENTALITÉ RÉSULTAT RÉTRIBUTION VALENCE RÉTRIBUTION VALEUR
  • 31. Les leviers de la fidélité La biographie professionnelle Bernard (1991), Paillé (2003) Parcours de l’individu entre l’entrée dans le monde professionnel et sa sortie définitive
  • 32. Les leviers de la fidélité La biographie professionnelle
  • 33. Pratiques de GRH fidélisantes Acteurs de la fidélisation Ensemble des Direction Encadrement salariés
  • 34. Pratiques de GRH fidélisantes Le guide du manager pour motiver son équipe S’adapter à son environnement, aux circonstances, aux salariés Reconnaître les besoins des collaborateurs et y répondre dans la mesure du possible Améliorer la communication et l’information Se rendre disponible Écouter et soutenir ses collaborateurs
  • 35. Pratiques de GRH fidélisantes Le guide du manager pour motiver son équipe Evaluer et comprendre les individus, développer leurs compétences tout au long de leur carrière Créer des groupes de travail au sein desquels règne la coopération Enrichir le travail, l’organiser au mieux Responsabiliser le personnel, encourager l’esprit d’initiative (délégation) Reconnaître, féliciter et récompenser les succès
  • 36. Pratiques de GRH fidélisantes L’information et la communication 2 notions essentielles au bon fonctionnement d’une entreprise. Dans cette situation de crise Les dirigeants doivent avoir un discours clair sur la situation actuelle de l’entreprise et ses perspectives. Chaque collaborateur a le droit de savoir ce qui l’attend.
  • 37. Pratiques de GRH fidélisantes La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Des enjeux Pérennité des entreprises reliée à leur capacité à s’adapter à un environnement changeant répondre sans délai aux exigences des clients anticiper leurs besoins Gestion des compétences avantage compétitif STRATÉGIQUE
  • 38. Pratiques de GRH fidélisantes La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Des effets positifs Pour l’entreprise Pour le salarié Polyvalence Valorisation des aptitudes Productivité autonomie Qualité de service polyvalence Fidélisation de la clientèle Reconnaissance réactivité au marché Évolutions de carrière Conquête de marchés Entretien des compétences performance globale employabilité
  • 39. Pratiques de GRH fidélisantes La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Des objectifs Prévoir à moyen terme les écarts entre les ressources humaines de l’entreprise et ses besoins quantitatifs et qualitatifs Anticiper les actions à entreprendre pour procéder en amont aux ajustements Gérer les conséquences collectives prévisibles des évolutions auxquelles est confrontée l’entreprise Dimension prévisionnelle Dimension collective
  • 40. Pratiques de GRH fidélisantes La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
  • 41. Pratiques de GRH fidélisantes Suivi et bilan de carrière Les entretiens Entretien annuel Entretien professionnel d’évaluation Appréciation des Bilan des formations suivies comportements Information sur la formation Appréciation des résultats de professionnelle la période écoulée Identification du projet Explication du sens de la professionnel et du parcours à mission entreprendre pour le réaliser Fixation de nouveaux Recherche solutions de formation objectifs Négociation d’un engagement Engagement réciproque réciproque Le bilan de compétences Des avantages pour le salarié et l’entreprise
  • 42. Pratiques de GRH fidélisantes Développement des compétences des connaissances, aptitudes et Formation attitudes pour permettre aux salariés de mieux faire leur travail. Reconnaissance des VAE compétences des salariés. Aide les salariés à traiter les Parrainage problématiques difficiles.
  • 43. Pratiques de GRH fidélisantes Aménagement du temps de travail Le télétravail Aller au-delà des idées préconçues. Il correspond à une période de transition dans la vie des individus. La flexibilité des horaires de travail Conciliation vie privée/vie professionnelle qui permet de réduire le stress du salarié d’éviter les tensions familiales se répercutant sur le travail d’éviter au salarié de faire un choix entre travail et vie privée
  • 44. Pratiques de GRH fidélisantes Management participatif Le management par objectif Un bon objectif doit être La délégation Des avantages à tous les niveaux charge de travail pour le manager productivité motivation et valorisation du salarié
  • 45. Pratiques de GRH fidélisantes Comment mener une politique de rémunération proportionnée au travail et équitable ? 2 types de récompenses Financières Attention, l’argent peut avoir des effets négatifs sur le travail…
  • 46. Pratiques de GRH fidélisantes Comment mener une politique de rémunération proportionnée au travail et équitable ? 2 types de récompenses Affectives Faire des cadeaux Célébrer les anniversaires, les promotions des collaborateurs Donner des récompenses sur le champ Exprimer votre reconnaissance de façon très variée