RH en quête d'influence

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Le mercredi 22 octobre 2014, j’ai animé une conférence à Montréal au Congrès international francophone des ressources humaines. Devant plus de 200 participants désireux de rehausser la portée stratégique de la fonction RH au sein de leur organisation, j’ai partagé cinq grands constats.

Je vous propose ici le contenu de cette session. Voici pourquoi il faut commencer maintenant à développer les RH afin d’augmenter le leadership dans les organisations.

La présentation résume en un coup d’œil les éléments clés présentés lors de la conférence. Ces cinq constats ont été retenus par SPB Psychologie organisationnelle comme les blocs prioritaires de développement du leadership d’impact en RH.

Des conclusions claires sur le futur de la fonction RH

À la suite d’une vigie exhaustive et d’observations pointues sur l’évolution des enjeux d’affaires et de leur impact sur la fonction RH, SPB est arrivée à cinq conclusions :

1. Le rôle de consultation à l’interne ne fera que s’accroître, nécessitant des habiletés plus aiguisées que jamais;
2. Les données quantitatives représentent la carte d’accès des professionnels RH pour capter l’attention des dirigeants;
3. Travailler en silo n’est plus une option;
4. Exceller en gestion de projets intégrés, savoir mesurer l’impact de ses interventions et assurer un suivi rigoureux avec des tableaux de bord collés aux priorités d’affaires sont maintenant des incontournables;
5. L’employé sera au cœur des préoccupations des entreprises dans les prochaines années, agissant comme facteur de différenciation et leur permettant d’assurer leur pérennité.

Voilà des défis que les RH peuvent relever avec brio. Pour jouer pleinement son rôle, le leader RH doit investir dans le développement de son équipe en adéquation avec les besoins émergents ciblés.

La fonction RH est en quête d’influence et d’impact

Bien des bouleversements viennent ponctuer l’environnement, ce qui entraîne des évolutions positives de la fonction RH. En outre, on ne pourra plus considérer une initiative RH de manière isolée : tous les programmes ont un impact les uns sur les autres dans le cycle de vie des employés.

Il sera essentiel d’intégrer les initiatives d’affaires et celles des RH en un tout cohérent. Les technologies et les centres de services partagés prennent une place importante, ce qui permet aux leaders RH de mettre leurs énergies ailleurs que sur le « transactionnel ».

Des efforts conscients devront être entrepris afin de renouveler l’engagement du personnel tandis que les besoins de développement du leadership se feront ressentir à tous les niveaux, dans un contexte où la pression de performance continue d’augmenter.

Publié dans : Recrutement & RH
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