Processus de mise en oeuvre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

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Depuis janvier 2005, la loi de cohésion sociale oblige les entreprises à négocier tous les trois ans sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et ouvre des possibilités nouvelles pour articuler GPEC et accord de méthode. C’est une constante ces dernières années, les pouvoirs publics et les gouvernements successifs cherchent à développer le dialogue social et incitent les partenaires sociaux à définir les modalités de gestion de l’emploi par la voie de la négociation collective. Pour la première fois, la loi fait le lien entre GPEC et anticipation des licenciements économiques. En effet, l’obligation de négociation sur la GPEC s’intègre dans un chapitre préliminaire du code du travail appelé, de manière très explicite : « Gestion de l’emploi et des compétences. Prévention des conséquences des mutations économiques ». Si elle conduit certains à poser un conflit d’intérêt entre GPEC et PSE, nous proposons de sortir de cette dialectique par le haut en conseillant aux entreprises de construire une véritable stratégie d’emploi orientée sur leurs enjeux stratégiques...

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Depuis les années 1960, les grandes entreprises (GE) ont progressivement mis en place un système d’information des ressources humaines (SIRH) afin d’aider le service des RH à être plus stratégique et performant. Aujourd’hui, face aux évolutions que connaît le marché et à la montée de la concurrence, toutes les entreprise ont tendance à se tourner vers un système d’information. L’objet de ce mémoire de recherche porte sur un SIRH au sein du Crédit Agricole du Maroc, c’est un système d’information de classification du personnels qui facilite la gestion globale des ressources humains de l’entreprise. Pour traiter cette problématique, nous avons fait le suivie d’une partie du projet lors de ma période de stage. Mots clés : Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH), Ressources Humaines (RH), informatisation.

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