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Atelier - Manager et motiver ses équipes sans visibilité
Le document aborde la gestion de l'incertitude en entreprise, soulignant l'importance de la motivation et de la reconnaissance des collaborateurs dans un environnement complexe. Il insiste sur la nécessité d'accepter l'incertitude, de favoriser la confiance et la communication, tout en humanisant les relations de travail. Enfin, il évoque le besoin d'un cadre bienveillant et d'autonomie pour engendrer un sentiment d'appartenance et réduire le stress des employés.
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Atelier - Manager et motiver ses équipes sans visibilité
- 1.
- 2. • Mieux appréhenderle nouveau monde incertain • Identifier les défis qu’il nous présente • Visiter les clés de la motivation des collaborateurs dans un tel environnement
- 3. Dans quel étatd’esprit est-ce que j’arrive ce matin ? Je me présente en quelques mots
- 4. Nous vivons dansun monde d’incertitude provenant d’un manque de visibilité de l’avenir. Origine : Le brouillage des repères économiques et financiers habituels Quels sont les mots qui vous viennent pour décrire ou caractériser cette incertitude ?
- 5. • L’incertitude estune donnée de notre environnement • Les choses ne reviendront jamais comment avant : ce que nous considérions autrefois comme « normal » ne reviendra pas deuil de la « normalité », de la « stabilité » et de la « visibilité » • Nous avons accepté que le monde était complexe mais pas que cette complexité est en perpétuelle mutation
- 6. • L’entreprise estvivante et la vie est une aventure. • L’incertitude provoque nécessairement de l’angoisse. • L’entreprise croit se protéger de l’incertitude en imaginant des stratégies et mettant en place des procédures : elle fonctionne dans une forme de toute-puissance. • Comme les êtres humains, l’entreprise présente une addiction aux certitudes rigidité de pensée, d’attitudes et de comportements absence d’agilité pour s’adapter aux situations telles qu’elles se présentent.
- 8. • Une visionpour l’entreprise et/ou l’équipe Pas une boule de cristal Se retrouver sur nos valeurs et nos missions • Valeurs qui nous rassemblent • Missions : vis à vis des parties prenantes (clients, fournisseurs, service,…) Se construire un défi collectif Ex : Charlie-Hebdo
- 9. • Demander lejuste nécessaire Accepter de lâcher le contrôle « total » Oser la confiance et en créer les conditions : parler « vrai », transparence, communiquer oralement Accepter l’altérité : rythme de l’autre
- 10. • Reconnaître l’humain,ses besoins fondamentaux et ses émotions Conscience de soi Conscience de l’autre Prise en compte des émotions Un cadre solide centré sur la bienveillance, la reconnaissance et le respect inconditionnel la confiance • Accepter de passer du temps et de l’énergie sur ce qui n’est pas directement productif • Donner de l’autonomie, de la maîtrise et du sens au poste du collaborateur pour développer son estime de lui et son sentiment d’appartenance
- 11. Le management desémotions Source : Manager dans un monde sans visibilité – Corinne Samama – Editions Pearson
- 13. Enjeu vital… = la1ere des attentes pour 60 % des salariés, avant le « sens » et bien avant le « salaire » - Source Enquête réseau DRH Enjeu de compétitivité / la non-reconnaissance : stress, turn-over, absentéisme Or, elle s'exprime de moins en moins : peur d'avoir à donner une récompense. Distinguer / Sanctionner : Donner des règles claires
- 14. • Reconnaître cequi est fait, bien ou mal ! Le résultat mais aussi les efforts Les actes mais aussi les personnes Organiser ces temps d’échange Donner l’exemple
- 15. • Conscience demoi • Prendre du recul • Etre centré sur le présent • Accepter les choses comme elles sont • Prendre du temps pour soi
- 16. Défi Source demotivation pour le manager et pour le collaborateur Etablir une vision Je me sens acteur et constructeur de mon équipe. Je m’approprie mon rôle et je sens que je sers à quelque chose. Soutenir l’énergie des collaborateurs Je me sens accepté dans l’équipe avec ma singularité. Je me sens soutenu dans mes efforts. Humaniser les relations Je me sens important pour l’équipe, compétent à mon poste et reconnu en tant qu’être humain. Je me sens aimable et à ma place. S’échanger des signes de reconnaissance Je me sens reconnu, important pour mon manager. Mes efforts sont vus et reconnus. Me sentir bien dans l’incertitude et la complexité Je sais maîtriser ma peur et mon stress et mes collaborateurs se sentent rassurés.. car il sont moins présents en moi.
- 17. Merci AGILIKA - Sociétépar actions simplifiée - Capital de 10.000 Euros SIRET: 750 417 313 RCS LYON Siège social : 38, rue de la Sarra, 69600 Oullins Agilika est un organisme de Formation selon la déclaration enregistrée sous le n° 82 69 12503 69 auprès du Préfet de la région Rhône-Alpes Anne-Marie Bourgès-Maunoury : 06 23 46 42 00 Philippe Fournié: 06 83 69 12 32 welcome@agilika.fr www.agilika.fr +33 (0)9 80 94 73 78
Notes de l'éditeur
- #3 AMB
- #4 PF
- #5 PF Collecter les post-its sur un paper-board. PF regroupe par thème.
- #6 PF
- #7 PF
- #8 AMB Pour accepter et faire face à cette incertitude du monde actuel, les managers ont 5 défis à relever que nous allons découvrir ensemble
- #9 AMB Différence entre la vision et la prospective. Il ne s’agit pas de prévoir ce qui va se passer afin de déterminer une stratégie qui sera de toutes façons mise à mal par l’incertitude mais plutôt de construire un défi collectif et de développer la capacité à réagir aux changements. Il est plus question de développer une posture future désiré qu’un état futur désiré. flexible dans l’ici et le maintenant qui permettra de faire face aux situations imprévisibles qui arriveront que d’imaginé un état futur désiré. Vocation ou raison d’être de l’entreprise ou de l’équipe en terme d’identité, missions vis à vis des parties prenantes (clients, fournisseurs, salariés, collectivités locales), valeurs sur lesquelles nous nous retrouvons, principes de management.
- #10 PF
- #11 AMB 1- Conscience de soi / de l’autre : Ce qui agit directement sur la performance c’est que les collaborateurs se réalisent dans leur travail. Le travail est un moyen pour l’homme de répondre à ses besoins tant matériel que de réalisation de soi. Pour les mangers, il importe de prendre conscience que leurs décisions impactent l’autre et que cette décision nourrit ou pas les besoins de l’autre. Ce que je fais à un impact pour l’autre et le travail du manager est d’avoir conscience des conséquences de ses actes, notamment sur la motivation. 2 – Prise en compte des émotions : qu’est-ce qui se passe sous la ligne de flottaison lorsqu’un collaborateur montre un comportement de démotivation ? 2 - Accepter de passer du temps : relations dans l’équipe, support au collaborateur, innovation managériale, manières nouvelles de faire, sens des actions demandées 3 – Donner de l’autonomie : répond au désir de diriger sa propre vie Maîtrise : répond au besoin de se sentir compétent Sens : aspiration à participer à quelque chose qui me dépasse et qui fait envie
- #13 PF
- #14 PF
- #15 PF
- #16 AMB 1 – Conscience de moi : mes actes ont des conséquences pour moi et pour les autres 2 – Prendre du recul : s’arrêter au bord de la route pour me regarder pédaler et regarder mon équipe pédaler. Qu’est ce que cela m’évoque ? Qu’est ce qui se passe dans ce que j’observe ? 3 – Centré sur le présent : le futur est imprévisible, le passé est indélébile. Qu’est ce que je peux faire ici et maintenant ? Qu’est-ce que je peux décider maintenant qui soit en phase avec notre raison d’être, nos valeurs, nos missions et nos principes de management ? Imaginer le présent en tant que possibilité offerte. 4 – Gérer la frustration et faire avec. Ex : je peux me séparer d’un collaborateur dans la bienveillance, la transparence, le respect, la reconnaissance de ce qu’il a apporté à l’équipe 5 – Du temps pour soi : se nourrir personnellement en vivant nos valeurs et nos centres d’intérêt.
- #17 PF