- Particulièrement adapté au marché de l’emploi cadre, le recours aux réseaux sociaux s’est généralisé
- Pour les entreprises, les réseaux sociaux constituent une caisse de résonance pour diffuser leurs offres d’emploi cadre et communiquer sur leur marque employeur
- Moins répandue, l’approche directe porte en elle les germes d’une transformation plus profonde des pratiques de recrutement
L’offre d’emploi reste le premier canal utilisé pour recueillir des candidatures, mais les réseaux gagnent en importance dans le sourcing comme dans le choix des candidats. Pour l’avenir, les recruteurs misent essentiellement sur le développement de leur marque employeur.
L'édition 2015 de l'étude Sourcing cadres.
L’enquête Sourcing cadres est réalisée chaque année par le département études et recherche de l’Apec. Comme les précédentes, cette 7e édition a pour principal objectif de mieux cerner les pratiques des entreprises quant aux recrutements externes de leurs cadres. Elle s’est ainsi intéressée globalement aux différentes étapes d’un processus de recrutement, des moyens utilisés pour obtenir des candidatures (sourcing) jusqu’à la sélection du candidat finalement retenu (entretiens d’embauche, tests éventuels…). Il s’agit bien ici d’étudier comment les entreprises recrutent leurs cadres.
Une enquête téléphonique auprès d’entreprises est réalisée au mois de février. Les entretiens portent sur le « dernier recrutement externe d’un cadre réalisé dans l’entreprise depuis moins d’un an ». Il s’agit de reprendre l’ensemble du processus appliqué au cas concret du dernier recrutement réalisé, seul moyen qui permette d’obtenir des réponses précises.
1 400 entreprises, d’au moins 50 salariés ayant recruté au moins un cadre en externe entre janvier 2014 et février 2015, ont été interrogées par téléphone par la société BVA en février 2015.
La place du numérique dans la recherche de candidats par les employeursFrance Travail
La multiplication des outils numériques destinés à faciliter le rapprochement de l’offre et de la demande d’emploi n’a pas pour autant modifié en profondeur les pratiques de recrutement des entreprises.
Quel usage des outils numériques pour la recherche d'emploi ?France Travail
Avec un taux d’utilisation d’Internet et un niveau d’équipement très proches de celui de l’ensemble de la population, les demandeurs d’emploi sont des « habitués » d’Internet et des nouvelles technologies : 96% d’entre eux les utilisent dans leur quotidien et 73% sont inscrits sur les réseaux sociaux.
Ces nouvelles technologies sont également mises à profit pour retrouver un emploi. Ainsi, 88% des demandeurs d’emploi mobilisent Internet pour effectuer des démarches effectives de recherche d’emploi comme consulter et répondre à des offres, envoyer des candidatures spontanées, déposer un CV en ligne (85%), mais aussi pour s’informer sur le marché du travail (66%), obtenir des conseils sur les techniques de recherche d’emploi comme la rédaction d’un CV ou d’une lettre de motivation, ou encore pour suivre des formations en ligne (14%). Les plus âgés et les moins diplômés utilisent toutefois moins les outils numériques.
Le site de Pôle emploi, pole-emploi.fr, est le site le plus consulté par les demandeurs d’emploi pour leur recherche d’emploi avec un taux d’utilisation de 87%, et 77% de ses utilisateurs sont satisfaits des informations qu’ils y trouvent. Le site est principalement consulté pour ses offres d’emploi, mais il offre également une gamme étendue de services qui se diversifient sans cesse (informations relatives au marché du travail, aides proposées, accompagnements en ligne…).
Pour autant, les canaux de recherche « en ligne » ne se substituent pas aux canaux « hors ligne ». Ceux-ci restent les plus utilisés et les plus efficaces pour retrouver un emploi, avec en tête la sollicitation du réseau personnel et professionnel (37% des retours à l’emploi). Les outils numériques apparaissent donc au final comme complémentaires aux moyens de recherche d’emploi traditionnels, et permettent de rendre plus efficaces les démarches de recherche d’emploi.
Synthèse de l'édition 2016 de l'étude de l'Apec sur le sourcing.
Réalisée chaque année depuis 2009 par le département études et recherche de l’Apec, l’enquête Sourcing cadres a pour principal objectif de mieux cerner les pratiques des
entreprises quant aux recrutements externes de leurs cadres en analysant les différentes étapes d’un processus de recrutement : des moyens utilisés pour obtenir des
candidatures (sourcing) jusqu’à la sélection du candidat finalement retenu (entretiens d’embauche, tests éventuels…).
Une offre d’emploi est diffusée dans 87 % des recrutements de cadres, et permet l’embauche dans un recrutement sur deux. L’offre d’emploi reste ainsi le moyen le plus efficace pour recruter un cadre. Mais les entreprises n’ont jamais été aussi nombreuses à utiliser les sites de réseaux sociaux professionnels dans le sourcing de leurs candidatures (34 %). Depuis 2008, le taux d’utilisation a quasiment été multiplié par trois (12 % en 2008). L’utilisation de ces outils est plus fréquente dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, et dans le secteur des activités informatiques. Ce canal est à l’origine d’une part importante des embauches dans ce secteur : 16 % des postes sont pourvus grâce à lui (contre 5 % en moyenne).
Edition 2016 de l'étude de l'Apec Sourcing cadre : comment les entreprises recrutent leurs cadres.
- Le sourcing
- Sélectionner un candidat
- Comparaison des procédures de recrutement selon l’âge
du cadre recruté.
Etude Apec - Ajuster le profil du candidat recherché pour recruterApec
Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi cadre, les difficultés de recrutement persistent et amènent les entreprises à s’ajuster.
Les ajustements diffèrent selon les fonctions mais profitent globalement aux jeunes diplômés et aux cadres expérimentés.
Parmi les fonctions les plus recruteuses et en tension, les ajustements sur le profil des candidats diffèrent.
Les ajustements facilitent les recrutements, qu’ils s’inscrivent ou non dans un contexte de tension.
L’offre d’emploi reste le premier canal utilisé pour recueillir des candidatures, mais les réseaux gagnent en importance dans le sourcing comme dans le choix des candidats. Pour l’avenir, les recruteurs misent essentiellement sur le développement de leur marque employeur.
L'édition 2015 de l'étude Sourcing cadres.
L’enquête Sourcing cadres est réalisée chaque année par le département études et recherche de l’Apec. Comme les précédentes, cette 7e édition a pour principal objectif de mieux cerner les pratiques des entreprises quant aux recrutements externes de leurs cadres. Elle s’est ainsi intéressée globalement aux différentes étapes d’un processus de recrutement, des moyens utilisés pour obtenir des candidatures (sourcing) jusqu’à la sélection du candidat finalement retenu (entretiens d’embauche, tests éventuels…). Il s’agit bien ici d’étudier comment les entreprises recrutent leurs cadres.
Une enquête téléphonique auprès d’entreprises est réalisée au mois de février. Les entretiens portent sur le « dernier recrutement externe d’un cadre réalisé dans l’entreprise depuis moins d’un an ». Il s’agit de reprendre l’ensemble du processus appliqué au cas concret du dernier recrutement réalisé, seul moyen qui permette d’obtenir des réponses précises.
1 400 entreprises, d’au moins 50 salariés ayant recruté au moins un cadre en externe entre janvier 2014 et février 2015, ont été interrogées par téléphone par la société BVA en février 2015.
La place du numérique dans la recherche de candidats par les employeursFrance Travail
La multiplication des outils numériques destinés à faciliter le rapprochement de l’offre et de la demande d’emploi n’a pas pour autant modifié en profondeur les pratiques de recrutement des entreprises.
Quel usage des outils numériques pour la recherche d'emploi ?France Travail
Avec un taux d’utilisation d’Internet et un niveau d’équipement très proches de celui de l’ensemble de la population, les demandeurs d’emploi sont des « habitués » d’Internet et des nouvelles technologies : 96% d’entre eux les utilisent dans leur quotidien et 73% sont inscrits sur les réseaux sociaux.
Ces nouvelles technologies sont également mises à profit pour retrouver un emploi. Ainsi, 88% des demandeurs d’emploi mobilisent Internet pour effectuer des démarches effectives de recherche d’emploi comme consulter et répondre à des offres, envoyer des candidatures spontanées, déposer un CV en ligne (85%), mais aussi pour s’informer sur le marché du travail (66%), obtenir des conseils sur les techniques de recherche d’emploi comme la rédaction d’un CV ou d’une lettre de motivation, ou encore pour suivre des formations en ligne (14%). Les plus âgés et les moins diplômés utilisent toutefois moins les outils numériques.
Le site de Pôle emploi, pole-emploi.fr, est le site le plus consulté par les demandeurs d’emploi pour leur recherche d’emploi avec un taux d’utilisation de 87%, et 77% de ses utilisateurs sont satisfaits des informations qu’ils y trouvent. Le site est principalement consulté pour ses offres d’emploi, mais il offre également une gamme étendue de services qui se diversifient sans cesse (informations relatives au marché du travail, aides proposées, accompagnements en ligne…).
Pour autant, les canaux de recherche « en ligne » ne se substituent pas aux canaux « hors ligne ». Ceux-ci restent les plus utilisés et les plus efficaces pour retrouver un emploi, avec en tête la sollicitation du réseau personnel et professionnel (37% des retours à l’emploi). Les outils numériques apparaissent donc au final comme complémentaires aux moyens de recherche d’emploi traditionnels, et permettent de rendre plus efficaces les démarches de recherche d’emploi.
Synthèse de l'édition 2016 de l'étude de l'Apec sur le sourcing.
Réalisée chaque année depuis 2009 par le département études et recherche de l’Apec, l’enquête Sourcing cadres a pour principal objectif de mieux cerner les pratiques des
entreprises quant aux recrutements externes de leurs cadres en analysant les différentes étapes d’un processus de recrutement : des moyens utilisés pour obtenir des
candidatures (sourcing) jusqu’à la sélection du candidat finalement retenu (entretiens d’embauche, tests éventuels…).
Une offre d’emploi est diffusée dans 87 % des recrutements de cadres, et permet l’embauche dans un recrutement sur deux. L’offre d’emploi reste ainsi le moyen le plus efficace pour recruter un cadre. Mais les entreprises n’ont jamais été aussi nombreuses à utiliser les sites de réseaux sociaux professionnels dans le sourcing de leurs candidatures (34 %). Depuis 2008, le taux d’utilisation a quasiment été multiplié par trois (12 % en 2008). L’utilisation de ces outils est plus fréquente dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, et dans le secteur des activités informatiques. Ce canal est à l’origine d’une part importante des embauches dans ce secteur : 16 % des postes sont pourvus grâce à lui (contre 5 % en moyenne).
Edition 2016 de l'étude de l'Apec Sourcing cadre : comment les entreprises recrutent leurs cadres.
- Le sourcing
- Sélectionner un candidat
- Comparaison des procédures de recrutement selon l’âge
du cadre recruté.
Etude Apec - Ajuster le profil du candidat recherché pour recruterApec
Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi cadre, les difficultés de recrutement persistent et amènent les entreprises à s’ajuster.
Les ajustements diffèrent selon les fonctions mais profitent globalement aux jeunes diplômés et aux cadres expérimentés.
Parmi les fonctions les plus recruteuses et en tension, les ajustements sur le profil des candidats diffèrent.
Les ajustements facilitent les recrutements, qu’ils s’inscrivent ou non dans un contexte de tension.
LIVRE BLANC : LE RECRUTEMENT PARTICIPATIFMyJobCompany
Le recrutement participatif répond à 7 enjeux fondamentaux qui en font la façon la plus efficace de recruter aujourd’hui.
Un programme de recrutement participatif peut permettre à une entreprise de recruter plus de 50% de ses nouveaux collaborateurs grâce à ses ressources internes existantes. Il s’agit donc d’un levier essentiel dans la mise en place d’une politique de recrutement à la fois performante et durable.
Etude Apec - Le recrutement de cadres dans les PMEApec
- La moitié des petites et moyennes entreprises (PME) ont recruté au moins un cadre au cours des deux dernières années.
- La majorité des PME indique avoir eu des difficultés à recruter.
- Pour recruter, les PME misent tout, ou presque, sur l’offre d’emploi et leur réseau de relations.
- Le besoin d’accompagnement des PME est centré surtout sur l’optimisation des offres d’emploi.
La dématérialisation de l’inscription à Pôle emploiFrance Travail
La dématérialisation de l’inscription à Pôle emploi a des effets positifs sur la qualité de la prise en charge des demandeurs d’emploi.
La dématérialisation de l’inscription administrative et du traitement de la demande d’allocation, mise en place en 2016, a notamment pour objectif de libérer les conseillers de certaines tâches afin qu’ils puissent consacrer plus de temps à l’accompagnement des demandeurs d’emploi. L’entretien d’inscription réalisé par la suite avec un conseiller est désormais centré sur la situation professionnelle du demandeur d’emploi alors qu’auparavant, inscription administrative, traitement de la demande d’allocation et diagnostic de la situation professionnelle étaient effectués au cours d’un seul entretien.
Baromètre Apec / Intergros : Les pratiques de recrutement de cadres dans le c...Apec
Pour recruter leurs cadres, les entreprises du commerce interentreprises mobilisent plusieurs canaux de recrutement. La diffusion d’une offre d’emploi est le moyen le plus utilisé pour obtenir des candidatures (91 % des recrutements de cadres, contre 87 % tous secteurs confondus). Les autres moyens les plus fréquemment utilisés sont l’examen des candidatures spontanées (64 % des recrutements) et l’utilisation du réseau de contacts du recruteur (58 %). L’offre est aussi le moyen le plus efficace pour recruter un cadre : les deux tiers des recrutements ont été finalisés grâce à la diffusion d’une offre.
Pour sélectionner les candidats, les recruteurs du commerce interentreprises réalisent dans 53 % des cas une présélection téléphonique. Et quand ils reçoivent les candidats en entretien, ils les soumettent dans 54 % des cas à des tests de recrutements (tests de personnalité et de mise en situation professionnelle principalement).
Diplômes, compétences techniques ou comportementales : quelles sont les princ...France Travail
Six employeurs sur dix estiment que les compétences comportementales sont plus importantes que les compétences techniques.
Les compétences comportementales comme la capacité à travailler en équipe, le fait d’être autonome et celui de respecter les règles et les consignes sont jugées indispensables par la quasi-totalité des employeurs.
A un horizon de deux ans, 60% des établissements estiment que la capacité d’autonomie et le sens d’initiative des salariés devraient se développer et 45% citent un développement des normes d’hygiène, de sécurité et de qualité. Parmi les établissements envisageant des évolutions de compétences, 10% pensent recruter sur de nouveaux métiers.
Etude Apec - Les progiciels de recrutement en 2016 : quel équipement ? quels ...Apec
La présence des progiciels de recrutement dans les entreprises est significative : 27 % des entreprises interrogées dans la dernière enquête Sourcing de l’Apec en sont équipées. Ce taux croît fortement avec la taille de la structure : il s’élève à 68 %
pour les entreprises de plus de 5 000 salariés, tandis qu’il n’atteint que 13 % pour celles de moins de 100 salariés. Pour autant, être équipé d’un progiciel de recrutement n’implique pas qu’il soit utilisé. Ainsi, 30 % des entreprises équipées n’ont pas du tout utilisé leur outil lors de leur dernier recrutement de cadre. Ces entreprises ont plus souvent eu recours à un intermédiaire du recrutement qu’en moyenne et ont aussi plus
souvent recruté une personne déjà connue. Pour le recruteur, la valeur ajoutée du logiciel paraît sans doute plus faible quand il externalise le recrutement, ou quand le candidat retenu est identifié avant même le début du processus de recrutement.
Comment les employeurs sélectionnent les candidats qu’ils retiennent dans leu...France Travail
Lorsqu’ils font une première sélection de candidats sur la base des CV, les employeurs regardent prioritairement l’expérience professionnelle et les compétences comportementales mentionnées.
L’attention portée au diplôme est forte dans les secteurs de l’action sociale, des activités spécialisées et techniques et de l’information et communication, mais plus modeste pour l’industrie, la construction, le commerce ou encore l’hôtellerie-restauration.
Les tests concernent davantage les plus grands établissements ou les recrutements portant sur des cadres ou professions intermédiaires.
A l’issue du processus de recrutement, l’expérience et les compétences comportementales président le plus souvent au choix final du candidat retenu, le diplôme servant surtout à une première sélection des candidats.
Un meilleur service pour les entreprises : 1er bilan de la nouvelle offre de ...France Travail
Depuis la fin juin 2013 Pôle emploi a mis en place une nouvelle offre de services aux entreprises visant d’une part à mieux personnaliser et graduer le service rendu en fonction des besoins des employeurs, et d’autre part à établir un lien plus étroit avec l’objectif du placement des demandeurs d’emploi.
Un an après le début de la mise en oeuvre, des changements significatifs se sont produits en termes d’amélioration de la qualité et de la pertinence des services aux entreprises.
Ce numéro d’Apec RH explore le nouveau visage de la fonction RH, entre présent et futur : digitalisation, engagement de l’entreprise, organisation du travail, employee advocacy, diversification des profils, etc. Nous tentons d’imaginer les RH de demain à partir des évolutions qui se dessinent dès aujourd’hui.
Etude Apec - De l'offre au recrutement - profils cadres recherchés et profils...Apec
Les cadres ayant entre 1 et 10 ans d’expérience ont représenté plus de la moitié des embauches sur offre en 2016. Moins souvent recrutés, les jeunes diplômés ont représenté 15 % des recrutements de cadres et les cadres les plus expérimentés, 24 %.
En 2016, les cadres recrutés via les offres ont une expérience répondant aux attentes du recruteur dans plus d’un cas sur deux. L’expérience professionnelle est la principale variable d’ajustement lors d’un recrutement cadre.
Ces ajustements en cours de recrutement permettent ainsi aux jeunes diplômés d’être recrutés sur des postes qui, a priori, ne leur étaient pas destinés.
La population des « cadres », statut spécifiquement français qui renvoie à des fonctions d’encadrement et d’expertise, a longtemps été considérée comme étant épargnée par le chômage. Depuis les années 1990 cependant, ce n’est plus totalement le cas : le taux de chômage des cadres augmente lors des périodes de mauvaise conjoncture économique (même s’il reste très inférieur à celui d’autres catégories socioprofessionnelles), et une partie des cadres connaissent l’expérience du chômage de longue durée : parmi les 48 120 cadres inscrits sur les listes de demandeurs d’emploi au premier trimestre 2010, 36% ont cumulé au moins 12 mois sur les listes au cours des deux ans qui ont suivi leur inscription.
Les cadres débutant un épisode de chômage ont des représentations diverses de leur situation, qui renvoient à l’hétérogénéité de leur vécu du monde du travail et de leurs aspirations. Malgré cette diversité de représentation, on observe cependant des étapes communes dans l’évolution des représentations qu’ont les cadres de leur épisode de recherche d’emploi (temps du retour sur soi, période de doute et d’incompréhension, période des concessions).
Au total, quatre grands types de trajectoires donnant lieu à une inscription de longue durée à Pôle emploi apparaissent :
Plus d’un tiers des cadres demandeurs d’emploi de longue durée restent inscrits pendant près de deux ans, en effectuant peu d’activité réduite, avant de sortir durablement des listes de demandeurs d’emploi.
Un deuxième ensemble de trajectoires, qui concernent un peu plus souvent les femmes est marqué par l’exercice rapide d’une activité réduite (tout en restant inscrit à Pôle emploi), qui dans la grande majorité des cas, précède une sortie durable des listes.
Un peu moins d’un tiers des cadres demandeurs d’emploi de longue durée connaissent une réinsertion longue et difficile, pouvant dans certains cas prendre la forme d’une transition longue vers la retraite.
Enfin, une situation assez particulière et limitée quantitativement (3% des hommes) est le cas des cadres demandeurs d’emploi connaissant une réinsertion via la création d’entreprise.
Etude Apec - De l'offre au recrutement - édition 2016Apec
Cette étude présente l’analyse approfondie de 4 vagues d’enquête de suivi des offres et de tension, complémentaire des résultats publiés chaque trimestre dans la Note de
conjoncture de l’Apec.
En 2015, le nombre moyen de candidatures reçues pour une offre est de 41, contre 44 en 2014. Le délai moyen d’un processus de recrutement est quant à lui de 9 semaines. En outre, près de 70 % des postes sont pourvus trois à six mois après la parution de l’offre correspondante. Par ailleurs, la moitié des procédures de recrutement sont liées à des créations de poste. La part des recruteurs qui rencontrent des difficultés pour trouver les profils qui correspondent à leurs besoins a progressé de 2 points pour s’établir à 63%.
Etude Apec - Compétences attendues chez les cadresApec
Être cadre renvoie avant tout à l’idée d’occuper un poste à responsabilités
Des responsabilités qui nécessitent de trouver un juste équilibre entre polyvalence et expertise
Un défi qui suppose de combiner des compétences multiples : métiers, transverses et interpersonnelles
LIVRE BLANC : LE RECRUTEMENT PARTICIPATIFMyJobCompany
Le recrutement participatif répond à 7 enjeux fondamentaux qui en font la façon la plus efficace de recruter aujourd’hui.
Un programme de recrutement participatif peut permettre à une entreprise de recruter plus de 50% de ses nouveaux collaborateurs grâce à ses ressources internes existantes. Il s’agit donc d’un levier essentiel dans la mise en place d’une politique de recrutement à la fois performante et durable.
Etude Apec - Le recrutement de cadres dans les PMEApec
- La moitié des petites et moyennes entreprises (PME) ont recruté au moins un cadre au cours des deux dernières années.
- La majorité des PME indique avoir eu des difficultés à recruter.
- Pour recruter, les PME misent tout, ou presque, sur l’offre d’emploi et leur réseau de relations.
- Le besoin d’accompagnement des PME est centré surtout sur l’optimisation des offres d’emploi.
La dématérialisation de l’inscription à Pôle emploiFrance Travail
La dématérialisation de l’inscription à Pôle emploi a des effets positifs sur la qualité de la prise en charge des demandeurs d’emploi.
La dématérialisation de l’inscription administrative et du traitement de la demande d’allocation, mise en place en 2016, a notamment pour objectif de libérer les conseillers de certaines tâches afin qu’ils puissent consacrer plus de temps à l’accompagnement des demandeurs d’emploi. L’entretien d’inscription réalisé par la suite avec un conseiller est désormais centré sur la situation professionnelle du demandeur d’emploi alors qu’auparavant, inscription administrative, traitement de la demande d’allocation et diagnostic de la situation professionnelle étaient effectués au cours d’un seul entretien.
Baromètre Apec / Intergros : Les pratiques de recrutement de cadres dans le c...Apec
Pour recruter leurs cadres, les entreprises du commerce interentreprises mobilisent plusieurs canaux de recrutement. La diffusion d’une offre d’emploi est le moyen le plus utilisé pour obtenir des candidatures (91 % des recrutements de cadres, contre 87 % tous secteurs confondus). Les autres moyens les plus fréquemment utilisés sont l’examen des candidatures spontanées (64 % des recrutements) et l’utilisation du réseau de contacts du recruteur (58 %). L’offre est aussi le moyen le plus efficace pour recruter un cadre : les deux tiers des recrutements ont été finalisés grâce à la diffusion d’une offre.
Pour sélectionner les candidats, les recruteurs du commerce interentreprises réalisent dans 53 % des cas une présélection téléphonique. Et quand ils reçoivent les candidats en entretien, ils les soumettent dans 54 % des cas à des tests de recrutements (tests de personnalité et de mise en situation professionnelle principalement).
Diplômes, compétences techniques ou comportementales : quelles sont les princ...France Travail
Six employeurs sur dix estiment que les compétences comportementales sont plus importantes que les compétences techniques.
Les compétences comportementales comme la capacité à travailler en équipe, le fait d’être autonome et celui de respecter les règles et les consignes sont jugées indispensables par la quasi-totalité des employeurs.
A un horizon de deux ans, 60% des établissements estiment que la capacité d’autonomie et le sens d’initiative des salariés devraient se développer et 45% citent un développement des normes d’hygiène, de sécurité et de qualité. Parmi les établissements envisageant des évolutions de compétences, 10% pensent recruter sur de nouveaux métiers.
Etude Apec - Les progiciels de recrutement en 2016 : quel équipement ? quels ...Apec
La présence des progiciels de recrutement dans les entreprises est significative : 27 % des entreprises interrogées dans la dernière enquête Sourcing de l’Apec en sont équipées. Ce taux croît fortement avec la taille de la structure : il s’élève à 68 %
pour les entreprises de plus de 5 000 salariés, tandis qu’il n’atteint que 13 % pour celles de moins de 100 salariés. Pour autant, être équipé d’un progiciel de recrutement n’implique pas qu’il soit utilisé. Ainsi, 30 % des entreprises équipées n’ont pas du tout utilisé leur outil lors de leur dernier recrutement de cadre. Ces entreprises ont plus souvent eu recours à un intermédiaire du recrutement qu’en moyenne et ont aussi plus
souvent recruté une personne déjà connue. Pour le recruteur, la valeur ajoutée du logiciel paraît sans doute plus faible quand il externalise le recrutement, ou quand le candidat retenu est identifié avant même le début du processus de recrutement.
Comment les employeurs sélectionnent les candidats qu’ils retiennent dans leu...France Travail
Lorsqu’ils font une première sélection de candidats sur la base des CV, les employeurs regardent prioritairement l’expérience professionnelle et les compétences comportementales mentionnées.
L’attention portée au diplôme est forte dans les secteurs de l’action sociale, des activités spécialisées et techniques et de l’information et communication, mais plus modeste pour l’industrie, la construction, le commerce ou encore l’hôtellerie-restauration.
Les tests concernent davantage les plus grands établissements ou les recrutements portant sur des cadres ou professions intermédiaires.
A l’issue du processus de recrutement, l’expérience et les compétences comportementales président le plus souvent au choix final du candidat retenu, le diplôme servant surtout à une première sélection des candidats.
Un meilleur service pour les entreprises : 1er bilan de la nouvelle offre de ...France Travail
Depuis la fin juin 2013 Pôle emploi a mis en place une nouvelle offre de services aux entreprises visant d’une part à mieux personnaliser et graduer le service rendu en fonction des besoins des employeurs, et d’autre part à établir un lien plus étroit avec l’objectif du placement des demandeurs d’emploi.
Un an après le début de la mise en oeuvre, des changements significatifs se sont produits en termes d’amélioration de la qualité et de la pertinence des services aux entreprises.
Ce numéro d’Apec RH explore le nouveau visage de la fonction RH, entre présent et futur : digitalisation, engagement de l’entreprise, organisation du travail, employee advocacy, diversification des profils, etc. Nous tentons d’imaginer les RH de demain à partir des évolutions qui se dessinent dès aujourd’hui.
Etude Apec - De l'offre au recrutement - profils cadres recherchés et profils...Apec
Les cadres ayant entre 1 et 10 ans d’expérience ont représenté plus de la moitié des embauches sur offre en 2016. Moins souvent recrutés, les jeunes diplômés ont représenté 15 % des recrutements de cadres et les cadres les plus expérimentés, 24 %.
En 2016, les cadres recrutés via les offres ont une expérience répondant aux attentes du recruteur dans plus d’un cas sur deux. L’expérience professionnelle est la principale variable d’ajustement lors d’un recrutement cadre.
Ces ajustements en cours de recrutement permettent ainsi aux jeunes diplômés d’être recrutés sur des postes qui, a priori, ne leur étaient pas destinés.
La population des « cadres », statut spécifiquement français qui renvoie à des fonctions d’encadrement et d’expertise, a longtemps été considérée comme étant épargnée par le chômage. Depuis les années 1990 cependant, ce n’est plus totalement le cas : le taux de chômage des cadres augmente lors des périodes de mauvaise conjoncture économique (même s’il reste très inférieur à celui d’autres catégories socioprofessionnelles), et une partie des cadres connaissent l’expérience du chômage de longue durée : parmi les 48 120 cadres inscrits sur les listes de demandeurs d’emploi au premier trimestre 2010, 36% ont cumulé au moins 12 mois sur les listes au cours des deux ans qui ont suivi leur inscription.
Les cadres débutant un épisode de chômage ont des représentations diverses de leur situation, qui renvoient à l’hétérogénéité de leur vécu du monde du travail et de leurs aspirations. Malgré cette diversité de représentation, on observe cependant des étapes communes dans l’évolution des représentations qu’ont les cadres de leur épisode de recherche d’emploi (temps du retour sur soi, période de doute et d’incompréhension, période des concessions).
Au total, quatre grands types de trajectoires donnant lieu à une inscription de longue durée à Pôle emploi apparaissent :
Plus d’un tiers des cadres demandeurs d’emploi de longue durée restent inscrits pendant près de deux ans, en effectuant peu d’activité réduite, avant de sortir durablement des listes de demandeurs d’emploi.
Un deuxième ensemble de trajectoires, qui concernent un peu plus souvent les femmes est marqué par l’exercice rapide d’une activité réduite (tout en restant inscrit à Pôle emploi), qui dans la grande majorité des cas, précède une sortie durable des listes.
Un peu moins d’un tiers des cadres demandeurs d’emploi de longue durée connaissent une réinsertion longue et difficile, pouvant dans certains cas prendre la forme d’une transition longue vers la retraite.
Enfin, une situation assez particulière et limitée quantitativement (3% des hommes) est le cas des cadres demandeurs d’emploi connaissant une réinsertion via la création d’entreprise.
Etude Apec - De l'offre au recrutement - édition 2016Apec
Cette étude présente l’analyse approfondie de 4 vagues d’enquête de suivi des offres et de tension, complémentaire des résultats publiés chaque trimestre dans la Note de
conjoncture de l’Apec.
En 2015, le nombre moyen de candidatures reçues pour une offre est de 41, contre 44 en 2014. Le délai moyen d’un processus de recrutement est quant à lui de 9 semaines. En outre, près de 70 % des postes sont pourvus trois à six mois après la parution de l’offre correspondante. Par ailleurs, la moitié des procédures de recrutement sont liées à des créations de poste. La part des recruteurs qui rencontrent des difficultés pour trouver les profils qui correspondent à leurs besoins a progressé de 2 points pour s’établir à 63%.
Etude Apec - Compétences attendues chez les cadresApec
Être cadre renvoie avant tout à l’idée d’occuper un poste à responsabilités
Des responsabilités qui nécessitent de trouver un juste équilibre entre polyvalence et expertise
Un défi qui suppose de combiner des compétences multiples : métiers, transverses et interpersonnelles
Faible attractivité des employeurs, intensification de la guerre des talents, émergence de nouvelles plateformes… La marque employeur, à l’instar de nombreux secteurs, n’échappe pas à la transformation digitale, et ce sont les candidats, qui, via leurs nouveaux usages et comportements, en sont les acteurs principaux. Les RH doivent plus que jamais évoluer pour s’adapter à ces nouveaux profils qui, habitués à utiliser au quotidien des services intuitifs, personnalisés et fluides, veulent vivre une expérience équivalente dans le cadre de leur mobilité professionnelle. Comme dans un acte d’achat, ils souhaitent désormais orchestrer leurs recherches, choisir leur canal de prédilection ou encore regarder ce qui se dit sur l’entreprise sur le web avant de postuler. Au travers d’une étude publiée à l’occasion de la cérémonie des Randstad Employer Brand Research 2017, le groupe Randstad France et FABERNOVEL INSTITUTE lèvent le voile sur six tendances qui replacent l’expérience candidat au cœur de la marque employeur.
En 2017, comme les années précédentes, les opportunités d’emploi cadre ont été largement rendues visibles, par la diffusion d’offres d’emploi : lors de leur dernier recrutement de cadre, les recruteurs ont diffusé une offre à hauteur de 88 %.
Cette transparence du marché de l’emploi cadre est notamment portée par les réseaux sociaux professionnels, dont l’usage a progressé de 13 points, ce qui en fait le 4e canal le plus sollicité, dans 49 % des recrutements. Si l’approche directe de candidats reste le premier objet de l’utilisation des réseaux sociaux professionnels dans le cadre d’un recrutement, la diffusion de l’offre, qu’elle soit restreinte à son réseau ou plus largement relayée, devient presque aussi importante dans cet usage cette année, suite à une progression significative. Toutefois, l’efficacité des réseaux sociaux n’a pas progressé à la mesure de la croissance de leur usage, même si les recruteurs ont une opinion positive de leur pertinence pour leurs recrutements de cadres.
L’offre reste le canal de sourcing de candidats le plus efficace et est d’ailleurs perçue comme tel par les recruteurs.
Etude HR IDEA 2013 - Performance digitale RH des sociétés du CAC 40 - DigidustDigidust
L’étude HR IDEA 2013 est un indicateur de l’attractivité et l’engagement digital RH des Sociétés du CAC 40.
Cette étude menée avec Althéa Conseil RH cette étude met en lumière les bonnes pratiques de l’utilisation des 4 plateformes phares pour une gestion performante de sa marque employeur à savoir LinkedIn, Facebook et Twitter ainsi que les pages Carrière des Sites Institutionnels.
Vous pouvez télécharger l'étude HR IDEA 2013 sur : rapports.digidust.com
Bonne lecture !
Pour toute question relative à l'étude HR HDEA 2013, vous pouvez nous contacter à : hello@digidust.com
Etude Apec - Le recours aux intermédiaires du recrutementApec
Une étude qualitative de l'Apec sur les motivations des entreprises à recourir à des intermédiaires du recrutement.
Différentes logiques président à l’externalisation de
tout ou partie du processus de recrutement d’un
cadre. Trois situations-types se dégagent des entretiens
menés auprès d'entreprises et d'intermédiaires du recrutement.Elle apporte également un éclairage sur :
– le fonctionnement du marché du recrutement et l’impact du contexte économique,
– les enjeux liés au recrutement de cadres et l’importance du choix de l’intermédiaire
– et la connaissance qu’ont les entreprises, des acteurs et des évolutions au sein de ce marché.
Le combat pour l’emploi est un combat qui nous concerne tous. LinkedIn fait vœu d’optimisme et souhaite, avec ce guide «Tremplin pour l’Emploi» donner les moyens aux candidats de mieux se faire remarquer. Chiffres, conseils, témoignages : autant d’informations précieuses pour ceux qui sont en recherche active.
Etude Apec - Le marché de l'emploi cadre dans les activités informatiques - n...Apec
Le marché de l’emploi dans le secteur des activités informatiques reste bien orienté. Les intentions de recrutement de cadres des entreprises du secteur se maintiennent à haut niveau pour les trois derniers mois de 2016.
Les recruteurs des entreprises informatiques déclarent toujours embaucher plus difficilement un cadre que dans les autres secteurs. De ce fait, ils mobilisent de nombreux canaux de recrutement pour trouver des candidats. Les moyens les plus efficaces sont les réseaux sociaux professionnels, la cooptation et les CVthèques.
Les nouveaux défis de la marque employeur : comment attirer, recruter et fidé...Stéphane Rodriguez
La révolution numérique bouleverse jusqu'aux modèles d'affaires. Cette déferlante technologique transforme les tâches et les manières de travailler. Elle modifie, de façon plus large, la relation au travail et à l'entreprise.
Dans ce contexte mouvant et incertain, les talents disposant de compétences comportementales clés, en soutien des compétences techniques, constituent le profil idéal de collaborateurs en capacité de s'adapter à des conditions de travail évolutives, d'appréhender et de faire face à la complexité des situations rencontrées. Le rôle des directions des ressources humaines apparaît déterminant pour accompagner l'adaptation et la réallocation des compétences disponibles ou rechercher sur le marché ces talents.
Confrontées à une difficulté inédite pour projeter leurs besoins, près d'un tiers des entreprises expriment des difficultés à recruter. Si le recrutement est devenu mobile et social, les pratiques des recruteurs peinent à se transformer. Dans un contexte d'innovation permanente marqué par un bouillonnement de start-up RH et un repositionnement des acteurs illustré par le rachat de LinkedIn par Microsoft, l'apport du digital peut être considérable, tant pour réduire la durée du recrutement que pour améliorer le niveau d'adéquation entre un candidat et un poste.
Pour relever ces nouveaux défis de la marque employeur, nous proposons une approche stratégique globale "employeur", impliquant un réalignement des processus d'attraction, de recrutement et de fidélisation. A l'heure de la consumérisation du travail, la recherche de talents doit pouvoir s'appuyer sur un discours de preuves. Elle doit permettre de faire correspondre la valeur perçue par les candidats dans l'attractivité d'une marque employeur à sa valeur d'usage par les collaborateurs de l'entreprise.
Présentation réalisée par Stéphane Rodriguez dans le cadre d'une thèse professionnelle soutenue en mars 2017 au titre du MBA Marketing et Commerce sur Internet (#MBAMCI) de l'Institut Léonard de Vinci.
Opensourcing - Les tendances recrutement 2020Romain Spinazzé
"En 2019 la relation employeur / candidat a radicalement changé. Le candidat qui était en position de faiblesse ces dernières années est désormais “celui” qu’il faut séduire tel un client qu’il faut conquérir. Cadre ou non cadre, aujourd’hui c’est le candidat qui fait la loi. Pour recruter les bonnes personnes compétentes, motivées, le recruteur doit s’adapter et faire preuve d’innovation et de créativité.
Les tendances en recrutement qui ont émergé ces dernières années en terme de digitalisation, de marketing candidats ou encore d’approche se sont installées et se développent.
Les prévisions de recrutements pour 2020 sont bonnes avec une croissance qui vraisemblablement est à la stabilisation, les recruteurs devront faire face aux mêmes difficultés sur un marché déjà bien tendu. Alors quelles seront les grandes tendances en recrutement pour 2020?"
En avant propos, la démarche de ce document est la suivante :
C'est une présentation destinée à être lue / partagée plus qu'un simple et traditionnel support oral de présentation, d'où sa taille et l'abondance de chiffres.
Plus qu'une étude de cas, c'est un état des lieux et un plaidoyer pour le passage au Recrutement Social face au retard français.
Elle est destinée à convaincre une entreprise de l'état des choses en France et la pousser à agir en conséquence : être une pionnière et travailler bénéfiquement son image de marque tout en en facilitant son recrutement.
Etude Apec - Perception du télétravail par les cadres, décembre 2022Apec
Sous l’effet des confinements successifs liés au Covid-19, le télétravail des cadres s’est durablement imposé.
Aujourd’hui, deux tiers des cadres télétravaillent de manière régulière, au moins un jour par semaine.
Si les cadres sont très majoritairement satisfaits de pouvoir télétravailler, de nouveaux questionnements se font jour en matière de qualité de vie au travail. En effet, en dépit de ses nombreux impacts positifs, le télétravail ne répond pas à lui seul aux fortes aspirations des cadres sur ce sujet.
Etude Apec - Reconversion professionnelle des cadres, décembre 2022Apec
Des projets rarement radicaux
Des projets qui répondent à 6 grands moteurs :
- La reconnexion à une passion ;
- La quête de sens ;
- La nécessité de rebondir ;
- Le désir de promotion sociale ;
- La recherche de meilleures conditions de travail ou de vie ;
- L’envie d’un second souffle.
Des projets qui nécessitent un accompagnement spécifique
Etude Apec - Le rôle des managers dans les recrutements, décembre 2022Apec
Les difficultés de recrutement, de cadres comme de non-cadres, ont atteint en 2022 des niveaux d’intensité très élevés. Dans ce contexte, mieux comprendre comment les recrutements s’organisent concrètement dans les entreprises revêt un enjeu important.
À ce titre, le rôle des cadres managers est crucial : ils définissent leurs besoins de recrutement dans leur équipe, rencontrent les candidats et sont au coeur de la décision finale. Comprendre plus finement le rôle des managers dans les processus d’embauche et les interactions avec les RH peut ainsi permettre de définir des leviers afin d’optimiser les processus de recrutement.
Etude Apec- La relation des cadres à leur entreprise, novembre 2022Apec
- Les cadres sont globalement investis et attachés à leur entreprise et se sentent considérés en retour
- Les cadres s’interrogent toutefois sur leur degré d’investissement et aspirent à un meilleur équilibre
- Dans une optique de fidélisation, la relation gagne à être nourrie par des actions fortes en matière d’évolution professionnelle et des pratiques favorisant la qualité de vie au travail
Etude Apec - Bac + 6 et plus : quelles opportunités d'emploi cadre dans les e...Apec
Cette étude repose sur les offres d’emploi cadre publiées sur apec.fr par des entreprises du secteur privé entre le premier semestre 2019 et le premier semestre 2022. L’analyse de la répartition des offres par secteur, par région, par type de contrat, par fonction, par famille de métiers tient compte de celles publiées au 1e semestre 2022 uniquement.
Etude Apec - Les salaires des cadres dans 111 familles de métiers - édition 2...Apec
Le salaire médian des cadres en poste (salaire fixe + part variable) s’établit à 51 k€ : la moitié des cadres perçoit un salaire annuel brut inférieur à ce montant et l’autre moitié un salaire supérieur
Les salaires des cadres varient fortement selon la famille de métiers
Le document propose pour 111 familles de métiers une fiche détaillée sur la rémunération
Etude Apec - Difficultés de recrutement de cadres par région et par fonction,...Apec
La dynamique du marché de l’emploi cadre devrait se poursuivre en 2022
Pour satisfaire leurs besoins en compétences cadres, les entreprises font face à des tensions très élevées
De leur côté, les cadres ont conscience que la dynamique du marché de l’emploi leur est particulièrement favorable et affichent leur confiance
Etude Apec - Pratiques managériales 2022, octobre 2022Apec
Les managers ont commencé à faire évoluer leurs pratiques pour répondre à de nouvelles attentes
Ces transformations peuvent mettre les managers face à des dilemmes et accentuer leur sentiment d’être débordés
Les managers souhaitent le rester et la fonction de manager reste une aspiration pour une majorité des jeunes cadres non-managers
Etude Apec - Démissions précoces de cadres, octobre 2022Apec
La majorité des cadres considèrent qu’une démission précoce peut être pénalisante
Pour autant, près d’un quart des cadres a déjà démissionné de façon précoce
Les cadres avancent deux motifs principaux aux démissions précoces : une opportunité dans une autre entreprise et un hiatus entre promesse employeur et réalité vécue du poste
Alimenter la promesse employeur au-delà de l’embauche : un enjeu clé pour la durabilité des recrutements
Etude Apec - Marché de l'emploi cadre dans l'informatique, septembre 2022Apec
En 2021, le marché de l’emploi cadre a retrouvé sa vitalité, ce qui a particulièrement profité aux cadres informaticiens
Les recrutements de cadres informaticiens sont fortement concentrés en Île-de-France et dans les activités informatiques
Pour 2022, la dynamique de fond devrait se poursuivre, notamment pour les métiers du développement informatique
- Selon les définitions de l’Observatoire national des emplois et métiers de l’économie verte, ce sont aujourd’hui 4,4 millions de personnes qui occupent des métiers dits « verts » ou « verdissants », dont près de 800 000 cadres du privé
- Sous l’effet de la transition écologique, le verdissement des emplois va s’amplifier dans de nombreuses activités et entreprises, notamment pour intégrer des modes de production et de consommation moins énergivores et plus durables
- Le développement de l’économie verte nécessite la maîtrise de compétences pointues dans les métiers « verts » et aussi la montée en compétences liée au verdissement
Etude Apec - Baromètre Apec 3e trimestre 2022.pdfApec
Au 2e trimestre 2022, les offres d’emploi sont restées dynamiques et les difficultés à recruter se sont encore intensifiées
Pour le 3e trimestre 2022, les entreprises tempèrent leurs intentions de recrutement de cadres face à l’incertitude économique
Côté cadres, les projets professionnels ne sont pas affectés à ce stade par les inquiétudes vis-à-vis de la situation économique
Etude Apec - Focus sur la rémunération des jeunes cadres, juin 2022Apec
En 2021, les jeunes cadres ont renoué avec des augmentations fréquentes
Ces augmentations font la part belle à la mobilité interne…
… mais n’ont pas permis de réduire les disparités en matière de salaire chez les jeunes cadres entre femmes et hommes
Dans un contexte de fortes tensions géopolitiques et inflationnistes, les perspectives 2022 pour la rémunération des jeunes cadres restent favorables, mais nourrissent une insatisfaction grandissante
Etude Apec - Baromètre 2022 de la rémunération des cadres, juin 2022Apec
La part des cadres ayant bénéficié d’une augmentation en 2021 retrouve presque le niveau d’avant-crise
Les inégalités salariales entre les femmes et les hommes cadres persistent
Dans un contexte de fortes tensions géopolitiques et inflationnistes, la part des cadres augmentés devrait croître en 2022, ainsi que celle des cadres insatisfaits en matière de salaire
En 2021, 7 000 offres d’emploi cadre ont été publiées sur apec.fr dans le champ de la cybersécurité
La cybersécurité en Bretagne : un écosystème riche et dynamique
Une grande diversité de profils sont recherchés par les entreprises
Ces profils sont difficiles à recruter
Etude Apec - Pratiques de recrutements des cadres 2022, juin 2022Apec
Avec le rebond en 2021 des volumes d’embauches de cadres, les difficultés de recrutement se sont intensifiées
Dans ce contexte de concurrence plus vive, les entreprises déploient des stratégies de sourcing plus proactives
Pour concrétiser leurs recrutements, les entreprises commencent à assouplir leurs critères de sélection et renforcent leur promesse employeur
Etude Apec - Recrutements de cadres en 2022 - prévisions Apec révisées, avril...Apec
Les prévisions de recrutements de cadres pour 2022, bien que légèrement minorées du fait des répercussions liées à la guerre en Ukraine, resteraient bien orientées.
Les prévisions 2022 des recrutements de cadres sont basées sur le déclaratif des 8000 entreprises interrogées dans le « panel » Apec, une enquête annuelle, et révisées par des éléments prenant en compte notamment les premiers impacts liés à la guerre en Ukraine.
Etude Apec - Baromètre Apec du 2e trimestre 2022, avril 2022Apec
Au 1er trimestre 2022, les entreprises ont été plus nombreuses à recruter des cadres malgré des difficultés de production (absences liées au Covid-19, difficultés d’approvisionnent) et de recrutement.
L’incertitude liée à la guerre en Ukraine et ses impacts affecte la confiance des entreprises et entraîne un fléchissement relatif des intentions de recrutement dans les PME et les grandes entreprises.
Côté cadres, le marché jugé plus favorable incite à être davantage à l’écoute des opportunités.
Etude Apec - Attractivité des entreprises et emplois cadres en Guadeloupe, no...Apec
Ce document revient sur les spécificités économiques en Guadeloupe. Il aborde les difficultés et les enjeux du recrutement de cadres sur ce territoire et propose des pistes d'action pour les entreprises.
Etude Apec - Attractivité des entreprises et emplois cadres en Guadeloupe, no...
Etude Apec - Réseaux sociaux et recrutement des cadres
1. DÉCEMBRE 2019
–RÉSEAUX SOCIAUX
ET RECRUTEMENT DE CADRES
Particulièrement adapté au marché de l’emploi cadre,
le recours aux réseaux sociaux s’est généralisé
Plus de 8 entreprises sur 10 mobilisent aujourd’hui, d’une façon ou d’une autre,
les réseaux sociaux pour recruter des cadres.
Faute de règles et de procédures systématiques, le recours aux réseaux sociaux
est encore empirique et opportuniste.
Dans un marché de l’emploi cadre en tension, il permet aux recruteurs d’élargir
le vivier de candidat·e·s potentiel·le·s.
Pour les entreprises, les réseaux sociaux constituent une caisse
de résonance pour diffuser leurs offres d’emploi cadre et
communiquer sur leur marque employeur
Diffuser des offres d’emploi et communiquer sur son entreprise en tant qu’employeur
constituent les deux pratiques les plus répandues.
En véritables ambassadeurs, les salarié·e·s constituent un puissant relai de la diffusion
des offres et de la marque employeur.
À l’avenir, le développement de la marque employeur est l’usage que les entreprises
ont le plus l’intention de développer sur les réseaux sociaux.
Moins répandue, l’approche directe porte en elle les germes
d’une transformation plus profonde des pratiques de recrutement
Pratiquée par un peu moins de la moitié des entreprises, l’approche directe reste
pour l’heure un usage secondaire des réseaux sociaux.
En systématisant une pratique jusque-là réservée à des profils rares, les réseaux sociaux
contribuent néanmoins à la transformation des pratiques de recrutement.
Ils renforcent notamment la place du manager dans l’identification des candidat·e·s
potentiel·le·s, venant ainsi modifier les pratiques de recrutement.
L’utilisation des réseaux sociaux
fait évoluer les processus de recrutement
de cadres plus qu’elle ne les révolutionne–
RECRUTEMENT
prévisions processus
2. –SOMMAIRE–
–
05 PARTICULIÈREMENT ADAPTÉ AU RECRUTEMENT DES CADRES,
LE RECOURS AUX RÉSEAUX SOCIAUX SE GÉNÉRALISE DANS
UN MARCHÉ EN TENSION
–
Pratique désormais courante, le recours aux réseaux sociaux pour recruter
reste pour autant très empirique
Le développement de cette pratique s’inscrit dans un contexte de tension sur
le marché de l’emploi cadre
–
10
LES RÉSEAUX SOCIAUX CONSTITUENT UNE CAISSE DE
RÉSONANCE POUR LA PUBLICATION D’OFFRES D’EMPLOI ET
LA COMMUNICATION SUR LA MARQUE EMPLOYEUR
–
Les réseaux sociaux constituent un nouveau canal permettant, en
complément des jobboards, d’élargir la diffusion des offres d’emploi
Valoriser sa marque employeur est un enjeu majeur auquel les réseaux
sociaux apportent une opportunité de réponse
–
13 MOINS RÉPANDUE, L’APPROCHE DIRECTE PORTE EN ELLE
LES GERMES D’UNE TRANSFORMATION PLUS PROFONDE DES
PRATIQUES DE RECRUTEMENT
–
La pratique de l’approche directe via les réseaux sociaux est aujourd’hui très
liée aux difficultés de recrutement rencontrées
En systématisant l’approche directe, les réseaux sociaux contribuent à
transformer les pratiques de recrutement
–
18
RÉSEAUX SOCIAUX ET RECRUTEMENT : DE NOUVEAUX USAGES
À PRENDRE EN COMPTE SANS NÉGLIGER LA PERTINENCE DE
PRATIQUES TOUJOURS D’ACTUALITÉ
–
Les réseaux sociaux, une opportunité de renforcer sa visibilité sur le marché de
l’emploi cadre
Un nouveau canal que les entreprises et les candidat·e·s doivent mettre au
service d’une stratégie plus globale
3. APEC – RÉSEAUX SOCIAUX ET RECRUTEMENT DE CADRES 3
–L’ESSENTIEL–
–
LE RECOURS AUX RÉSEAUX SOCIAUX POUR RECRUTER DES CADRES S’EST
BANALISÉ
–
85 % des entreprises mobilisent aujourd’hui les réseaux sociaux pour recruter des cadres.
Quatre principaux piliers d’usage peuvent être distingués : la communication employeur, la
diffusion des offres d’emploi, l’approche directe et la recherche d’information sur les
candidat·e·s. Pratique encore peu structurée, l’utilisation des réseaux sociaux s’effectue
souvent de manière empirique.
–
DANS UN MARCHÉ EN TENSION, LES RÉSEAUX SOCIAUX PERMETTENT
D’ÉLARGIR LE VIVIER POTENTIEL DE CANDIDAT·E·S
–
Conscientes que la très grande majorité des cadres sont aujourd’hui inscrits sur les réseaux
sociaux professionnels, les entreprises les jugent adaptés quels que soient les profils
recherchés, mais plus particulièrement pour les jeunes et les profils pénuriques.
9 entreprises sur 10 ayant recours aux réseaux sociaux estiment en effet qu’ils permettent
d’accéder à un nombre plus important de profils et de candidatures. Ce bénéfice fait davantage
consensus que le gain de temps dans le processus de recrutement.
–
POUR LES ENTREPRISES, LES RÉSEAUX SOCIAUX CONSTITUENT UNE
CAISSE DE RÉSONANCE POUR COMMUNIQUER ET DIFFUSER LEURS OFFRES
–
Deux tiers des entreprises utilisent, aujourd’hui, les réseaux sociaux pour se faire connaître en
tant qu’employeur et pour diffuser leurs offres d’emploi. Ces pratiques ont en commun de
chercher à exploiter la caisse de résonance que constituent les réseaux sociaux, sans modifier
réellement les pratiques de recrutement.
Les salarié·e·s constituent en effet de véritables ambassadeurs pour relayer les offres d'emploi
et l'image de leur entreprise sur les réseaux sociaux. Pour autant, 87 % des entreprises utilisant
les réseaux sociaux estiment qu’ils ne remplacent pas la diffusion des offres d’emploi sur les
jobboards et les sites d’emploi en ligne.
–
UNE SYSTÉMATISATION DE L’APPROCHE DIRECTE VIA LES RÉSEAUX
SOCIAUX POURRAIT MODIFIER LES PRATIQUES DE RECRUTEMENT
–
Pratiquée par un peu moins de la moitié des entreprises, l’approche directe de candidat·e·s
reste pour l’heure un usage secondaire, très lié aux difficultés de recrutement rencontrées. Elle
porte en revanche en elle les germes d’une transformation plus profonde des pratiques de
recrutement, faisant des managers des acteurs à part entière de l’identification des
candidat·e·s. D’autant que, tant que le marché de l’emploi cadre est favorable et dynamique,
le rapport de force sera davantage au bénéfice des cadres.
4. APEC – RÉSEAUX SOCIAUX ET RECRUTEMENT DE CADRES4
–MÉTHODOLOGIE–
Cette étude repose sur des données qualitatives et quantitatives.
–
LE VOLET QUALITATIF
–
Dans un premier temps, dix entretiens individuels ont été conduits par téléphone
auprès de directeur·rice·s des ressources humaines (DRH), responsables des
ressources humaines (RRH) ou chargé·e·s de recrutement ayant recruté au moins
un cadre dans les douze derniers mois en ayant mobilisé les réseaux sociaux. Une
attention particulière a été portée à la diversité des profils interrogés en termes
de localisation géographique, de secteur d’activité, de taille d’entreprise et
d’ancienneté dans la fonction. Ce volet qualitatif préparatoire a été réalisé par
l’institut CSA en amont de l’élaboration du questionnaire quantitatif.
L’Apec a réalisé en parallèle 10 entretiens téléphoniques auprès d’intermédiaires
du recrutement (cabinets de recrutement et agences d’intérim) localisés en
Île-de-France et en province.
–
LE VOLET QUANTITATIF
–
Dans un second temps, une enquête quantitative a été conduite par téléphone
auprès de 500 entreprises du secteur privé présentant les caractéristiques
communes suivantes :
employer au moins 50 salarié·e·s,
compter au moins 1 cadre dans leurs effectifs,
avoir recruté ou cherché à recruter au moins un cadre au cours des deux
dernières années.
Cet échantillon était issu d’un échantillon national représentatif d’entreprises de
50 salarié·e·s et plus du secteur privé. La représentativité a été assurée par le
redressement des données en matière de taille salariale, de secteur d’activité et
de région sur la base du répertoire des entreprises et des établissements de
l’Insee. L’interrogation a été réalisée par l’institut CSA du 11 septembre 2019 au
2 octobre 2019.
Cette étude s’appuie également en complément sur l’exploitation des résultats de
l’édition 2019 du Baromètre sourcing cadres et de l’étude Les Pratiques de veille et
de recherche d’emploi des cadres, parue également en 2019.
5. APEC – RÉSEAUX SOCIAUX ET RECRUTEMENT DE CADRES 5
–PARTICULIEREMENT ADAPTÉ AU
RECRUTEMENT DES CADRES, LE RECOURS
AUX RÉSEAUX SOCIAUX SE GÉNÉRALISE
DANS UN MARCHÉ EN TENSION–
Encore marginaux il y a dix ans, les réseaux sociaux ont pris une place importante dans les proces-
sus de recrutement des cadres1
. Cette évolution s’inscrit dans la droite ligne des changements
culturels et technologiques à l’œuvre dans la société. Difficile, en effet, pour les recruteurs d’igno-
rer ces bassins d’audience majeurs2
que sont devenus les réseaux sociaux. D’autant que certains
d’entre eux se sont spécialisés avec succès sur la cible des professionnels et des problématiques
de recrutement (LinkedIn, Viadeo).
Mais l’apparition de nouveaux canaux et leur appropriation par les entreprises dans une optique
de recrutement ne disent pas tout de leurs usages. À travers cette étude, l’Apec a donc souhaité
mieux comprendre ce que font les recruteurs sur les réseaux sociaux et comment ces usages trans-
forment ou non les pratiques de recrutement.
–
PRATIQUE DÉSORMAIS COURANTE, LE
RECOURS AUX RÉSEAUX SOCIAUX POUR
RECRUTER RESTE POUR AUTANT TRÈS
EMPIRIQUE
–
Une tendance à la banalisation du recours
aux réseaux sociaux
Lors de leur dernier recrutement de cadre, plus de la
moitié des entreprises ont mobilisé les réseaux sociaux
pour obtenir des candidatures3
. L’identification des
candidat·e·s n’est toutefois qu’une étape du processus
de recrutement et les réseaux sociaux sont un canal de
communication, en plus d’être un outil de sourcing. Ils
autorisent, par conséquent, une grande diversité
d’usages, qui peuvent être regroupés en quatre caté-
gories : développer sa marque employeur, diffuser des
offres d’emploi, identifier et approcher des candidat·e·s
et se renseigner sur un profil.
Pour tous ces usages, ce sont plus de 8 entreprises sur
10 de 50 salarié·e·s et plus qui mobilisent aujourd’hui,
d’une façon ou d’une autre, les réseaux sociaux pour
recruter des cadres 1 . Les entreprises des services et
les entreprises implantées en Île-de-France sont celles
qui diversifient le plus leur utilisation des réseaux so-
ciaux avec 3 usages différents, en moyenne.
1. Apec, Baromètre sourcing cadres,
rétrospective 2009-2019, 2019.
2. Médiamétrie, Audience Internet
Global, 2018.
3. Apec, Baromètre sourcing cadres,
rétrospective 2009-2019, op.cit.
Cette tendance devrait par ailleurs se poursuivre
puisque la moitié des entreprises n’ayant pas encore
recours aux réseaux sociaux envisagent de le faire à
l’avenir : principalement pour diffuser leurs offres
d’emploi (46 %) et pour faire connaître leur entreprise
en tant qu’employeur (41 %).
Une pratique encore peu structurée
La plupart des entreprises ayant recours aux réseaux
sociaux dans leurs pratiques de recrutement parlent
d’un usage devenu courant depuis quelques années à
peine, parfois initié par de jeunes chargés de recrute-
ment.
« On les utilise depuis douze mois […]. Initiale-
ment, c’est un canal que je n’utilisais pas for-
cément, mais on s’est rendu compte que des
candidatures spontanées arrivaient par ce
biais et on s’est dit qu’il y avait peut-être là un
créneau intéressant en termes de sourcing. »
RRH, secteur de l’industrie, PME, Hauts-de-
France
Seule une minorité d’entreprises a d’ailleurs encadré
l’usage des réseaux sociaux dans les processus de re-
crutement par des règles ou des procédures (43 %).
6. APEC – RÉSEAUX SOCIAUX ET RECRUTEMENT DE CADRES6
Cela est plus fréquent en Île-de-France (49 %) qu’en
province (41 %), en lien avec la taille des entreprises
qui y sont implantées et le nombre de cadres recrutés
2 . Il passe ainsi de 38 % lorsque les entreprises ont
recruté moins de 10 cadres au cours des deux dernières
années, à 51 % au-delà de ce seuil.
L’utilisation des réseaux sociaux est décrite, dans
ce contexte, comme assez largement empirique et
opportuniste, à la différence des pratiques qui
peuvent exister en matière de communication ins-
titutionnelle ou publicitaire.
« On n’a pas de process pour l’instant, c’est
vraiment empirique. On a observé que ça fonc-
tionnait bien et puis ça relaye. »
RRH, secteur informatique, ETI, Pays de la Loire
Loin d’être « gravés dans le marbre », les usages
peuvent ainsi varier en fonction des recrutements, mais
également des habitudes ou de l’aisance des recru-
teurs à l’égard des réseaux sociaux.
Le type de compte utilisé dans le cadre d’un processus
de recrutement sur les réseaux sociaux traduit la très
grande variété des cas de figure qui peuvent au-
jourd’hui exister : 43 % des recruteurs utilisent celui
de leur entreprise, 19 % leur compte personnel et
36 % les deux à la fois. Si l’utilisation du compte de
l’entreprise est logiquement plus fréquente lorsqu’il
existe des procédures encadrant les usages (55 %), les
pratiques sont également influencées par le degré
d’aisance des recruteurs à l’égard des réseaux sociaux.
Les personnes les plus à l’aise ont ainsi davantage
tendance à utiliser à la fois leur compte personnel et
celui de leur entreprise (43 %).
Part des entreprises ayant recours aux réseaux sociaux pour recruter
1
Base : Ensemble des entreprises de 50 salariés et plus comptant au moins 1 cadre dans leurs effectifs et
ayant recruté ou cherché à recruter au moins un cadre au cours des deux dernières années
Source : Apec, 2019
-Utilisation des réseaux sociaux pour faire connaître son entreprise en tant
qu’employeur, diffuser des offres d’emploi, approcher directement et/ou se
renseigner sur des candidat·e·s-
87%
84%
82%
74%
87%
84%
89%
83%
250
salariés et
plus
Ile-de-France ProvinceEntre 50
et 249
salariés
Services Industrie Commerce BTP
Ensemble des entreprises : 85%
7. APEC – RÉSEAUX SOCIAUX ET RECRUTEMENT DE CADRES 7
–
LE DEVELOPPEMENT DE CETTE PRATIQUE
S’INSCRIT DANS UN CONTEXTE DE
TENSION SUR LE MARCHÉ DE L’EMPLOI
CADRE
–
Des réseaux sociaux particulièrement
adaptés au recrutement de cadres
Si les entreprises utilisent parfois les réseaux sociaux
pour recruter des non-cadres, elles les jugent avant tout
adaptés aux profils de cadres (75 % contre 55 % pour
les non-cadres). Cet avis prédomine dans les entre-
prises des services (80 %), en particulier lorsqu’elles
emploient 250 salarié·e·s ou plus (91 %). Les entre-
prises localisées en Île-de-France sont également plus
enclines que celles de province à voir dans les réseaux
sociaux un outil pertinent pour leurs recrutements de
cadres (83 % contre 72 %).
Le recours aux réseaux sociaux est d’ailleurs croissant
selon le nombre de cadres employés : il passe de 76 %
Part des entreprises ayant mis en place des procédures concernant
l'usage des réseaux sociaux dans les recrutements
2
Base : Entreprises ayant recours aux réseaux sociaux
Source : Apec, 2019
lorsque les entreprises comptent moins de 10 cadres
parmi leurs effectifs à 98 % pour les entreprises em-
ployant 100 cadres ou plus.
La plupart des recruteurs estiment, en effet, que les
cadres sont très majoritairement présents et actifs sur
les réseaux sociaux, ce qui est moins le cas des autres
catégories de salarié·e·s.
« On sait maintenant que la majorité des
cadres ont un compte LinkedIn. Pour les tech-
niciens en revanche, c’est plus compliqué si on
veut les recruter sur les réseaux sociaux. »
Chargée de recrutement, secteur du génie cli-
matique, ETI, Grand-Est
Cette représentation est largement fondée puisque
près d’un cadre sur deux se connecte au moins une
fois par semaine sur LinkedIn et/ou Viadeo et un
quart seulement des cadres ne se connectent jamais
ou ne sont pas inscrits sur les réseaux sociaux profes-
sionnels4
.
4. Apec, Les Pratiques de veille et de
recherche d’emploi des cadres, 2019.
Entreprise ayant recruté
10 cadres ou au cours des
deux dernières années
Entreprise ayant recruté
de 10 cadres au cours des
deux dernières années
Utilisation
encadrée par un
processus38%
51%
Ensemble des entreprises : 43%
8. APEC – RÉSEAUX SOCIAUX ET RECRUTEMENT DE CADRES8
En revanche, les cadres dirigeants sont une popula-
tion pour laquelle le recours aux réseaux sociaux n’est
pas aujourd’hui perçu comme adapté. Les entreprises
préfèrent privilégier les intermédiaires du recrute-
ment.
« Pour le top management, on ne va pas aller
directement sur les réseaux sociaux. […] On va
plutôt appeler un cabinet de chasse. »
RRH, secteur informatique, ETI, Ile-de-France
La force du nombre, principal atout des
réseaux sociaux dans un contexte de tension
Les atouts des réseaux sociaux sont, dans l’ordre, le
nombre de profils auxquels ils permettent d’avoir accès
(91 %), devant le fait de pouvoir accéder à des profils
mis à jour (82 %) ou plus pertinents (72 %) et de recru-
ter plus rapidement (62 %). Le gain de temps grâce à
l’utilisation des réseaux sociaux est davantage cité par
les entreprises des services (67 %) et celles implantées
en Ile-de-France (70 %).
Dans un marché en tension, où les deux tiers des recru-
teurs jugent avoir eu des difficultés à trouver des
candidat·e·s pour un poste à pourvoir5
, le vivier poten-
tiel que représentent les réseaux sociaux constitue logi-
quement un facteur d’attrait important. Parmi les en-
treprises rencontrant des difficultés de recrutement,
plus de 9 sur 10 ont ainsi recours aux réseaux sociaux
contre un peu moins de 8 sur 10 pour celles n’ayant
pas de difficultés particulières 4 .
Si la dynamique du marché de l’emploi cadre n’ex-
plique pas à elle seule la généralisation du recours aux
réseaux sociaux, elle constitue un terreau favorable à
l’expérimentation de ses multiples usages, au premier
rang desquels figurent la diffusion des offres d’emploi
et la promotion de la marque employeur 5 .
Bien que les entreprises aient désormais tendance à
les utiliser quel que soit le profil de cadre recherché
(58 %), les réseaux sociaux n’en sont pas moins perçus
comme particulièrement adaptés à certains profils 3 .
À commencer par les jeunes diplômés ou les jeunes
cadres (74 %), notamment dans le secteur du BTP
(87 %). Autre cible privilégiée : les profils dits « pénu-
riques » (60 %), en particulier pour les entreprises du
secteur des services employant 250 salariés ou plus
(81 %). Les ETI et les grandes entreprises, dont les
besoins en recrutement de cadres sont plus importants
que ceux des PME, ont d’ailleurs tendance à voir dans
les réseaux sociaux une solution adaptée à une plus
grande variété de profils : les cadres managers (63 %
contre 46 % pour les PME) mais également les cadres
expérimentés (50 % contre 40 % pour les PME).
Profils pour lesquels les entreprises jugent les réseaux sociaux particulièrement adaptés
3
Base : Entreprises ayant recours aux réseaux sociaux
Source : Apec, 2019
(Plusieurs réponses possibles)
5. Apec, Note de conjoncture du 4e
trimestre, 2019.
Les jeunes cadres Les profils
pénuriques
Les cadres
managers
Les cadres séniors
Entreprises de 50 à 249 salarié·e·s
Entreprises de 250 salarié·e·s et plus
Les cadres
dirigeants
73%
78%
56%
73%
46%
63%
40%
50%
20%
24%
9. APEC – RÉSEAUX SOCIAUX ET RECRUTEMENT DE CADRES 9
Part des entreprises ayant recours aux réseaux sociaux
selon leurs difficultés à recruter des cadres
Détail des usages des réseaux sociaux
4
5
Base : Ensemble des entreprises interrogées
Source : Apec, 2019
Base : Ensemble des entreprises interrogées
Source : Apec, 2019
67%
Diffuser ou publier une offre
66%
Faire connaître son entreprise
en tant qu'employeur
51%
Se renseigner, vérifier et
contrôler des informations
47%
Rechercher ou chasser
des candidats
85 %
des entreprises utilisent
les réseaux sociaux pour
recruter (au moins 1 des
4 usages)
Entreprises
rencontrant des
difficultés pour
recruter des cadres
Entreprises ne
rencontrant pas
de difficultés pour
recruter des cadres
91 %
ont recours
aux réseaux
sociaux
78 %
ont recours
aux réseaux
sociaux
10. APEC – RÉSEAUX SOCIAUX ET RECRUTEMENT DE CADRES10
–LES RÉSEAUX SOCIAUX CONSTITUENT UNE CAISSE DE
RÉSONANCE POUR LA PUBLICATION D’OFFRES D’EMPLOI
ET LA COMMUNICATION SUR LA MARQUE EMPLOYEUR–
–
LES RÉSEAUX SOCIAUX CONSTITUENT
UN NOUVEAU CANAL PERMETTANT,
EN COMPLÉMENT DES JOBBOARDS,
D’ÉLARGIR LA DIFFUSION DES OFFRES
D’EMPLOI
–
Une publication devenue un réflexe en
début de processus de recrutement
La diffusion des offres d’emploi via les réseaux sociaux
est une pratique déjà bien ancrée chez les entreprises
(67 %). Cette pratique trouve écho auprès des cadres
puisque l’un de leurs premiers usages sur les réseaux
sociaux est la consultation d’offres d’emploi6
. Ils sont
en effet nombreux à consulter les offres publiées sur
LinkedIn et/ou Viadeo (75 %), et cela même lorsqu’ils
ne cherchent pas à changer d’entreprise (56 %).
Si l’utilisation des réseaux sociaux dans les processus
de recrutement ne suit pas de démarche structurée,
certaines pratiques n’en tendent pas moins à devenir
habituelles. Près des deux tiers des entreprises (64 %)
ont ainsi le réflexe de diffuser leurs offres d’emploi sur
les réseaux sociaux dès le début du processus tandis
que 11 % seulement le font en dernier recours lorsqu’ils
n’ont pas trouvé de candidatures satisfaisantes via les
autres canaux. La proportion est encore plus élevée
(73 %) parmi les entreprises confrontées à d’impor-
tantes difficultés de recrutement qui, fortes de leur
expérience, préfèrent dès le départ se donner toutes
les chances de susciter un maximum de candidatures.
Des modalités de publication variables
Publiées principalement sur les réseaux sociaux profes-
sionnels (98 %), les offres d’emploi le sont également
sur des réseaux sociaux grand public. Un tiers des en-
treprises utilisent en effet des réseaux comme Face-
book (principalement) et Twitter (de façon plus margi-
nale) pour diffuser leurs offres d’emploi. Cette pratique
est encore plus fréquente parmi les entreprises du
secteur du commerce (47 %).
Par ailleurs, la diffusion des offres d’emploi ne se fait
pas de manière uniforme. En moyenne, les entreprises
procèdent de deux façons différentes. La pratique la
plus répandue consiste à créer un message renvoyant
vers l’annonce hébergée sur le site de l’entreprise ou
sur un jobboard (64 %). L’offre peut aussi être intégrée
à un message en pièce jointe (52 %) ou publiée grâce
aux services proposés par le réseau social (51 %). Une
dernière façon de procéder consiste à créer un mes-
sage indiquant que l’entreprise recrute, sans renvoyer
vers une annonce en particulier (45 %). Les entreprises
comptant le plus de cadres au sein de leurs effectifs
(100 ou plus) sont celles dont les pratiques sont les
plus variées, même si elles privilégient clairement le
renvoi vers une annonce hébergée sur un autre site
(79 %) et l’utilisation des services proposés par le ré-
seau social pour publier leurs offres (66 %).
Quelle que soit la manière dont l’annonce est publiée,
le fond et la forme revêtent une importance toute par-
ticulière dans un marché de l’emploi cadre très concur-
rentiel. Certains intermédiaires du recrutement in-
sistent sur l’importance de travailler le texte de l’offre
d’emploi pour que celle-ci soit la plus attrayante pos-
sible : qualité de la rédaction, choix des bons mots à
travers un vocabulaire adapté, présentation du poste
de manière attractive, etc.
Un relai spontané des offres par les
salarié·e·s
Une fois publiée, l’offre d’emploi de l’entreprise béné-
ficie d’un effet « boule de neige » en raison de l’impli-
cation des collaborateurs et des collaboratrices et de
la viralité des réseaux sociaux. 3 entreprises sur 4 dé-
clarent ainsi que des salarié·e·s de leur entreprise re-
laient les offres d’emploi publiées sur les réseaux so-
ciaux, le plus souvent de leur propre initiative (71 %).
Ce relai dépend certes de la taille de l’entreprise, mais
plus encore du nombre de cadres employés. Plus il est
important, plus les entreprises déclarent bénéficier de
ces « salarié·e·s ambassadeur·rice·s » 6 .
De fait, près de la moitié des cadres inscrits sur les ré-
seaux sociaux professionnels déclarent avoir relayé une
offre d’emploi7
à un ou plusieurs de leurs contacts au
cours des douze derniers mois.6. Apec, Les Pratiques de veille et de
recherche d’emploi des cadres, 2019.
7. Ibid
11. APEC – RÉSEAUX SOCIAUX ET RECRUTEMENT DE CADRES 11
Au-delà des salarié·e·s, 2 entreprises sur 3 disent égale-
ment pouvoir compter sur un relai de leurs offres par des
membresdeleurréseau(oudeceluidelapersonneayant
publié l’offre). Cette pratique est plus répandue parmi les
ETI et les grandes entreprises (78 % d’entre elles).
Les réseaux sociaux, un canal
complémentaire pour la diffusion des offres
Loin d’être une alternative aux jobboards, les réseaux
sociaux s’inscrivent aujourd’hui dans une logique de
Relai des offres d’emploi par les salarié·e·s
Perception des réseaux sociaux par rapport aux autres canaux
pour la diffusion des offres d’emploi
6
7
Base : Entreprises diffusant des offres sur les réseaux sociaux (67 % des entreprises)
Source : Apec, 2019
Base : Entreprises ayant recours aux réseaux sociaux (85 % des entreprises)
Source : Apec, 2019
complémentarité pour 87 % des entreprises 7 . Cette
opinion prévaut quel que soit le profil des entreprises,
mais de façon plus nette dans le secteur de l’industrie
(97 %), parmi les ETI et les grandes entreprises (95 %)
et en province (91 %).
Aussi, 9 entreprises sur 10 disent utiliser autant, voire
plus qu’avant, les jobboards et les sites d’emploi en
ligne pour diffuser des offres d’emploi depuis qu’elles
utilisent les réseaux sociaux.
-Une fois l’offre d’emploi publiée sur les réseaux sociaux, est-elle généralement
relayée par des salarié·e·s de votre entreprise ?-
-Compte tenu de votre expérience, diriez-vous que le recours aux réseaux sociaux est complémentaire
ou remplace la diffusion des offres d’emploi sur les jobboards et les sites d’emploi en ligne ?-
Entreprises
employant moins
de 10 cadres
53%
Entreprises
employant entre
10 et 49 cadres
74%
Entreprises
employant entre
50 et 99 cadres
81%
95% 5%
12% 3%85%
Entreprises
employant 100
cadres et plus
89%
Est complémentaire Remplace (en partie ou totalement) Vous ne savez pas
Entreprises de
250 salarié·e·s et plus
Entreprises de
50 à 249 salarié·e·s
12. APEC – RÉSEAUX SOCIAUX ET RECRUTEMENT DE CADRES12
–
VALORISER SA MARQUE EMPLOYEUR EST
UN ENJEU MAJEUR AUQUEL LES RÉSEAUX
SOCIAUX APPORTENT UNE OPPORTUNITÉ
DE RÉPONSE
–
Une pratique répandue dont le contenu
reste toutefois limité
Le développement de la marque employeur est au-
jourd’hui l’un des usages des réseaux sociaux les plus
répandus, dans un contexte de marché de l’emploi
cadre en tension : 2 entreprises sur 3 ont ainsi recours
aux réseaux sociaux pour accroître leur visibilité en
tant qu’employeur et renforcer leur attractivité.
« Donner envie aux futurs salariés de venir
nous rejoindre. Et passer de l’image de la pro-
duction pas très sexy à quelque chose qui di-
rait : “Venez essayer et vous verrez ce qu’il y a
derrière.” »
RRH, secteur de l’industrie, PME, Hauts-de-
France
Les entreprises confrontées à des difficultés de recru-
tement sont d’ailleurs plus nombreuses que les autres
à valoriser leur marque employeur sur les réseaux so-
ciaux (74 % contre 66 % en moyenne), de même que
celles implantées en Île-de-France (79 %) et les entre-
prises des services (75 %).
Si l’utilisation des réseaux sociaux pour valoriser la
marque employeur est désormais courante, les conte-
nus diffusés se limitent encore souvent à des publica-
tions sur l’actualité de l’entreprise et de son secteur ou
sur les différents métiers proposés par l’entreprise 8 .
Plus variée, la communication déployée par les grandes
entreprises et les entreprises de taille intermédiaire
(ETI) aborde non seulement ces thèmes mais intègre
également davantage de portraits ou de témoignages
de collaborateurs ou de collaboratrices (40 % contre
28 % en moyenne).
Un usage que les entreprises ont l’intention
de fortement développer à l’avenir
Le développement de la marque employeur constitue,
devant « l’expérience candidat » et l’intégration de
l’intelligence artificielle dans les processus de re-
Nature de la communication déployée sur les réseaux sociaux
8
Base : Entreprises ayant recours aux réseaux sociaux pour se faire connaître en tant qu’employeur (66 % des entreprises)
Source : Apec, 2019
-De manière globale, quels sont tous les types de communication que vous
diffusez sur les réseaux sociaux pour faire connaître votre entreprise en tant
qu’employeur et attirer les talents ?-
Des publications sur
l'actualité liée à l'entreprise
/ à son secteur
Des publications sur les
métiers proposés au sein de
l'entreprise
Des publications sur les
portraits de collaborateurs / des
témoignages de salariés
Des publications sur la
politique RH (processus de
recrutement, nouvelle direction,...)
79%
51%
28%
20%
13. APEC – RÉSEAUX SOCIAUX ET RECRUTEMENT DE CADRES 13
cherche des candidat·e·s et de recrutement, le principal
enjeu d’avenir identifié par les entreprises en matière
de recrutement8
. C’est un enjeu pour lequel les réseaux
sociaux constituent un atout, puisqu’ils permettent
aux entreprises de bénéficier d’une caisse de résonance
pour leur communication et d’avoir une relation plus
directe avec les profils visés.
Valoriser sa marque employeur est d’ailleurs l’usage
que les entreprises ont le plus l’intention de dévelop-
per à l’avenir sur les réseaux sociaux : 61 % d’entre
elles prévoient de renforcer leur action sur les réseaux
sociaux pour se faire connaître en tant qu’employeur
et attirer les talents. La proportion passe à 81 % pour
les entreprises des services ayant 250 salarié·e·s ou
plus.
Une présence sur les réseaux sociaux qui
s’accompagne d’un risque de réputation
Développer sa marque employeur sur les réseaux so-
ciaux expose toutefois les entreprises à un risque
d’image. Une entreprise sur deux en a conscience.
Notamment lorsque le recruteur interrogé a moins de
35 ans (57 %). 8. Apec, Baromètre sourcing Cadres,
rétrospective 2009-2019, 2019..
« Avec les réseaux sociaux on est plus exposés au
niveau de la marque employeur. Les personnes
vont un peu plus regarder sur notre site internet
ou sur Indeed. […] ça demande du temps et de
la vigilance sur les réseaux sociaux. »
Chargée de recrutement, secteur du transport,
ETI, Provence-Alpes-Côte d’Azur
Certains recruteurs soulignent notamment l’importance
de véhiculer une image cohérente qui reflète l’identité
del’entrepriseetd’êtreattentifauxéventuellesréactions
négativescomptetenudel’instantanéitéetdelaviralité
des réseaux sociaux. La marque employeur représente
d’ailleurs un enjeu qui amène certaines entreprises à
envisager le recrutement d’un community manager.
« En termes de marque employeur, ça peut être
quitte ou double. Si on a une mauvaise ap-
proche, on peut payer un peu cher notre dé-
marche. »
RRH, secteur de l’ingénierie aéronautique, ETI,
Ile-de-France
–MOINS RÉPANDUE, L’APPROCHE DIRECTE PORTE EN
ELLE LES GERMES D’UNE TRANSFORMATION PLUS
PROFONDE DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT–
–
LA PRATIQUE DE L’APPROCHE
DIRECTE VIA LES RÉSEAUX SOCIAUX
EST AUJOURD’HUI TRÈS LIÉE AUX
DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT
RENCONTRÉES
–
Un usage secondaire et réservé aux
recrutements difficiles
À la différence de la communication sur la marque
employeur et de la diffusion d’offres d’emploi, l’ap-
proche directe de candidat·e·s constitue pour l’heure
un usage plus secondaire des réseaux sociaux, prati-
quée par un peu moins de la moitié des entreprises.
Elle est notamment mobilisée par les entreprises ren-
contrant des difficultés de recrutement (56 % contre
47 % en moyenne) dans un marché de l’emploi cadre
de plus en plus concurrentiel 9 . L’approche directe sur
les réseaux sociaux permet aux entreprises d’élargir le
champ des possibles en sollicitant des personnes qui
ne sont pas en recherche active sur le marché de l’em-
ploi.
« Il y a des gens qui ne sont pas forcément en
recherche mais quand on leur propose un
poste, ils se disent “ah pourquoi pas”, donc ça
permet de contacter des personnes qui n’au-
raient pas forcément postulé. »
Dirigeant, société de conseil et de recrutement
multisecteur, Grand-Est
14. APEC – RÉSEAUX SOCIAUX ET RECRUTEMENT DE CADRES14
L’urgence du recrutement constitue souvent un facteur
déclencheur amenant les entreprises à se tourner vers
les réseaux sociaux pour approcher directement des
candidat·e·s. Nombre de recruteurs et d’intermédiaires
du recrutement insistent toutefois sur le travail de fond
nécessaire pour rechercher les bons profils et se consti-
tuer un vivier, en amont de la prise de contact.
« C’est un travail de tous les jours, c’est un
travail de fourmi, ce n’est pas un travail où on
va attendre un résultat immédiat, contraire-
ment à quand je passe une annonce et où la
personne répond, je l’appelle, je la vois et c’est
rapide […], quand on est dans la démarche
d’aller contacter la personne, donc d’aller créer
du réseau, c’est quelque chose qui est long,
sous-jacent et qui se fait en arrière-plan. Il n’y
a pas un retour sur investissement immédiat. »
Chargée de recrutement, cabinet de conseil en
recrutement multisecteur, Occitanie
Une recherche réalisée à partir de mots-clés
et d’entreprises similaires
Pour identifier des candidat·e·s potentiel·le·s sur les
réseaux sociaux, les entreprises procèdent générale-
Pratique de l’approche directe de candidat·e·s selon les difficultés à recruter
9
Base : Ensemble des entreprises interrogées
Source : Apec, 2019
-Avez-vous recours à l’approche directe/la chasse sur les réseaux sociaux
lorsque vous cherchez à recruter pour un poste de cadre ?-
ment par mots-clés (78 %) portant sur l’intitulé du
poste, le nom des écoles ou les compétences recher-
chées.
« Dans un premier temps je vais aller chercher
avec des mots-clés, par exemple “directeur de
projet audiovisuel ou événementiel”, je me
mets ça en moteur de recherche et j’essaye de
trouver, via LinkedIn, la personne qui est en
adéquation avec ces mots-clés. »
RRH, secteur de l’audiovisuel, ETI, Ile-de-France
Les entreprises ont également tendance à rechercher
des profils travaillant ou ayant travaillé dans des entre-
prises similaires (65 %).
« On regarde chez les concurrents, forcément,
parce que c’est complètement le même métier
que nous. On a des grosses sociétés, enfin des
gros groupes qui sont exactement sur le même
type de poste que nous. »
RRH, secteur du génie climatique, PME, Grand-
Est
Entreprises
rencontrant des
difficultés pour
recruter des cadres
Entreprises ne
rencontrant pas
de difficultés pour
recruter des cadres
56 %
ont recours
à l'approche
directe
37 %
ont recours
à l'approche
directe
15. APEC – RÉSEAUX SOCIAUX ET RECRUTEMENT DE CADRES 15
En revanche, plus rares sont les entreprises qui ciblent
les personnes s’intéressant à leur entreprise sur les ré-
seaux sociaux (31 %) ou qui consultent les profils en
relation avec des membres de leur réseau ou avec leurs
salarié·e·s (29 %).
–
EN SYSTÉMATISANT L’APPROCHE DIRECTE,
LES RÉSEAUX SOCIAUX CONTRIBUENT
À TRANSFORMER LES PRATIQUES DE
RECRUTEMENT
–
Une pratique qui impacte le recours aux
CVthèques et aux intermédiaires
Si les réseaux sociaux amplifient, sans réellement les
modifier, certaines pratiques (diffusion d’offres d’em-
ploi et communication sur la marque employeur), ils
reconfigurent en parallèle d’autres usages.
Parmi les entreprises ayant déjà fait appel à un inter-
médiaire du recrutement, 27 % déclarent y avoir moins
souvent recours depuis qu’elles utilisent les réseaux
sociaux 10 . Cette proportion s’élève à 36 % pour les
entreprises des services et en Île-de-France. À l’inverse,
elle est plus faible pour les entreprises de l’industrie
(14 %). Les cabinets de recrutement n’en restent pas
moins sollicités dès lors qu’il s’agit d’un recrutement
jugé complexe et/ou à fort enjeu pour l’entreprise.
« Ça nous est arrivé, mais pour des cadres diri-
geants. C’est vraiment bien ciblé, les cabinets
de recrutement. Pour des profils bien particu-
liers ou des managers de transition. »
RRH, secteur de l’informatique, ETI, Pays de la Loire
L’autre moyen de recrutement moins mobilisé par les
entreprises depuis qu’elles ont recours aux réseaux
sociaux concerne les CVthèques. Si leur usage reste
largement répandu, 1 entreprise sur 4 déclare y avoir
moins souvent recours, en particulier les grandes entre-
prises et les ETI (34 %).
Pourcertainsrecruteurs,levivierdecandidat·e·sinscrit·e·s
sur les CVthèques s’avère limité et parfois obsolète. Les
réseaux sociaux sont à l’inverse perçus comme donnant
accès à un potentiel de candidat·e·s plus large et dont
les profils sont régulièrement actualisés.
Évolution du recours aux différents canaux
de sourcing du fait des réseaux sociaux
10
Base : Entreprises ayant recours aux réseaux sociaux et au canal concerné
Source : Apec, 2019
-Depuis que vous utilisez les réseaux sociaux, diriez-vous que vous…-
Faites appel à des cabinets
de recrutement ou des
agences d'intérim
Consultez des CVthèques
Diffusez des offres d'emploi
sur les jobboards et les sites
d'emploi en ligne
63%
Autant
63%
Autant
75%
Autant
27%
Moins
24%
Moins
10%
Moins
10%
Plus
13%
Plus
15%
Plus
Autant qu'avant Moins qu'avant Plus qu'avant
Solde = -17 pts Solde = -11 pts Solde = +5 pts
16. APEC – RÉSEAUX SOCIAUX ET RECRUTEMENT DE CADRES16
« Il y a 80 % des personnes qui ont retrouvé
un emploi depuis longtemps et ne sont plus
en recherche. Pour l’instant, j’ai perdu du
temps en utilisant les CVthèques. »
Chargée de recrutement, secteur de l’automo-
bile, PME, Ile-de-France
Des managers devenus acteurs de la
recherche de candidat·e·s
Le recours aux réseaux sociaux, en particulier dans le
cadre de l’approche directe, amène donc certaines
pratiques à évoluer. Elle renforce également la dimen-
sion participative du recrutement en impliquant da-
vantage les managers dans son déroulé.
7 entreprises sur 10 déclarent en effet que leurs mana-
gers utilisent les réseaux sociaux pour identifier ou
contacter des candidat·e·s potentiel·le·s 11 . Cette pra-
tique est encore plus répandue au sein des entreprises
des services (76 %) et en Île-de-France (85 %).
L’approche directe via les réseaux sociaux tend donc à
faire des managers, des acteurs à part entière du sour-
cing, quand, auparavant, leur intervention se limitait
souvent à la définition du besoin et à la sélection des
candidat·e·s.
Un rapport de force avec les candidat·e·s
qui s’équilibre
En démultipliant les possibilités d’approche directe, les
réseaux sociaux contribuent à faire évoluer le rapport
de force et la nature de la relation entre entreprises et
candidat·e·s, d’autant plus que la conjoncture du mar-
ché de l’emploi cadre est favorable et dynamique.
Plus de la moitié des cadres inscrits sur les réseaux
sociaux professionnels déclarent ainsi avoir été direc-
tement approchés par un recruteur ou un chasseur de
têtes au cours des 12 derniers mois, dont 30 % à plu-
sieurs reprises9
. Selon le profil recherché, les recruteurs
adoptent une posture différente : une prise de contact
relativement directe pour des profils « classiques », plus
élaborée pour des profils pénuriques souvent chassés
et qu’il faut davantage séduire.
« Une personne qui est sur un réseau social, ça ne
veut pas dire qu’elle est à l’écoute du marché de
l’emploi. Si la personne est en plus sur des métiers
très recherchés, il faut avoir une approche un peu
plus fine pour la nourrir, plutôt que de lui dire “on
a un poste, est-ce que ça vous intéresse ?” »
RRH, secteur de l’ingénierie aéronautique, ETI,
Ile-de-France
Implication des managers dans l’identification des candidat·e·s
11
Base : Entreprises pratiquant la chasse sur les réseaux sociaux (47 % des entreprises)
Source : Apec, 2019
-Au sein de votre entreprise, les managers utilisent-ils les réseaux sociaux pour
identifier ou contacter des candidat·e·s potentiel·le·s ?-
9. Apec, Les Pratiques de veille et de
recherche d’emploi des cadres, juin
2019.
Oui, systématiquement Oui, parfois Non, jamais Vous ne savez pas
12% 7%
54%
38%
73%
12%
Entreprises localisées en Ile-de-France Entreprises localisées en province
85 %
oui
3% 1%
61 %
oui
17. APEC – RÉSEAUX SOCIAUX ET RECRUTEMENT DE CADRES 17
10. Ibid
Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi
cadre, qui peut se traduire pour certains profils par une
véritable guerre des talents, près de 2 entreprises sur
3 estiment que les réseaux sociaux renforcent la
concurrence entre employeurs 12 et 4 sur 10 vont
même jusqu’à dire qu’ils modifient le rapport de force
au profit des candidat·e·s, notamment en Île-de-France
(50 %). Concentrant un recrutement sur deux de cadre
dans l’hexagone, c’est la région où les cadres sont logi-
quement le plus souvent contactés par des entreprises
ou des cabinets de recrutement sur les réseaux sociaux
professionnels10
.
Impact des réseaux sociaux sur la concurrence entre entreprises et la
relation avec les candidat·e·s
12
Base : Cadres inscrits sur les réseaux sociaux professionnels/Entreprises ayant recours aux réseaux sociaux
Source : Apec, Les Pratiques de veille et de recherche d’emploi des cadres, juin 2019/Apec, 2019.
56 % des cadres
ont été approchés par un recruteur ou
un chasseur de tête sur LinkedIn et/ou
Viadeo au cours des 12 derniers mois
64 % des entreprises
pensent que le recours aux réseaux
sociaux renforce la concurrence
entre employeurs
42 % des entreprises
estiment que le recours aux réseaux
sociaux modifie le rapport de force au
profit des candidats
18. APEC – RÉSEAUX SOCIAUX ET RECRUTEMENT DE CADRES18
–RÉSEAUX SOCIAUX ET RECRUTEMENT :
DE NOUVEAUX USAGES À PRENDRE EN COMPTE
SANS NÉGLIGER LA PERTINENCE DE PRATIQUES
TOUJOURS D’ACTUALITÉ–
–
LES RÉSEAUX SOCIAUX, UNE
OPPORTUNITÉ DE RENFORCER
SA VISIBILITÉ SUR LE MARCHÉ
DE L’EMPLOI CADRE
–
Pour les cadres : soigner l’essentiel et
exploiter la dimension conversationnelle des
réseaux sociaux
Le propre d’un réseau social est de permettre à ses
membres de développer des interactions entre eux en
publiant, en partageant ou en réagissant à un contenu.
La dimension communautaire constitue en effet l’ADN
de ces nouveaux médias. L’une des spécificités des ré-
seaux sociaux professionnels est toutefois l’importance
accordée au profil renseigné par ses membres.
Le curriculum vitæ revêt encore une importance prépon-
dérante pour les entreprises qui s’intéressent à un·e
candidat·e : le parcours professionnel (83 %), les com-
pétences (68 %), les diplômes et la formation (45 %)
constituent ainsi les principaux critères auxquels les
entreprises sont attentives, loin devant les recommanda-
tions (16 %), l’activité sur les réseaux sociaux (5 %) ou
le nombre de relations (3 %). De la même façon, le ré-
flexe habituel des entreprises lorsqu’ils recherchent un·e
candidat·e est d’utiliser des mots-clés (78 %), appliqués
le plus souvent à l’intitulé du poste, mais aussi aux com-
pétences ou au nom des écoles.
Les cadres qui souhaitent renforcer leur visibilité sur les
réseaux sociaux doivent donc porter une attention toute
particulière au contenu de leur profil ainsi qu’au choix
des termes utilisés pour se décrire. Pour les cadres, la
logique de « référencement » suppose de connaître le
vocabulaire du métier ou du secteur d’activité ciblé pour
identifier les mots-clés les plus pertinents.
Le soin apporté à la description de leur profil n’exclut
pas pour autant d’exploiter toutes les opportunités of-
fertes par les réseaux sociaux. La possibilité pour les
candidat·e·s d’entrer en relation et d’engager la conver-
sation avec les entreprises constitue notamment une
façon de se différencier et de personnaliser la relation
avec son potentiel futur employeur.
Pour les entreprises : développer sa marque
employeur et capitaliser sur ses
ambassadeurs naturels
Dans le contexte d’un marché de l’emploi cadre extrê-
mement concurrentiel, les entreprises ont pris conscience
ces dernières années de l’enjeu clé que constitue la
marque employeur11
pour se démarquer et donner envie
à des candidat·e·s de les rejoindre.
Si les deux tiers ont déjà saisi l’opportunité offerte par
les réseaux sociaux pour communiquer en tant qu’em-
ployeur, leur démarche doit encore gagner en consis-
tance pour donner à voir ce qu’elles sont au-delà de ce
qu’elles font. Cette nouvelle posture suppose de ne pas
se limiter aux seules publications concernant l’actualité
de l’entreprise.
Les salarié·e·s constituent par ailleurs un puissant relai
de diffusion de la marque employeur ou des offres
d’emploi, ce que beaucoup font déjà spontanément. En
capitalisant sur leurs ambassadeurs naturels, que sont
les salarié·e·s, les entreprises se donnent la possibilité de
rayonner auprès d’une cible plus large, parmi laquelle
figurent souvent les profils susceptibles de les intéresser.
In fine, ces actions permettraient à l’entreprise de ren-
forcer l’engagement des salarié·e·s et leur fierté d’appar-
tenance à son égard.
11. Apec, Baromètre sourcing cadres,
rétrospective 2009-2019, 2019.
19. APEC – RÉSEAUX SOCIAUX ET RECRUTEMENT DE CADRES 19
–
UN NOUVEAU CANAL QUE LES
ENTREPRISES ET LES CANDIDAT·E·S
DOIVENT METTRE AU SERVICE D’UNE
STRATÉGIE PLUS GLOBALE
–
Pour les cadres : anticiper les prochaines
étapes du processus de recrutement
La généralisation du recours aux réseaux sociaux dans
les processus de recrutement constitue un paramètre
que les cadres doivent aujourd’hui intégrer dans leur
stratégie de veille ou de recherche d’emploi. La moitié
des entreprises (51 %) estiment d’ailleurs que la pré-
sence des cadres sur les réseaux sociaux professionnels
constitue à leurs yeux un élément important voire indis-
pensable. C’est d’autant plus le cas en Île-de-France
(61 %) et pour les entreprises comptant 250 salarié·e·s
ou plus (59 %).
Pour autant, l’identification des profils et la prise de
contact via les réseaux sociaux ne constituent qu’une
première étape, débouchant généralement sur un pro-
cessus « classique » de recrutement. Une fois le premier
contact établi, les entreprises utilisant les réseaux so-
ciaux pour approcher directement des candidat·e·s
potentiel·le·s leur demandent généralement un CV mis
à jour (92 %), un entretien téléphonique (84 %), ainsi
que des références professionnelles (56 %). Moins sys-
tématique (45 %), la lettre de motivation est encore
demandée par plus de la moitié des entreprises du sec-
teur de l’industrie (59 %) et des entreprises de province
(54 %).
Pour les cadres envisageant de changer d’entreprise, il
est donc dans leur intérêt d’anticiper ces demandes et
de s’entourer des conseils appropriés pour mieux s’y pré-
parer.
Pour les entreprises : jouer sur la
complémentarité et l’interfaçage des canaux
de recrutement
Tout comme les entreprises, les candidat·e·s ont ten-
dance à mobiliser de multiples canaux lorsqu’ils rentrent
dans une démarche concrète de recherche d’emploi.
87 % d’entre eux s’accordent d’ailleurs à souligner
l’importance de combiner plusieurs canaux de recherche
d’emploi du fait de leur complémentarité12
.
Au-delà de l’impératif de cohérence des messages véhi-
culés sur ces différents canaux, les entreprises ont intérêt
à tirer parti de la complémentarité et des synergies qui
peuvent exister entre leur site internet, les jobboards et
les réseaux sociaux en matière de cibles visées et de
contenus. Les réseaux sociaux peuvent également consti-
tuer un espace de dialogue prolongeant l’organisation
d’un événement sur un salon de recrutement, un salon
étudiant ou les relations avec les établissements de for-
mation.
12. Ibid