Conférence en tandem avec Ludovic Remaury sur les "nouveaux" modes de managements, en s'inspirant de "Reinventing Organizations" de Frédéric Laloux et en abordant l'application de l'agilité en entreprise.
Conférence adressée aux experts-comtables et notaires.
3. L’émergence d’un nouveau modèle
Margaret MEAD :
« Ne sous-estimez jamais le pouvoir de quelques
personnes déterminées à vouloir changer le monde, le
monde n’a jamais changé que grâce à ce genre de
personnes. »
4. EINSTEIN :
On ne peut résoudre un problème à partir du niveau de conscience qui l’a créé !
Que penseront nos
arrières petits enfants de nous ?
Histoire de dents …
Petit traité d’anatomie
Et de cerveaux …
5. Pourquoi?
- Evolution de l’alphabétisation
- Evolution de l’espérance de vie (47 à 68 ans en 50 ans)
- Evolution de la sous alimentation et de la mortalité infantile
- Evolution du PIB/habitant dans le monde de 1500 à 7500
dollars en 100 ans
Ouf !Tout va bien !..
Et pourtant…
6. De la conscience primitive à la
gestion actuelle de la complexité
14. Peter DRUCKER : Le plus grand danger dans les époques troublées,
ce n’est pas le trouble, c’est de continuer à agir selon la logique d’avant.
Alors… Utopie? Révolution?
Non chemin qui continue…
15. Sylvain loubradou, avec Espace Innovation, 05-07/07/2016
DEVENIR COLLECTIVEMENT
AGILES…
MODE OU NECESSITE?
ILLUSION OU REALITE?
20. CHANGER DE POINT DE VUE SUR LE
MANAGEMENT ACTUEL
Pourquoi se poser autant de
questions?
21. DIFFERENTS POINTS DE VUE SUR UNE
IMPASSE
Pourquoi se poser autant de
questions?
IMPASSE
MANAGEMENT
TOP-DOWN
PHILOSOPHIQUE
ECOMOMIQUE
SYSTEMIQUE
ENGAGEMENT
ORGANISATIONNEL
QVT
MARCHES
CLIENTS
DISCOURS
22. LA PERTE DE CONFIANCE
L’engagement des femmes et
hommes
23. FACTEURS DE STRESS OU BURN-OUT EN
AUGMENTATION
La Qualité de Vie au Travail
24. L’ÊTRE HUMAIN EST UN ÊTRE SOCIAL
Une impasse philosophique
Déséquilibre moderne entre trois piliers de la
Condition de l’Homme Moderne, en faveur du
premier :
• La routine (Animal Laborans)
• L’œuvre
• L’action politique
Hannah Arendt
26. SAUF POUR LES ENTREPRISES PARIANT SUR
LA CONFIANCE
Les rentabilités se tassent
27. INTELLIGENCE COLLECTIVE, OUTILS SOCIAUX,
COLLABORATIF, L’HUMAIN AU CENTRE…
MAIS JE NE PEUX PAS AMENER MA TABLETTE
AU TRAVAIL, INTERNET EST BLOQUÉ
Les discours évoluent vite, pas les
pratiques
28. LA GESTION DE PROJETS S’AUTO-ALIMENTE
LE QUOTIDIEN SOUFFRE
Le grand écart organisationnel
PROJETS EXECUTI
47. QUELLE EST LA DIFFERENCE AVEC D’AUTRES
APPROCHES?
Encore une méthodologie de
gourous
48. LES RAISONS SCIENTIFIQUES ET
SOCIOLOGIQUES
Pourquoi est-ce que ça marche?
AGILE
LEAN
BOUCLES DE
FEEDBACK
EQUIPES MULTI-
DISCIPLINAIRES
MOTIVATION
INTRINSEQUE
COUT D’AGENCE
TRIBU,
COMMUNAUTE
MOTIVATION
DES DEMANDES
49. SAVOIR POURQUOI EST UN LEVIER
FONDAMENTAL D’EFFICACITE
Les demandes sont motivées
Simon Sinek
50. LES LEVIERS DE MOTIVATION INTRINSEQUE
Autonomie
Développement personnel (maîtrise)
Sens (contribution)
51. TOUS CENTRES SUR UN RESULTAT COMMUN
CONTRIBUTION A UNE “OEUVRE”
Des équipes multidisciplinaires
58. LA FLUIDITE DECOULE DE L’INTERET PARTAGE
Aligner les besoins
CLIENTS
PROPRIETAIRES
MANAGEMENT
EMPLOYES
MAXIMISER LES
INTERETS
PARTAGES
59. LA DIFFUSION SE FAIT PAR SEDUCTION ET
DISCUSSIONS ENTRE PAIRS
Construire un pilote, un équipe test
60. LE CHANGEMENT EST AUTANT ÉMOTIONNEL
QUE RATIONNEL
Observer les emotions
61. ECOUTER ET NE PAS CHERCHER A
CONVAINCRE
Vive les critiques !
Nombre
Alliés
Actifs
Critiques
Je ne sais pas qui est résistant
Efforts et encouragements
Contagion
Forte affinité à ce changement Forte résistance à ce changement
66. CHERCHER LES COUPABLES EST INEFFICACE ET
INTERDIT LE DROIT A L’ERREUR
A la recherche de causes
Edward Deming :
“94% des problèmes sont induits par
le système, 6% par les personnes”
67. CONSACRER ET INVESTIR DU TEMPS POUR LE
PARTAGE DE CONNAISSANCES
S’organiser pour apprendre
68. ETAPE NECESSAIRE POUR L’APPROPRIATION
ET LE CHANGEMENT EN PROFONDEUR
Accepter la diversité (rythme,
forme)
70. LA BONNE HUMEUR COMME MESURE DE
SANTE DES EQUIPES
Et si possible s’amuser
71. QUELQUES FAUSSES VERITES
FAQ
• Faut-il absolument
pratiquer le “Saut en
parachute” managérial?
• Est-ce que tout le poids
doit peser sur le
dirigeant?
• La fin des managers?
On vit tous des moments qui nous permettent de franchir des caps, des rencontres qui nous permettent d’évoluer plus rapidement. Je me rappelle par exemple de mon enthousiasme dans la découverte d’Océan bleu il y a 8 ans,… depuis environ deux ans, adhésion à la ligue des optimistes de France, je dois reconnaitre que mon ouverture et mon recentrage sur l’humain et des modèles plus doux n’ont cessé de mûrir.
Et la découverte, grâce à Nicolas de la conférence de Frédéric Laloux, puis la lecture de son livre ont été un véritable déclic qui changera je pense ma position sur de nombreux points.
Frédéric ne souhaitant plus intervenir en public, je vous propose en guise d’introduction à l’excellente approche qui suivra très concrête, de Sylvain Loubradou, de reprendre dans les grandes lignes l’introduction du livre Reinventing Organizations
Gilles Noel Poirieux Ancien DG de SODEXO et président d’EVH le dit : il faut cesser de déconnecter nos aspirations, nos tripes et notre âme.
Ah bon tu es DG ? Pourtant tu as l’air sympa et authentique !
Nombreux sont les dirigeants qui cherchent à faire émerger un nouveau modèle par « tatonnements successifs » et partages d’expériences.
A la nuit de l’entreprise positive à Lyon j’ai été subjugué de voir 5 ou 600 entrepreneurs lancés ou au moins intéressés pour mieux gérer la complexité de notre monde dans le quotidien et la gérer de façon plus douce surtout.
Nous avons tous les atouts au sein du Club pour réfléchir à cette émergence d’un nouveau modèle et se l’approprier.
Il s’agit bien d’un nouveau modèle que nous devons comprendre en regardant les choses différemment et d’ailleurs…
Le grand Aristote a affirmé dans un traité écrit datant de 350 av. JC que l’homme avait plus de dents que la femme. Nous savons aujourd’hui que c’est une absurdité mais pendant près de 2000 ans ce fut une vérité acceptée jusqu’à ce que… quelqu’un qui avait du pouvoir les compte…
Plus récemment les gens ont préféré condamner Galilée lorsqu’il a annoncé que la terre n’était pas au centre de l’univers mais personne n’a daigné regarder dans son télescope…
Enfin, pour montrer que nous ne sommes pas à l’abri de telles ‘absurdités’…
Système hiérarchisé, absence de remise en cause de ce qui fonctionne et nous maintient en vie ! Pas de prise de conscience que la réalité peut être tout autre
Tout marche plutôt bien quand on regarde. En moins d’un siècle nous avons fait considérablement progresser l’humanité :
Limiter les guerres, augmenter l’espérance de vie, augmenter le taux de loisirs, augmenter le taux d’alphabétisation, et l’accès à l’école…
Pourtant nous pensons presque tous que notre système s’essouffle, que le management ne correspond plus à notre temps ni à nos attentes.
Nombreuses sont les études qui montrent que le travail est source de stress et de souffrance et pas seulement en bas de l’échelle hiérarchique : Psychologue de dirigeants pour prévenir des burnout et des suicides.
Alors avons-nous capacité de créer des orgnisations qui seraient à l’abri des pathologies actuelles ? Des organisations sans politique bureaucratie, conflits, sans anarchie non plus… Beaucoup vont balayer cette question d’un revers de main…
Au cours de l’histoire, l’humanité a plusieurs fois réinventé la façon dont les gens s’unissent en créant à chaque fois un modèle d’organisation supérieur au précédent.
Ces évolutions ont toujours été dictées par une nouvelle vision du monde, plus ambitieuse une conscience différente.
De nombreux chercheurs se sont penchées sur cette question parallèle à celle du passage de la conscience primitive de l’enfant à la pleine conscience de l’adulte.
Ces travaux montrent que l’humanité évolue par étapes, par bonds. Nous ne sommes pas comme les arbres qui évoluent en continu…
En quoi consistent les modèles d’organisations passés et présents et à quoi pourrait ressembler le prochain?
Il y a 100 150 000 ans, groupes familiaux Pas d’ego, pas de chef. Pas de partage des tâches, survie par la cueillette. Violence omniprésente
Il y a 40-50 000 ans Tribus / 100aines de membres
Le moi se différencie des autres
Tout est magique
Conscience du passé, pas de projection dans l’avenir
Peur de la mort absente donc violences meurtres…
On peut comparer le paradigme magenta à la différenciation sensorimotrice et émotionnelle chez l’enfant de 3 à 24 mois (si je mords mon doigt ce n’est pas pareil que ma couverture / je ne suis pas ma mère mais elle m’apporte un sentiment magique de sécurité).
Il y a 15 000 ans env. Continue de nos jours dans les zones ou les enfants ne peuvent pas se développer au-delà de ce stade (sociétés tribales, quartiers défavorisés…).
Il y a une recherche permanente de pouvoir mais pas de hiérarchie. Le chef s’entoure de quelques proches pour le protéger mais peut devenir victime. Pour éviter ça il fait des démonstrations de cruauté. Les structures agissent par opportunité et ne se projettent presque pas.
1000 + personnes – proto empires.
Ego développé – conscience de la mort
Monde = danger constant.
Autorité d’un chef
Division du travail, fantassins, esclavage
Il devient possible de se projeter dans l’avenir. D’où l’agriculture et le stockage. On passe aux états et aux civilisations.. Le je/tu est remplacé par le nous /eux et l’egocentrisme par l’ethnocentrisme.
Le monde est statique : notion de bien ou de mal avec des codes et des rôles pour marquer l’autorité contrairement aux personnes.
Tout est hiérarchisé. On recherche la stabilité.
Existe largement aujourd’hui : Eglise catholique, Etats, école publique, armées…
Deux avancées majeures : planification, et structures stables permettent des développements sans précédents: muraille de chine, pyramides, temples grec, empire romain, cathédrales, conquêtes de continents…
Projection dans l’avenir
Mon ego est fonction d’autrui et de sa perception
Egocentrisme contre ethnocentrisme.
Bien ou mal
Règles, morale, culpabilité…
Autorité attachée à un rôle et une hiérarchie
Stabilité et la prévisibilité (caste, communauté…) – protectionnisme actuel.
Processus, règles, contrôle, bâton
Existe largement aujourd’hui
C’est le paradigme qui prévaut et qui nous a amené en 150 ans à une prospérité sans précédent. Perçu il y a 600 ans, l’idée maitresse est de comprendre et d’innover d’où l’image d’une mécanique complexe.
Il n’y a plus de bien et de mal absolu, une seule chose compte c’est réussir, se distinguer. L’efficacité et la réussite remplacent la morale.
Mais sa conception très matérialiste re crée des castes (CSP+)
Perspective universaliste
Très orienté sur l’avenir sur ce qu’il faut faire pour demain. Management par objectif, liberté de moyen
Transcendance et spiritualité n’ont que peu de place et ne sont pas les bienvenus au travail. Masque
Apparition de la carotte
Innovation, responsabilité et méritocratie sont les maitres mots
Perçu il y a un peu plus de 200 ans en révolte par rapport aux dérives du paradigme orange. Le stade orange avait promis une perspective universaliste, le stade vert veut en faire une réalité.
Accent mis sur la culture, l’autonomie les valeurs
Chaque partie prenante a son mot à dire
Il cherche justice, égalité, harmonie, consensus, coopération.
Les relations sont plus importantes que les résultats
Pionniers de l’abolition de l’esclavage, libération des femmes, séparation église état…
Associations à but non lucratif, les coopératives…
Il veut imposer l’égalité et finit par la contraindre…
Attention de ne pas vouloir mettre des barrières et des frontières entre ces segments… Il n’y a pas de valeur hiérarchique entre eux. Chacun a sa phase de lumière et sa phase d’ombre. Par contre chaque nouveau paradigme est nourri par le précédent et entraine donc une gestion de la relation au monde plus complexe et globale.
Aujourd’hui la quasi-totalité des personnes fonctionnent sur plusieurs de ces paradigmes par intermittence ou en fonction de leurs actions.
La justesse intérieure comme boussole
La vie comme déploiement de soi
Accepter l’adversité de bonne grâce
Une sagesse au-delà du rationnel
En quête de pleine authenticité :
L’authenticité en relation avec autrui
L’authenticité en relation à la vie et à la nature
La peur de l’ego est bien moins forte. On s’accomplit soi, plus besoin de pouvoir.
En quête de sens plus que de profit
Autogouvernance, affirmation de soi, raison d’être évolutive