Appliquer les bonnes pratiques pour s'intégrer rapidement et en harmonie dans le monde du travail.
Identifier les codes culturels en entreprise (civilité, responsabilité, étiquette, hiérarchie, valeurs) pour les confronter à ses préférences personnelles.
L'arrivée dans une entreprise est un passage essentiel : se faire accepter par un groupe, s'approprier des objectifs, accomplir des tâches, accepter le jugement d'un manager, … C'est aborder une culture nouvelle.
Une fois le poste obtenu, en stage, en apprentissage, en CDD ou CDI, les premières semaines sont cruciales :
[break]
- Pour les embauchés, l'intégration est une expérience majeure de confiance en soi.
- Pour les employeurs, c'est un enjeu de fidélité des nouveaux arrivants et d'image.
Or, les deux tiers des jeunes embauchés connaissent au moins un choc culturel : pris au dépourvu, ils s'interrogent et improvisent des adaptations.
Ce jeu est dédié à éliminer les surprises et rendre aisée l'intégration professionnelle.
Culture Pro, le jeu de l'Intégration professionnelle® s'appuie sur une pédagogie de la découverte : celle-ci permet aux participants d'identifier les comportements à éviter, de construire les postures appropriées, et ainsi de s'approprier les bonnes pratiques. Le côté ludique démystifie également l'apprentissage des cinq codes (civilité, responsabilité, étiquette, hiérarchie, valeur).
Objectifs du jeu :
Identifier les codes universels de civilité et responsabilité indispensables au fonctionnement collectif professionnel
Connaître les codes spécifiques à l'employeur et à son manager : l'étiquette, les codes hiérarchiques et les valeurs
S'adapter à ces cinq types de codes dans une prise de poste, pour une intégration harmonieuse
Évaluer le niveau de risque et d'effort selon ses préférences et les particularités du poste
Atouts du jeu :
Le jeu est modulable : chaque code peut être joué indépendamment
Un dizaine de vidéos sont proposées, présentant d'une part les écueils classiques, et d'autre part les bonnes pratiques
A chaque étude de code, les participants ont l'opportunité de se positionner personnellement, d'évaluer le risque de non intégration, et l'effort d'adaptation
Concepts abordés :
Culture d'entreprise, Enjeux de l'intégration, Critères de réussite de période d'essai, Codes universels / spécifiques, Codes extériorisés / intériorisés, Codes de civilité, Les deux "merci", Codes de responsabilité, Relation client fournisseur, Codes d'étiquette, Étiquettes au bureau, Étiquettes en télétravail, Codes hiérarchiques, Distance Communication Autonomie Évaluation, Codes de valeurs (Profit Employés Environnement Clients)
Introduction…………………………………………………………………………………………………………...5
Chapitre 1 - Importance de l’analyse des coûts……..……………………………………………………………8
1 – Aspects économiques de la maintenance…………………………………………………………………….8
2 – Les Coûts de maintenance entrent dans le prix de revient…………………………………………………8
3 - Problématique des coûts de maintenance…………………………………………………………………….9
4 – L'analyse des coûts est un outil de gestion essentiel……………………………………………………….9
5 – Estimation des coûts de maintenance……………………………………………………………………….10
6 - Exploitation des coûts………………………………………………………………………………………….10
7 – Remarques……………………………………………………………………………………………………..10
Chapitre 2 - Les coûts directs de maintenance…………………………………………………………………11
1 - Coûts de main-d'œuvre………………………………………………………………………………………..11
2 - Frais généraux du service maintenance……………………………………………………….…………….11
3 - Coûts de possession des stocks, des outillages des machines…………………………………………11
4 - Consommation de matières, de fournitures, de produits………………………………………………….11
5 - Coûts des contrats de maintenance…………………………………………………………………………11
6 - Coûts des contrats des travaux sous-traités………………………………………………………………..11
Chapitre 3 - Les coûts indirects de maintenance………………………………………………………………13
1 - Coûts de perte de production…………………………………………………………………………………13
2 - Estimation des CP……………………………………………………………………………………………..13
Chapitre 4 - Les coûts de défaillance……………………………………………………………………………14
1 – Notion…………………………………………………………………………………………………………..14
2 – Remarque………………………………………………………………………………………………………14
3 - Calcul des coûts de défaillance……………………………………………………………………………….14
4 - Suivi d'un matériel………………………………………………………………………………………………15
5 - Optimisation des CD……………………………………………………………………………………………16
Chapitre 5 – Maitrise économique du cycle de vie des équipements………………………………………..17
1 - Définition du LCC………………………………………………………………………………………………17
2 - Courbe LCC (Life Cycle Cost)………………………………………………………………………………..17
3 - Intérêt du LCC………………………………………………………………………………………………….18
4 - Constitution du LCC…………………………………………………………………………………………...18
Chapitre 6 - Les coûts moyens annuels de maintenance (d'un matériel)……………………………………20
1 - Notation Cma……………………………………………………………………………………………………20
2 - Calcul des Cma…………………………………………………………………………………………………20
3 - Coût moyen annuel de fonctionnement………………………………………………………………………21
Chapitre 7 – Budget de maintenance…………………………………………………………………………….22
1 - Le principe de base du budget………………………………………………………………………………..22
2 - L’absence de politique de maintenance……………………………………………………………………..22
3 - Coût horaire de la main d’œuvre (M.O.)……………………………………………………………………..22
Chapitre 8 - Les pertes économiques en maintenance productive totale……………………………………24
1 - Les pertes de productivité liées aux équipements………………………………………………………….24
Discussion et conclusion globale…………………………………………………………………………………25
REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES…………………………………………………………………………..26
Web-formation | La Méthode de Résolution de ProblèmesXL Groupe
L’objectif de cette web-conférence est de montrer l’importance du respect de la Méthode de Résolution de Problèmes pour éradiquer les causes racines et trouver des solutions pérennes.
Retrouvez le replay de cette web-conférence sur notre chaîne Youtube : http://buff.ly/2kWIQWD
Le DMAIC est une méthode de conduite de projet d’amélioration par percée des processus. Apparue il y a environ une trentaine d’années et aujourd’hui en plein essor dans les entreprises, elle permet d’obtenir des résultats spectaculaires. Quels sont ses secrets ?
Sommaire :
• Les fondamentaux du Lean et du 6 Sigma, l’association de ces 2 approches
• Les phases du DMAIC, leurs petits secrets…
• Des stats, mais pas trop !
• Pourquoi ça marche
• Comment réussir son projet DMAIC
Retrouvez le replay de cette web-conférence sur notre chaîne Youtube : http://buff.ly/2kWIQWD
Introduction…………………………………………………………………………………………………………...5
Chapitre 1 - Importance de l’analyse des coûts……..……………………………………………………………8
1 – Aspects économiques de la maintenance…………………………………………………………………….8
2 – Les Coûts de maintenance entrent dans le prix de revient…………………………………………………8
3 - Problématique des coûts de maintenance…………………………………………………………………….9
4 – L'analyse des coûts est un outil de gestion essentiel……………………………………………………….9
5 – Estimation des coûts de maintenance……………………………………………………………………….10
6 - Exploitation des coûts………………………………………………………………………………………….10
7 – Remarques……………………………………………………………………………………………………..10
Chapitre 2 - Les coûts directs de maintenance…………………………………………………………………11
1 - Coûts de main-d'œuvre………………………………………………………………………………………..11
2 - Frais généraux du service maintenance……………………………………………………….…………….11
3 - Coûts de possession des stocks, des outillages des machines…………………………………………11
4 - Consommation de matières, de fournitures, de produits………………………………………………….11
5 - Coûts des contrats de maintenance…………………………………………………………………………11
6 - Coûts des contrats des travaux sous-traités………………………………………………………………..11
Chapitre 3 - Les coûts indirects de maintenance………………………………………………………………13
1 - Coûts de perte de production…………………………………………………………………………………13
2 - Estimation des CP……………………………………………………………………………………………..13
Chapitre 4 - Les coûts de défaillance……………………………………………………………………………14
1 – Notion…………………………………………………………………………………………………………..14
2 – Remarque………………………………………………………………………………………………………14
3 - Calcul des coûts de défaillance……………………………………………………………………………….14
4 - Suivi d'un matériel………………………………………………………………………………………………15
5 - Optimisation des CD……………………………………………………………………………………………16
Chapitre 5 – Maitrise économique du cycle de vie des équipements………………………………………..17
1 - Définition du LCC………………………………………………………………………………………………17
2 - Courbe LCC (Life Cycle Cost)………………………………………………………………………………..17
3 - Intérêt du LCC………………………………………………………………………………………………….18
4 - Constitution du LCC…………………………………………………………………………………………...18
Chapitre 6 - Les coûts moyens annuels de maintenance (d'un matériel)……………………………………20
1 - Notation Cma……………………………………………………………………………………………………20
2 - Calcul des Cma…………………………………………………………………………………………………20
3 - Coût moyen annuel de fonctionnement………………………………………………………………………21
Chapitre 7 – Budget de maintenance…………………………………………………………………………….22
1 - Le principe de base du budget………………………………………………………………………………..22
2 - L’absence de politique de maintenance……………………………………………………………………..22
3 - Coût horaire de la main d’œuvre (M.O.)……………………………………………………………………..22
Chapitre 8 - Les pertes économiques en maintenance productive totale……………………………………24
1 - Les pertes de productivité liées aux équipements………………………………………………………….24
Discussion et conclusion globale…………………………………………………………………………………25
REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES…………………………………………………………………………..26
Web-formation | La Méthode de Résolution de ProblèmesXL Groupe
L’objectif de cette web-conférence est de montrer l’importance du respect de la Méthode de Résolution de Problèmes pour éradiquer les causes racines et trouver des solutions pérennes.
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Le DMAIC est une méthode de conduite de projet d’amélioration par percée des processus. Apparue il y a environ une trentaine d’années et aujourd’hui en plein essor dans les entreprises, elle permet d’obtenir des résultats spectaculaires. Quels sont ses secrets ?
Sommaire :
• Les fondamentaux du Lean et du 6 Sigma, l’association de ces 2 approches
• Les phases du DMAIC, leurs petits secrets…
• Des stats, mais pas trop !
• Pourquoi ça marche
• Comment réussir son projet DMAIC
Retrouvez le replay de cette web-conférence sur notre chaîne Youtube : http://buff.ly/2kWIQWD
SNE/FDT
Formation des formateurs pour la prévention contre le travail des enfants
Module 7 larache
la communication et ses enjeux
Encadrement : NAJAT SAADI
LARACHE LE: 30/4/2016
Qu’est ce que la satisfaction et insatisfaction du client ?
Pourquoi Évaluer la satisfaction du client ?
Comment mesurer la satisfaction ou insatisfaction du client ?
Cette présentation reprend des principes de communication efficace, écrite, orale et non-verbale. Après une introduction générale, elle présente des trucs et astuces pour une communication efficace. Elle présente également comment démarrer une communication et structurer une communication scientifique.
L'e-management n'est pas chose facile, nous somme tentés de faire passer les impératifs de productivité avant le bien être de nos salariés . quelle méthode et outils pour réussir ?
Jeu résolution de problèmes_ outils qualité.pdfCIPE
Une étude de cas interactive pour se familiariser avec une méthode de résolution de problèmes efficace et les 7 outils de la qualité.
Puissance 7 est une mise en situation dans laquelle les participants doivent résoudre un problème de qualité de livraison à leurs clients. Une pédagogie très structurée aide à identifier les conditions d’utilisation des 7 outils de la qualité (QQOQCP, Relevés, Graphiques & Pareto, 5 Pourquoi, Causes-effet, Brainstorming, Matrice), ainsi que la démarche générale de résolution de problème.
L’objectif de Puissance 7 est de faire pratiquer la résolution de problème aux participants. La pratique leur permet de mieux s’approprier la démarche ainsi que les outils.
En fin de formation, le participant sera capable de :
Suivre les phases et les étapes de la méthode de résolution de problème
Appliquer les 7 outils de la qualité : QQOQCP, Relevés, Graphiques & Pareto, 5 Pourquoi, Causes-effet, Brainstorming, Matrice
Modèle de syllabus de cours à utiliser dans son enseignement auprès de ses étudiants.
Vous pouvez librement utiliser ce modèle en respectant la licence creative commons attachée (pas d'utilisation commerciale, modification si même licence).
Comment travailler en equipe efficacement? Cette presentation rappelle l'essentiel des elements necessaires pour un travail d'equipe en toute cohesion et efficacite.
Atelier de formation sur les techniques d'animation (superanimateurs.com)Sami Tahar Loucif
Atelier de formation de deux jours sur les techniques d'animation. Comment devenir un Super Animateur et dominer l'art d'animer des formations, des réunions, des débats...
Téléchargez également cet eBook gratuit sur les Super Pouvoirs d'un Super Animateur : https://bit.ly/2DZjXji
SNE/FDT
Formation des formateurs pour la prévention contre le travail des enfants
Module 7 larache
la communication et ses enjeux
Encadrement : NAJAT SAADI
LARACHE LE: 30/4/2016
Qu’est ce que la satisfaction et insatisfaction du client ?
Pourquoi Évaluer la satisfaction du client ?
Comment mesurer la satisfaction ou insatisfaction du client ?
Cette présentation reprend des principes de communication efficace, écrite, orale et non-verbale. Après une introduction générale, elle présente des trucs et astuces pour une communication efficace. Elle présente également comment démarrer une communication et structurer une communication scientifique.
L'e-management n'est pas chose facile, nous somme tentés de faire passer les impératifs de productivité avant le bien être de nos salariés . quelle méthode et outils pour réussir ?
Jeu résolution de problèmes_ outils qualité.pdfCIPE
Une étude de cas interactive pour se familiariser avec une méthode de résolution de problèmes efficace et les 7 outils de la qualité.
Puissance 7 est une mise en situation dans laquelle les participants doivent résoudre un problème de qualité de livraison à leurs clients. Une pédagogie très structurée aide à identifier les conditions d’utilisation des 7 outils de la qualité (QQOQCP, Relevés, Graphiques & Pareto, 5 Pourquoi, Causes-effet, Brainstorming, Matrice), ainsi que la démarche générale de résolution de problème.
L’objectif de Puissance 7 est de faire pratiquer la résolution de problème aux participants. La pratique leur permet de mieux s’approprier la démarche ainsi que les outils.
En fin de formation, le participant sera capable de :
Suivre les phases et les étapes de la méthode de résolution de problème
Appliquer les 7 outils de la qualité : QQOQCP, Relevés, Graphiques & Pareto, 5 Pourquoi, Causes-effet, Brainstorming, Matrice
Modèle de syllabus de cours à utiliser dans son enseignement auprès de ses étudiants.
Vous pouvez librement utiliser ce modèle en respectant la licence creative commons attachée (pas d'utilisation commerciale, modification si même licence).
Comment travailler en equipe efficacement? Cette presentation rappelle l'essentiel des elements necessaires pour un travail d'equipe en toute cohesion et efficacite.
Atelier de formation sur les techniques d'animation (superanimateurs.com)Sami Tahar Loucif
Atelier de formation de deux jours sur les techniques d'animation. Comment devenir un Super Animateur et dominer l'art d'animer des formations, des réunions, des débats...
Téléchargez également cet eBook gratuit sur les Super Pouvoirs d'un Super Animateur : https://bit.ly/2DZjXji
Recrutement en startup : Les 10 points clés pour attirer, constituer et fide...ALTAIDE
Recrutement en startup : Les 10 points clés pour attirer, constituer et fidéliser son équipe par ALTAIDE.
Comment attirer des profils difficiles à trouver (développeurs, web marketing, top management...) ?
Développer sa marque employeur.
Process de recrutement.
Stratégie de sourcing : diffusion d'offres, réseaux sociaux, Linkedin, Twitter, sites spécialisés, cooptation...
Conclure un recrutement.
Gérer l'intégration.
Manager.
....
Le charme discret de la marque employeur en 10 étapesDidier PEZANT
Retrouvez ici le livre blanc que j'ai rédigé sur la Marque Employeur.
10 étapes à suivre pour comprendre et optimiser cette notion primordiale pour l'entreprise.
Jeu de formation pour apporter la culture nécessaire auprès des personnes impliquées dans un projet de Qualité de Vie au Travail (QVT), afin d’établir leur feuille de route.
Développer ses super pouvoirs chez OCTO – Mode d’emploi !OCTO Technology
Les carrières chez OCTO sont un vecteur important de bien être au travail. « Comment ? » me direz-vous et surtout : « est-ce possible ? »
Chez OCTO nous croyons que donner de la perspective et de la liberté aux Octos leur permet de s’épanouir et de grandir sereinement.
Quelque soit l’âge ou l’expérience, on peut continuer à apprendre et ce, à travers des missions, des retours d’expériences partagés, des conférences, … Bref, en étant curieux et en favorisant le partage avec ses pairs, on peut s’épanouir tout en développant son employabilité.
Cette idée « Best Place to Grow » est le principe fondamental des carrières chez OCTO. C’est essentiel que chaque métier, rôle, Octo puisse se situer. Grâce à la contribution de plusieurs de nos collaborateurs et de l’équipe RH, nous avons mis en mots et en images la vision partagée des parcours de carrières possibles chez OCTO.
Ce travail nous a permis de clarifier les attentes de chacun tout en offrant aux Octos la possibilité de se projeter.
Notre souhait de partager aujourd’hui notre framework carrière OCTO s’inscrit dans la culture de la transparence, une de nos valeurs essentielles.
Et peut-être qu’à sa lecture un Octo se reconnaîtra en vous et aura le désir de nous rejoindre ;-)
Ce travail est protégé par une licence Creative Commons
http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/a
Lifeboard : Utiliser la gamification pour accompagner l'apprentissage profess...Web School Factory
Lifeboard est une interface qui permet de vivre sa scolarité comme un enchainement de quêtes, et sous forme de cartographie, en validant des compétences tout au long de son cursus à l’école et après l’école. En effet, l’outil a vocation à être utilisé une fois dans l'entreprise avec des objectifs et de nouvelles compétences proposées par le manager.
Ce projet a été pensé à l'occasion du Weekend Challenge de La Web School sur le thème "Réinventer la pédagogie dans l'enseignement supérieur". Pour en savoir plus : http://bit.ly/2qrzN1Z
Maîtriser la chaine de direction de son entreprise, Inscrire son action de manager au sein de son organisation,
Connaître la hiérarchie, progresser, exprimer son esprit d'entreprise
Les entreprises ont besoin de forces commerciales performantes et de clients satisfaits : c’est tout l’objet de ce jeu sur le thème de la vente.
Il donne les clés :
du contact commercial
et de la réalisation de vente dite « de solution » (qui exige une étude approfondie du besoin du client, la création d’une réponse sur mesure, et une négociation sur le prix)
assurant une relation de confiance durable.
Les techniques de ventes forment un ensemble cohérent accessible à tous. Leur apprentissage passe par l’assimilation de concepts structurés et une mise en pratique proposés dans ce jeu.
A travers des analyses d’entretien, des simulations, et des jeux de rôle, les participants s’approprient et maîtrisent les techniques de vente.
A noter : ce jeu fait partie d’une « collection » de jeux autour de la vente :
Tope là, le jeu de la négociation : négocier le prix tout en maintenant la relation client
Marché conclu, le jeu de la vente de solution : réaliser des ventes adaptées aux besoins du client
Gagnant gagnant, le jeu de la vente stratégique : préparer et conduire une vente impactant le business model sur client
Pourquoi utiliser un jeu sur ce sujet ?
La vente est une démarche qui peut générer du stress : l’approche par le jeu permet de dédramatiser le sujet, de prendre de la hauteur, de découvrir, d’essayer, d’analyser, de s’approprier, pour finalement s’améliorer.
Les jeux sont réalisés en équipes, ce qui appelle la meilleure bienveillance.
En fin de formation, le participant sera capable de :
Objectifs du jeu :
Éliminer les inhibitions fréquentes avant la vente grâce à une préparation rigoureuse
Réaliser des affaires avec les clients aux besoins complexes
S’adapter aux profils individuels des acheteurs
Traiter correctement les réclamations, point faible de beaucoup de commerciaux
Atouts du jeu :
Un dossier du participant ergonomique qui est rapidement approprié par les stagiaires
Des pédagogies fortement inductives, permettant aux participants de découvrir les concepts par eux-mêmes
Forte variété des contextes de vente : ordinateurs, vélos électriques, et voyage
Concepts abordés :
Triangle de la vente,
Parcours de la vente (client,
fournisseur,
solution),
Motivations d’achat (SONCASE),
Questions de découverte,
Mots et expressions négocides et négophiles,
Argumentaire de découverte (CABP-Q),
Traitement des objections et réclamations,
Moments-clés,
Gestuelle positive,
Motivations du vendeur
Affreux Jojo est un support de formation ludique dans lequel le personnage Jojo, maladroitement ou volontairement, prend des risques : tantôt il ne savait pas, tantôt il n’a pas fait attention, tantôt il a tenté le diable !
Pour chacune des situations, les équipes doivent analyser les risques encourus et proposer une démarche préventive. L’équipe gagnante est celle qui préserve au mieux l’intégrité de Jojo.
Pourquoi utiliser un jeu sur ce sujet ?
Le jeu met en scène le personnage de Jojo : les situations décrites sont donc du fait de Jojo. Cette approche ludique permet aux stagiaires de prendre de la hauteur, de passer de l’autre côté en se permettant de juger le comportement de Jojo. Le ludique favorise ainsi l’appropriation des messages sécuritaires.
Objectifs du jeu
Favoriser la prise de conscience du risque
Détecter les dangers et les risques liés à une situation
Développer le réflexe sécuritaire
Réagir face à une situation, en intervenant de manière appropriée
Éviter toute situation similaire future, en mettant en œuvre les bonnes actions de prévention
Responsabiliser toute personne au travail sur l’aspect sécuritaire, et les comportements professionnels de sécurité
Atouts du jeu
Jeu facile à animer par le management sur le terrain
Bien adapté pour exploiter des situations d’accident vécues
Jeu personnalisable à tous les métiers et situations de travail
Concepts abordés
Les comportements vis-à-vis de la sécurité,
Le réflexe sécuritaire,
La prise de conscience du risque,
Réactions face aux risques,
Les consignes de sécurité,
EPI (équipement de protection individuel),
Les acteurs de la sécurité,
La communication sécurité (symboles et pictogrammes),
Protection,
Prévention,
Conduite à tenir en cas d’accident,
Retour d’expérience (REX).
Savoir transférer les connaissances :
NO’AO est une succession de mises en situations qui visent à apprendre comment transférer son savoir-faire à d’autres personnes.
Durant ce jeu (transfert d’un processus de réalisation d’une barquette), les participants apprennent à transférer leur savoir-faire et à vérifier que le message est bien passé.
Objectifs du jeu :
Apprendre à exprimer clairement son savoir-faire, et à le transférer
Définir le bon processus de transfert
Identifier les qualités du formateur
Atouts du jeu :
Repose sur des mises en situation très simples qui rentrent rapidement dans le vif du sujet
Le « partage du savoir-faire » est un thème universel : il s’intègre dans de nombreux cursus de formation de l’entreprise
Lien immédiat avec les qualités du formateur : savoir théorique, savoir-faire, et aussi savoir-être
Appliquer la démarche environnementale :
Green est un support pédagogique de sensibilisation à la démarche environnementale.
Les participants sont responsables d’un centre de loisirs dont la fréquentation diminue. Ils doivent s’organiser pour réduire les nuisances et rendre les installations conformes aux règlements en vigueur.
Objectifs du jeu :
GREEN a pour objectif de faire découvrir les concepts et méthode liés à une démarche environnementale, d’une façon simple et agréable. Le jeu GREEN s’appuie sur une étude de cas, qui consiste à analyser les problèmes environnementaux d’un parc d’attractions.
Atouts du jeu :
Présente de façon très pédagogique toutes les composantes d’une politique environnementale
Intègre l’environnement dans une démarche de progrès continu
Comprend divers exercices indépendants entre eux : ce qui permet à l’animateur de définir son parcours pédagogique
Mettre en oeuvre une démarche de développement durable :
L’objectif de ce jeu est d’entraîner les participants à la mise en œuvre d’une stratégie de Développement durable. Ils analysent la situation d’une entreprise qui produit des cuisines, établissent un diagnostic des points forts et des points faibles, évaluent les risques et les opportunités et engagent des actions de progrès susceptibles de donner un avantage compétitif sur le marché mondial.
Objectifs du jeu
L’objectif de cette simulation est de montrer aux participants :
En quoi consiste le Développement durable dans l’entreprise.
Comment évaluer le niveau atteint par une entreprise (diagnostic).
Comment définir des priorités d’action conformes à la stratégie de l’entreprise.
Quels sont les bénéfices du développement durable pour l’entreprise.
Quelles sont les difficultés particulières liées à la mise en œuvre du développement durable.
Atouts du jeu :
Présente le sujet de façon très vivante et sous ses multiples dimensions
Concerne tous les Services de l’entreprise
Ne nécessite aucune connaissance préalable
le jeu du développement durable pour découvrir les principes du développement durable :
Les participants sont responsables d’un supermarché qui a décidé d’appliquer une démarche de Développement durable. Ils doivent réaliser un parcours à travers 64 enjeux qui sont autant de défis à relever dans le champ des 3P (Planète, Personnes et Profit). L’équipe gagnante est celle qui a fait les meilleurs choix de priorité et répondu de façon pertinente aux questions qui lui sont posées par les autres équipes.
Objectifs du jeu
Comprendre en quoi consiste le Développement Durable
dans une entreprise
Comprendre les difficultés de mise en œuvre
Proposer des améliorations concrètes
Atouts du jeu :
Permet de découvrir en deux heures ce qu’est le Développement Durable
Aborde de manière concrète les dilemmes du Développement Durable
Jeu de plateau accessible à l’ensemble du personnel
Découvrir les principes du développement durable. Les participants sont responsables d’un supermarché qui a décidé d’appliquer une démarche de Développement durable. Ils doivent réaliser un parcours à travers 64 enjeux qui sont autant de défis à relever dans le champ des 3P (Planète, Personnes et Profit). L’équipe gagnante est celle qui a fait les meilleurs choix de priorité et répondu de façon pertinente aux questions qui lui sont posées par les autres équipes.
Objectifs du jeu :
Comprendre en quoi consiste le Développement Durable
dans une entreprise
Comprendre les difficultés de mise en œuvre
Proposer des améliorations concrètes
un jeu d'entreprise pour découvrir et pratiquer les outils financiers
de l'entreprise (budget, compte de résultat, bilan, …)
es stagiaires prennent en main trois entreprises qui s’affrontent sur plusieurs années. Chacune prépare son budget, prévoit ses ventes, met ses produits sur le marché, gère sa trésorerie, et tient une comptabilité détaillée.
En fin d’année, les comptes sont faits : compte de résultat, bilan, compte des emprunts et des amortissements. Un tableau de bord très complet permet de mettre à jour les indicateurs-clé (coût de revient, part de marché, chiffre d’affaires, endettement, dividendes, participation, …), et de déterminer l’équipe la plus performante.
L’économie d’entreprise (incluant des notions de comptabilité et de finance) est une discipline qui effraye certaines personnes. Nous avons choisi le jeu car il aide à dédramatiser, et à porter les participants vers des notions a priori difficiles, mais qui se trouvent largement plus accessibles dans un contexte ludique.
Objectifs du jeu
Acquérir des connaissances concernant l’économie d’entreprise :
Analyser les prévisions de vente
Construire un budget
Construire un tableau des emprunts
Construire un tableau des amortissements
Élaborer une stratégie de positionnement produit
Définir les politiques d’investissement
Élaborer les comptes : compte de résultat, bilan, tableau des amortissements, tableau des emprunts
Analyser les performances économiques
Un jeu d'entreprise pour s'approprier des méthodes simples
de production d'idées
et se familiariser avec la démarche de créativité.
Créativ’, le Jeu des idées neuves, permet de se familiariser avec la démarche de créativité. Les équipes réalisent une simulation qu’elles analysent afin de découvrir le processus de créativité, les attitudes individuelles et collectives. Elles s’entraînent à mettre en œuvre des méthodes simples de production d’idées, telles que le brainstorming, la carte mentale, la projection visuelle, etc.
Les équipes vont ensuite pouvoir appliquer ces méthodes à un cas concret « Hyper-Park ». Les idées produites sont triées et évaluées.
Une dernière phase permet aux participants de réfléchir aux moyens que chacun peut mettre en œuvre pour développer sa propre créativité.
Un jeu de découverte des méthodes de résolution de problèmes et de mise en oeuvre du kaïzen en entreprise.
Le jeu (module 1) est construit autour d’une enquête : celle-ci donne envie aux participants de connaître le dénouement. Ce dernier ne sera découvert qu’à condition d’appliquer les règles strictes de la résolution de problème. Le second module est un jeu de rôles dans lequel les participants sont amenés à convaincre leur hiérarchie quant aux conditions de réussite.
Module 1 : Former à la démarche et aux outils simples de résolution de problèmes.
Module 2 : Faire comprendre les conditions d’application du Kaizen en entreprise.
Le 2ème module souligne que les méthodes ne sont pas suffisantes, et que le progrès permanent nécessite une évolution profonde sur le plan humain et organisationnel.
un jeu de rôles pour comprendre et mettre en oeuvre les bonnes pratiques de gestion de projet. le jeu repose sur le principe de la mise en situation : prenant en charge des rôles dans une équipe projet, les participants développent un nouveau produit à partir de lego®. Face aux exigences du client et aux aléas de l’environnement, l’équipe découvre les bonnes pratiques (organisation, communication, pilotage, …) pour atteindre les meilleures performances en termes de coûts, performances et délai. Le jeu de rôles est incontournable pour le management de projet : les équipes vivent un vrai projet, reçoivent des mails (points durs, risques, opportunités), réorientent le projet le cas échéant, et sont sous une contrainte de temps.
un jeu d'entreprise pour découvrir et pratiquer les outils financiers
de l'entreprise (budget, compte de résultat, bilan, …) : Les stagiaires prennent en main trois entreprises qui s'affrontent sur plusieurs années. Chacune prépare son budget, prévoit ses ventes, met ses produits sur le marché, gère sa trésorerie, et tient une comptabilité détaillée.
jeu de formation RSE et developpement durable.pdfCIPE
Un jeu d'entreprise pour découvrir l'étendue des problématiques abordées dans le développement durable. Les participants sont responsables d’un supermarché qui a décidé d’appliquer une démarche de Développement durable. Ils doivent réaliser un parcours à travers 64 enjeux qui sont autant de défis à relever dans le champ des 3P (Planète, Personnes et Profit). L’équipe gagnante est celle qui a fait les meilleurs choix de priorité et répondu de façon pertinente aux questions qui lui sont posées par les autres équipes.
jeu de simulation pour s'initier au pilotage de l'entreprise. Business Classe est un jeu destiné à un public peu familier avec le monde de l’entreprise. Les participants prennent les rôles de comités de direction : le format de jeu les aide à prendre leur place sans stress, à se projeter dans les décisions, et les actions d’amélioration.
M2i Webinar - « Participation Financière Obligatoire » et CPF : une opportuni...M2i Formation
Suite à l'entrée en vigueur de la « Participation Financière Obligatoire » le 2 mai dernier, les règles du jeu ont changé !
Pour les entreprises, cette révolution du dispositif est l'occasion de revoir sa stratégie de formation pour co-construire avec ses salariés un plan de formation alliant performance de l'organisation et engagement des équipes.
Au cours de ce webinar de 20 minutes, co-animé avec la Caisse des Dépôts et Consignations, découvrez tous les détails actualisés sur les dotations et les exonérations, les meilleures pratiques, et comment maximiser les avantages pour les entreprises et leurs salariés.
Au programme :
- Principe et détails de la « Participation Financière Obligatoire » entrée en vigueur
- La dotation : une opportunité à saisir pour co-construire sa stratégie de formation
- Mise en pratique : comment doter ?
- Quelles incidences pour les titulaires ?
Webinar exclusif animé à distance en coanimation avec la CDC
Newsletter SPW Agriculture en province du Luxembourg du 03-06-24BenotGeorges3
Les informations et évènements agricoles en province du Luxembourg et en Wallonie susceptibles de vous intéresser et diffusés par le SPW Agriculture, Direction de la Recherche et du Développement, Service extérieur de Libramont.
https://agriculture.wallonie.be/home/recherche-developpement/acteurs-du-developpement-et-de-la-vulgarisation/les-services-exterieurs-de-la-direction-de-la-recherche-et-du-developpement/newsletters-des-services-exterieurs-de-la-vulgarisation/newsletters-du-se-de-libramont.html
Bonne lecture et bienvenue aux activités proposées.
#Agriculture #Wallonie #Newsletter #Recherche #Développement #Vulgarisation #Evènement #Information #Formation #Innovation #Législation #PAC #SPW #ServicepublicdeWallonie
Newsletter SPW Agriculture en province du Luxembourg du 03-06-24
Jeu CULTURE PRO.pdf
1. Tout droit réservé - CIPE 2020
www.CIPE.fr
diaporama de présentation
du jeu d'entreprise :
Un ensemble d'activités impliquantes (analyse de vidéos, jeux de rôles, …) pour
se familiariser avec les codes d'entreprise, et faciliter l'intégration professionnelle
2. 2
Description du jeu en 1 diapo
Tout droit réservé - CIPE 2023 - www.CIPE.fr
Le jeu démarre par un diagnostic des difficultés rencontrées lors de
l'arrivée en entreprise d'un nouvel embauché : cela permet de formaliser
les 5 familles de codes : civilité, responsabilité, étiquette, hiérarchie, et
valeur.
Chaque famille de codes est alors abordées dans un ordre logique
facilitant l'assimilation. Divers exercices mettent les équipes en
compétition, tels que :
▪ Le vote par carte, pour par exemple les d'étiquette (ce qui me
convient, ce qui me gêne)
▪ L'analyse de vidéos de situations professionnelles (entretien
d'embauche, arrivée du 1er jour, entretien entre collègues, …), pour
par exemple identifier les codes de responsabilité, les codes
hiérarchiques, ou encore les codes de valeurs
▪ Le jeu de rôles, pour s'aligner avec son/sa manager
En fin de jeu, chaque participant réalise son diagnostic, en analysant
l'adéquation entre ses préférences, et les exigences de l'entreprise.
3. 3
• Public concerné :
– Toute personne devant intégrer une entreprise
– Aucun prérequis
• Taille du groupe :
– Jusqu'à 24 personnes
– Il est possible d'aller au-delà de 24 participants, en utilisant
un kit complémentaire (nous consulter)
• Durée :
– jusqu'à 7h00
– Modulable : l'animateur choisit ses chapitres, et donc sa
durée
Public et Durée
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4. 4
• L'arrivée dans une entreprise est un passage essentiel : se faire accepter par un groupe,
recevoir des objectifs, accomplir des tâches, subir le jugement d'un manager, … C'est aborder
une culture nouvelle.
• Les établissements d'enseignement supérieur et les organismes de formation mettent en
place des accompagnements à la recherche d'emploi, tels que la rédaction du CV ou la
simulation d'entretiens.
– Les participants, étudiants ou adultes en situation de recherche d'emploi, acquièrent ainsi les clés
d'entrée chez les employeurs.
• Une fois le poste obtenu, en stage, en apprentissage, en CDD ou CDI, les premières semaines
sont cruciales :
– Pour les embauchés, l'intégration est une expérience majeure de confiance en soi.
– Pour les employeurs, c'est un enjeu de fidélité des nouveaux arrivants et d'image.
• Or, les deux tiers des jeunes embauchés connaissent
au moins un choc culturel : pris au dépourvu,
ils s'interrogent et improvisent des adaptations.
• Ce jeu est dédié à éliminer les surprises
et rendre aisée l'intégration professionnelle.
Contexte du jeu
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5. 5
Objectifs du jeu
Les participants seront capables d'appliquer les bonnes pratiques pour s'intégrer rapidement et
en harmonie dans leur milieu du travail :
• Identifier les codes universels de civilité et responsabilité indispensables au fonctionnement
collectif professionnel
• Connaître les codes spécifiques à l'employeur et à son manager : l'étiquette, les codes
hiérarchiques et les valeurs
• S'adapter à ces cinq types de codes dans une prise de poste, pour une intégration
harmonieuse
• Évaluer le niveau de risque et d'effort selon ses préférences et les particularités du poste
Prérequis
• Aucun
Objectif du jeu & Prérequis
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6. 6
• Le jeu fonctionne bien avec un effectif compris entre 6 et 24 personnes.
• Le tableau ci-dessous indique le nombre d'équipes à constituer en fonction du nombre de
participants :
– Nous privilégions des équipes comprenant 3 à 4 participants (pas au-delà de 4)
– Nous déconseillons des équipes de 2 participants, en raison du manque d'échanges
Participants
Nombre de participants
Nombre d'équipes
6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
2 équipes
3 équipes
4 équipes
5 équipes
6 équipes
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7. 7
• Pour le chapitres 4, 5 et 6, l'animateur aménage plusieurs tables pour constituer le bon
nombre d'équipes (voir paragraphe "Participants")
Préparation de la salle
tableau de papier
vidéo-projection
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8. 8
Contenus des chapitres
▪Ce chapitre permet de présenter la problématique de l'intégration des
nouveaux embauchés en entreprise.
▪Les participants découvrent les 5 thèmes de codes en ventilant 36
verbatims (de nouveaux embauchés, de collègues et de critères de
réussite de période d'essai).
▪Les participants analysent la vidéo du 1er jour d'un nouvel embauché,
et en déduisent les principales erreurs à ne pas commettre.
▪Une seconde vidéo avec bonnes pratiques est présentée.
▪Chacun se positionne sur les codes de civilité.
▪Les participants découvrent la notion de responsabilité (définition et
exemple).
▪Ils analysent la vidéo d'un entretien d'embauche, et en déduisent les
principales erreurs à ne pas commettre (civilité et responsabilité).
▪Une seconde vidéo avec bonnes pratiques est présentée.
▪Chacun se positionne sur les codes de responsabilité.
▪Les participants découvrent la notion d'étiquette (définition et
périmètres : entreprise, pays, secteurs d'activité).
▪Vote sur les étiquettes au bureau.
▪Chacun se positionne sur les codes d'étiquette.
▪Vote sur les étiquettes en télétravail.
1. Introduction :
de l'intégration aux codes
culturels
2. Les codes
de civilité
4. Les codes
d'étiquette
3. Les codes
de responsabilité
1 h 00
1 h 00
1 h 00
1 h 00
Sous-Total : 4 h
Durées :
Chapitres :
Vue d'ensemble 1/2
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9. 9
Contenus des chapitres
▪Les codes hiérarchiques sont découverts pas à pas : distance,
communication, autonomie et évaluation.
▪Diverses situations sont proposées pour reconnaitre les codes mis en
œuvre par le manager, et comment y répondre.
▪Chacun se positionne sur les codes hiérarchiques.
▪Les codes de valeurs sont présentés : client, environnement, profit,
employés
▪Chacun se positionne sur les codes de valeur.
▪Les participants analysent deux vidéos d'un entretien avec un manager
qui donne les tâches à une employée.
▪Deux autres vidéos sont proposées : un entretien d'embauche
(réponses aux question de la candidate), et un entretien entre deux
collègues.
▪Chaque participant reçoit son dossier personnel, et peut y reporter,
pour chacun des codes, ses préférences ainsi que les exigences de son
entreprise (actuelle ou précédente).
▪Le risque de non-intégration et l'effort d'adaptation sont évalués.
• En fonction du public, il est possible de n'aborder que certains codes :
– Niveau fondamentaux = civilité, responsabilité (chapitres 1 à 3) → environ 3h00
– Niveau supérieur = étiquette, hiérarchique, valeurs (chapitres 4 à 7) → environ 4h00
Vue d'ensemble 2/2
6. Les codes
de valeur
7. L'intégration et moi
Total : 7 h 00
5. Les codes
hiérarchiques
1 h 20
20 min
1 h 20
Durées :
Chapitres :
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10. 10
1) Introduction : de l'intégration aux codes culturels
2) Les codes de civilité
3) Les codes de responsabilité
4) Les codes d'étiquette
5) Les codes hiérarchiques
6) Les codes de valeur
7) L'intégration et moi
DÉROULEMENT
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11. 11
• Elle comprend :
– La socialisation : apprentissage de la vie avec ce groupe
– L'acquisition de connaissances, compétences et procédures
• ATTENTION : l'intégration professionnelle
– N'est pas un renoncement à son identité
– Mais c'est un pas vers les autres déjà en place
L'intégration professionnelle
processus de rapprochement
entre une personne
et un groupe d'individus
adaptation à la culture
d'une organisation au travail
pour être efficace
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12. 12
• Pour soi (nouvel arrivant) et pour les collègues :
– Qualité de Vie au Travail
(bien-être au travail & performance)
– Sentiment d'appartenance
– Sens du travail
• Pour l'entreprise :
– Qualité de vie : performance
– Efficacité collective
– Fidélisation des employés
– Reconnaissance des employés
Les enjeux de l'intégration
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13. 13
• Sondage réalisé en 2022 et 2023, auprès de :
– 257 étudiants et ex-étudiants de 65 écoles et universités
– Ayant travaillé pour 126 employeurs différents
– 23 cadres d'entreprise
• Nouveaux employés ex-étudiants :
– Décrivez vos efforts d'adaptation
à votre premier milieu professionnel
– 62 % décrivent un choc culturel
– 38 % une harmonie culturelle immédiate sans effort
– Verbatims
• Aux collègues et cadres :
– Quelles sont les adaptations nécessaires des embauchés et stagiaires
lors de leur intégration ?
– Verbatims
Sondage
CHOC
CULTUREL
SANS
EFFORT
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14. 14
Les 5 thèmes de l'intégration en milieu professionnel
CIVILITÉ
Comportement de savoir-vivre
général en société
RESPONSABILITÉ
Capacité à tenir ses promesses,
réaliser et assumer ses actes
VALEURS
Qualités correspondant à
un effet souhaité, issu de principes
moraux et sociétaux
ÉTIQUETTE
Relations communes entre tous
les employés, souhaitées par l'entreprise,
pour être plus efficace
et créer une image
HIÉRARCHIE
Organisation et rapport
entre l'employé et son manager
LES CODES
EN MILIEU
PROFESSIONNEL
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15. 15
• Chaque équipe :
– Utilise le lot de 12 cartes bleues "Verbatim de Nouvel embauché"
– Et positionne chacune des cartes dans le thème / code correspondant
Les 5 thèmes : verbatims de nouveaux embauchés
Carte
5,8 x 9
J'ai pu travailler en
équipe facilement car je
suis aimable de nature.
VERBATIM
de Nouvel embauché
1
x 12 cartes
L'INTÉGRATION
ET LES 5 CODES
PROFESSIONNELS
CIVILITÉ
Comportement de savoir-vivre
général en société
HIÉRARCHIE
Organisation et rapport entre l'employé et son manager
2 Distant
DISTANCE
Proche 1
4 Indirecte
COMMUNICATION
Directe 3
6 Contrôle
AUTONOMIE
Autonomie 5
8 Collective
ÉVALUATION
Individuelle 7
ÉTIQUETTE
Relations communes entre tous les employés, souhaitées
par l'entreprise, pour être plus efficace et créer une image
RESPONSABILITÉ
Capacité à tenir ses promesses,
réaliser et assumer ses actes
VALEURS
Qualités correspondant à un effet
souhaité, issu de principes moraux et sociétaux
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
-1
Nombre
d'erreurs 20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
>7
7
6
5
4
3
2
1
0
-1
Nombre
d'erreurs
4
3
2
1
Réponse
adaptée
Cela nous convient
+1
-2/-1
Cela nous gêne
Forte
Faible 4
Distinction
3
Politesse
2
Indulgence
1
Laisser-aller
Forte
Faible 4
Exigence
3
Fiabilité
2
Tolérance
1
Néant
Forte
Faible 4
Norme
3
Efficacité
2
Rituel
1
Absence
JETONS GAGNÉS :
Culture Pro® est un Jeu du CIPE
Tous droits réservés
6 15+
14
13
12
11
10
9
8
7
1 5
4
3
2
0
6 Profit
Employés 5
8 Clients
Environnement 7
ENGAGEMENT
OUVERTURE
INNOVATION
PASSION
ESPRIT D'ÉQUIPE
EXCELLENCE
TOLÉRANCE
INTÉGRITÉ
ÉQUITÉ
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16. 16
• Chaque équipe :
– Utilise le lot de 12 cartes grises "Verbatim de Collègue"
– Et positionne chacune des cartes dans le thème / code correspondant
Les 5 thèmes / codes de l'intégration en milieu professionnel
x 12 cartes
Carte
5,8 x 9
Il a ses écouteurs dans
les oreilles et discute sur
son réseau social toute la
journée même quand on
lui parle. Comme il dirait
lui-même, c'est bof.
Et s'il écrit,
je n'évoque
pas les fautes
d'orthographe !
VERBATIM
de Collègue
13
L'INTÉGRATION
ET LES 5 CODES
PROFESSIONNELS
CIVILITÉ
Comportement de savoir-vivre
général en société
HIÉRARCHIE
Organisation et rapport entre l'employé et son manager
2 Distant
DISTANCE
Proche 1
4 Indirecte
COMMUNICATION
Directe 3
6 Contrôle
AUTONOMIE
Autonomie 5
8 Collective
ÉVALUATION
Individuelle 7
ÉTIQUETTE
Relations communes entre tous les employés, souhaitées
par l'entreprise, pour être plus efficace et créer une image
RESPONSABILITÉ
Capacité à tenir ses promesses,
réaliser et assumer ses actes
VALEURS
Qualités correspondant à un effet
souhaité, issu de principes moraux et sociétaux
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
-1
Nombre
d'erreurs 20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
>7
7
6
5
4
3
2
1
0
-1
Nombre
d'erreurs
4
3
2
1
Réponse
adaptée
Cela nous convient
+1
-2/-1
Cela nous gêne
Forte
Faible 4
Distinction
3
Politesse
2
Indulgence
1
Laisser-aller
Forte
Faible 4
Exigence
3
Fiabilité
2
Tolérance
1
Néant
Forte
Faible 4
Norme
3
Efficacité
2
Rituel
1
Absence
JETONS GAGNÉS :
Culture Pro® est un Jeu du CIPE
Tous droits réservés
6 15+
14
13
12
11
10
9
8
7
1 5
4
3
2
0
6 Profit
Employés 5
8 Clients
Environnement 7
ENGAGEMENT
OUVERTURE
INNOVATION
PASSION
ESPRIT D'ÉQUIPE
EXCELLENCE
TOLÉRANCE
INTÉGRITÉ
ÉQUITÉ
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17. 17
• Chaque équipe :
– Utilise le lot de 12 cartes mauves "Critère de réussite de Période d'essai"
– Et positionne chacune des cartes dans le thème / code correspondant
Les 5 thèmes / codes de l'intégration en milieu professionnel
x 12 cartes
Carte
5,8 x 9
Est aimable et accepté(e)
par les collègues
CRITÈRE DE RÉUSSITE
de Période d'essai
25
L'INTÉGRATION
ET LES 5 CODES
PROFESSIONNELS
CIVILITÉ
Comportement de savoir-vivre
général en société
HIÉRARCHIE
Organisation et rapport entre l'employé et son manager
2 Distant
DISTANCE
Proche 1
4 Indirecte
COMMUNICATION
Directe 3
6 Contrôle
AUTONOMIE
Autonomie 5
8 Collective
ÉVALUATION
Individuelle 7
ÉTIQUETTE
Relations communes entre tous les employés, souhaitées
par l'entreprise, pour être plus efficace et créer une image
RESPONSABILITÉ
Capacité à tenir ses promesses,
réaliser et assumer ses actes
VALEURS
Qualités correspondant à un effet
souhaité, issu de principes moraux et sociétaux
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
-1
Nombre
d'erreurs 20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
>7
7
6
5
4
3
2
1
0
-1
Nombre
d'erreurs
4
3
2
1
Réponse
adaptée
Cela nous convient
+1
-2/-1
Cela nous gêne
Forte
Faible 4
Distinction
3
Politesse
2
Indulgence
1
Laisser-aller
Forte
Faible 4
Exigence
3
Fiabilité
2
Tolérance
1
Néant
Forte
Faible 4
Norme
3
Efficacité
2
Rituel
1
Absence
JETONS GAGNÉS :
Culture Pro® est un Jeu du CIPE
Tous droits réservés
6 15+
14
13
12
11
10
9
8
7
1 5
4
3
2
0
6 Profit
Employés 5
8 Clients
Environnement 7
ENGAGEMENT
OUVERTURE
INNOVATION
PASSION
ESPRIT D'ÉQUIPE
EXCELLENCE
TOLÉRANCE
INTÉGRITÉ
ÉQUITÉ
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18. 18
Les 5 thèmes / codes de l'intégration en milieu professionnel
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19. 19
• Comprendre les angles de vue
– Et il sont tous légitimes !
• Suivre les codes relationnels universels dès le premier contact :
– Civilité, Responsabilité
• Identifier les codes particuliers à chaque organisation, et les suivre :
– Étiquette, Relation hiérarchique, Valeurs
L'intégration exige de :
Adoptez les codes,
et l'équipe vous adopte !
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20. 20
1) Introduction : de l'intégration aux codes culturels
2) Les codes de civilité
3) Les codes de responsabilité
4) Les codes d'étiquette
5) Les codes hiérarchiques
6) Les codes de valeur
7) L'intégration et moi
DÉROULEMENT
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21. 21
• Respect des normes sociales et des codes du savoir-vivre.
Observation des règles de politesse admises par un groupe.
• Elle ne se limite pas au travail
• Au travail, plus le poste a des contacts, plus le nombre
d'interactions sociales est grand, plus elle est importante
pour collaborer y compris avec les plus exigeants.
• Elle inclut un minimum de connaissance de la langue de son
interlocuteur
• Elle s'uniformise avec des variations selon le pays
– Tendre la main se fait souvent en France,
peu en Amérique, et rarement en Asie
– La covid élimine cette pratique
La civilité : définition
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22. 22
Vidéo "Arrivée d'un nouvel embauché 1"
Chapitre / Exercice
Difficulté
(1 à 5)
Jetons
en jeu
1. Introduction : les 5 codes
0) Ventilation des 36 cartes - 5
2. Les codes de Civilité
1) Vidéo "Arrivée d'un nouvel embauché 1" 2 2
3. Les codes de Responsabilité
2) Vidéo "Entretien d'embauche 1" 3 3
4. Les codes d'Étiquette
5. Les codes Hiérarchiques
3) Codes hiérarchiques présents 2 2
4) Passage d'un manager (codes) 3 3
5) Passage d'un manager (réponse) 2 2
6. Les codes de Valeur
6) Vidéo "Manager donne des tâches 2" 5 5
7) Vidéo "Entretien d'embauche 3" 4 4
8) Vidéo "Entretien entre collègues" 4 4
TOTAL 30
Quelles équipes
activent un joker
pour cet exercice ?
Cette carte
double les points d'un
exercice de votre choix
JOKER
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23. 23
• Il faut trouver les erreurs de civilité
• Remarques :
– L'exemple est fictif et volontairement exagéré
– Seules les erreurs concrètes (indiscutables) sont prises en compte.
Exemple : "il est avachi" est une erreur, mais "il a un air méprisant
ou arrogant" n'est pas une erreur (car trop subjectif, et discutable)
– Les erreurs sont notées sur un papier libre : il faut noter rapidement au fil de l'eau
• Les équipes comptent le nombre d'erreurs différentes et placent le pion sur l'échelle
• C'est parti !
– On voit deux
fois si besoin
L'arrivée d'un nouvel embauché : vidéo
L'INTÉGRATI
CIVILITÉ
Comportement de savoir-vivre
général en société
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
-1
Nombre
d'erreurs 20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
Forte
Faible 4
Distinction
3
Politesse
2
Indulgence
1
Laisser-aller
F
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24. 24
• L'animateur demande les erreurs trouvées
– Chaque équipe prend la parole
• Les arbitres prennent connaissance des erreurs trouvées et valident le nombre d'erreurs
• Chaque équipe :
– Annonce son nombre de cartes bien placées
– Et reçoit le nombre de jetons
L'arrivée d'un nouvel embauché : correction
Classement
Équipe n°1 2
Équipe n°2 2
Équipe n°3 2
Équipe n°4 1
Équipe n°5 1
Équipe n°6 1
Équipe n°7 1
Équipe n°8 1
L'INTÉGRATION
ET LES 5 CODES
CIVILITÉ
Comportement de savoir-vivre
général en société
ÉTIQUETTE
RESPONSA
Capacité à tenir ses
réaliser et assume
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
-1
Nombre
d'erreurs 20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
3
2
1
0
-1
Nombre
d'erreurs
Forte
Faible 4
Distinction
3
Politesse
2
Indulgence
1
Laisser-aller
Faible 2
Tolérance
1
Néant
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25. 25
* Inclusif, inclusive (Larousse) :
• qui contient en soi quelque chose d'autre
• qui intègre une personne ou un groupe
en mettant fin à leur exclusion
• exemple :
– rêver d'une société plus inclusive et solidaire
– une société inclusive n'a pas d'exclus
Regardons une vidéo où la civilité est inclusive*
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26. 26
• Quel est le niveau de civilité qui vous demande le moins d'adaptation ?
• Chaque participant choisit une couleur de pion
– Il gardera la même couleur pour tout le jeu
• Déposez votre pion sur votre choix
– NB : il s'agit d'un vote personnel (ce n'est pas un vote collectif)
• Annoncez votre choix avec votre carte
Quelle est votre préférence ?
1234
Faible Forte
4
Distinction
3
Politesse
2
Indulgence
1
Laisser-aller
Code dominant
au travail
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27. 27
Les cartes de vote
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• Ces cartes sont distribuées en début de jeu
• Elle permettent :
– à chaque participant, de donner son avis sur diverses questions
– à l'animateur, d'avoir une vue globale de la salle, et de pourvoir débriefer
28. 28
Civilité niveau DISTINCTION : les deux "merci"
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Exemple
• Ève, le projet discuté ce matin est compliqué pour moi, tu connais quelqu'un qui maîtrise ce sujet ?
• Tiens, contacte Michel Damand de ma part
• Merci Ève !
15 jours plus tard :
• Ève, j'ai contacté Michel Damand. Il m'a donné des conseils qui ont bien marhé. Merci pour ce contact !
Dire un 1er merci pour avoir reçu
une information, un conseil,
un contact, une aide
Puis un 2nd merci après usage,
en indiquant en quoi
cela vous a été utile
29. 29
• Les codes de civilité sont nombreux avec des variations
• Ils appartiennent à la famille du savoir-vivre :
– C'est une attente naturelle en société
• Le niveau requis augmente avec le nombre de contacts et d'interactions sociales
• On s'adapte vers le haut et pas l'inverse
– Je dis peu de gros mots devant ma mère ; elle n'en dit jamais
• Le feedback de l'entourage est rare
– C'est pour chacun une évidence
• Une fois adoptés, ils créent une réaction favorable des professionnels
– Ne pas s'en priver !
Les codes de civilité : synthèse
On a qu'une seule
opportunité
de faire une première
bonne impression
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30. 30
1) Introduction : de l'intégration aux codes culturels
2) Les codes de civilité
3) Les codes de responsabilité
4) Les codes d'étiquette
5) Les codes hiérarchiques
6) Les codes de valeur
7) L'intégration et moi
DÉROULEMENT
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31. 31
•S'entendre avec son interlocuteur,
tenir ses promesses pour être fiable
• Quand on reçoit la demande d'un travail,
répondre rapidement l'avoir reçu :
– "accuser réception"
• Ne pas faire répéter, mais si besoin, faire clarifier
• Se mettre d'accord et annoncer …
– … Ce qu'on va faire par rapport à la demande
– … Et quand ce sera fait
• Faire ce qu'on a convenu
• Justifier et alerter avant le terme s'il y a un empêchement :
– Soit dans le contenu du travail : annoncer le contenu réel
– Soit dans le délai convenu : annoncer le délai réel
• Réaliser le travail conformément à la promesse finale
Les codes de responsabilité
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32. 32
• Quand une équipe trouve une erreur (civilité ou responsabilité),
elle buzze :
– L'animateur arrête la vidéo
– Si c'est bien une erreur et bien qualifiée : +1 (vers la droite)
– Si ce n'est pas une erreur ou mal qualifiée : -1 (vers la gauche)
– Si la même personne buzze deux fois de suite, sanction -1 (vers la gauche)
• Les équipes déplacent le pion après validation des arbitres
• C'est parti !
L'entretien d'embauche 1 : vidéo
L'INTÉGRATION
CIVILITÉ
Comportement de savoir-vivre
général en société
HIÉRARCHIE
ÉTIQUETTE
RESPONSABILITÉ
Capacité à tenir ses promesses,
réaliser et assumer ses actes
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
-1
Nombre
d'erreurs 20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
>7
7
6
5
4
3
2
1
0
-1
Nombre
d'erreurs
Forte
Faible 4
Distinction
3
Politesse
2
Indulgence
1
Laisser-aller
Forte
Faible 4
Exigence
3
Fiabilité
2
Tolérance
1
Néant
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33. 33
• Quel est (serait) votre niveau de responsabilité
préféré à votre arrivée dans le milieu du travail ?
• Déposez votre pion sur votre choix
• Annoncez votre choix avec votre carte
Quelle est votre préférence ?
1234
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Ce niveau demandé au départ augmente dans le temps
Mieux
Conforme
A peu près
Essai
Faible Forte
4
Exigence
3
Fiabilité
2
Tolérance
1
Néant
34. 34
• Les codes de responsabilité sont peu nombreux et simples
• Le niveau de responsabilité se mesure par :
– les missions confiées
– et la tolérance aux erreurs
• Cette "conscience professionnelle", est une attente forte en milieu du travail
– Elle demande réflexion et dialogue, avant tout engagement sur une tâche
– Elle exige de la transparence et la volonté de progresser : faute avouée à moitié pardonnée
• La responsabilité créent la confiance : ne pas s'en priver !
Les codes de responsabilité : synthèse
Je dis
ce que je fais
Je fais
ce que je dis
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35. 35
1) Introduction : de l'intégration aux codes culturels
2) Les codes de civilité
3) Les codes de responsabilité
4) Les codes d'étiquette
5) Les codes hiérarchiques
6) Les codes de valeur
7) L'intégration et moi
DÉROULEMENT
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36. 36
• L'étiquette est une liste de comportements :
– visibles conseillés ou imposés par l'organisation à tout l'équipe
– afin d'établir un mode convivial ou efficace et une unité de
relations
• Ces codes de comportement sont soit non écrits, soit inscrits
dans des textes contraignants
• Pour les connaître, il faut :
– observer
– demander conseil aux collègues
– lire les procédures, méthodes et parfois des codes de "bonnes
pratiques"
L'étiquette : définition
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37. 37
• Contacts
– La façon de dire bonjour, de tutoyer ou vouvoyer, s'appeler, …
• Horaires
– La souplesse d'arrivée, de départ, de télétravail, …
• Réunions
– L'invitation en présentiel ou distanciel, la préparation, …
• Communication
– L'expertise des échanges, la rapidité et réactivité aux demandes, …
• Sécurité
– La protection et l'accès aux données, la confidentialité, …
• Rituels
– Le café le matin, les pauses, les réunions régulières, les pots, …
• Relation hors travail
– Les déjeuners, les soirées, la confidentialité, la critique, …
L'étiquette peut couvrir de nombreux sujets
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38. 38
2) Pour comptabiliser les votes de l'équipe, utilisez votre tapis de jeu :
– Positionnez le pion sur le "0" de la règle
– Pour chaque item proposé, donnez votre opinion avec la carte
et comptez dans l'équipe les "ça me gêne" et "ça me convient"
– Si "ça me gêne" < "ça me convient" : déplacez le pion de +1
– Si "ça me gêne" = "ça me convient" : dissensus, et pas de déplacement
– Si "ça me gêne" > "ça me convient" : déplacer le pion de -1
– Buzzez quand vous atteignez "15+"
• Remarques :
– Il n'y a pas de bonne
ou mauvaise réponse
– Il n'y a pas de gain
de jetons
Quelles étiquettes vous conviennent ou vous gênent ?
L
E
P
CIVILITÉ
Comportement de savoir-vivre
général en société
ÉTIQUETTE
Relations communes entre tous les employés, souhaitées
par l'entreprise, pour être plus efficace et créer une image
Quali
souhaité, is
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
-1
Nombre
d'erreurs 20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
Cela nous convient
+1
-2/-1
Cela nous gêne
Faible 4
Distinction
3
Politesse
2
Indulgence
1
Laisser-aller
Forte
Faible 4
Norme
3
Efficacité
2
Rituel
1
Absence
6 15+
14
13
12
11
10
9
8
7
1 5
4
3
2
0
56
ÉTIQUETTE Ça me convient
HIÉRARCHIE Autonomie
VALEUR Employés
ETIQUETTE Ça me gêne
HIÉRARCHIE Contrôle
VALEUR Profit
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39. 39
Je vouvoie mes collègues plus âgés,
ainsi que mon patron
Code d'étiquette au bureau
É
TI
QU
ET
TE
Ça
m
e
co
n
vi
en
t H
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Co
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le
V
AL
EU
R
Pr
of
it
ÉTIQUETTE Ça me convient
HIÉRARCHIE Autonomie
VALEUR Employés
ETIQUETTE Ça me gêne
HIÉRARCHIE Contrôle
VALEUR Profit
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40. 40
J'arrive à 9h30 au plus tard
Code d'étiquette au bureau
É
TI
QU
ET
TE
Ça
m
e
co
n
vi
en
t H
IÉ
RA
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HI
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RA
RC
HI
E
Co
nt
rô
le
V
AL
EU
R
Pr
of
it
ÉTIQUETTE Ça me convient
HIÉRARCHIE Autonomie
VALEUR Employés
ETIQUETTE Ça me gêne
HIÉRARCHIE Contrôle
VALEUR Profit
Cette étiquette est OBLIGATOIRE
- Si l'équipe a voté "ça me gêne"
- Alors : déplacez le pion de -2
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42. 42
• Quel est (serait) votre niveau d'étiquette préféré
à votre arrivée dans le milieu du travail ?
• Déposez votre pion sur votre choix
• Annoncez votre choix avec votre carte
Quelle est votre préférence ?
Faible Forte
4
Norme
3
Efficacité
2
Rituel
1
Absence
Style stricte
uniforme
Style pratique
anglo-saxon
Style
participatif
latin
Style libre
start-up
Exemples d'environnements de travail
1234
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43. 43
• Certains codes sociaux ne peuvent se maintenir à distance :
– serrer la main le matin, rendre visite dans un service, avoir un contact informel autour d'un café,
réseauter parmi les personnes en début de réunion, aller voir un collègue dans son bureau, …
• Hors, la plupart des entreprises n'ont aucune étiquette du télétravail
Le télétravail remet en question l'étiquette
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44. 44
Je suis toujours bien habillé(e) et coiffé(e),
car on peut tout le temps me joindre en
vidéo
Code d'étiquette en télétravail
É
TI
QU
ET
TE
Ça
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en
t H
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AL
EU
R
Em
pl
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TI
QU
ET
TE
Ça
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gê
n
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IÉ
RA
RC
HI
E
Co
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rô
le
V
AL
EU
R
Pr
of
it
ÉTIQUETTE Ça me convient
HIÉRARCHIE Autonomie
VALEUR Employés
ETIQUETTE Ça me gêne
HIÉRARCHIE Contrôle
VALEUR Profit
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47. 47
• Les codes d'étiquette sont nombreux :
– La plupart ne sont pas écrits
– Exemples types : les réunions (fréquence, codes), les usages digitaux
– Ils permettent d'être adoptés par l'équipe plus facilement : ne pas s'en priver
• On peut les découvrir :
– par l'observation ("éducation silencieuse")
– par le dialogue avec les collègues
• Il est utile de se donner des codes qui pallient les inconvénients du télétravail
Les codes d'étiquette : synthèse
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48. 48
1) Introduction : de l'intégration aux codes culturels
2) Les codes de civilité
3) Les codes de responsabilité
4) Les codes d'étiquette
5) Les codes hiérarchiques
6) Les codes de valeur
7) L'intégration et moi
DÉROULEMENT
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49. 49
• La relation avec son manager est un facteur essentiel de la
réussite ou de l'échec de l'intégration
• Le management hiérarchique est l'ensemble des codes
relationnels stables mis en place par un manager avec son
subordonné.
– Ces codes peuvent être volontaires, établis au niveau de
l'entreprise ou du manager
– Ils peuvent aussi être instinctifs, et varier pour un même
manager selon ses employés
– Ils peuvent aussi évoluer avec l'apprentissage du nouvel
embauché : le manager décide de les changer
Les codes hiérarchiques
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50. 50
L'employé doit s'adapter à 4 codes hiérarchiques
La distance ou la proximité
hiérarchique
La communication
directe ou indirecte
L'autonomie
ou le contrôle
des risques
L'évaluation individuelle
ou collective de la performance
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51. 51
• L'employé qui se synchronise adopte les codes de son manager, et corrige les inconvénients
• L'employé est caméléon au début, et progressivement assertif*
– * assertif = affirmation de soi ET respect de l'autre
L'employé et les codes de son manager
Proche
Je fais appel à lui
sans trop dépendre de lui
DISTANCE
Distant
Je conserve la distance
et cherche des supports
Directe
Je suis direct et prends peu
les choses à titre personnel
COMMUNICATION
Indirecte
Je reste indirect, mais fais
préciser si nécessaire
Autonomie
Je valide moi-même
mes procédures
AUTONOMIE
Contrôle
J'accepte les contrôles
Individuelle
Je joue individuel
mais reste collaboratif
ÉVALUATION
Collective
Je joue collectif sans m'effacer
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52. 52
Passage d'un manager (codes)
Chapitre / Exercice
Difficulté
(1 à 5)
Jetons
en jeu
1. Introduction : les 5 codes
0) Ventilation des 36 cartes - 5
2. Les codes de Civilité
1) Vidéo "Arrivée d'un nouvel embauché 1" 2 2
3. Les codes de Responsabilité
2) Vidéo "Entretien d'embauche 1" 3 3
4. Les codes d'Étiquette
5. Les codes Hiérarchiques
3) Codes hiérarchiques présents 2 2
4) Passage d'un manager (codes) 3 3
5) Passage d'un manager (réponse) 2 2
6. Les codes de Valeur
6) Vidéo "Manager donne des tâches 2" 5 5
7) Vidéo "Entretien d'embauche 3" 4 4
8) Vidéo "Entretien entre collègues" 4 4
TOTAL 30
Quelles équipes
activent un joker
pour cet exercice ?
Cette carte
double les points d'un
exercice de votre choix
JOKER
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53. 53
• "Bonjour Jo. Tu as passé une bonne soirée ? J'ai regardé le reportage
sur Arte® sur le Pérou, c'est fabuleux. Tu m'as dit que tu as fait un
voyage là-bas, Il faudra que tu m'en reparles. À propos du travail, hier,
j'ai vu qu'il y a des défauts de dimensions des emballages. Qu'est-ce
que tu en penses ?"
• Quels sont les codes du manager ?
Exercice d'équipe sur les codes hiérarchiques
Proche 1 DISTANCE 2 Distant
Directe 3 COMMUNICATION 4 Indirecte
Autonomie 5 AUTONOMIE 6 Contrôle
Individuelle 7 ÉVALUATION 8 Collective
Bonnes réponses
4 bonnes réponses 3
3 bonnes réponses 2
2 bonnes réponses 1
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54. 54
• Dans chaque sous-groupe :
– Une personne joue le rôle du Manager
– L'autre (ou les autres personnes) joue(nt) le rôle de l'Employé(e)
• Chaque sous-groupe reçoit 2 fiches (du même cas) :
– une fiche Consignes au MANAGER
– et une fiche Consignes à l'EMPLOYÉ
1. Ils lisent leur rôle
2. Le manager s'exprime "Ce que vous dites à votre employé"
3. L'employé devine les 4 codes du manager, et propose une réaction spontanée
4. Le manager donne ses codes réels, et annonce les 4 réactions possibles
5. L'employé choisi la meilleure réaction
6. Ils débriefent avec la fiche du manager sur les codes, et la réaction adaptée
• Les consignes figurent sur la fiche MANAGER
Jeu de rôles en sous-groupes de 2, 3 ou 4
Culture Pro, le jeu des Codes en Entreprise®, un jeu du CIPE
Vous êtes …
… Alex, employé au service client, et vous répondez aux demandes par téléphone.
Avec votre accord, votre manager Camille fait enregistrer les conversations au téléphone
pour corriger les nouveaux embauchés les premiers mois. Dès qu'il voit une erreur, il la
signale sans ménagement, mais est toujours prêt à aider.
Dans le service, chacun reçoit une prime mensuelle importante sur le nombre de clients
traités et leur taux de satisfaction.
Lundi dernier, vous avez eu au téléphone un client Mr. Ausanneau très pressé, à qui vous
n'avez pas donné de date précise de livraison de plusieurs produits. Vous pensez que si vous
aviez accès à des données du fournisseur, on pourrait améliorer les prévisions de livraison.
Camille passe vous voir.
Pour rappel :
Les codes hiérarchiques
Jeu de rôles "codes hiérarchiques"
Consignes à l'EMPLOYÉ
chap. 5
CAS 1
Proche DISTANCE Distant
Directe COMMUNICATION Indirecte
Autonomie AUTONOMIE Contrôle
Individuelle ÉVALUATION Collective
Culture Pro, le jeu des Codes en Entreprise®, un jeu du CIPE
Vous êtes …
… Camille responsable du service client, qui répond aux demandes par téléphone. Vous faites
enregistrer les conversations au téléphone les premiers mois, pour corriger les nouveaux
embauchés.
Dans le service, chacun reçoit une prime mensuelle importante sur le nombre de clients
traités et leur taux de satisfaction.
Un client, Mr. Ausanneau, très pressé, a appelé et s'est plaint d'Alex, un jeune employé qui
ne lui a pas donné de date précise de livraison de plusieurs produits. Vous réagissez ainsi :
Ce que vous dites à votre employé :
Hello Alex, le client Ausanneau s'est plaint des échanges de lundi avec toi. Tu dois traiter ce
problème qui est revenu souvent dans les conversations enregistrées. Tu as tendance à être
sec, à manquer de compréhension, et à donner des réponses du type "je ne peux rien faire".
Tu donnes une mauvaise image de l'entreprise, alors change de comportement s'il te plaît :,
surtout si tu veux améliorer ta prime mensuelle, et t'offrir bientôt de belles vacances avec ta
copine Sylvie !
Déroulement :
1) Vous demandez à votre employé quelle serait sa réaction suite à votre intervention.
Échangez au sujet de sa réponse.
2) Vous lui demandez quels sont, selon lui, vos 4 codes hiérarchiques.
3) Vous lui donnez vos 4 codes :
▪ Distance faible (familier sur sa copine)
▪ Communication directe (accusation et ordres nets)
▪ Contrôle fort (écoutes téléphoniques)
▪ Évaluation individuelle (prime mensuelle)
4) Vous lui demandez de lire les 4 réactions possibles, décrites au dos de sa fiche de rôle, et lui
demandez son choix : voir les commentaires de chacune des 4 réactions au dos de cette
fiche, que vous partagez avec lui.
Jeu de rôles "codes hiérarchiques"
Consignes au MANAGER
chap. 5
CAS 1
Ne montrez pas le dos de cette fiche,
tant que vous n'y êtes pas invité(e)
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55. 55
Jeu de rôles en sous-groupes de 2, 3 ou 4
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56. 56
Proche
Je préfère voir mon patron
très souvent
DISTANCE
Distant
Je préfère voir mon patron
de temps en temps
Directe
J'aime les messages clairs
mêmes déplaisants
COMMUNICATION
Indirecte
J'aime les messages adoucis
et à moi de les interpréter
Autonomie
J'aime me débrouiller
sans instructions
AUTONOMIE
Contrôle
J'aime un travail bien fait
selon les instructions
Individuelle
J'aime être évalué d'abord
selon mon travail
ÉVALUATION
Collective
J'aime être évalué d'abord
sur les résultats de l'équipe
• Quels codes hiérarchiques vous conviennent ?
• Chaque participant dépose 4 pions sur ses 4 choix
• Annoncez vos choix avec vos cartes
Quelle est votre préférence ?
1234
5678
1
3
5
7
2
4
6
8
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57. 57
• Les codes hiérarchiques sont peu nombreux
• Il n'y a pas de "bonne" réponse
– Certaines personnes sont directes, et d'autres indirectes
• Le manager prend ses codes selon l'aptitude et la motivation qu'il perçoit de l'employé
• Les codes du manager :
– sont naturellement synchronisés à l'employé
– ou demandent des adaptations
• Le dialogue avec les collègues aide à s'adapter
Les codes hiérarchiques : synthèse
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58. 58
1) Introduction : de l'intégration aux codes culturels
2) Les codes de civilité
3) Les codes de responsabilité
4) Les codes d'étiquette
5) Les codes hiérarchiques
6) Les codes de valeur
7) L'intégration et moi
DÉROULEMENT
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59. 59
• Quels valeurs vous conviennent ?
• Chaque participant dépose des pions sur ses choix
– Jusqu'à 4 pions si les 4 valeurs vous conviennent
• Annoncez vos choix avec vos cartes
Quelles sont vos valeurs importantes ?
5678
Employés 5 6 Profit
Environnement 7 8 Clients
Il est important que les clients
soient satisfaits
Il est important que l'entreprise
survive et soit profitable (et, entre
autres, rémunère les actionnaires)
Il est important que l'entreprise
soit en pointe pour protéger
l'environnement
Il est important que les employés
se sentent bien
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60. 60
Vidéo "Manager donne des tâches 2"
Chapitre / Exercice
Difficulté
(1 à 5)
Jetons
en jeu
1. Introduction : les 5 codes
0) Ventilation des 36 cartes - 5
2. Les codes de Civilité
1) Vidéo "Arrivée d'un nouvel embauché 1" 2 2
3. Les codes de Responsabilité
2) Vidéo "Entretien d'embauche 1" 3 3
4. Les codes d'Étiquette
5. Les codes Hiérarchiques
3) Codes hiérarchiques présents 2 2
4) Passage d'un manager (codes) 3 3
5) Passage d'un manager (réponse) 2 2
6. Les codes de Valeur
6) Vidéo "Manager donne des tâches 2" 5 5
7) Vidéo "Entretien d'embauche 3" 4 4
8) Vidéo "Entretien entre collègues" 4 4
TOTAL 30
Quelles équipes
activent un joker
pour cet exercice ?
Cette carte
double les points d'un
exercice de votre choix
JOKER
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61. 61
• Dans l'échange, identifiez :
– Les niveaux de Civilité, Responsabilité minimum requis, Étiquette
– Les codes Hiérarchiques : pions sur les 4 cases
– Les codes de Valeurs : pions si valeur importante pour l'entreprise
Un manager donne des tâches 2 : vidéo
L'INTÉGRATION
ET LES 5 CODES
PROFESSIONNELS
CIVILITÉ
Comportement de savoir-vivre
général en société
HIÉRARCHIE
Organisation et rapport entre l'employé et son manager
2 Distant
DISTANCE
Proche 1
4 Indirecte
COMMUNICATION
Directe 3
6 Contrôle
AUTONOMIE
Autonomie 5
8 Collective
ÉVALUATION
Individuelle 7
ÉTIQUETTE
Relations communes entre tous les employés, souhaitées
par l'entreprise, pour être plus efficace et créer une image
RESPONSABILITÉ
Capacité à tenir ses promesses,
réaliser et assumer ses actes
VALEURS
Qualités correspondant à un effet
souhaité, issu de principes moraux et sociétaux
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
-1
Nombre
d'erreurs 20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
>7
7
6
5
4
3
2
1
0
-1
Nombre
d'erreurs
4
3
2
1
Réponse
adaptée
Cela nous convient
+1
-2/-1
Cela nous gêne
Forte
Faible 4
Distinction
3
Politesse
2
Indulgence
1
Laisser-aller
Forte
Faible 4
Exigence
3
Fiabilité
2
Tolérance
1
Néant
Forte
Faible 4
Norme
3
Efficacité
2
Rituel
1
Absence
JETONS GAGNÉS :
Culture Pro® est un Jeu du CIPE
Tous droits réservés
6 15+
14
13
12
11
10
9
8
7
1 5
4
3
2
0
6 Profit
Employés 5
8 Clients
Environnement 7
ENGAGEMENT
OUVERTURE
INNOVATION
PASSION
ESPRIT D'ÉQUIPE
EXCELLENCE
TOLÉRANCE
INTÉGRITÉ
ÉQUITÉ
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62. 62
• D'autres vidéos sont disponibles pour identifier tout ou partie des divers codes :
– Les niveaux de Civilité, Responsabilité minimum requis, Étiquette perçus
– Les codes Hiérarchiques : pions sur les 4 cases
– Les codes de Valeurs : pions si valeur importante pour l'entreprise
– Les codes Hiérarchiques : vous signalez un code hiérarchique
– Les codes de Valeurs : vous signalez un code de valeur
Autres vidéos d'entrainement
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Discours annuel
d'un président
Discours annuel
d'une présidente
Entretien
d'embauche 3
Entretien
entre collègues
63. 63
• Les valeurs affichées tendent à s'uniformiser
• Le partage effectif de la valeur en quatre directions est perceptible par questionnement :
– entretiens d'embauche, réunions d'objectifs, collègues, discours du président
• Un nouvel arrivant peut agir d'une façon limitée en faveur de certaines valeurs
• Il fait son constat personnel :
– soit une harmonie aux valeurs réelles
– soit un compromis acceptable
– soit l'entreprise est hors de ses valeurs personnelles, et n'évolue pas suffisamment
Les codes de valeurs : synthèse
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64. 64
1) Introduction : de l'intégration aux codes culturels
2) Les codes de civilité
3) Les codes de responsabilité
4) Les codes d'étiquette
5) Les codes hiérarchiques
6) Les codes de valeur
7) L'intégration et moi
DÉROULEMENT
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65. 65
• L'adoption des cinq types de codes renforce la capacité et la motivation professionnelles
Capacité et motivation professionnelles
Capacité
et
Motivation
Civilité
Respon-
sabilité
Etiquette
Hiérarchie
Valeurs
Codes
universels
Codes
particuliers
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66. 66
Le risque et l'effort d'adaptation varient selon les écarts culturels
Origine
des problèmes
d'intégration
Niveau de risque
de non intégration
Effort
d'adaptation
Pistes d'adaptation
Civilité non
professionnelle
Responsabilité trop
faible (pas fiable)
Etiquette non
suivie
Refus des codes
hiérarchiques
Non adhésion
aux valeurs
• Surveiller son langage
• Faire un effort de politesse et
d'amabilité
• S'engager prudemment, et tenir ses
promesses
• Signaler ses erreurs, et les corriger
• Commencer par adopter les étiquettes
les plus faciles à suivre
• Et jouer le jeu
• Ouvrir le sujet avec le manager
• Tomber d'accord sur un mode de
relation
• Proposer des initiatives sur des valeurs
communes à soi et l'entreprise
• Accepter la situation
2
3
1
4
4
3
4
2
4
2
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67. 67
Notation des exigences de l'Entreprise : exemple
Je suis à l'aise dans des relations
avec un vrai savoir-vivre
Je suis à l'aise dans une relation
entre compères, avec des tolérances
4
Exigence
3
Fiabilité
2
Tolérance
1
Néant
Je préfère assumer
mes engagements
Je préfère avoir une large
tolérance sur mes engagements
Je préfère qu'une étiquetteclarifie
et unifie les modes de relation
Je préfère qu'il n'y ait
pas d'étiquette à suivre
2/ Codes de responsabilité : écart b = (si M<E ; max = 3)
Il y a écart si votre niveau (M) est plus bas que l'exigencede l'entreprise (E).
Faible Forte
4
Distinction
3
Politesse
2
Indulgence
1
Laisser-aller
1/ Codes de civilité : écart a = (si M<E ; max = 3)
Il y a écart si votre niveau (M) est plus bas que l'exigencede l'entreprise (E).
Faible Forte
Je vous prie de
venir
Venez
s'il vous plaît
Viens
Bouge-toi, tu
es à la traîne
Mieux
Conforme
À peu près
Essai
4
Norme
3
Efficacité
2
Rituel
1
Absence
3/ Codes d'étiquette : écart c = (si M<E ; max = 3)
Il y a écart si votre niveau (M) est plus bas que l'exigencede l'entreprise (E).
Faible Forte
Style
contraint
Style anglo-
saxon pratique
Style latin
participatif
Style start-up
libre
Distant
Je préfère voir mon patron
de temps en temps
DISTANCE
Proche
Je préfère voir mon patron
très souvent
Indirecte
J'aime les messages adoucis,
et à moi de les interpréter
COMMUNICATION
Directe
J'aime les messages clairs
mêmes déplaisants
Contrôle
J'accepte les contrôles, avec
des instructions claires
AUTONOMIE
Autonomie
Je valide moi-même mes
procédures, et me débrouille
Collective
J'aime être évalué(e) d'abord
sur les résultats de l'équipe
ÉVALUATION
Individuelle
J'aime être évalué(e) d'abord
selon mon travail
Consigne pour les paragraphes 1/ à 5/ : Positionnez un M (moi) sur les codes
(ou niveaux 1, 2, 3, 4) correspondantà votre profil, et un E (employeur) sur les
codes (ou niveaux 1, 2, 3, 4) correspondantà votre dernier employeur. Examinez
l'équilibre des M et des E : les points identiques et les écarts.
Il est important que l'entreprise survive
et soit profitable
Profit
Il est important que les clients
soient satisfaits
Clients
Il est important que les employés
se sentent bien
Employés
Il est important que l'entreprise
soit en pointe pour protéger l'environnement
Environnement
5/ Codes de valeur
Écart e = nombre de vos valeurs non soutenues par l'entreprise = (max = 4)
4/ Codes hiérarchiques
Écart d = nombre de codes de l'entreprise différents des vôtres = (max = 4)
M-E →
M-E →
M-E →
M-E M-E
M-E
ME
M
E
M E
M E
M E
M E
M E
E
E
M
M
Notez les exigences
de l'entreprise avec
un "E" (Entreprise)
Notez votre profil
avec un "M" (moi)
E
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68. 68
Notation des écarts entre Moi et l'Entreprise : exemple
Je suis à l'aise dans des relations
avec un vrai savoir-vivre
Je suis à l'aise dans une relation
entre compères, avec des tolérances
4
Exigence
3
Fiabilité
2
Tolérance
1
Néant
Je préfère assumer
mes engagements
Je préfère avoir une large
tolérance sur mes engagements
Je préfère qu'une étiquetteclarifie
et unifie les modes de relation
Je préfère qu'il n'y ait
pas d'étiquette à suivre
2/ Codes de responsabilité : écart b = (si M<E ; max = 3)
Il y a écart si votre niveau (M) est plus bas que l'exigencede l'entreprise (E).
Faible Forte
4
Distinction
3
Politesse
2
Indulgence
1
Laisser-aller
1/ Codes de civilité : écart a = (si M<E ; max = 3)
Il y a écart si votre niveau (M) est plus bas que l'exigencede l'entreprise (E).
Faible Forte
Je vous prie de
venir
Venez
s'il vous plaît
Viens
Bouge-toi, tu
es à la traîne
Mieux
Conforme
À peu près
Essai
4
Norme
3
Efficacité
2
Rituel
1
Absence
3/ Codes d'étiquette : écart c = (si M<E ; max = 3)
Il y a écart si votre niveau (M) est plus bas que l'exigencede l'entreprise (E).
Faible Forte
Style
contraint
Style anglo-
saxon pratique
Style latin
participatif
Style start-up
libre
Distant
Je préfère voir mon patron
de temps en temps
DISTANCE
Proche
Je préfère voir mon patron
très souvent
Indirecte
J'aime les messages adoucis,
et à moi de les interpréter
COMMUNICATION
Directe
J'aime les messages clairs
mêmes déplaisants
Contrôle
J'accepte les contrôles, avec
des instructions claires
AUTONOMIE
Autonomie
Je valide moi-même mes
procédures, et me débrouille
Collective
J'aime être évalué(e) d'abord
sur les résultats de l'équipe
ÉVALUATION
Individuelle
J'aime être évalué(e) d'abord
selon mon travail
Consigne pour les paragraphes 1/ à 5/ : Positionnez un M (moi) sur les codes
(ou niveaux 1, 2, 3, 4) correspondantà votre profil, et un E (employeur) sur les
codes (ou niveaux 1, 2, 3, 4) correspondantà votre dernier employeur. Examinez
l'équilibre des M et des E : les points identiques et les écarts.
Il est important que l'entreprise survive
et soit profitable
Profit
Il est important que les clients
soient satisfaits
Clients
Il est important que les employés
se sentent bien
Employés
Il est important que l'entreprise
soit en pointe pour protéger l'environnement
Environnement
5/ Codes de valeur
Écart e = nombre de vos valeurs non soutenues par l'entreprise = (max = 4)
4/ Codes hiérarchiques
Écart d = nombre de codes de l'entreprise différents des vôtres = (max = 4)
M-E →
M-E →
M-E →
M-E M-E
M-E
0
0
1
1
1
Pour civilité, responsabilité et hiérarchie,
si votre préférence est supérieure à
l'exigence, alors l'écart est zéro
ME
M
E
M E
M E
M E
M E
M E
E
E
M
M
E
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69. 69
Pistes
d'adaptation
Effort
d'adaptation
Risque de non
intégration
Dimensions
de
l'intégration
• Surveiller son
langage
• Faire un effort de
politesse et
d'amabilité
Pondéré = a * 2
=
Pondéré = a * 3
=
Civilité non
professionnelle
Report écart a
=
• S'engager
prudemment, et
tenir ses promesses
• Signaler ses
erreurs, et les
corriger
Pondéré = b * 3
=
Pondéré = b * 4
=
Responsabilité
trop faible (pas
fiable)
Report écart b
=
• Commencer par
adopter les
étiquettes les plus
faciles à suivre
• Et jouer le jeu
Pondéré = c * 1
=
Pondéré = c * 2
=
Etiquette non
suivie
Report écart c
=
• Ouvrir le sujet avec
le manager
• Tomber d'accord
sur un mode de
relation
Pondéré = d * 4
=
Pondéré = d * 4
=
Refus des
codes
hiérarchiques
Report écart d
=
• Proposer des
initiatives sur des
valeurs communes
à soi et l'entreprise
• Accepter la
situation
Pondéré = e * 4
=
Pondéré = e * 2
=
Non adhésion
aux valeurs
Report écart e
=
NB : 51 et 50 sont le
risque et l'effort max
Somme des valeurs
= / 50
Somme des valeurs
= / 51
Totaux des
"pondérés"
CIVILITÉ
Comportement de savoir-vivre
général en société
RESPONSABILITÉ
Capacité à tenir ses promesses,
réaliser et assumer ses actes
VALEURS
Qualités correspondant à
un effet souhaité,issu de principes
moraux et sociétaux
ÉTIQUETTE
Relations communes entre tous
les employés, souhaitées par l'entreprise,
pour être plus efficace et créer
une image
RELATION HIÉRARCHIQUE
Organisation et rapport
entre l'employé et son manager
S'intégrer en milieu professionnel, c'est :
• Comprendre les angles de vue
–Et il sont tous légitimes !
• Suivre les codes relationnels universels
dès le premier contact :
–CIVILITÉ, RESPONSABILITÉ
• Identifier les codes particuliers à chaque organisation, et les suivre :
–ÉTIQUETTE, RELATION HIÉRARCHIQUE, VALEURS
L'intégration
Professionnelle
et moi
Adoptez les codes,
et le groupe vous adopte !
Culture Pro® est un Jeu du CIPE, Tous droits réservés, www.CIPE.fr
Ce document appartient à :
Le tableau présente les origines de problèmes d'intégration, et indique :
- le niveau de risque de ne pas s'intégrer (mal-être, isolement, départ, …)
- l'effort d'adaptation que le nouvel embauché doit accomplir pour s'intégrer
- ainsi que des pistes d'adaptation possibles
3 2
4 3
2 1
4 4
2 4
• Le risque de non intégration est de
8 pour un maximum de 51
– 0 signifie : Aucun risque "Je suis en phase
avec tous les codes de l'entreprise"
– 51 signifie : Risque maximal "Je suis en
écart sur tous les codes"
• L'effort d'adaptation est de
9 pour un maximum de 50
– 0 signifie : Aucun effort "Je suis en phase
avec tous les codes de l'entreprise"
– 50 signifie : Effort maximal "Je suis en
écart sur tous les codes"
• Dans ce cas, le nouveau devra surtout
s'adapter :
– à la distance
– au langage direct à court terme
– et à la valeur profit à long terme
Risque de non intégration et effort d'adaptation : exemple
0
0
1
1
1
0
0
2
4
2
8
0
0
1
4
4
9
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70. 70
Les principaux concepts abordés
Tout droit réservé - CIPE 2023 - www.CIPE.fr
ENJEUX DE
L'INTÉGRATION
CRITÈRES DE RÉUSSITE
DE PÉRIODE D'ESSAI
CODES UNIVERSELS /
SPÉCIFIQUES
CODES EXTÉRIORISÉS
/ INTÉRIORISÉS
CODES DE CIVILITÉ LES DEUX "MERCI"
CODES DE
RESPONSABILITÉ
RELATION CLIENT
FOURNISSEUR
CODES D'ÉTIQUETTE
ÉTIQUETTES AU
BUREAU
ÉTIQUETTES EN
TÉLÉTRAVAIL
CODES
HIÉRARCHIQUES
DISTANCE
COMMUNICATION
AUTONOMIE
ÉVALUATION
CODES DE VALEURS
PROFIT EMPLOYÉS
ENVIRONNEMENT
CLIENTS
CULTURE
D'ENTREPRISE
71. 71
Témoignages
Les COMMANDITAIRES
en parlent
Les ANIMATEURS
en parlent
Les PARTICIPANTS
en parlent
•Directrice d'Université : Nos
étudiants ont besoin d'être
préparés à l'entrée dans le
monde professionnel : cet
apprentissage nécessaire n’est
pas enseigné. Le jeu s'appuie sur
des activités ludiques en équipe,
mais aussi sur des auto-
diagnostiques, permettant le
débat et la prise de recul. Les
cinq natures de codes
professionnels, a priori
conceptuelles, sont illustrées de
manière concrètes, et elles
ravivent chez les participants
leurs expériences passées, si
faibles soient-elles.
L'appropriation n'en est que plus
forte.
•Enseignante IUT GEA : Le jeu met facilement
en perspective les exigences de l'entreprise,
avec les attendus des futur(e)s employé(e)s :
il s'agit d'une vision qui n'est pas intuitive,
mais le jeu permet d'y arriver rapidement.
Les étudiants peuvent ainsi se projeter en se
demandant si une telle entreprise leur
conviendrait.
•Formatrice pour personnel en recherche
d'emploi : Le jeu plonge dans le concret
rapidement. Les stagiaires s'impliquent,
votent, débattent, et s'autoanalysent. Les
diverses modalités d'animation rythment le
jeu, et sont simples à animer sans expertise
du sujet. J'apprécie l'apport principal qui est
un décodage de la vie professionnelle, avec
des pistes personnalisées d'adaptation, et
sans injonction du type "parent-enfant".
•J'ai apprécié les analyses
des vidéos, dans lesquelles
il faut trouver les erreurs
•La compétition m'a poussé
à rester concentrée pour
détecter les erreurs, et
gagner des points
•Les nombreux
entrainements et exercices
m'ont permis de vite
mémoriser les codes
•Je me sens mieux préparée
pour le début de mon
stage
•On a appris des concepts
fondamentaux pour le
travail en entreprise
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72. 72
Diverses formules de mise en œuvre du jeu
sont possibles : n'hésitez pas à nous contacter
• Acquisition du jeu :
– Matériel
– Licence d'utilisation
– Option de formation de mise en main
(formation des futurs formateurs
à l'utilisation du jeu)
– Option de customisation du jeu à votre problématique
• Achat d'une animation du jeu :
– Réalisée par un animateur du CIPE
– Incluant le matériel mis en œuvre
– Option de customisation de l'animation à votre
problématique
Modalités d'utilisation de
Culture Pro, le jeu de l'intégration professionnelle®
Contact : Nadia GHARBI
Tél. : 01 40 64 59 18
Mail : info@cipe.fr
• Le jeu peut être customisé, à divers
niveaux :
– Vocable utilisé
– Choix de chapitres spécifiques du jeu
existant
– Ajout de concepts / chapitres
– Adaptation du jeu à un nombre de
stagiaires important
– Etc.
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