Le document aborde l'importance de la formation professionnelle comme levier de réussite et de développement des compétences au sein des entreprises. Il souligne également les enjeux économiques liés aux salaires dans l'administration sénégalaise et la nécessité d'évaluer l'efficacité des formations pour optimiser les investissements. Enfin, la discussion met en lumière le besoin crucial de relier la stratégie d'entreprise à l'exécution, tant au niveau managérial que technique.

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janvier 15 | CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
PLEINS FEU SUR
LA FORMATION ET
LE
DEVELOPPEMENT
DES COMPETENCES
EDITORIAL
Citations de la semaine
CONTENU
AU CŒUR DE L’ACTUALITE
Compétence et développement personnel
: La formation professionnelle comme
levier de réussite 2
Les salaires de l'administration
sénégalaise évalués à 439 milliards
FCFA à fin novembre 2014 2
PLEINS FEUX SUR LE
FORMATION ET
DEVELOPPEMENT DES
COMPETENCES
La formation en entreprise 3
Évaluation de la formation
pourquoi évaluer? 4
La formation des cadres : Combler
L’écart entre vision stratégique et
exécution 5
INFORMATIONS UTILES
La déclaration annuelle de la situation
de la main d'oeuvre de son entreprise 6
Déclaration d’un nouveau
Travailleur suite 6
Nous contacter 6
Ca alors, le coup de renvoi a été donné mardi dernier, ELIMINATION de l’équipe du
Sénégal de la CAN!!! Qui l’aurait cru ? Pourtant les sénégalais y avaient cru ; encore
une fois ! Comme les éditions précédentes d’ailleurs ! Une illusion de moins, une
vérité de plus.
MAIS QU’EST-CE QUI S’EST REELLEMENT PASSE ENCORE ?
Les réponses sont tombées de partout, à croire qu’au Sénégal tout le monde est
expert en football et coaching. Ce n’était pas aussi surprenant que les KARAMOKO
n’ont pas su se tenir à l’écart des pronostics.
Les performances des lions n’ont pas été à la hauteur des attentes des supporters
qui n’ont ménagé aucun effort pour montrer leur déception et colère à travers les
mass médias et les réseaux sociaux. Le maitre mot des joueurs, un coach et un staff
technique briseurs de rêves et incompétents.
ALORS S’AGIRAIT –IL DE MANQUE DE COMPETENCE ?
" Le plaisir de la réussite tient dans la difficulté à l'atteindre. Il est
bien meilleur d'être en train de réussir que d'avoir réussi."
Rabelais, François
EDITION 1, NUMERO 3

2. 2 COMPETENCE ET DEVELOPPEMENT PERSONNEL : LA FORMATION
PROFESSIONNELLE COMME LEVIER DE REUSSITE
FORMATION PROFESSIONNELLE PEUT PERMETTRE A
QUELQU’UN D’ETRE A MEME DE TRANSFORMER
L’ORGANISATION DANS LAQUELLE IL EVOLUE, BREF
DE REUSSIR. C’EST LA FORTE CONVICTION EXPRIMEE
PAR AMADOU MALEINE NIANG QUI ANIMAIT,
VENDREDI DERNIER, UNE CONFERENCE PUBLIQUE A
SUP DE CO.
LES SALAIRES DE L'ADMINISTRATION SENEGALAISE EVALUES A 439 MILLIARDS FCFA A FIN
NOVEMBRE 2014
Les salaires dans l’Administration centrale sénégalaise se sont établis à 439 milliards FCFA
(environ 878 millions de dollars) durant les 11 premiers mois de l’année 2014 comparé à la
même période de l’année 2013, a appris mercredi APA auprès de la Direction de la prévision et
des études économiques (DPEE) basée à Dakar.
Sur la base des données de la Direction de la solde et des rentes viagères du ministère de
l'Economie et des Finances, ces salaires ont connu une progression de 3,6% par rapport aux
premiers mois de l'année 2013 où ils s'élevaient à 423,800 milliards FCFA. En variation
mensuelle, les salaires ont connu une évolution 2,100 milliards FCFA en valeur absolue passant
de 39,600 milliards FCFA en octobre 2014 à 41,700 milliards FCFA un mois plus tard.
Quant aux frais d'hospitalisation, ils ont fortement augmenté de 29,4% durant les 11 premiers
mois de l'année 2014, leur cumul s'établissant à 11 milliards FCFA contre 8,5 milliards FCFA un
an auparavant.
L'effectif de l'administration centrale sénégalaise a évolué de 4,1% durant la période sous revue,
s'élevant à 102.987 agent contre 98.972 en 2013.
Seneweb.com
que ce n’est pas la machine ou les finances
qui sont motivées mais plutôt les hommes’,
relève Amadou Maleine Niang. Dans la même
veine, Aboubacar Sadikh Sy, le Président
directeur général de Sup de Co, estime que le
développement personnel est fondamental
dans toute réussite. ‘C’est le facteur
déterminant dans la formation des élites
managériales. Au-delà du savoir académique,
l’individu a des pouvoirs illimités de
performance et de développement
personnel. La confiance en soi, c’est de
comprendre que nous avons les ressources
de nous transformer pour changer les
organisations’, fait-il remarquer.
En outre, contrairement aux idées de certains
chefs d’entreprises, il pense qu’il n’y a pas
d’inadéquation de la formation par rapport
aux besoins de l’entreprise sénégalaise. ‘Une
formation sera toujours jugée par certains
adéquate et par d’autres inadéquate. Parce
qu’une formation répond à des besoins qui
ont été exprimés à un moment donné. Or, il
n’y a pas plus évolutif qu’un besoin. Il faut
seulement avoir une stratégie d’anticipation.
Il faut que les chefs d’entreprises identifient
les métiers du futur pour commencer à y
former leurs employés. L’entreprise qui
avance est celle qui se contrôle mais une
entreprise forte est celle qui anticipe sur les
besoins des consommateurs’, soutient Niang
qui distingue le manager du leader. Car, dans
son entendement, Amadou Maleine Niang
pense qu’un manager n’est mû que par
l’atteinte des résultats même s’il doit laisser
des cadavres comme ce fut le cas d’une
entreprise qui a connu en France une grande
réussite mais où du personnel s’est suicidé.
Tout le contraire du leader, qui selon lui,
tient compte de l’état d’âme de son
personnel, qui a une capacité d’empathie. Ce
leader, dit-il, est exempt de défauts et donne
toujours l’exemple.
Seyni DIOP Wal Fadjri
La formation professionnelle est un facteur-
clé de réussite. C’est la conviction du
professeur Amadou Maleine Niang qui
animait, vendredi dernier, une conférence
publique à Sup de Co sur le thème : ‘La
formation comme facteur d’ascension
sociale’. En effet, pour le conférencier, les
gens pensent que les compétents sont ceux
qui ont du savoir. Ce qui n’est pas toujours
vrai, selon lui. Car, seule, la connaissance ne
suffit pas. Il faut y ajouter une dose de
volonté et de motivation pour réussir.
Cependant, il pense que réussir reste
difficile dans une société comme la nôtre où,
selon lui, les gens n’aiment pas la réussite. ‘Il
nous faut changer nos états d’esprit et
accepter que les gens réussissent au lieu de
dévaloriser la réussite de certains. On
n’aime pas les gens brillants. On ne les aime
qu’à l’école. Les gens sont frileux’, déclare le
professeur Niang. Qui pense qu’on doit
préparer les futures générations à ce
changement de comportement. ‘Dès que
nous aurons une masse critique de jeunes
qui seront aux postes de décision, ils
pourront introduire ces changements’,
souligne-t-il.
Ainsi, pour lui, une bonne formation
professionnelle peut doter le jeune de cette
agilité mentale lui permettant d’être à même
de transformer l’organisation dans laquelle
il évolue. ‘Il faut permettre au jeune de
libérer les ressources en lui et que l’école lui
a inculquées’, conseille-t-il tout en indiquant
néanmoins que la motivation sera
indispensable pour toute réussite. ‘S’il
s’agissait seulement d’armement, les
Américains allaient écraser les talibans.
Mais, s’ils n’y arrivent pas encore dans ce
conflit, c’est parce qu’en face d’eux ils ont
des hommes solidement motivés et qui
compensent cette faiblesse en armement par
la motivation. Donc, la motivation est
fondamentale dans une entreprise parce

3. INTRODUCTION
Toute organisation possède un
patrimoine de talents, de savoirs
et d’expériences qu’elle s’applique
à gérer. Cela mène à :
- assurer un approvisionnement
cohérent en capacités humaines :
c’est l’objectif des politiques de
recrutement ;
- mettre en œuvre une juste
rétribution et une affectation
optimale de ce patrimoine ;
- accroître ce patrimoine et
assurer sa pérennité, non
seulement par la formation mais
aussi par la mise en œuvre de la
transmission systématique des
savoir-faire et de l’expérience
acquise : c’est le rôle des
politiques de formation.
POURQUOI FORMER SON PERSONNEL ?
L’entreprise comme le travailleur doivent admettre qu’actuellement, rien n’est jamais acquis. C’est
pourquoi la formation accompagne de plus en plus le parcours professionnel. En effet, l’évolution
de l’organisation du travail, comme c’est de plus en plus le cas dans les entreprises à la pointe du
progrès, n’est réussie qu’avec un plan de formation approprié. La compétence actuelle du
travailleur ne sera sans doute plus suffisante dans quelques années s’il ne l’entretient pas. Gravir
les marches de l’escalier professionnel demande, pour le salarié, à la fois une part importante de
travail mais également de l’implication et de la motivation. Il faut aussi qu’au niveau de
l’entreprise, plusieurs conditions soient remplies en matière de formation :
 l’entreprise doit être « apprenante », c’est-à-dire qu’elle doit être un lieu où les salariés
acquièrent toujours plus de connaissances, de compétences et de professionnalisme, et
où ils exercent et maîtrisent leur métier de mieux en mieux.
 les formations ne peuvent pas se réaliser sans préparation préalable. Elles doivent être
l’expression d’un projet qui reflète à la fois les besoins de l’entreprise et ceux du salarié.
 les formations doivent être qualifiantes et permettre de capitaliser les connaissances
acquises dans la pratique.
 il doit exister une reconnaissance du développement personnel et professionnel et cela
doit se traduire par une évolution de carrière »
LA FORMATION EN ENTREPRISE : ENJEUX ET STRATÉGIES
La formation est à la base de la plupart des améliorations de performance :
 elle contribue à l’amélioration de la qualité du travail : l’impact le plus évident de la
formation est de contribuer à élever le niveau de connaissances et d’aptitudes à la
communication des travailleurs ;
 elle contribue à une meilleure circulation de l’information ;
 elle s’impose lors de l’acquisition de nouvelles machines, de changements dans les modes
de production: c’est l’amélioration du niveau technique des travailleurs qui constitue la
condition de l’intégration du progrès technique ;
 enfin, la formation permet d’améliorer l’organisation et la mise en place des tâches en
élevant le niveau des connaissances que les formés ont de leur environnement. Elle
constitue donc un investissement au carrefour des performances ».
La formation a longtemps été très faible car il s’agissait pendant longtemps de privilégier la
formation « sur le tas ». Le travail des responsables de ressources humaines a permis d’améliorer
l’image des formations en entreprise. Ils ont simplement su démontrer que la formation peut être
considérée comme un investissement plutôt qu’une dépense sans intérêt. La rapidité des
évolutions technologiques et des attentes du marché rendaient par ailleurs urgente la mise à jour
des compétences qui avaient besoin d’être complétées. La formation a alors été planifiée en
fonction des attentes et besoins de l’entreprise, d’une part, et des besoins du marché, d’autre part.
Financée par l’entreprise ou par le biais d’organismes de fonds de formation, elle sert aujourd’hui
à permettre aux travailleurs d’améliorer leurs connaissances, compétences et comportements. Le
recensement des besoins individuels est aujourd’hui une obligation légale, si bien que la formation
est prise en compte dans les budgets et qu’un plan précis de formation est établi.
En donnant du sens à la politique de formation, l’entreprise a réellement un moyen pour devancer
les risques de pertes de compétences ou de manques vis-à-vis de la concurrence. La mise en place
d’un processus de formation permet aussi bien l’écoute du personnel que la mesure des acquis de
la formation ainsi que la maîtrise de toutes les étapes pédagogiques et organisationnelles. Si le
transfert des compétences individuelles et collectives est au cœur des préoccupations et des
projets d’entreprises, la formation professionnelle s’est émancipée en offrant des possibilités
d’apprentissage loin des carcans scolaires. Il existe aujourd’hui des formations-actions qui
permettent des retombées pour l’entreprise et le personnel quasi immédiates, et des formations
sur mesure plus performantes. L’analyse des besoins, la détermination des objectifs visés par la
formation, les programmes sur mesure, l’organisation et le suivi des actions, et enfin l’évaluation
du formateur, de l’organisation et des acquis permettent une prise en considération de chaque
étape. Les outils et les méthodes pour mesurer la performance à chaque étape sont déployés avec
le même sérieux que pour le processus central de l’entreprise tel que la production par exemple. À
l’heure actuelle, les entreprises préfèrent assurer le coût d’une formation plutôt que de devoir
supporter le poids d’éventuelles erreurs de la part de son personnel, qui peuvent être dramatiques
au niveau humain (sécurité) ou encore au niveau du coût.
Une formation préalable à l’intégration dans la production ne remplacera jamais l’acquisition de
connaissances générales ou les fruits de l’expérience ; de même, elle n’éliminera pas les erreurs. Il
s’agit qu’elle soit la plus efficace possible.
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3 PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : LA FORMATION DU PERSONNEL

4. POURQUOI EVALUER?
Evaluer la formation est nécessaire
pour toute entreprise qui souhaite
connaître le retour sur investissement
des actions de formation qu’elle a
initiées.
Dans l’évaluation, il convient de
distinguer :
L’évaluation « à chaud » qui permet le
recueil du degré de satisfaction des
stagiaires à l’issue immédiate de
l’action.
L’évaluation à « froid » qui mesure
l’appréciation des compétences
professionnelles développées en
situation professionnelle.
Une évaluation peut également être
menée en en cours de formation
longue afin de mesurer la progression
du stagiaire et d’ajuster le programme
le cas échéant.
1- METTRE EN PLACE UNE DÉMARCHE ÉVALUATION?
Les étapes de la démarche:
-LES OBJECTIFS D'ÉVALUATION ASSIGNES AU SYSTÈME
Cette étape consiste à définir précisément le « pourquoi » de l’évaluation.
Pourquoi souhaitez-vous évaluer l’efficacité de vos formations ? Est-ce pour améliorer le contenu
de celles-ci ? Pour mieux sélectionner vos prestataires de formation ?
Les raisons sont nombreuses, j’en ai recensé dix qui reviennent fréquemment :
-Améliorer l’efficacité des formations, présentes et à venir ;
-Démontrer la valeur de la formation ;
-Justifier les budgets formation et prouver le sérieux de la formation ;
-Montrer l’impact des formations sur les résultats de l’entreprise ;
-Optimiser et certifier le processus de formation ;
-Clarifier les responsabilités de chacun des acteurs de la formation ;
-Optimiser les achats de formation et, ainsi, confirmer, féliciter ou changer de prestataire ;
-Valoriser la Fonction formation, sa qualité de service et son positionnement de partenaire
d’affaires interne ;
-Répondre aux exigences légales et normatives ;
-Certifier les connaissances et/ou compétences acquises par les participants.
Il n’est bien sûr pas nécessaire de tous les viser. Il me semble déjà suffisant de se focaliser sur trois
ou quatre objectifs majeurs qui vont guider la construction du système.
2- LES OUTILS ET MODÈLES D’ÉVALUATION A UTILISER
Afin de faciliter la mise en place de votre système d’évaluation des formations, il est vivement
conseillé de construire un ensemble d’outils et des modèles standards, réutilisables pour la
majorité de vos formations. Ceux-ci doivent, bien entendu, être spécifiques à votre organisation.
N’acceptez jamais que l’on vous communique tels quels les questionnaires utilisés par une autre
entreprise. Vos questionnaires peuvent être standardisés pour être utilisés et réutilisés pour la
majeure partie de vos formations, mais ils doivent tenir compte de vos objectifs en matière
d’évaluation, de votre langage, de votre culture, etc.
Il pourra notamment s’agir des questionnaires suivants :
-Un questionnaire d’évaluation « à chaud » permettant aux participants de s’exprimer sur leurs
réactions et leurs apprentissages.
-Un questionnaire permettant au formateur de donner son point de vue sur le déroulement de la
session et de faire part d’éventuelles suggestions de modification.
-Des questionnaires d’évaluation « à froid » permettant aux participants et/ou aux managers
d’évaluer l’utilisation des acquis de la formation en situation de travail.
En matière d’évaluation, le changement, c’est maintenant ! De plus en plus de Responsable
Formation ont compris que l’évaluation était leur meilleure alliée pour gérer plus rigoureusement
la formation. Sur le terrain, il est réjouissant de constater une prise de conscience plus forte qui se
traduit par des prises de contact d’entreprises de toutes tailles et de tous secteurs.
Le train est en marche. À ce rythme, de telles pratiques d’évaluation des formations deviendront la
norme. Le Responsable Formation qui ne prendrait pas ce sujet au sérieux risque bien de devenir
une exception
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4 EVALUATION DE LA FORMATION

5. 5 LA FORMATION DES CADRES : COMBLER L’ECART ENTRE
VISION STRATEGIQUE ET EXECUTION
LE SUCCES D’UNE STRATEGIE CORPORATE DEPEND EN GRANDE PARTIE DE SON APPROPRIATION PAR L'ENSEMBLE DES CADRES DE
L'ENTREPRISE. ELLE DOIT DONC FAIRE L’OBJET D’UNE REELLE PEDAGOGIE ET SE TROUVER AU CŒUR DES PROGRAMMES DE
FORMATION.
Aujourd’hui, sur le marché, très peu sont capables d’opérer ce rapprochement entre la stratégie globale et les acteurs censés la répercuter sur le
terrain.
Le succès d’une stratégie corporate dépend en grande partie de son appropriation par l'ensemble des cadres de l'entreprise. Elle doit
donc faire l’objet d’une réelle pédagogie et se trouver au cœur des programmes de formation. Aujourd’hui, sur le marché, très peu sont capables
d’opérer ce rapprochement entre la stratégie globale et les acteurs censés la répercuter sur le terrain. L'adhésion des équipes repose donc sur
trois facteurs clés qu'il s'agit d'articuler dans des formations spécifiques visant à rendre la stratégie d'entreprise réellement effective.
Pour être appliquée, une stratégie doit d'abord être comprise par chacun. Lorsqu'elle est communiquée aux équipes exécutives, la
vision globale semble souvent trop abstraite. Il est donc essentiel de mettre à profit les moments de formation pour la rendre plus accessible
à tous. La mise en situation, à travers des business simulations réalistes, est le meilleur moyen d'interpréter concrètement les options
stratégiques de l'équipe dirigeante. Ces dispositifs permettent d'établir des liens directs entre les choix du top management et leurs modes
d'application. La stratégie corporate devient ainsi plus lisible et les cadres lui associent de nouveaux réflexes concrets. Cette adaptation active
leur fera gagner un temps précieux et évitera les approximations lors de la mise en place de la nouvelle stratégie.
Il s'agit également d'interpréter sans caricaturer. En effet, cette opération visant à concrétiser la stratégie ne doit pas tomber dans la
simplification à outrance en la réduisant à quelques modifications ponctuelles. Les simulations doivent au contraire donner à l'apprenant
l'occasion d'en tirer des règles de conduite générale, elles doivent pour cela être en mesure de prendre en compte la diversité et la complexité
des situations du terrain.
La difficulté réside ici dans la nécessité de s'adapter à tous les métiers de différents secteurs et de simuler leurs enjeux propres de
façon crédible. Aujourd'hui très peu de programmes de formation en sont capables.
Le second facteur primordial pour susciter l'adhésion est l'alignement, c'est à dire l'union autour d'un langage unique et d'objectifs communs.
Dans un monde de plus en plus complexe, l'entreprise doit permettre à ses managers de se retrouver dans un projet clairement exprimé.
L'utilisation de ce langage commun et l'intégration du projet dans les supports de formation sont essentiels. L'impact de la formation sera
d'autant plus fort que les concepts fondamentaux enseignés seront mis en lien avec les objectifs stratégiques et le projet d'entreprise qu'ils
visent. Cette mise en perspective collective représente un savoir-faire très particulier qui, s'il est adéquatement lié à des simulations de marché
réalistes, a une influence directe sur l'acquisition des compétences visées et donc sur la concrétisation finale de la stratégie.
Le dernier facteur primordial du succès d'une stratégie corporate réside dans son intégration à la culture d'entreprise. Elle n'est pas
une donnée intouchable et éternelle, elle se construit au contraire de jour en jour. Le moment de formation est une occasion idéale de forger
cette culture d'entreprise autour de la nouvelle ligne stratégique. Pour que le projet proposé aux équipes s'y intègre, il est nécessaire de le
rendre attractif, de susciter l'enthousiasme chez les collaborateurs. Les programmes de formation doivent donc chercher à créer des
dynamiques de groupe, à mobiliser les leviers de team building aujourd'hui bien connus mais rarement mis en place à bon escient.
Dans cette optique la gamification et les travaux de groupes sont des biais particulièrement efficaces. Les aspects ludiques suscitent
l'engagement des apprenants et rendent la formation plus attractive tandis que le caractère collaboratif des exercices favorise les interactions
et l'émulation collective. Ces mises en situation, si leur conception intègre la culture existante, se révèlent particulièrement efficaces pour faire
pénétrer la stratégie dans l'identité de l'entreprise.
Un programme de formation qui vise à combler l'écart souvent constaté entre une vision stratégique et son exécution doit donc agir
sur ces trois facteurs : la compréhension de la stratégie par les apprenants, l'alignement de toutes les équipes autour d'un projet clairement
exprimé et l'inscription de ce projet dans la culture de l'entreprise. Ces trois leviers complémentaires ont l'avantage d'être aisément
mobilisables par le biais de simulations de marché réalistes. Ces dispositifs de plus en plus orientés terrain, se révèlent efficaces tant sur le plan
du développement des compétences que de l'adhésion des équipes : le moyen idéal de donner du sens au changement.
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6. LA DECLARATION ANNUELLE DE LA SITUATION DE LA MAIN
D'OEUVRE DE SON ENTREPRISE
DEMARCHE DE DECLARATION D’UN
TRAVAILLEUR
BONNE SEMAINE
Toute entreprise de moins de 50 salariés est tenue de faire une déclaration annuelle sur la situation de sa main
d’œuvre avant le 15 mars de chaque année et la déposer en 2 exemplaires à l'inspection régionale de son ressort.
Il faudra retirer le formulaire, le remplir et déposer au niveau de l’inspection régionale du travail pour visa. Le
délai de délivrance est de 48h.
En cas de perte, demander un duplicata au niveau de l’inspection régionale du travail
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Sacré cœur I n°8206 DAKAR
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6 INFORMATIONS UTILES
2/ CAISSE DE SECURITE SOCIALE:
Apporter un dossier avec, par employé :
– Un imprimé de mouvement du travailleur visé par l’Inspection du Travail
Un contrat de travail visé par l’Inspection du Travail
– Une copie de la pièce d’identité de l’employeur
– Une copie de la pièce d’identité de l’employé
Après paiement des cotisations (se fait le jour même du dépôt complet du dossier), les employés
pourront demander à bénéficier des prestations familiales (2500 Frs /enfant/ mois) en déposant à
la Caisse de Sécurité sociale une demande (Imprimé de « Demande de prestations sociales » utilisé
précédemment pour leur immatriculation auprès de l’Inspection du Travail, avec les documents à
fournir listés sur ce même imprimé).