Embaucher Notre 1er Apprenti

1. L’EMBAUCHE DE NOTRE PREMIER
APPRENTI
Modèle de plan d’action
pour notre PME
Ce programme a été financé avec l’aide
de la Commission européenne
Ceci est le module 4
RENDEZ-NOUS VISITE SUR LE SITE
www.apprenticeshipalliances.eu
pour obtenir plus de de ressources

2. The Marketing Mix
Ce modèle de plan a été conçu comme un support
privilégié pour guider notre entreprise au moment où nous
embauchons notre premier apprenti.
Pourquoi ?
Le développement des compétences est au cœur de notre
évolution et de notre croissance.
Les apprentissages constituent un mécanisme formidable
d’aide aux PME à travers tous les secteurs d’activité, pour
tirer parti des talents fraîchement émoulus.
Comment se servir de ce modèle de plan d’action..........
Veuillez utiliser ce modèle pour créer votre plan de PME d’embauche du premier apprenti. Ce plan vous aidera à clarifier le rôle de
votre premier apprenti et vous guidera à travers les différentes étapes associées à son embauche. En impliquant d’autres employés
dans ce plan, vous leur permettrez d’adhérer au processus. Le plan terminé vous convaincra, vous et d’autres parties prenantes (par
ex. les partenaires de formation) que vous êtes prêt pour cette nouvelle évolution dans votre PME et que vous retirerez un bénéfice
maximal de l’embauche de votre premier apprenti. Vous pourrez ainsi acquérir de nouvelles compétences en tant que patron
d’apprenti et avec un peu de chance prendre en charge de nombreux autres apprentissages à l’avenir.
Comment se servir de ce modèle de plan d’action..........
 Suivez le format qui est fourni mais remplacez le texte clé avec vos propres informations.
 Complétez chaque exercice au sein de ce document Word et supprimeztoutes les zones qui ne sont pas pertinentes pour vous.
 Suivez les liens vers notre contenu de formation pour en apprendre davantage sur chaque domaine thématique.
« Le soutien de la Commissioneuropéenne pour la productionde cette publicationne constitue pas uneapprobationde son contenu, qui ne
traduit que l’opiniondes auteurs, et la Commissionne saurait être tenue pour responsable del'usagequ'ellepourrait faire des informations
contenues dans ce document. »

3. Sommaire
Sommaire ...................................................................................................................................3
1 Préparation à l’apprentissage............................................................................................5
1.1 Ce que vous devez savoir............................................................................................5
1.2 Analyse des écarts de capacités des effectifs .............................................................5
Comment les apprentissages peuvent nous aider à réduire les écarts constatés en
termes de dotation en personnel : ....................................................................................6
1.3 Le travail avec l’organisme de formation choisi........................................................6
1.4 Recrutement et embauche de notre premier apprenti..............................................7
1. Rédaction de la spécification de la personne/du poste ................................................8
2. Annonce de l’offre pour un poste d’apprenti ................................................................8
3. Sollicitation de candidatures..........................................................................................8
4. Établissement d’une présélection de nos apprentis potentiels ....................................9
5. Déroulement de l’entretien ...........................................................................................9
Le jour-même - Comment démarrer l’entretien :..............................................................9
Voici quelques exemples de questions que nous utiliserons lors de l’entretien : ..........10
6. Sélection du candidat choisi ........................................................................................10
7. Établissement du contrat d’apprentissage - reportez-vous à la section suivante sur
les contrats et les conventions ........................................................................................11
1.5 Contrats et conventions ............................................................................................11
2 Rôles et responsabilités...................................................................................................11
2.1 Apprenti.....................................................................................................................11
2.2 Organisme de formation ...........................................................................................11
2.3 Notre rôle en tant que patron d’apprenti.................................................................12
2.4 Maître d'apprentissage/Mentor ...............................................................................12
2.5 Rôle des autres membres du personnel ...................................................................13
3 Se lancer...........................................................................................................................14
3.1 Introduction de l’apprentissage au personnel de l’entreprise .................................14
3.2 Intégration - L’accueil de notre premier apprenti ....................................................14
4 Les apprentissages en action...........................................................................................15
4.1 Soutien de notre apprenti sur le lieu de travail........................................................15
4.2 Formation sur le lieu de travail.................................................................................15
4.3 Évaluation de la compétence ....................................................................................15

4. One Page Apprentice
Evaulation Form.docx
.........................................................................................................................16
5 Évaluation du succès........................................................................................................17
5.1 Après l’apprentissage................................................................................................17
6 Liste d’actions à entreprendre pour prendre en charge notre premier apprenti .....Error!
Bookmark not defined.
7 Recrutement supplémentaire en apprentissage dans notre PMEError! Bookmark not
defined.

5. 1 Préparation à l’apprentissage
1.1 Ce que vous devez savoir
L’apprentissage constitue un excellent moyen d‘apporter une nouvelle logique et de
nouvelles approches dans notre entreprise et d’inspirer nos équipes existantes pour se
remettre dans un état d’esprit de découverte et d’apprentissage. L’apprentissage a vu le
jour dans les métiers spécialisés, et pour la plupart des personnes, la notion d’apprentissage
est associée à des métiers comme plombier, charpentier ou électricien. Les opportunités
d’apprentissage sont pourtant présentes dans de nombreux domaines d’activité. Voici
quelques notes sur la façon dont fonctionne l’apprentissage :
 L’apprentissage offre une expérience de niveau d’entrée dans un parcours
professionnel
 L’apprentissage comprend un mélange de formation et d’expérience professionnelle
sur le lieu de travail, et d’enseignement formel en classe
 La plus grande partie de la formation en apprentissage se passe chez nous,
l’employeur. Nous attribuerons un mentor à l’apprenti, qui l’aidera à acquérir des
compétences spécifiques au métier sur le lieu de travail.
 Les apprentis que nous employons ont les mêmes droits que n’importe quel autre
employé. Ils perçoivent un salaire convenu, incluant un temps d’étude rémunéré.
 Une fois le programme d’apprentissage terminé avec succès, l’apprenti recevra une
qualification formelle, et avec un peu de chance restera avec nous en tant que
membre du personnel estimé dans l’équipe.
Visitez le module 1 - Le potentiel inexploité de l’apprentissage pour les PME
1.2 Analyse des écarts de capacités des effectifs
L’analyse des écarts de capacités des effectifs est un processus auquel nous avons recours
pour harmoniser les capacités de nos effectifs avec les besoins de notre activité.
Afin de définir les écarts de capacités de nos effectifs et les demandes de en termes de force
de travail, nous évaluons notre entreprise selon les domaines suivants :
Mesurable Notre statut
Quels sont nos niveaux actuels de dotation
en personnel ?
Quel pourcentage de personnes
actuellement en poste seront toujours à ce
poste dans les années à venir ?

6. Quelles sont les compétences et les
connaissances en péril ?
Quels sont les services les plus exposés au
risque en termes de ressources et quelle
est leur contribution à la croissance
prévue ?
Quel risque de production avons-nous ?
Comment l’apprentissage peut nous aider à réduire les écarts constatés en termes de dotation en
personnel :
L’apprentissage offre une multitude d’avantages aux PME et sont particulièrement efficaces
lorsque :
 Le poste nécessite des compétences multiples ou uniques, ce qui complique la
capacité à trouver un individu qui réponde à ces besoins.
 Il y a déconnexion entre les compétences des personnes sans emploi et les types de
postes disponibles.
 Il y a besoin de se concentrer sur le traitement des besoins à long-terme.
 La disponibilité limitée du talent dans le marché externe va se poursuivre à l’avenir.
Visitez le module 2 Planification des effectifs (section 2) pour l’apprentissage
1.3 Le travail avec l’organisme de formation choisi
La plupart des employeurs se tournent vers un organisme de formation externe pour la
partie consacrée à la formation de l’apprentissage. Il y a généralement deux principaux
types d’organismes de formation : des écoles d’enseignement supérieur et des prestataires
de formation indépendants, qui peuvent être issus du secteur privé ou associatif. Les
organismes de formation qui délivrent des apprentissages menant à des qualifications
reconnues au niveau national bénéficient habituellement d’un financement de la part du
gouvernement.
Le choix de l’institution académique que nous sélectionnons comme partenaire dépendra
du type de compétence que nous cherchons à acquérir, de la proximité avec notre site et de
leurs performances antérieures globales en termes de soutien à des programmes similaires.
Le tableau ci-dessous est conçu pour nous aider à déterminer l’organisme de formation le
plus adapté pour collaborer avec nous :
Organisme de formation 1 :
Adresse :

7. Organisme de formation 2 :
Adresse :
Organisme de formation 3 :
Adresse :
Organisme de formation 4 :
Adresse :
Organisme de formation 5 :
Adresse :
Prenons en considération les questions ci-dessous
Indiquez  si la réponse est oui, et X si c’est non.
T1 T2 T3 T4 T5
Sont-ils en phase avec les compétences que nous essayons de
développer ?
Proposent-ils un programme similaire à nos besoins ?
Disposent-ils des équipements les plus récents ?
Leur programme reflète-t-il les pratiques les plus récentes ?
Disposent-ils d’un parcours satisfaisant en termes de partenariat
avec d’autres entreprises ?
Quelle est la qualité de leur base d’étudiants et leur capacité à aider
à recruter des participants pour l’apprentissage ?
L’école est-elle située à proximité de notre site ?
Ont-ils des taux de succès exemplaires ?
Visitez le module 2 S’associer pour la prestation d’apprentissage (section 3) pour
l’apprentissage
1.4 Recrutement et embauche de notre premier apprenti
La recherche d’un apprenti qui convienne pour notre entreprise nécessitera une réflexion et
un fonctionnement en dehors de nos processus de recrutement habituels. Typiquement,
lorsque nous embauchons une personne pour un poste, celle-ci a une expérience et/ou une
qualification de formation antérieure à sa date d’entrée dans notre entreprise. Embaucher
un apprenti est une démarche différente, dans le sens où nous partons d’une « page
blanche », avec une personne dotée d’un potentiel de croissance et de développement pour

8. devenir un professionnel formé et un membre estimé de notre personnel, avec notre
soutien et notre encadrement.
Nous devons passer par les plusieurs étapes suivantes pour recruter notre premier
apprenti :
1. Rédaction de la spécification de la personne/du poste
La spécification de la personne doit intégrer des critères de connaissances essentielles et
souhaitées, l’expérience passée et les compétences spécifiques attendues pour le candidat
qui sera retenu.
Un descriptif de poste doit comprendre un titre de poste, les tâches principales et l’objet du
poste, ainsi que des informations sur l’entreprise et le lieu du poste
2. Annonce de l’offre pour un poste d’apprenti
Nous aurons recours à plusieurs approches pour annoncer notre offre pour un poste
d’apprenti, notamment :
 le bouche-à-oreille
 les listes d’organismes de formation
 les réseaux sociaux
 la presse locale
 la publication d’une annonce sur le site Web des offres nationales d’apprentissage
 Les sites Web d’emploi/carrières/recrutement
Visitez le module 2 Susciter un intérêt pour les apprentissages - Messages importants à
communiquer (section 2) pour l’apprentissage
3. Sollicitation de candidatures
À réception des manifestations d’intérêt, nous effectuerons un suivi des candidats
potentiels pour obtenir davantage d’informations. Le type d'informations que nous
demanderons est :
– Études suivies
– Matière/Qualification(s)
– Expérience professionnelle/Antécédents professionnels
– À propos de vous
– Quelles sont vos forces ?
– Quelles compétences personnelles aimeriez-vous améliorer ?
– Y a-t-il quoi que ce soit que nous pouvons faire pour vous aider lors de l’entretien ?
– Quels sont vos centres d’intérêts, vos passions ou vos réalisations ?

9. 4. Établissement d’une présélection de nos apprentis potentiels
L’établissement d’une présélection est le processus de sélection des candidats auquel nous
nous soumettrons, avec les apprentis potentiels que nous souhaitons faire passer à l’étape
suivante, qu'il s’agisse d’un entretien formel, d’une évaluation de groupe ou de toute autre
méthode.
La liste de présélection des candidats appropriés sera réalisée par plusieurs personne, afin
d’éviter toute éventuelle partialité. En compilant notre liste de présélection, nous veillerons
à faire correspondre le descriptif du poste et les qualifications des personnes aux offres
reçues pour le poste d’apprenti. Le point de départ consistera à éliminer ceux qui n’ont pas
les exigences de base pour le poste.
Une fois que la liste de présélection sera établie, nous nous mettrons en contact avec notre
organisme de formation pour notifier les candidats présélectionnés par téléphone, e-mail
ou courrier. À ce stade, nous informerons le/la candidat(e) des éléments suivants :
– Lieu et heure auxquels l’entretien aura lieu
– Toute information supplémentaire que nous aimerions qu’il/elle apporte
- Détails d’un éventuel test pratique que nous pourrions lui proposer
- Nom et fonctions des membres du jury d‘entretien.
5. Déroulement de l’entretien
Une bonne préparation à l’entretien nous facilite le travail, ainsi que celui des candidats au
poste d’apprenti. La méthode d’entretien la plus traditionnelle consiste à poser des
questions, mais nous pourrions également inclure des activités ou des tâches, ceci se fera à
la discrétion du jury d’entretien.
Le jury d’entretien sera responsable de la préparation des questions qui structureront
l’entretien. Il est fort possible que la majorité des candidats soit âgée de 16 à 24 ans, par
conséquent soit susceptible de ne pas avoir beaucoup d’expérience en dehors de
l’environnement éducatif. En adaptant nos questions à cet état de fait, nous serons en
mesure de mieux appréhender leurs attitudes et leurs comportements.
Dans l’idéal, une ou deux personnes mèneront l’entretien.
Le jour-même - Comment démarrer l’entretien :
Il nous incombe d’établir l’atmosphère adaptée pour l’entretien, par exemple, nous devons
nous assurer que nous :
– Accueillons le/la candidat(e) dans notre entreprise
– Nous nous présentons, ainsi que les autres membres du jury
– Expliquons le format de l’entretien
– Présentions le poste et comment il s'intègre dans notre entreprise

10. Voici quelques exemples de questions que nous utiliserons lors de l’entretien :
- Quel est votre plus grand accomplissement à ce jour ? (on peut préciser la question en
citant un projet d’école, ou une concrétisation personnelle si la personne a du mal à trouver
des exemples).
- Décrivez un projet (dans quel métier précis) sur lequel vous avez travaillé à l’école, pour
l’un de vos loisirs ou lors d'une expérience professionnelle. Qu’avez-vous appris ? Qu’est-ce
qui était bien et y-a-t-il quoi que ce soit que vous feriez différemment ?
- Nous avons une politique de santé et de sécurité très stricte. Que comprenez-vous à
propos de cette politique et pourquoi est-elle importante sur le lieu de travail ?
- Décrivez une situation au cours de laquelle vous avez dû affronter un client/collègue
difficile (au travail, à l‘école ou dans un club). Comment avez-vous géré la situation et
pourquoi ?
- Il s’agit d'un poste prenant, qui nécessite précision et souci du détail. Comment feriez-vous
pour gérer votre charge de travail et éviter les erreurs ?
- Quels sont les facteurs clés pour la réussite d'une équipe ? Quels sont les facteurs qui,
selon vous, contribuent à ce qu’une équipe soit médiocre ?
- Votre responsable vous demande de faire quelque chose et vous ne savez pas comment le
faire. Que faites-vous et pourquoi ?
- Un client se plaint à propos de quelque chose que vous ne voyez pas comme un problème.
Que faites-vous et pourquoi ?
Le jour-même – Pour terminer l’entretien :
Une fois que les questions et/ou les tests pratiques sont terminé(e)s, le jury explique les
prochaines étapes du processus de recrutement, en donnant également au candidat une
idée des délais à prévoir. Le candidat apprenti dispose d’un peu de temps pour poser des
questions qu’il/elle pourrait avoir. Enfin, le jury remercie le candidat pour sa présence.
Remarque : le jury doit veiller à prendre des notes détaillées dès que possible à l’issue de
l’entretien, afin de consigner ce qui a été dit, les forces et faiblesses du candidat, etc.
6. Sélection du candidat choisi
Une fois que vous avez sélectionné un candidat, c’est une bonne pratique de lui notifier son
succès, en faisant suivre cette notification d’une « lettre de proposition » officielle, pour lui
signifier que vous lui proposez le poste. Vous devez également prévenir votre organisme de
formation, car il est possible que ce soit ce dernier qui soit chargé de prévenir les candidats
malheureux.

11. 7. Établissement du contrat d’apprentissage - reportez-vous à la section suivante sur les
contrats et les conventions
1.5 Contrats et conventions
Les apprentis reçoivent un contrat d’embauche, qui comprend le nombre d’heures de
travail (normalement pour un minimum de 30 heures). À titre de guide, le contrat
d’apprentissage minimum prévoit 30 heures par semaine, avec un minimum de 4 heures
rémunérées, consacrées à l’enseignement soit à l’école, soit sous forme d’enseignement
basé sur le travail.
Parallèlement au contrat d’embauche, un contrat d’apprentissage est mis en place pour
tous les apprentis. Il s’agit d’un contrat écrit légalement obligatoire entre nous, l’employeur,
l’apprenti et l’organisme de formation. Le contrat d’apprentissage contient les conditions
d’emploi et de formation de l’apprenti.
2 Rôles et responsabilités
2.1 Apprenti
Le rôle précis d’un apprenti varie en fonction de son poste, mais il est acquis que l’apprenti
doit faire preuve d'intérêt dans l’apprentissage de tous les aspects du métier choisi. En
toutes circonstances, l’apprenti doit travailler en sécurité et prendre en considération la
sécurité de ses collègues. La présence au travail et aux cours doivent être des priorités.
Un apprenti doit apprendre et suivre toutes les règles établies par son employeur. Alors
qu’un apprenti suit typiquement les mêmes horaires de travail que son formateur ou
mentor, les cours et les devoirs sont fait en dehors des horaires de travail dans l’entreprise.
Pendant la période d’apprentissage, le stagiaire reçoit une rémunération qui augmente en
fonction de l’acquisition de ses compétences. Chaque apprenti est chargé d’apprendre les
cours qui lui sont dispensés pendant les phases de formation hors site.
2.2 Organisme de formation
Les organismes de formation sont chargés de proposer une série d’actions de soutien aux
employeurs. Une fois que nous avons choisi un organisme de formation adapté, celui-ci

12. devrait effectuer les actions suivantes :
 Développer un programme d’apprentissage détaillé qui réponde à nos besoins
 Nous informer du niveau de financement gouvernemental disponible pour le
programme d’apprentissage, et si nous avons droit à un soutien financier
 Discuter des échéances pour la formation et développer des plans de formation pour
adapter nos besoins ainsi que ceux de l’apprenti
 Nous aider à préparer notre offre pour le poste d’apprenti en utilisant leur système
de demandes pour des postes en apprentissage
 Gérer le processus de recrutement et établir une présélection des candidats
appropriés pour un entretien
 Gérer les formalités administratives une fois que l’apprenti potentiel a été trouvé
 Fournir une formation à l’apprenti
 Fournir une évaluation, un soutien et des conseils en continu tout le long de la
période de formation, aussi bien à nous qu’à notre apprenti
Visitez le module 2 S’associer pour la prestation d’apprentissage (section 3) pour
l’apprentissage -clé <insérer le lien Web>
2.3 Notre rôle en tant que patron d’apprenti
Les employeurs jouent un rôle crucial dans la formation des apprentis. En tant que patron
d’apprenti, voici ce qui est attendu de nous :
• Apporter un environnement de travail axé sur l’apprentissage et la formation ;
• Assurer un environnement de travail sécurisé, conforme à la réglementation en
matière de santé et de sécurité ;
• Diriger et orienter l’apprentissage de l’étudiant en désignant un individu qualifié
chargé d’assurer une supervision sur site ;
• Évaluer les progrès de l’étudiant et travailler avec les partenaires éducatifs pour faire
évoluer le parcours professionnel des étudiants.
2.4 Maître d'apprentissage/Tuteur
Les superviseurs dans l’entreprise jouent un rôle central dans le succès des programmes
d’apprentissages. Le maître d’apprentissage est la personne responsable de la formation de
l’apprenti sur le terrain au quotidien et des tâches administratives de l’employeur.
Le tuteur supervise environ 90 pour cent de la formation de l’apprenti sur le site de travail,
et passera plus de temps avec l’apprenti dans les premiers temps de la période
d'apprentissage. À mesure que l’apprenti monte en compétences, le tuteur passe moins de
temps sur la formation pratique, mais continue de surveiller le travail de l’apprenti.

13. Un maître d’apprentissage efficace :
 assure un milieu de travail sécurisé, respectueux et positif
 gère les risques associés à la sécurité et la production tout en dispensant une
formation
 intègre les tâches d’apprentissage dans des activités de travail basées sur le plan de
formation
 communique régulièrement avec le partenaire éducatif afin de s’assurer qu’il adopte
des pratiques efficaces en termes de dispense de la formation et d’évaluation, et de
suivre la progression
 informe le partenaire éducatif que le stagiaire/l’apprenti a atteint le niveau de
compétence attendu dans des unités de compétences spécifiques
Un autre rôle-clé du tuteur est de tenir l’apprenti informé des questions de sécurité et de lui
faire prendre conscience des attentes de ses collègues à ce sujet. Le tuteur doit également
tenir les collègues informés des compétences et des capacités de travail de l’apprenti, à
mesure de l’évolution de sa formation.
Visitez le module 3 Désignation d'un maître/tuteur d’apprentissage (section 1) pour
l’apprentissage-clé <insérer le lien Web>
2.5 Rôle des autres membres du personnel
Une fois que l’apprentissage a commencé, il est attendu de la part de tout le personnel de
l’entreprise qu'il apporte soutien et encadrement à l’apprenti de manière continue. Afin de
s’assurer que tout le personnel est parfaitement informé du programme d’apprentissage,
du rôle de l’apprenti et du maître d'apprentissage de celui-ci, etc. une présentation
d’introduction à l’apprentissage sera effectuée à l'intention de l’ensemble du personnel.

14. 3 Se lancer
3.1 Introduction de l’apprentissage au personnel de
l’entreprise
La prise en charge de notre premier apprenti est un nouveau défi pour chacun d’entre nous
dans l’entreprise. Pour nous aider à transformer ce défi en succès, nous effectuerons une
séance d’information et d’introduction à l’apprentissage pour l’ensemble du personnel.
L'objectif de cette session sera de former tous les services de notre entreprise au mode de
fonctionnement du programme d’apprentissage. Alors que certains connaissent peut-être
déjà le programme, il est important de ne pas présumer que c’est le cas pour tout le monde.
Nous sommes conscients du besoin pour l’ensemble du personnel de se sentir au courant et
de bien comprendre comment fonctionne ce programme d’apprentissage, afin de pouvoir
offrir le soutien nécessaire à notre premier apprenti.
3.2 Intégration - L’accueil de notre premier apprenti
La formation d’intégration aidera notre apprenti à prendre ses marques rapidement dans
son nouvel environnement de travail et l’aider à se familiariser avec le rôle à jouer dans le
développement de l’entreprise.
Notre formation d’intégration vise à donner un sentiment d’appartenance à nos apprentis. Il
comprendra :
1. Une présentation d’introduction à l’entreprise - celle-ci aidera notre apprenti à en savoir
un peu plus sur notre entreprise.
2. Une présentation d’introduction à l’apprentissage - celle-ci aidera notre apprenti à en
savoir plus sur notre vision au sujet de notre programme d’apprentissage dans l’entreprise.
3. Faites le tour de l’entreprise, des protocoles de santé et de sécurité, des espaces de
travail, etc.

15. 4 L’apprentissage en action
4.1 Soutien de notre apprenti sur le lieu de travail
Une fois qu’il a pris ses marques et se sent intégré à l’équipe, nous adapterons notre style
de management à l’apprenti pour tenir compte de son inexpérience.
Nous effectuerons les actions suivantes :
 garder notre apprenti motivé et impliqué en assurant une attitude positive.
 adopter une approche axée sur la conversation plutôt que magistrale. Nous lui
demanderons son opinion et valoriserons ce qu'il a à nous offrir.
 Veiller à ce que les objectifs que nous définissions soient réalisables et durables. La
mise en place d'objectifs irréalistes risque d’engendrer un sentiment d’inadéquation
et de démotivation.
 fournir un feedback régulier. S’il a fait du bon travail, ou s’il a été moins performant
dans d’autres domaines, nous l’aiderons à rester sur la bonne voie avec une
formation ciblée.
4.2 Formation sur le lieu de travail
Cette partie de la formation en apprentissage se passe chez nous, l’employeur. Dans cette
partie de la formation, l’apprenti bénéficie d’une formation pratique et d’une expérience
acquise lors du travail effectué. En plus du savoir-faire et des connaissances acquis, avec
notre aide et notre soutien, l’apprenti développe une compétence, une confiance et une
capacité à effectuer des tâches selon les standards de l’industrie.
Une partie importante de la formation sur le lieu de travail consiste à s’assurer que
l’apprenti a développé la capacité et la compétence nécessaires pour effectuer des tâches
spécifiées selon des standards prédéfinis. Par conséquent, l’évaluation de son travail est un
aspect important de nos rôles en tant qu’employeur.
Visitez le module 3 L’apprentissage par les pairs (section 3) pour l’apprentissage
4.3 Évaluation de la compétence
La compétence est un mot-clé régulièrement associé à la formation en apprentissage. Le
terme « compétent »se rapporte à la capacité d'une personne à effectuer des tâches à un
niveau de performance attendu à son poste.

16. La compétence englobe :
 la performance sur des tâches individuelles (compétences sur des tâches) ;
 la gestion d'un certain nombre de tâches différentes dans le cadre du poste
(compétences de gestion des tâches) ;
 la réponse apportée face à des anomalies et des pannes dans le cadre du travail de
routine (compétences de gestion des imprévus) ;
 la gestion des responsabilités et des attentes de l’environnement de travail
(compétences de milieu professionnel) ;
 l’application de compétences et de connaissances à de nouvelles situations et et de
nouveaux environnements (compétences de transférabilité).
L’évaluation de compétence repose sur une combinaison entre des indicateurs de
performance et des indicateurs de connaissance. Ceux-ci sont recueillis dans le temps et de
préférence à partir de sources différentes, en utilisant une variété de méthodes et dans
divers contextes. Cela signifie que le fait de répondre à des exigences en termes de
performance à une occasion n’est pas nécessairement un gage de compétence.
Visitez le module 3 Développer une culture de l'apprentissage (section 2) pour
l’apprentissage

17. 5 Évaluation du succès
5.1 Après l’apprentissage
Comme c’est la première fois que nous nous engageons dans un programme
d’apprentissage, il est important d’évaluer attentivement son succès. Quel est le but de
cette évaluation ?
1. Valider la formation d’apprentissage comme outil pour notre entreprise
La formation est l’une des nombreuses actions qu’une entreprise peut entreprendre pour
améliorer sa performance et sa rentabilité. Nous devons essayer de déterminer si cet
apprentissage a profité à notre entreprise et si oui comment.
2. Justifier les coûts occasionnés
Notre PME n’est pas différente des autres, son budget n’est pas illimité. La prise en charge
d’un apprenti entraîne des coûts directs et indirects, nous devons déterminer le retour sur
investissement de ces coûts.
3. Aider à améliorer la conception de la formule
Les programmes de formation doivent faire l’objet d’une amélioration continue afin
d’améliorer la rentabilité de l’opération et d’apporter des avantages supplémentaires pour
l’entreprise, l’élève et toutes les parties prenantes. Nous évaluerons notre apprentissage en
termes de conception et produirons des notes/recommandations d’amélioration tout au
long du processus.
4. Favoriser la sélection de futures méthodes de formation/recrutement de personnel
De nos jours il existe de nombreuses approches alternatives disponibles pour la formation
et le recrutement de personnel/ En termes de formation ceci comprend une variété de
méthodes de cours, sur site et d’auto-apprentissage. La réalisation d’une évaluation tout au
long du processus nous aidera à prendre des décisions rationnelles à propos des méthodes à
utiliser.