FR- Module 3 - Le developpement d'une culture de l'apprentissage dans le PME

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Ce programme a été financé avec l’aide de
la Commission européenne
Module 3 - Le développement d’une
culture de l’apprentissage dans les PME
« Le soutien de la Commission européenne pour la production
de cette publication ne constitue pas une approbation de son
contenu, qui ne traduit que l’opinion des auteurs, et la
Commission ne saurait être tenue pour responsable de l'usage
qu'elle pourrait faire des informations contenues dans ce
document. »

Pourquoi il est important de développer une culture de
l’apprentissage
Introduction
Module 3 - Le
développement
d’une culture de
l’apprentissage
dans les PME
Objectifs
d’apprentissage
1
Gestion des talents
2
La valeur de l’apprentissage et des contacts avec
les pairs
Encourager l’apprentissage et
les contacts avec les pairs3
Comment l'apprentissage peut transformer une PME
Développement d’une culture
de l’apprentissage
4
Alliances pour l’apprentissage (RAISE)
Outils pour aider les PME à croître et à développer une
culture de l’apprentissage et de l'apprentissage dans
leur entreprise

Introduction
Pourquoi est-il important de
développer une culture de
l’apprentissage ?
Embaucher un apprenti peut avoir des
effets extrêmement bénéfiques pour tous
ceux qui sont impliqués.
Toutefois, les recherches semblent
indiquer que les attitudes et les besoins
face au travail
varient selon les différents groupes d’âge,
en fonction de leurs circonstances
personnelles durant leurs années de
formation et l’état de l’économie lorsqu'ils
ont rejoint le marché du travail.
1

• Les PME qui emploient des apprentis bénéficient d'une position
unique pour apporter soutien et encadrement aux apprentis, en
particulier les jeunes apprentis, pour lesquels l’apprentissage
constitue le premier contact avec le monde du travail.
• Pour être un patron d’apprentis idéal, la PME doit être adaptable
et avoir la volonté de soutenir l’apprenti pour l’aider à se
développer professionnellement et personnellement sous son
encadrement.
Accompagnement des jeunes
apprentis dans leur carrière et leur
développement personnel
Source : http://www.ecu.ac.uk/wp-content/uploads/2015/09/CITB-Apprenticeships-Employer-
Support-Pack.pdf
1

• Les dirigeants de PME doivent cultiver un rapport de soutien et une relation
professionnelle, en s’intéressant au jeune et en apprenant à le connaître.
Cette attitude aidera l’apprenti à se sentir à l’aise au travail et favorisera
finalement l’établissement d'une relation de confiance et productive entre
l’employé et l’apprenti.
• Une communication ouverte dès le départ est essentielle. Une intégration
formalisée est importante, elle doit comprendre une introduction aux
informations générales sur la PME, aux procédures de travail générales, aux
rôles et responsabilités des uns et des autres, etc. - se reporter au module 5
pour accéder aux ressources sur l’intégration
Comment les PME peuvent soutenir
les jeunes apprentis
Support-Pack.pdf
1

• Le pouvoir de la positivité - Il a souvent été dit que les jeunes
peuvent avoir besoin d’un feedback positif et constructif plus
régulier que les personnes plus âgées qu’eux, ainsi que de
commentaires réguliers sur leur performance. Ce peut être
expliqué par leur manque d’expérience professionnelle
précédente à laquelle ils pourraient se référer. Le
renforcement positif selon lequel il leur est dit qu’ils
travaillent bien les aidera à renforcer leur estime personnelle
et leur fera sentir qu’ils sont un élément apprécié de
l’entreprise.
Support-Pack.pdf
1

• Le pouvoir de la positivité - de nombreux jeunes apportent de l’énergie, de
l’enthousiasme, une approche novatrice, une ardeur à atteindre les objectifs
attendus et un savoir-faire technologique au travail.
• Les PME doivent se concentrer sur les forces et les éléments positifs
qu’apporte un jeune au travail. La positivité engendre la positivité, par
conséquent si le gérant de la PME souligne la valeur positive apportée par
l’apprenti à l’entreprise, cela aura également un effet multiplicateur sur
d’autres employés.
Support-Pack.pdf
1

• Les gérants de PME doivent donner des directives et des instructions claires
sur les procédés et les procédures. Ceci nécessite de s’engager à
transmettre une formation basée sur le travail pendant la présence sur site,
qui implique que le gérant de l’entreprise ou le maître d'apprentissage
travaille directement avec l’apprenti pour lui montrer comment faire les
choses, et ne pas simplement le laisser se débrouiller tout seul.
• Montrer à l’apprenti comment faire les choses correctement et travailler
avec lui jusqu’à ce qu’il perfectionne ses gestes l’encouragera à gagner en
autonomie.
Support-Pack.pdf
1

• Les gérants de PME doivent apporter un feedback constructif - proposer
des suggestions sur la façon dont les problèmes peuvent être rectifiés et
comment les processus pourraient être améliorés pour obtenir des
résultats plus positifs.
• Les gérants d’entreprises doivent planifier régulièrement des
réunions/discussions avec l’apprenti et leur demander s’il y a des
difficultés à surmonter pour lesquelles ils ont besoin d‘aide.
1

• Le tuteur d’apprentissage agréé, dans de nombreux cas le
gérant de l’entreprise, est habilité à former les apprentis lui-
même.
• Il peut confier cette tâche à un employé compétent, qui
formera l’apprenti à temps partiel en même temps qu’il
effectue son travail habituel.
Désignation d'un maître/tuteur
d’apprentissage
1

• Il agit en tant que modèle de référence
• Il intègre les tâches à enseigner en activités de travail
• Il gère les besoins en formation et la motivation de l’apprenti
• Il gère les risques en matière de sécurité et de production tout en assurant
la formation
• Il rencontre régulièrement le représentant de l’organisme de formation de
l’apprenti pour s’assurer de l’efficacité de ses méthodes d’exécution et
d’évaluation
Rôle d'un maître/tuteur
d’apprentissage
1
Source:
https://www.training.nsw.gov.au/forms_documents/apprenticeships_traineeships/supervising_your
_app_trainee.pdf

• Il aide l’apprenti ou le stagiaire à
développer des compétences en
matière de résolution de problèmes et
d’employabilité d’une manière générale
• Il encourage l’indépendance et
l’apprentissage auto-dirigé
• Il tient à jour un compte-rendu sur les
progrès effectués
Rôle d'un maître/tuteur
d’apprentissage
Source:
_app_trainee.pdf
1

Les compétences clés suivantes sont requises pour le maître/tuteur
d’apprentissage dans l’entreprise :
•Qualification technique pour le poste concerné
•Plusieurs années d’expérience de travail
•Volonté de participer à un séminaire de formation de formateurs et à un examen
d’aptitude à être formateur
•Volonté de travailler comme formateur en plus du travail « habituel ».
•Compétences personnelles et sociales : intéressé par la formation des jeunes
•Donne du feedback régulier et des encouragements
Désignation d'un maître/tuteur
d’apprentissage
- Compétences clés
1

Le maître/tuteur d’apprentissage doit :
•Acquérir de nouvelles compétences en tant que mentor ou coach sur le
lieu de travail
•Avoir la satisfaction de transmettre ses connaissances et ses
compétences aux autres
•Apprécier de voir l’apprenti développer ses compétences
•Développer une équipe composée d’employés capables d’effectuer des
tâches qui leur sont déléguées
•Établir des relations de travail et encourager un environnement de travail
positif
Avantages pour le maître/tuteur
d’apprentissage
Source:
_app_trainee.pdf
1

Compétences et caractéristiques d’un
excellent collaborateur
Le maître/tuteur d’apprentissage aura avantage à se concentrer sur le
développement de ses compétences en termes de collaboration :
•Axé sur l’équipe. Pour collaborer avec succès, vous devez avoir l’esprit
d’équipe et raisonner en termes collectifs plutôt que personnels. Un
collaborateur solide est conscient des objectifs partagés et du succès
collectif.
•Généreux. Un très bon collaborateur est prêt à faire le premier pas et à
prendre part à l’effort collectif, même s’il sait que cela n’attirera pas toute
l’attention. La générosité est également une caractéristique de leadership
très fortement désirable.
•Curieux. Les excellents collaborateurs sont doués pour poser les bonnes
questions. Ils ne se livrent pas à des interrogatoires ; ils suivent simplement
leur curiosité naturelle car ils veulent en savoir plus.
1

excellent collaborateur
• Reconnaissant. Les excellents collaborateurs expriment une
reconnaissance sincère à tous les membres de l’équipe qui ont
apporté leur contribution. Ils ne sont pas intimidés d’exprimer cette
gratitude et ils saluent ceux qui méritent de l’être.
• Écoute pour comprendre. Les excellents collaborateurs écoutent
attentivement ce qui se dit. Mais surtout, ils écoutent pour
comprendre.
• Donne sa confiance et attend la même chose en retour. Plus que
tout, les collaborations très fructueuses sont basées sur la sécurité
et la confiance. Les excellents collaborateurs contribuent à mettre en
place et à maintenir ce climat de confiance. Ils donnent leur
confiance librement et attendent d’en recevoir en retour.
1

solide collaborateur :
• Établit des relations ; brise les
barrières. La collaboration se résume à la
notion de travailler ensemble. Les
collaborateurs solides savent à quel point il
est important de rester bien connectés et
travaillent dur à construire et maintenir les
relations avec les autres.
• Diplomate. Les meilleurs collaborateurs
sont diplomates. Ils savent que les relations
reposent sur un respect mutuel.
1

Evaluez vos connaissance en répondant à ce
quizz
1
Connaissez-vous bien l’apprentissage ?
(Veuillez entourer la bonne réponse.)
1. Le contrat d’apprentissage est un contrat à durée déterminée (CDD) de type particulier.
Oui Non
2. L’apprentissage est une formation sanctionnée par un diplôme.
Oui Non
3. L’apprentissage ne concerne que les diplômes allant du CAP au BTS.
Oui Non
4. Les épreuves d’examen d’un apprenti qui prépare un BAC PRO Commerce
sont les mêmes que celles présentées par un lycéen qui prépare le même diplôme.
Oui Non

quizz
1
5. Un candidat à l’apprentissage se présente au CFA pour s’inscrire sans avoir été recruté par
une entreprise. Est-il possible pour lui de suivre les cours ?
Oui Non
6. En cours de formation, l’apprenti voit son entreprise disparaître. Doit-il être
obligatoirement recruté par une autre entreprise pour continuer à suivre les cours ?
Oui Non
7. L’apprenti a un statut de stagiaire.
Oui Non
8. Un jeune de 23 ans titulaire d’un BAC+2 se présente dans une entreprise : il souhaite
préparer en BAC Pro Commerce. Est-ce possible ?
Oui Non
9. Un apprenti échoue à son examen. Peut-il se représenter l’année suivante ?
Oui Non

quizz
1
10. Suite à cet échec, peut-il rester dans l’entreprise sous statut d’apprenti s’il le demande
pour une année supplémentaire ?
Oui Non
11. Les cours au CFA sont-ils facultatifs ?
Oui Non
12. Un apprenti est autorisé à effectuer des heures supplémentaires.
Oui Non
13. L’enseignement pratique est obligatoire au CFA.
Oui Non
14. Un apprenti a le droit aux vacances scolaires.
Oui Non
15. Ses congés se calculent comme ceux des salariés.
Oui Non
16. L’apprenti a le droit à un congé pour révision dans le mois qui précède l’examen.
Oui Non

quizz
1
17. En apprentissage, une période d’essai est prévue. Quelle en est la durée ?
 2 mois
 45 jours
18. Une visite médicale est-elle obligatoire pour l’apprenti ?
Oui Non
19. Un maître d’apprentissage peut accueillir :
 1 apprenti  2 apprentis  3 apprentis
20. Le salarié d’une entreprise peut être déclaré maître d’apprentissage.
Oui Non
21. Le salaire ne couvre que le temps passé au CFA.
Oui Non

quizz
1
22. Les aides financières concernent toutes les entreprises.
Oui Non
23. Le barème de rémunération d’un apprenti est fixé en % du SMIC. Il s’agit d’un barème
minimum.
Oui Non
24. L’employeur a l’obligation de laisser son apprenti s’inscrire à l’examen.
Oui Non
25. Un accident survient à un apprenti lors du cours d’éducation physique au CFA. Il s’agit
d’un accident du travail.
Oui Non
26. Une fois la période d’essai écoulée, un contrat ne peut être rompu que par accord
bilatéral entre employeur et apprenti.
Oui Non
27. En cas de conflit entre un employeur et son apprenti, à quelle juridiction peut-on faire
appel :
 Un tribunal d’instance ?
 Le Conseil des prud’hommes ?

quizz
1
28. Un jeune de 15 ans peut-il signer un contrat d’apprentissage ?
Oui Non  
Retrouvez les bonnes réponses en fin de module

En embauchant un apprenti, la PME a
l’occasion de développer une culture de
l'apprentissage dans toute l’entreprise.
Cette section présente certains
enseignements appris sur le lieu de travail
pratiques et transférables qui profiteront à
la PME, à l’apprenti et aux autres
employés.
Pourquoi développer
une culture de
l'apprentissage ?
.Comment l'apprentissage peut
transformer une PME
2
.
Ne craignez pas
d’aller lentement,
méfiez-vous
seulement de rester
immobile -
Proverbe chinois.

Avantages de la culture de
l'apprentissage dans une PME
Il y a plusieurs avantages pour une PME à développer une culture de
l'apprentissage :
Une meilleure capacité à affronter la concurrence sur le marché, une culture
de l'apprentissage qui autorise et encourage la découverte et l’application des
meilleures informations, idées et solutions
Un leadership plus efficace, car les employés qui apprécient d’apprendre
inspirent les autres à se dépasser pour atteindre un niveau bien supérieur
Un maintien dans l’emploi amélioré, car le travail effectué par chacun
devient plus stimulant et intéressant
Une amélioration des méthodes d’exploitation, car les employés veulent
essayer les solutions et les idées les plus neuves
2

Pour croître et se développer, les PME doivent
être ouvertes aux nouvelles approches et aux
innovations.
Une culture de l'apprentissage est une
richesse très précieuse, qui entraîne
d’innombrables opportunités de
développement commercial.
Pour que les cultures de l'apprentissage
représentent une valeur ajoutée, celles-ci
doivent être intégrées dans tous les aspects
du travail de la PME.
Entretenir une culture de l’amélioration
permanente, basée sur l’appréciation et le
respect vous aidera à atteindre de meilleurs
résultats avec votre équipe.
2
http://www.orientation-paysdelaloire.fr/formation/Les-catalogues-de-formation/Onglets/L-apprentissage

Le gérant de PME, un professionnel de
l’apprentissage en continu tout au long de la
vie
Les gérants d’entreprise sont toujours en situation d’apprentissage continu
mais ils ne sont peut-être pas conscients de la description formelle de cet état
de fait, appelé apprentissage en continu tout au long de la vie.
L’apprentissage en continu tout le long de la vie est une quête de
connaissances « permanente, volontaire et auto-motivée » des
connaissances, pour des raisons personnelles ou professionnelles.
Les gérants de PME peuvent tirer d’excellents avantages à encourager une
culture de l'apprentissage dans l’entreprise, ce qui bénéficiera à l’apprenti
comme à tous les autres employés. Les employés et les apprentis suivent
l’exemple. Les excellents leaders incarnent le type de comportement
d’apprentissage qu'ils aimeraient inspirer aux autres.
2

• Les PME peuvent encourager les apprentis et les employés à gagner en
autonomie en créant et en leur permettant de créer leur propres plans
d’apprentissage personnels.
• Le plan d’apprentissage personnel est un document entre l’employé et le
superviseur qui recueille les objectifs d’apprentissage professionnels et
personnels de l’employé, les aligne avec les besoins et les priorités de
l’organisation, identifie les étapes et les ressources nécessaires, et formule un
plan pour atteindre ces objectifs sur l’année ou les années à venir.
• Le plan est un document vivant qui doit faire l'objet de révisions et être
renouvelé de temps en temps en fonction de la modification des objectifs et
de ceux qui ont été atteints.
Outils pour entretenir une
culture de l'apprentissage –
Plans d’apprentissage personnels
Alliance pour l’apprentissage (RAISE)
2

1. Besoins en apprentissages – quels sont les sujets sur lesquels
l’apprenti/employé doit surtout apprendre dans les
semaines/mois à venir ?
2. Activités d’apprentissage – quelles activités d’apprentissage
répondent à ces besoins en apprentissage, de quelle aide
aurez-vous besoin et combien de temps cela prendra-t-il ?
3. Preuve de l’apprentissage – Comment pouvez-vous montrer le
progrès effectué dans l’apprentissage et les concrétisations ?
Plans d'apprentissage personnels -
Il y a 3 étapes pour se lancer
Source:
http://www.cobatrice.org/Data/upload/images/File/Assessment/Trainees%20guide%20to%20perso
nal%20learning%20plans.pdf
2

Outils pour entretenir une
culture de l’apprentissage - communications
Nous vous donnons un éclairage sur deux techniques de communication qui
développent une culture de l'apprentissage…
2
1) Communications internes 2) Techniques de questionnement efficaces
Les recherches indiquent que les individus
tirent une plus grande satisfaction de leur
métier et ont un rendement supérieur
lorsqu’ils sont impliqués dans leur
entreprise.
Les communications internes
reconnaissent que les employés
constituent la ressource la plus précieuse
d’une PME et ont droit à des
communications de qualité
Un bon apprentissage commence avec des
questions, pas des réponses !* La
recherche a établi que grâce à une écoute
efficace, vous obtiendrez plus
d’informations de la part des personnes
de votre équipe, vous augmenterez la
confiance que les autres ont en vous,
vous diminuerez les conflits, vous
comprendrez mieux comment motiver les
autres, et vous inspirerez un niveau
d’implication plus élevé envers les
personnes de votre équipe.

Les communications jouent un rôle prépondérant dans le succès d'une PME.
Consacrez un peu de temps pour améliorer les communications et récoltez les
fruits. Le défi pour les managers et les superviseurs consiste à trouver le temps
et les méthodes les plus efficaces pour la communication d'informations de
manière ponctuelle et ouverte à leurs équipes.
1) Communications internes
2

Les communications internes correspondent toujours à un
processus interactif continu à double sens. Les employés se sentent
apprécient lorsque:
•ils sont régulièrement consultés et écoutés
•leurs suggestions font l'objet d’actions concrètes
•ils sont les premiers à entendre des nouvelles importantes
Les études ont longtemps montré que les employés préféraient
recevoir des informations de la part de leurs superviseurs en
termes de répercussions sur leurs groupe de travail.
1) Communications internes
2

1) Communications internes –
COMMUNICATIONS FORMELLES EN FACE-À-FACE
2
Réunions avec tout le personnel sur les perspectives globales
AVANTAGES INCONVÉNIENTS
Le personnel se sent associé à la
solution
Permet de briser les cloisonnements
Cela demande du temps et une
implication de la part de la direction
CONSEILS
•Préparez les points de discussion à l’avance
•Utilisez le feedback de manière constructive - si des suggestions
sont faites et validées, assurez-vous de passer aux actes.
•Les questions des employées restées sans réponse lors de la
réunion doivent être traitées par e-mail ou lors des prochaines
réunions - quoi qu’il en soit, elles doivent être traitées.

2
Réunions de service/par plus petites équipes
• Cela permet de garder les personnes informées des
problèmes et de la gestion de projet. La direction et le
personnel sont tous dans la boucle sur des problèmes
et des projets, et les informations viennent
directement de la source. Cela permet un échange de
perspectives et de connaissances.
• Cela donne l’occasion de poser des questions et de
clarifier la compréhension
• Des décisions opérationnelles peuvent être prises, et
des tâches peuvent être attribuées.
• Les réunions renforcent le sentiment d’appartenance à
une équipe
Il y a un impact sur la
prestation du service
lorsque le personnel
assiste à la réunion : un
nombre moins important
d’employés est à son
poste.
Le personnel se retrouve régulièrement pour discuter des problèmes opérationnels
internes et externes auxquelles leur service ou leur équipe doit faire face.

2
Réunions de service/par plus petites équipes
La fréquence est variable et doit être définie par le groupe de travail.
Dans certaines PME, des réunions quotidiennes durant 5-10 minutes
peuvent être appropriées.
Dans d’autres situations, l’équipe peut se regrouper sur une base
hebdomadaire ou bi-hebdomadaire.
Lors d’un déroulement classique, le responsable d’équipe parle en premier
pour communiquer des informations au personnel. Puis, un tour de table
donne au personnel l’occasion de parler de tâches sur lesquelles ils
travaillent, des problèmes potentiels qu’ils voient pondre à l’horizon, etc.
Les collègues suivent l’exemple et ajustent leur charge de travail en
conséquence.

2
Réunions inter-services
• Ces réunions peuvent les aider à comprendre
pourquoi certaines décisions sont prises : les
participants voit leur rôle personnel et le rôle
de leur service dans la perspective globale ;
• Les participants se familiarisent avec d’autres
personnes dans le service et entendent le point
de vue de collègues dans d’autres services.
• Les participant expriment leur point de vue et
alertent la direction sur certains problèmes.
• Cimente l’esprit d’équipe au sein de l’entreprise
et favorise le moral.
Il y a un impact sur la prestation
du service lorsque le personnel
assiste à la réunion : un nombre
moins important d’employés est
à son poste.
Permettent d’échanger des informations verticalement et horizontalement
dans l’ensemble de la PME

AUTRES COMMUNICATIONS
2
Déclarations de vision, valeurs et de mission - À afficher dans un lieu important
• Les déclarations de vision et de valeurs définissent comment une PME
se voit ou souhaite que les autres la voient.
• Une déclaration de mission explique pourquoi la PME existe ou ce
qu’elle fait.
Tableau d’affichage
Simple mais efficace, un tableau d’affichage est utilisé pour afficher des
informations d’une manière accessible à la plupart des membres du
personnel en tant que source d’informations de routine et d’événements
à venir.
Boîte à suggestions
La direction et le personnel suggèrent comment la PME peut améliorer son
service, son moral, etc.

AUTRES COMMUNICATIONS
2
Newsletters
Publication régulière de la PME, à laquelle les employés sont
encouragés à contribuer activement, qui peut être utilisée pour
fournir des informations générales à tous les employés. Le contenu
doit être axé sur des fonctionnalités, des personnes, et léger.
Exemple de contenu :
•histoires privilégiant la dimension humaine, impliquant des employés
•nouveau personnel/personnel sur le départ, promotions, transferts
•reconnaissance des employés : par ex. récompenses pour service prolongé,
formation
•annonces générales
•nouvelles politiques ou procédures
•sports d’entreprise et activités sociales
•informations sur la santé et le bien-être

2
Tours à pied
• Moins formel qu’une réunion
• Les membres du personnel peuvent « faire
valoir » leurs talents et faire part de certaines
idées et préoccupations à la direction dans
une situation moins formelle que d’habitude
• C’est informel, peu coûteux et ne nécessite
qu’une faible implication en termes de
temps.
• Cela permet à la direction de rester en
contact avec le personnel de première ligne.
Les suivis sont importants
pour montrer le véritable
impact du tour à pied.
Comme son nom l'indique, la direction fait le tour du lieu de travail pour découvrir
de visu certains éléments liés au fonctionnement de son entreprise.

2) Avantage des techniques de
questionnement efficaces
Source: https://www.westlothian.gov.uk/media/2681/Questioning/pdf/Questioning.pdf
Les managers et superviseurs de PME peuvent utiliser des techniques de
questionnement efficaces pour renforcer les communications avec le personnel et
les apprentis en :
•Augmentant le « temps d’attente » de la réponse après avoir posé une question,
afin de laisser davantage de temps aux apprentis pour traiter la question dans leur
tête. Ils peuvent demander aux apprentis d’élaborer leur réponse en posant la
question « pourquoi » ?
•Donnant des occasions aux apprentis de poser des questions entre eux.
Donnant des occasions de renvoyer l’apprenti à sa compréhension théorique
d’origine.
•Encourageant les apprentis à travailler sur leur processus de prise de décision,
même si cela apporte de la frustration et les éloigne de leur zone de confort en
termes d’apprentissage.
2

2) Exemples de questionnement
efficace...
Source: http://www.ecu.ac.uk/wp-content/uploads/2015/09/CITB-Apprenticeships-Employer-
Support-Pack.pdf
Voici quelques exemples de phrases à utiliser par le maître/tuteur
d'apprentissage pour présenter un feedback et utiliser un
questionnement efficace :
•« Vous avez bien commencé, et puis vous avez oublié de... »
•« Vous avez presque réussi à faire ça. »
•« Je sais, ce n’est pas évident. Essayez... »
•« Cela pourrait aider de noter les instructions la prochaine fois - »
•« Félicitations, cela a été clairement expliqué. »
•« Vous avez bien réussi à faire cela... maintenant vous devez... »
•« Je n’étais pas sûr(e) de ce que vouliez dire par... »
2

2) Questionnement efficace
Source: https://hiring.monster.com/hr/hr-best-practices/workforce-management/hr-management-
skills/communications-in-the-workplace.aspx
Posez les questions faciles en premier
Afin de permettre aux apprentis et aux employés de révéler leurs
problèmes, blocages, préoccupations et sentiments, les dirigeants
d’entreprise ont besoin qu’ils s’expriment. Plus ils parleront, plus ils
révèleront de problèmes. Pour leur faciliter la tâche, les dirigeants
d’entreprise doivent commencer les conversations avec des questions qui
sont faciles à répondre et d’autres auxquelles ils savent que leurs
interlocuteurs répondront avec plaisir. Dès lors qu’ils se sentent à l’aise
pour parler, la porte sera ouverte pour passer à des questions plus
approfondies ou plus directes, conçues pour déclencher une forme de
conscience de soi.
2

Questionnement efficace
Source: https://hiring.monster.com/hr/hr-best-practices/workforce-management/hr-management-
skills/communications-in-the-workplace.aspx
Soyez dans l’empathie - Suivez les signaux émotionnels pour les
faire remonter aux problèmes :
On peut en apprendre beaucoup en écoutant les mots non-dits.
Une écoute approfondie avec vos yeux, vos oreilles et votre cœur
vous donnera des signaux émotionnels comme l’inflexion de la
voix, les expressions faciales et le langage corporel qui indiquent
une signification émotionnelle à un point du récit ou à l’évocation
d'un problème. Lorsque vous repérez ces signaux, utilisez des
questions de suivi pour creuser plus profondément. C’est à ce stade
que de véritables problèmes, désirs et besoins seront révélés.
2

• La PME doit laisser à l’apprenti ou au stagiaire le
temps de s’entraîner à la pratique de nouvelles
compétences.
• La répétition espacée de nouvelles compétences et
tâches permettront d'acquérir des compétences.
• Tout le monde fait des erreurs, donc attendez-vous
à en voir. Orientez l’apprenti ou le stagiaire dans la
bonne direction.
Innovation et apprentissage sur le lieu de
travail - cela demande du temps et de la
patience !
2

• De petites modifications apportées aux
processus peuvent encourager l’innovation et
un apprentissage plus approfondi.
• Par exemple, plutôt que de faire des réunion
assises traditionnelles, les PME pourraient
envisager de mettre en place des réunions en
marchant.
• Steve Jobs et Aristote étaient adeptes des
réunions en marchant. Non seulement les
gérants de PME abattent du travail, mais le fait
de marcher peut même stimuler la créativité et
la productivité !
Innovation et apprentissage dans le lieu
de travail - les PME doivent envisager de
procéder un peu différemment
2

Encourager l’apprentissage
et les contacts avec les pairs
La valeur de l’apprentissage et des
contacts avec les pairs
Qu’est-ce que l’apprentissage par
les pairs ?
C’est apprendre avec les autres et
les uns des autres, ce qui implique
typiquement collaboration, résolution
de problèmes et travail d’équipe.
3

En quoi l’apprentissage par les pairs
fonctionne pour les PME …..
• Les employés travaillent en coopération plutôt qu’en compétition
• Implique que les employés plus qualifiés transmettent leurs
connaissances aux élèves apprentis, entraîne la transmission d’une
expérience pratique/d’entreprise
• Utilise une approche collective pour développer la force de travail et
résoudre les déficits de compétences
• Stimule la pensée critique et pousse les employés à travailler
ensemble et à clarifier des idées par le biais de la discussion et du
débat
3

Avantages de l’apprentissage avec
les pairs pour les PME
• Développe des capacités de réflexion d'un plus haut niveau
• Stimule les compétences en autogestion
• Engendre un système de soutien social plus solide
• Encourage les techniques d’évaluation d’apprenti en alternance
• Crée un environnement où les employés peuvent s’entraîner à
acquérir des compétences en leadership.
3

• L’apprentissage par les pairs entraîne davantage de satisfaction en
termes d’expérience pédagogique
• Encourage la responsabilité de l’employé et de l’apprenti d’apprendre
et de développer leurs compétences
• Favorise l’innovation dans l’apprentissage et le développement des
compétences
• Favorise les relations sociales et professionnelles - excellent pour le
développement de l’esprit d’équipe
• Les apprentis maîtrisent les connaissances autant par le biais de la
pratique que par la théorie
Avantages de l’apprentissage par les
pairs pour les apprentis et les
employés
3

• Favorise une attitude positive en faveur du sujet traité
• Développe des compétences en communication orale et
interaction sociale, et encourage la compréhension de la
diversité
• Donne lieu à un environnement d’apprentissage actif, impliqué,
exploratoire
• Favorise une meilleure réussite
• Des employeurs établis qui ont maîtrisé leurs rôles sont
habilités à devenir des mentors et des instructeurs
Avantages de l’apprentissage par
les pairs pour les apprentis et les
employés
3

Jumelage des apprentis avec des
employés mentors
Il y a deux types principaux de mentorat :
•Le mentorat informel lorsqu’une relation de mentorat se développe tout à
fait naturellement, habituellement par le biais d’intérêts, d’objectifs
communs et de personnalités qui s’accordent bien.
•Le mentorat formel qui correspond à celui mandaté par un tiers extérieur
et intègre éventuellement un jumelage imposé.
Sous certains aspects, les apprentissages englobent ces deux types de
mentorat. Dans la plupart des cas, les apprentis doivent avoir un
superviseur, mais ils se trouvent souvent engagés dans un mentorat
informel également.
Pour en savoir plus à propos des qualités d’un bon
mentor voir dans le module 2.
3

Gestion des talents
Étant donné qu’en moyenne les
entreprises dépensent désormais
plus d'un tiers de leurs recettes
sur les rémunérations et les
avantages des employés, la
gestion des talents n’a jamais été
aussi importante.
Nous passons en revue la gestion
des talents et les outils
permettant d’aider les PME à
croître, se développer et gérer
les talents dans leurs entreprises
4

Gestion des talents
4
Les PME savent qu’elles doivent disposer des
meilleurs talents si elles veulent réussir dans une
économie de plus en plus concurrentielle. Peu
d’entre elles, sinon aucune, ne disposent aujourd’hui
de la réserve de talents adéquate. Il existe des
pénuries. Les talents correspondent à une ressource
de plus en plus rare, donc cette question doit être
gérée de la manière la plus optimisée possible.
Alors que de gros efforts sont apportés pour
embaucher et perfectionner le personnel - qu'il
s’agisse des apprentis ou du personnel expérimenté
- maintenir ce personnel en place, ainsi que leurs
compétences et leur talent est à la fois rentable et
essentiel.

Gestion des talents
4
De nombreuses PME ont dû réduire leurs effectifs lors de la récession
récente et maintenant que l’économie redémarre, ces talents leur font
défaut.
Le talent est une source de création de valeur en essor rapide...
•Une PME peut créer un nouveau produit et facilement être copiée.
Réduisez vos prix et les concurrents vous suivront.
•La capacité à embaucher, maintenir en place, déployer et mobiliser des
talents, à tous les niveaux, est véritablement le vrai avantage
concurrentiel d'une PME.

3 conseils pour la gestion des
talents
4
De nombreuses personnes considèrent que dans le monde des affaires, les
talents sont extrêmement sensibles aux contreparties financières et motivés par
celles-ci, et que les gratifications monétaires sont une composante essentielle de
leur management. C’est juste un des ingrédients du mélange. Voici 3 conseils
pour la gestion des talents :
1)Traitez-les de manière individualisée - en vous adressant à la personne
comme un individu unique et précieux.
2)Proposez des opportunités en permanence - le plus grand ennemi des
talents c’est les opportunités bloquées, car s’ils doivent attendre une opportunité,
par ex. s’ils n'ont pas accès à une promotion ou doivent attendre trop longtemps
pour une promotion ou une occasion de travailler sur un nouveau projet, ils
risquent simplement d’aller voir ailleurs.
3) Éloges et reconnaissance - les éloges doivent être individualisés

Outils pour aider les PME à gérer et
développer leurs talents - Outils de
réseautage
4
• Les groupes Facebook fermés sont une bonne manière d’encourager le
réseautage et peuvent être partagés au sein de vos employés. Les PME
de plus grande taille peuvent simplement choisir d’utiliser un groupe
Facebook pour les apprentis. Quelques exemples :
https://www.facebook.com/groups/1679630
142340943/
https://www.facebook.com/groups/453
893161439808/

Et enfin:
La réponse au quizz
4
1. Le contrat d’apprentissage est un contrat à durée déterminée (CDD) de type particulier.
Oui - Art. L. 115-2 du Code du Travail "La durée du c ontrat d’apprentissage est au
moins égale à celle du c yc le de formation qui fait l’objet du c ontrat".
2. L’apprentissage est une formation sanctionnée par un diplôme.
Oui - Art. L. 115-1 du Code du Travail "Il (l’apprentissage) a pour but de donner à des
jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation sc olaire une formation générale,
théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualific ation professionnelle
sanc tionnée par un diplôme de l’enseignement professionnel ou tec hnologique du
sec ond degré ou du supérieur ou un ou plusieurs "titres d’ingénieurs" ou "titres
homologués dans les conditions prévues…".
3. L’apprentissage ne concerne que les diplômes allant du CAP au BTS.
Non - On peut aussi préparer un diplôme d’ingénieur par la voie de l’apprentissage.
4. Les épreuves d’examen d’un apprenti qui prépare un BAC PRO Commerce
sont les mêmes que celles présentées par un lycéen qui prépare le même diplôme.
Oui - La formation par apprentissage est c onsidérée c omme une formation initiale,
au même titre que la formation sc olaire à temps plein.

Réponse au quizz
4
5. Un candidat à l’apprentissage se présente au CFA pour s’inscrire sans avoir été recruté par
une entreprise. Est-il possible pour lui de suivre les cours ?
Non - art. L. 117-6 du Code du Travail "l’employeur est tenu d’inscrire l’apprenti dans un
c entre de formation d’apprentis assurant l’enseignement c orrespondant à la formation
prévue au c ontrat".
6. En cours de formation, l’apprenti voit son entreprise disparaître. Doit-il être
obligatoirement recruté par une autre entreprise pour continuer à suivre les cours ?
Non – Depuis peu, existence du dispositif « Scolaires alternants »: apprentis qui
peuvent, suite à une rupture de c ontrat, c ontinuer à suivre lescours au CFA sans
délai, le temps de retrouver un c ontrat d’apprentissage.
7. L’apprenti a un statut de stagiaire.
Non - Art. L. 117bis1 "L’apprenti est un jeune travailleur en première formation
professionnelle alternée, titulaire d’un c ontrat de travail de type particulier.".
L’apprenti est donc un salarié.
8. Un jeune de 23 ans titulaire d’un BAC+2 se présente dans une entreprise : il souhaite préparer
un BAC Pro Commerce. Est-ce possible ?
Oui – Rien ne l’empêche de passer un diplôme de niveau inférieur au BTS.

Réponse au quizz
4
9. Un apprenti échoue à son examen. Peut-il se représenter l’année suivante ?
Oui – Il peut se présenter autant de fois qu’ il le souhaite.
10. Suite à cet échec, peut-il rester dans l’entreprise sous statut d’apprenti s’il le demande pour
une année supplémentaire ?
Oui - Art. L. 117-9 "En c as d’éc hec à l’examen, l’apprentissage peut être prolongé
pour une durée d’un an au plus soit par prorogation du c ontrat initial, soit par
c onclusion d’un nouveau c ontrat avec un autre employeur…".
11. Les cours au CFA sont-ils facultatifs ?
Non - voir Art. L. 117-6 du Code du travail. Des absenc es fréquentes et/ ou répétées
de l’apprenti au centre de formation peuvent donner lieu à des pé nalités financières
(non versement des primes) ou remboursement de primes obtenues par l’entreprise.
12. Un apprenti est autorisé à effectuer des heures supplémentaires.
Oui – Non : OUI si l’apprenti a plus de 18 ans - NON si l’apprenti est mineur.
13. L’enseignement pratique est obligatoire au CFA.
Oui - Art. L. 116-1 "Les centres de formation d’apprentis dispensent aux jeunes
travailleurs sous c ontrat d’apprentissage une formation générale. Celle-ci est associée
à une formation tec hnologique et pratique qui doit c ompléter la formation reç ue en
entreprise et s’artic ule avec elle. "

Réponse au quizz
4
14. Un apprenti a le droit aux vacances scolaires.
Non - L’apprenti est un salarié.
15. Ses congés se calculent comme ceux des salariés.
Oui- Art. L.223-1 "Tout ouvrier, employé ou apprenti des établissement industriels,
c ommerciaux, artisanaux, même s’ils ont la forme c oopérative, et tout salarié des
professions libérales, des offic es ministériels, des syndic ats professionnels, des soc iétés
c iviles, associations et groupements de quelque nature que c e soit, a droit c haque
année à un c ongé payé à la c harge de l’employeur…"
16. L’apprenti a le droit à un congé pour révision dans le mois qui précède l’examen.
Oui - Art. 117 bis-5 : «L’apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou
du titre prévu par le c ontrat d’apprentissage. Pour la préparation direc te de ces
épreuves, il a droit à un c ongé supplémentaire de cinq jours ouvrables, pendant
lequel il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le c entre de
formation d’apprentis dés lors que la c onvention mentionnée par l’article L. 223-2 et
L. 223-3. La durée de formation en c entre de formation d’apprentis est fixée par le
c ontrat." Evolution de la loi : les apprentis bénéficient de 5 jours pour les révisions
d’examen, même s’ils ne sont pas organisés par le CFA. L’apprenti doit en faire la
demande par écrit à son employeur.

Réponse au quizz
4
17. En apprentissage, une période d’essai est prévue. Quelle en est la durée ?
 45 jours
L’article L. 6222-18 du code du travail dispose désormais que chaque partie
peut mettre fin au contrat « jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours,
consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par
l’apprenti ».
18. Une visite médicale est-elle obligatoire pour l’apprenti ?
Oui – Elle doit être passée avant le début du c ontrat pour les apprentis mineurs,
et dans les 15 premiers jours du contrat pour les apprentis majeurs.
19. Un maître d’apprentissage peut accueillir :
→ 3 apprentis
Art. R. 117-1 "Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de c lasses préparatoires à
l’apprentissage pouvant être acc ueillis simultanément dans une entreprise ou un
établissement, par les personnes possédant les qualifications prévues à l’article R.
117-3 est ainsi fixé : Chaque Maître d’apprentissage peut ac cueillir simultanément 2
apprentis + 1 redoublant.

Réponse au quizz
4
20. Le salarié d’une entreprise peut être déclaré maître d’apprentissage.
Oui - Sous réserve d’être majeur, de remplir les c onditions de c ompétences
professionnelles et d’offrir toutes garanties de moralité. (voir Art. L117-4, L.117-5, L.117-
5-1, R.117-2, R. 117-3, R.117-5-2).
21. Le salaire ne couvre que le temps passé au CFA.
Non - Art. L.117-1 "Le c ontrat d’apprentissage est un c ontrat de travail de type
partic ulier par lequel un employeur s’engage, outre les versements d’un salaire dans
les c onditions prévues par le présent titre, à assurer à un jeune travailleur une
formation professionnelle méthodique et c omplète, dispensée pour partie en
entreprise e pour partie en c entre de formation d’apprentis. L’apprenti s’oblige, en
retour, en vue de sa formation dispensée en c entre de formation d’apprentis et en
entreprise".
22. Les aides financières concernent toutes les entreprises.
Non - Art.L.118-7 «Seules les entreprises du sec teur privé peuvent prétendre aux
aides financ ières. »

Réponse au quizz
4
23. Le barème de rémunération d’un apprenti est fixé en % du SMIC. Il s’agit d’un barème
minimum.
Oui - Art. L.117-10 «Sous réserve de dispositions c ontrac tuelles ou c onventionnelles
plus favorables, l’apprenti perç oit un salaire déterminé en pourc entage du salaire
minimum de croissanc e et dont le montant qui varie en fonc tion de l’âge du
bénéficiaire, est fixé pour c haque "année" d’apprentissage par déc ret pris avis de la
c ommission permanente du Conseil national de la formation professionnelle de la
promotion sociale et de l’emploi ».
24. L’employeur a l’obligation de laisser son apprenti s’inscrire à l’examen.
Oui - Art. L.117-7 "Il (l’employeur) doit inscrire et faire participer l’apprenti aux
épreuves du diplôme ou du titre sanc tionnant la qualific ation professionnelle prévue
par le c ontrat".
25. Un accident survient à un apprenti lors du cours d’éducation physique au CFA. Il s’agit
d’un accident du travail.
Oui - Art.L.117-2 l’apprenti est salarié de l’entreprise.

Réponse au quizz
4
26. Une fois la période d’essai écoulée, un contrat ne peut être rompu que par accord
bilatéral entre employeur et apprenti.
Oui / Non – Art.L.117-17 : "Passé c e délai (deux mois), la résiliation du c ontrat ne peut
intervenir que sur acc ord exprès et bilatéral des c osignataires ou, à défaut, être
prononc ée par le c onseil prud’hommes "ou le juge d’instanc e" en cas de faute
grave ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ou en
raison de l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer,
c onstatés dans les c onditions fixées par le déc ret prévu à l’article L. 119-4".
Art. L.115-1, alinéa 4 "En c as d’obtention du diplôme ou du titre de l’enseignement
tec hnologique préparé, le c ontrat peut prendre fin, par ac c ord des deux parties,
avant le terme fixé initialement », si l’apprenti en fait la demande 2 mois avant la
date de l’examen par c ourrier rec ommandé.
27. En cas de conflit entre un employeur et son apprenti, à quelle juridiction peut-on faire
appel :
 Un tribunal d’instance ?
 Le Conseil des prud’hommes ?
Art. L.117-7 ; voir question 26

Réponse au quizz
4
28. Un jeune de 15 ans peut-il signer un contrat d’apprentissage ?
Oui :
En applic ation du troisième alinéa de l'article L. 6222-1, les jeunes qui atteignent l'âge
de quinze ans avant le terme de l'année civile peuvent être inscrits, sous statut
sc olaire, dans un lyc ée professionnel ou dans un c entre de formation d'apprentis
pour débuter leur formation, dans les c onditions suivantes :
1° L'élève a acc ompli la sc olarité du premier c ycle de l'enseignement sec ondaire ;
2° L'élève est insc rit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un c entre de
formation d'apprentis sous statut sc olaire, pour c ommenc er une formation
c onduisant à la délivranc e d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle
enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. La formation
c omprend des périodes de formation en milieu professionnel, qui sont régies par les
articles D. 331-3, D. 331-4 et D. 331-15 du c ode de l'éducation et R. 715-1 et R. 715-1-5
du c ode rural et de la pêc he maritime.

Vous avez désormais terminé le module 3

FR- Module 3 - Le developpement d'une culture de l'apprentissage dans le PME

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