Cours gpec

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Cours gpec

  1. 1. Construction et Mise en place de la G.P.E.C. Christian Dupont 1
  2. 2. La GPEC1. Description claire des emplois existants2. Construction et mise à disposition d’un socle pour la GPRH (objectifs, activités, compétences)3. Définition d’un référentiel de compétences valable pour tous les emplois4. Evaluation objective des emplois (c’est leur pesée)5. Détermination des positions de ces emplois les uns par rapport aux autres (c’est la carte des métiers)6. Réalisation d’un processus d’appréciation individuel. (préparation, entretiens, suivi)  Vers une gestion par les compétences  Pour un management de la performance fondé sur un socle solide et concerté 2
  3. 3. La gestion prévisionnelle des Ressources HumainesETAPE 1 CARTOGRAPHIE DE LEMPLOIETAPE 2 ENTRETIEN DEVALUATIONETAPE 3 COMITE PERSONNEL D’UNITE EVALUATION DES POTENTIELSETAPE 4 COMITE PERSONNELETAPE 5 DIRECTION GENERALEETAPE 6 FORMATION & PREPARATION DES POTENTIELSETAPE 7 NOMINATION SUR LISTE 3
  4. 4. Objectifs1. Construire une base de données des emplois existants2. Construire la cartographie des emplois par filière et niveau de Dimension responsabilités et de collective: compétences L’emploi3. Construire et mettre à disposition les éléments d’évaluation des différents emplois Dimension4. Réaliser et mettre en œuvre un individuelle: processus d’appréciation des Le titulaire titulaires des emplois 4
  5. 5. Distinction entre la famille professionnelle, les métiers, les emplois repères, les emplois et les postes Niveau d’analyse Famille professionnelle Filière Métier Métier Métier Missions Emploi repère Emploi repère Compétences Emploi Emploi Emploi Emploi Activités Poste Poste Poste TâchesL’emploi repère est le niveau adéquat pour traiter à la fois gestioncollective et gestion individuelle 5
  6. 6. Les différentes étapes de la mise en place de la GPEC Construction de la carte des emplois et desPHASE 1 compétencesEtape préalable : Constitution du COPIL et explication de ladémarcheEtape 1 : Session de lancement / cadrageEtape 2 : Auto-description des emplois repèresEtape 3 : Consolidation / Synthèse des ADEREtape 4 : Choix des compétences-clésEtape 5 : Finalisation de la carte des emplois et des compétences 6
  7. 7. ETAPE préalable : Constitution du COPIL et explication de la démarche (DRH)1. Constitution du COPIL par la DRH2. Validation du COPIL par le CODIR3. Détermination des différents emplois repères (DRH)4. Présentation au CODIR de la démarche sous forme de document de synthèse5. Validation du calendrier (DRH ) Rappel: COPIL (comité de pilotage) CODIR (comité de direction) 7
  8. 8. PHASE 1 Construction de la carte des emplois et des compétences Conformément au schéma de l’annexe I, cette phase se déroule en 5 étapes successives :Etape 1 : Session de lancement / cadrage (Copil) 1. Présentation de l’ensemble de la démarche et de sa méthodologie 2. Validation des enjeux et des bénéfices attendus 3. Validation du format retenu pour décrire les emplois 4. Validation des emplois repères et des personnes à rencontrer (à raison d ’1 personne retenue par emploi repère) 5. Détermination de l’ordre de passage des métiers (silos) 6. Fixation de l’échéancier global et des rendez-vous d’auto- description des emplois. 8
  9. 9. PHASE 1 Construction de la carte des emplois et des compétencesEtape 2 : Auto-description des emplois repères (ADER) 1. Entretiens approfondis avec chacun des titulaires retenus par emploi repère, à partir de la grille de description des emplois validée à l ’Etape 1. 2. Prévoir 2 heures par entretien ADER et en présence d ’un facilitateur désigné par le COPIL (SI BESOIN), si cette option a été retenue à l’Etape 1. 9
  10. 10. Exemple de structure d’une fiche emploiUne fiche d’emploi comporte plusieurs rubriques, voici unexemple de structure:I- SIGNALETIQUEII- RAISON D’ÊTRE/ MISSIONS/ OBJECTIFSIII- ACTIVITES / DOMAINES PRINCIPAUXDE RESPONSABILITESIV- INTERACTIONSV - COMPETENCES REQUISESVI- DIMENSIONS 10
  11. 11. Les trois types de compétencesClassiquement, on distingue trois types de compétences quipeuvent être développées et améliorées.Ces compétences requises pour le bon exercice de l’emploipermettent de définir son profil de compétences.Elles seront reprises, une fois validées, dans la grille d’appréciationindividuelle, pour estimer de façon objective et rigoureusel’adéquation ou l’inadéquation entre l’emploi tenu et la personnequi le tient.Les compétences « professionnelles », c’est-à-dire liées au« métier » (par exemple la vente, le marketing, la comptabilité, lafinance, la gestion du personnel, la production, informatique…)Les compétences « managériales », c’est-à-dire liées àl’organisation / planification / coordination / contrôle de son travailet du travail de son équipe. Les compétences « managériales »peuvent être aussi analysées dans un cadre fonctionnel (logique deprojets).Les compétences « comportementales »(ou qualités personnelles) liées à la réflexion, à l’action et à lacommunication pour l’exercice des activités de la fonction tenue. 11
  12. 12. Les compétences managériales COMPETENCES DEFINITIONS ET COMMENTAIRES MANAGERIALES Gestion de son temps, fixation des priorités ORGANISATION DE SON1 TRAVAIL hebdomadaires, analyse personnelle de l’état d’avancement et actions correctives Définition et répartition des activités / ORGANISATION DU2 SERVICE / DEPARTEMENT responsabilités au sein de l’équipe et mode de fonctionnement de l’équipe. Définition des priorités et objectifs annuels PLANIFICATION DES3 PRIORITES du service / département et répartition cohérente au sein de l’équipe. Conduite de réunions (ODJ et compte- TECHNIQUES rendu), animation de groupes de travail et4 D’ANIMATION d’équipe projet, suivi des décisions. Elaboration et suivi périodique des budgets d’investissement et de fonctionnement ,5 CONTRÔLE DE GESTION analyse des écarts, reporting et mise en œuvre d’actions correctives. Collecte, traitement et circulation des OPTIMISATION DE6 L’INFORMATION informations montantes, descendantes et transverses. Communication et reporting. 12
  13. 13. Les compétences managériales COMPETENCES DEFINITIONS ET COMMENTAIRES MANAGERIALES Analyse périodique des résultats / performances des collaborateurs et de PILOTAGE DE LA7 PERFORMANCE l’équipe: suivi des évolutions et anticipation. Décisions et mise en œuvre de plans d’actions correctives. Suivi des axes de progrès, gestion de DEVELOPPEMENT DES l’évolution professionnelle et de la mobilité8 COLLABORATEURS des collaborateurs. Enrichissement des fonctions des collaborateurs. Expliquer le pourquoi des décisions et des MOTIVATION ET actions. Encourager, reconnaître et9 RETRIBUTION récompenser les réalisations des collaborateurs. Organisation (cahier des charges, coûts, délais) du projet. Planification en phases et MANAGEMENT DE10 PROJET étapes. Organisation de l’équipe projet. Organisation et gestion du reporting et des moyens. En position non hiérarchique: transmettre l’information et coopérer avec les COOPERATION11 « TRANSVERSE » collatéraux, conduire des actions complémentaires renforçant la synergie collective. Adhérer et faire adhérer à l’idée que « rien ADAPTATION AU n’est définitivement acquis » et qu’on peut12 CHANGEMENT remettre en cause « de façon constructive » et trouver des solutions meilleures. 13
  14. 14. Les compétences comportementales : structure d’ensembleLes compétences comportementales peuvent relever de trois registres:• La réflexion nature des « modes de pensée » requis par l’emploi• L’action nature des « façons de faire » requises par l’emploi• La communication nature des « qualités relationnelles » requises par l’emploi COMPETENCES COMPORTEMENTALES Réflexion Action Communication1 Résolution de problèmes 6 Initiative 11 Force de conviction2 Innovation 7 Maîtrise de soi 12 Ecoute3 Prise de décision 8 Rigueur 13 Esprit d’équipe4 Anticipation 9 Réactivité 14 Sens de l’entreprise5 Ouverture sur 10 Adaptabilité 15 Sens pédagogique l’environnement 14
  15. 15. Les compétences comportementales: liste détaillée (1/3) COMPETENCES QUELQUES DEFINITION COMPORTEMENTALES MOTS-CLES Capacité à appréhender une • Intelligence conceptuelle: situation, à trouver une analyse, synthèse… solution à une question à • Intelligence concrète: bon1 Résolution de problèmes résoudre, par une démarche sens, sens de l’observation intellectuelle adaptée, efficace • Intelligence intuitive : et pragmatique, raisonnée feeling, « coup d’œil »… et/ou intuitive. Capacité à concevoir ou • Capacité à créer, à adapter des solutions improviser, à faire évoluer,2 Innovation innovantes, à proposer des à faire changer. idées nouvelles dans tous les domaines. Capacité à faire des choix ou à • Capacité à hiérarchiser, à prendre des décisions prioriser, à trancher, à3 Prise de décisions rapidement, quels que soient régler une incertitude ou un les enjeux. différend. Capacité à prévoir des • Capacité à prévoir une situations futures et à évolution, une nouvelle4 Anticipation s’organiser en conséquence demande ou un incident. (évolutions de son environnement professionnel) Capacité, aspiration et volonté • Ouverture d’esprit, de suivre en permanence les curiosité intellectuelle, Ouverture sur évolutions de son veille technologique et5 l’environnement environnement professionnel concurrentielle. 15
  16. 16. Les compétences comportementales: liste détaillée (2/3) COMPETENCES QUELQUES DEFINITION COMPORTEMENTALES MOTS-CLES Capacité à faire avancer « les • Capacité à s’engager, à être choses », à agir dans le sens des autonome, à assumer avec intérêts collectifs avec courage, à faire des6 Initiative autonomie, mais dans le cadre propositions. de ses délégations. Capacité à contrôler ses • Self Control, affirmation émotions et réactions en de soi, résistance au stress… situation de stress et à7 Maîtrise de soi persévérer dans l’action afin d’atteindre les buts fixés. Capacité à travailler avec ordre • Sens de la qualité, sens du et méthode, à rechercher la contrôle et de la vérification,8 Rigueur qualité des réalisations, à aller jusqu’au bout d’un respecter toutes les normes et projet (ténacité), sens du procédures nécessaires. délai… Capacité à agir rapidement, en • Dynamisme, rapidité de toute autonomie, à signaler tout réaction et d’exécution…9 Réactivité dysfonctionnement important, à réagir face aux aléas, à saisir les opportunités. Capacité à agir en cohérence • Flexibilité intellectuelle, permanente avec tout nouvel souplesse d’esprit et de10 Adaptabilité environnement commercial, comportement, par organisationnel, technologique. opposition à rigidité. 16
  17. 17. Les compétences comportementales: liste détaillée (3/3) COMPETENCES QUELQUES DEFINITION COMPORTEMENTALES MOTS-CLES Capacité à argumenter et • Capacité de persuasion, de convaincre, à faire adhérer une négociation,11 Force de conviction personne ou un groupe à un d’argumentation point de vue, à un projet, à une • Combativité idée, à une décision. Capacité à prendre en • Etre attentif à ses considération l’avis ou la interlocuteurs, s’adapter à position de ses interlocuteurs et ses interlocuteurs, prendre12 Ecoute à intégrer les attentes, dans la en compte les besoins des recherche de l’atteinte des clients « internes » ou objectifs communs. « externes » Capacité à privilégier les • Sens du collectif, capacité intérêts collectifs d’une équipe à intégrer un groupe / une13 Esprit d’équipe de travail, à créer une équipe capacité à coopérer dynamique et des synergies avec d’autres. dans le groupe. Capacité et volonté d’adapter • Sens de l’intérêt général, ses comportements aux capacité à adhérer aux choix valeurs et aux enjeux de et politiques de l’entreprise14 Sens de l’entreprise l’entreprise et de les faire • Sens du résultat / de la partager. performance / se dépasser / s’investir Volonté et capacité à • Sens de l’assistance, de la transmettre ses compétences et délégation et du conseil15 Sens pédagogique à favoriser le développement • Goût du transfert de savoir professionnel des autres, en et de savoir-faire. particulier de son équipe. 17
  18. 18. Les compétences : Mode d’emploi Compétences professionnelles 18
  19. 19. Les compétences : Mode d’emploi Non Compétences managériales requise Requis ORGANISATION DE SON TRAVAIL ORGANISATION DU SERVICE / DEPARTEMENT PLANIFICATION DES PRIORITES TECHNIQUES D’ANIMATION CONTRÔLE DE GESTION OPTIMISATION DE L’INFORMATION PILOTAGE DE LA PERFORMANCE DEVELOPPEMENT DES COLLABORATEURS MOTIVATION ET RETRIBUTION MANAGEMENT DE PROJET COOPERATION « TRANSVERSE » ADAPTATION AU CHANGEMENT 19
  20. 20. Les compétences : Mode d’emploi Non Compétences comportementales requise Requis 0 1 Résolution de problèmes Innovation Prise de décisions Anticipation Ouverture sur l’environnement Initiative Maîtrise de soi Rigueur Réactivité Adaptabilité Force de conviction Ecoute Esprit d’équipe Sens de l’entreprise Sens pédagogique 20
  21. 21. PHASE 1 Construction de la carte des emplois et des compétences Etape 3 : Consolidation / Synthèse des ADER 1. Construction / homogénéisation de l’ensemble des référentiels des emplois 2. Recueil de l’ensemble des ADER , et réalisation d’un contrôle de cohérence entre elles (exemple: la liste des responsabilités d’un adjoint ne peut être supérieure à la liste des responsabilités d’un responsable hiérarchique) 3. Contrôle et validation des ADER par la hiérarchie opérationnelle 4. Rédaction finale des référentiels d’emplois par métiers 5. Réalisation du document de synthèse de l’ensemble des ADER afin de constituer la base de données des emplois repères. 6. Présentation / validation COPIL 21
  22. 22. PHASE 1 Construction de la carte des emplois et des compétences Etape 4 : Choix des compétences-clés 1. Sur proposition, validation par le COPIL du référentiel de compétences choisi (compétences - clés, liste, définition et contenu des compétences et des niveaux) et du système de pesée des emplois 2. Première « pesée » des emplois repères, à partir de leur profil de compétences. 22
  23. 23. Les compétences clés : présentation générale• Orientation / De façon à assurer la pérennité et la croissance de l’entreprise, capacité à influencer le résultat financier (marge nette, part de marché, maîtrise desPerformance coûts), en se fixant et atteignant des objectifs ambitieux et en optimisant les moyens et les ressources dans le respect de la qualité du service au client• Responsabilité / Nécessité de faire de toutes les capacités souhaitables d’autorité, d’implication, de force de proposition, de reporting, d’anticipation et deInitiative résolution de problèmes.• Management / Capacité à développer la coopération et l’esprit d’équipe autour de soi, par le souci d’une information / communication adaptée, par un traitementAnimation équitable de tous, par l’exemplarité et le leadership, par la recherche et l’encouragement de la contribution de chacun à la progression du groupe.• Organisation / Capacité à appliquer, à ajuster, à définir des principes, des moyens, des actions d’une organisation efficiente, dans le respect de la qualité desMéthodes services au client et de l’optimisation des processus.• Relation / Aptitude à établir facilement et entretenir durablement des contacts, à savoir communiquer et échanger des informations utiles, à s’insérer dans unCommunication réseau de relations.• Maîtrise Niveau requis de la maîtrise technique, dans un métier donné, grâce à la constitution, le développement et la mise à disposition des autres, d’unTechnique ensemble de savoir-faire finalisés obtenus par expérience et / ou formation 23
  24. 24. Le système de pesée pourétablir une cartographie 24
  25. 25. COMPETENCE CLE 1: ORIENTATION / PERFORMANCEDéfinition:De façon à assurer la pérennité et la croissance de l’entreprise, capacité àinfluencer le résultat financier (marge nette, part de marché, maîtrise des coûts),en se fixant et atteignant des objectifs ambitieux et en optimisant les moyens etles ressources dans le respect de la qualité du service au client.Niveaux : - 1. Exécuter les tâches confiées dans le respect des consignes et procédures 2. Veiller attentivement, dans chaque activité, aux impacts économiques d’une erreur éventuelle 3. Contribuer, dans un cadre donné, par une analyse coûts / bénéfices de l’activité, à la rentabilité souhaitée 4. Participer en direct, dans l’activité, à l’atteinte du résultat économique voulu, par tous les moyens de mesure et de suivi disponibles. 5. Déterminer ses propres normes de profitabilité, définir et faire partager son tableau de bord, être un réel responsable de centre de profit. 6. Prouver une envergure entrepreneuriale, en visant, par ses activités, la performance globale de l’entreprise + 25
  26. 26. COMPETENCE CLE 2 : RESPONSABILITE / INITITIATIVEDéfinition:Nécessité de faire preuve de toutes les capacités souhaitables d’autorité,d’implication, de force de proposition, de reporting, d’anticipation, et derésolution de problèmes.Niveaux : - 1. Agir correctement, dans un cadre fixé, en s’impliquant dans le respect des directives et de la latitude d’action accordée 2. Savoir faire respecter les règles du jeu, et saisir les opportunités de façon appropriée à la situation 3. Définir clairement les délégations, savoir les suivre, créer des opportunités et résoudre les problèmes de court terme 4. Savoir prendre des décisions en face d’une situation critique, et savoir résoudre des problèmes non courants 5. Etre autonome dans sa décision, sa force de proposition, et sa prise d’initiative en face de problèmes nouveaux 6. Etre reconnu comme un élément clé de la hiérarchie, un facteur d’anticipation, efficace dans la résolution des problèmes et l’optimisation des moyens. + 26
  27. 27. COMPETENCE CLE 3 : MANAGEMENT / ANIMATIONDéfinition:Capacité à développer la coopération et l’esprit d’équipe autour de soi, par lesouci d’une information / communication adaptée, par un traitement équitablede tous, par l’exemplarité et le leadership, par la recherche et l’encouragement dela contribution de chacun à la progression du groupe.Niveaux : - 1. Tenir informée l’équipe de façon claire et actualisée, partager toute information utile. 2. Solliciter, par écoute active, les apports des membres du groupe, être exemplaire dans le prise en compte des besoins. 3. Animer l’équipe, organiser la contribution à une démarche collective tout en encourageant l’initiative individuelle, savoir résoudre les conflits réels. 4. Prouver, de façon exemplaire, un rôle de « coaching », de relation d’aide à chacun et à tous, savoir résoudre les conflits réels et potentiels. 5. Etre un développeur d’hommes et d’équipes, constructeur et garant de la coopération et de l’identité du groupe. 6. Etre un manager-leader, DRH de ses troupes, élément clé de référence pour la reconnaissance sociale de l’entreprise. + 27
  28. 28. COMPETENCE CLE 4 : ORGANISATION / METHODESDéfinition:Capacité à appliquer, à ajuster, à définir des principes, des moyens, des actionsd’une organisation efficiente, dans le respect de la qualité de service au client etde l’optimisation des processus.Niveaux : - 1. Connaître et appliquer les outils, les méthodes, les procédures, veiller à la bonne transmission des informations et des communications utiles en vue d’une coopération des équipes. 2. Faire appliquer les règles d’organisation et procédures, en vue d’une bonne réactivité d’ensemble. 3. Faire évoluer les modes d’organisation en vue d’améliorer la qualité et la fiabilité des prestations. 4. Prendre les mesures nécessaires en termes de modes organisationnels pour éviter la répétition des dysfonctionnements. 5. Etre une force de proposition constructive sur les principes et les actions d’organisation, d’information, de communication. 6. Etre un expert reconnu dans l’Entreprise, former et + conduire des missions de conseil sur les principes d’organisation 28
  29. 29. COMPETENCE CLE 5 : RELATIONS / COMMUNICATIONDéfinition:Aptitude à établir facilement et entretenir durablement des contacts, à savoircommuniquer et échanger des informations utiles, à s’insérer dans un réseau derelationsNiveaux : - 1. Savoir établir des contacts et communiquer dans un cadre fixé 2. Avoir des relations aisées avec les autres en vue d’échanger des informations professionnelles avec des collègues, des clients ou des partenaires. 3. Instaurer et maintenir des contacts professionnels, en vue de relations de travail personnalisées. 4. Savoir utiliser et développer des réseaux de relations, internes et externes, profitables à l’entreprise. 5. Pratiquer des relations « gagnant / gagnant » durables et résoudre les litiges. 6. Contribuer, par sa force de conviction dans ses contacts, à développer une image forte et valorisante de l’entreprise. + 29
  30. 30. COMPETENCE CLE 6 : MAÎTRISE TECHNIQUEDéfinition:Niveau requis de la maîtrise technique, dans un métier donné, grâce à laconstitution, le développement et la mise à disposition des autres, d’un ensemblede savoir-faire finalisés obtenus par expérience et / ou formation.Niveaux : - 1. Posséder les savoir-faire techniques requis pour occuper une fonction donnée 2. Vérifier et s’assurer régulièrement de la validité de ses savoir-faire en vue d’une mise à niveau périodique 3. Faire preuve d’un comportement professionnel permettant de réagir opportunément aux situations standard rencontrées. 4. Faire preuve d’un comportement professionnel permettant de faire face techniquement à des situations nouvelles et des contextes particuliers. 5. Transmettre son expertise sur un ou deux domaines précis, en vue d’une appropriation par d’autres équipes. 6. Etre reconnu comme un expert / conseil sur plusieurs domaines techniques utiles pour le développement de + l’Entreprise. 30
  31. 31. SYSTEME DE PESEE DES EMPLOIS REPERESNiveaux Points 6 120 5 100 4 80 3 60 2 40 1 20 31
  32. 32. SYSTEME DE PESEE DES EMPLOIS REPERES1 pas = 20 points = 1 niveauPoids de l’emploi = Σ des pointsFormule du calcul du poids:POIDS = Σ des niveaux * 20 32
  33. 33. SYSTEME DE PESEE DES EMPLOIS REPERES : exemple OP RI MA OM RC MTCompétences (Orientation / (Responsabilités (Management / (Organisation / (Relations / (Maîtrise clés Performance) / Initiative) Animation) Méthode) Communication) technique) Niveaux 3 3 4 2 2 4 Points 60 60 80 40 40 80 POIDS de l’emploi repère : 360 points 33
  34. 34. Les 6 postures des membres du Comité de Pilotage D épersonnaliser O bjectiver F actualiser A cter C ommuniquer O rganiser 34
  35. 35. Les 3 étapes de la cartographie des emplois1. Verticalité :Les emplois repères sont positionnés parFamille professionnelle (Divisions etServices).2. Horizontalité :Lissage :Mise en cohérence du positionnement desemplois repères entre les famillesprofessionnelles (Divisions et Services).3. Globalité :Détermination des classes en lien avec laconvention collective. 35
  36. 36. PHASE 1 Construction de la carte des emplois et des compétencesEtape 5 : Finalisation de la carte des emplois et des compétences (COPIL)1. Pesage et lissage de l’ensemble des emplois repères (vertical) Chaque emploi repère donne lieu à une évaluation quantifiée (son « poids ») et aboutit à l’établissement d’ un profil de compétences. Chaque profil de compétences n’est autre que la liste des niveaux de l’emploi repère pour chacune des compétences clés retenues. Une grille à 6 compétences clés et à 6 niveaux permet d’établir un système de pesée. A chaque niveau correspond un nombre de « points » (défini par COPIL et CODIR) dont la somme fournit le « poids » de l’emploi repère.2. Construction et stabilisation des profils de compétences de l ’ensemble des emplois-repères3. Répartition des emplois-repères dans les classes (horizontal)4. Proposition de la classification d’ensemble de la cartographie5. Fixation / validation par le COPIL de la version finale, qui sera évolutive, réalisée à l’issue de la démarche : « La carte des Emplois»6. Présentation et validation CODIR7. Réflexion sur l’informatisation du système 36
  37. 37. PHASE 2 Construction du système d’appréciation (process et outils)Etape 1 : Session de lancement / cadrage (Copil) • Présentation / validation par le COPIL de la problématique de l ’appréciation. • Fixation des enjeux, des bénéfices attendus, des facteurs de succès. • Détermination des objectifs et des grandes lignes du processus d ’appréciation, et des outils à optimiser.Etape 2 : Elaboration des documents utiles à l’appréciation • Rédaction du guide d’entretien, des livrets d’accompagnement pour le manager et le managé, du lexique (si besoin) • Conception / rédaction du process de mise en œuvre de l ’appréciation.Etape 3 : Validation / Mise en œuvre de l ’appréciation • Validation finale par le COPIL et le CODIR des différents documents • Constitution des instances à mettre en place • Plan de communication 37
  38. 38. ANNEXES 38
  39. 39. Méthodologie Emplois / Compétences 5 ETAPES SUCCESSIVES ACTIONS RESULTATS1 Choix des emplois Liste des représentants repères Auto-Description des2 Emplois repères Contenu des emplois repères Référentiels des emplois3 Consolidation / Synthèse repères4 Choix des compétences-clés Référentiels des compétences Carte des5 Détermination des classes emplois/compétences 39
  40. 40. LEXIQUEPoste : situation de travail définie par un ensemble de tâches àaccomplir, qui peut être occupée par une ou plusieurs personnesdans une organisation donnée.Emploi : Unité d’organisation qui regroupe des activités sous uneresponsabilité commune.Emploi repère (ou emploi type) : Emploi générique, pouvantregrouper un certain nombre d’emplois tenus, s’ils sontsuffisamment proches en termes d’activités et de compétencesrequises.Métier : Regroupement d’un certain nombre d’emplois repères,autour de missions ou de responsabilités communes.Famille professionnelles (ou filières) : Regroupement de métiersdans un même champ de finalité et de responsabilités. 40
  41. 41. Quelques ouvrages• Levy-Leboyer C. (1990) : La Gestion des Compétences, Editions d’organisation• BATAL Christian (1999) :La gestion des Ressources Humaines dans le domaine public, Tome 1 et 2, Editions d’organisation,• Le Boterf, G (1999) : De l’ingénierie de la formation à l’ingénierie de la compétence : quelles démarches ?, quels acteurs ? In Carré, P. & Caspar, P., Traité des sciences et des techniques de la formation, Dunod• Le Boterf, G (2004), Construire les compétences individuelles et collectives, 3ème édition, Editions d’organisation.••• 41

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