Le document concerne la notion de 'triple concordance' dans l'enseignement, qui implique l'alignement des compétences, des activités d'apprentissage et des évaluations. Il souligne l'importance de comprendre les besoins du secteur productif et d'adapter l'enseignement pour développer à la fois les compétences techniques et les soft skills. Une méthodologie en trois phases est proposée pour analyser les cursus, concevoir des activités d'apprentissage et établir des méthodes d'évaluation appropriées.

1. La triple concordance
dans l’enseignement
Jules-Roger Kuiate
Professeur
Université de Dschang

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LE FONDEMENT :
LA « TRIPLE CONCORDANCE »
Compétence
(Objectif à atteindre)
ActivitésEvaluation

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Assurer la cohérence entre les objectifs
de formation (compétences) , les
activités d’apprentissage prévues
(activités) et la manière d’évaluer
l’atteinte de ces objectifs (évaluation)
LE FONDEMENT :
LA « TRIPLE CONCORDANCE »
Leclercq

4. w w w. c o l e a c p . o r g /p i p
Concordance :
1
Concordance :
2
Concordance :
3
Les objectifs de
formation
doivent
concorder avec
les besoins de
l’entreprise, de
la société:
compétences
Les activités de
formation
doivent
concorder avec
les objectifs de
formation
Les activités
d’évaluation
doivent
concorder avec
les activités de
formation et les
compétences
LE FONDEMENT :
LA « TRIPLE CONCORDANCE »
Autre compréhension en APC

5.  Partenariat avec le secteur productif
 Structuration des branches
professionnelles
 Etudes sectorielles
 Analyse de la Situation de travail
 Référentiel métier/compétence
 Référentiel formation
 Référentiel évaluation
 Guide pédagogique
 Guide d’organisation et de matériel
Formation des
Formateurs à l’APC
 Modèle de Gouvernance
partenariale
 Formation des Gestionnaires
Partenariat Ecole/ Secteur
productif
Quels sont les besoins du secteur
productif ?
Comment transformer les besoins en
formation ?
Comment assurer la
formation?
Comment assurer la gestion ?
Comment s’assurer que le
secteur productif est satisfait
Former en fonction
des besoins des
entreprises

6. L’ ANALYSE DE SITUATION DE
TRAVAIL

7. L’analyse de la situation de travail (AST) est une
activité de consultation menée uniquement
auprès de personnes du monde du travail
(personnes exerçant le métier ou la fonction de
travail, supérieurs hiérarchiques, responsables de
ressources humaines, etc.) ;
L’AST a pour objet de faire le portrait le plus
complet possible du plein exercice d’un métier,
d’une profession ou d’une fonction de travail.

8. • Consiste principalement à :
décrire les caractéristiques du métier ;
décrire les champs d’exercice ;
préciser les sphères d’activités ;
colliger les données sur la pratique actuelle et son
évolution prévisible ;
déterminer les tâches et les opérations ;
préciser les conditions de réalisation du travail et
les exigences se rapportant à son exécution ;
déterminer les connaissances, habiletés, et
comportements socio-affectifs requis pour
l’exercer.

9. • Méthodes utilisées
L’analyse documentaire : lire le travail à travers
divers documents (fiches de postes, fiches de
mission, organigramme, productions issues du
travail…) ;
L’enquête : interroger par écrit le travail et ses
acteurs à travers un questionnaire ;
L’atelier (focus group) : faire dire le travail à une
population représentative d’un métier-type ou d’une
fonction de travail ;
L’entretien : faire dire le travail généralement de
façon individuelle à un ensemble d’individus
représentatif d’un métier-type ou d’une fonction de
travail ;

10. Structuration des informations
 Caractéristiques générales du métier
− Définition du métier
− Appellation d’emploi
− Secteurs d’activités
− Champ d’exercice
− Législation et réglementation
− Conditions de travail
− Conditions d’entrée sur le marché du
travail
− Place des femmes dans le métier
− Perspectives de carrière
− Evolutions du métier

11. BESOINS DES ENTREPRISES
Les entreprises recherchent des
« compétences »… et pas seulement des
connaissances (savoirs) :
Non seulement des compétences techniques
« hard skills » ou compétences spécifiques;
Mais aussi d’autres types de compétences « soft
skills » ou compétences générales, tout aussi
déterminantes pour l’efficacité de l’entreprise.
Elles recrutent, de manière explicite ou implicite ,
en fonction d’un « profil de compétences ».

12. BESOINS DES ENTREPRISESBESOINS DES ENTREPRISES
Quels sont ces « soft skills » :
Capacité de management;
Capacité de communication avec les autres
membres du personnel;
Capacité à travailler en équipe;
Capacité d’analyse et de résolution de problème;
Capacité d’innovation et de créativité dans la
recherche de solution;
Utilisation des langues;
Maîtrise des outils informatiques…

13. DECALAGE ENTRE DEMANDE ET
OFFRE DE FORMATION
Etablissements
d’enseignement Entreprises
Capacité de
restituer des
connaissances,
des SAVOIRS
Recherche de
COMPETENCES
Capacité de mettre
en œuvre,
d’appliquer, de
résoudre

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COMPETENCE ?
Savoir- être
Compétence

15. COMPETENCE ?
Quelques types de compétence :
1. Compétences disciplinaires ;
2. Compétences organisationnelles (de nature
méthodologique);
3. Compétences relationnelles (travail en équipe) ;
4. Compétences communicationnelles (leadership) ;
5. Compétences réflexives (sens critique) ;
6. Compétences personnelles et humaines (sens de
l’éthique, déontologie, capacité d’écoute).

16. OBJECTIF DE LA METHODOLOGIE
Pouvoir identifier les compétences attendues des
apprenants à l’issu d’un cours (objectifs) ;
Mettre en adéquation : objectifs - méthodes - ressources
Développer une approche par compétences d’avantage en
lien avec la réalité professionnelle
Pour chaque cours ;
Idéalement pour le cursus complet (formation).
Il faut arriver à ce que chaque cours puisse permettre ;
1. L’acquisition de connaissances ;
2. Le développement d’attitudes ;
3. Le développement d’habiletés ;
4. La mobilisation des ressources internes et externes.

17. DEROULEMENT DE LA METHODE
3 Phases
Phase 1 : L’analyse des cursus par compétences (5 étapes)
Analyser la finalité et le contexte du cours ,
Identifier les grandes activités professionnelles,
Lister les tâches inhérentes à chacune des activités
professionnelles,
Déduire les savoir-faire , savoirs et savoir-être,
Formuler les compétences attendues.
Phase 2 : La conception d’activités d’apprentissage
appropriées ;
Phase 3 : La conception de méthodes d’évaluation
appropriées.

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PHASE 1 : ANALYSE DES CURSUS
PAR COMPÉTENCES
Critères de performance
Ont trait :
aux résultats attendus (qualité du produit, du
service ou de la décision, rendement, seuils de
tolérance, etc.);
au respect de normes, de règles ou de
procédures (santé et sécurité au travail, normes
de qualité, éthique professionnelle, etc.) ;
à l’autonomie (degré de responsabilité, degré
d’initiative, réaction devant les situations
imprévues, etc.);
à l’utilisation d’un outil ou d’une technique et à
la manifestation d’attitudes particulières.

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PHASE 2 : CONCEPTION D’ACTIVITÉS
D’APPRENTISSAGE APPROPRIÉES
1. Phases d’acquisition d’une compétence
Orientation professionnelle;
 Insertion en formation;
Motivation de démarrage.
1. Exploration

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PHASE 2 : CONCEPTION D’ACTIVITÉS
D’APPRENTISSAGE APPROPRIÉES
Acquisition des :
Savoirs de base (connaissances générales, spécifiques
au domaine d’activité, particulières liées à
l’environnement professionnel) ;
Savoir-faire (techniques , relationnels);
Savoirs être (qualités , habiletés);
2. Apprentissage de base
Phases d’acquisition d’une compétence

21. w w w. c o l e a c p . o r g /p i p
PHASE 2 : CONCEPTION D’ACTIVITÉS
D’APPRENTISSAGE APPROPRIÉES
Intégration des apprentissages :
Entrainement à la tâche ;
Entraînement à l’activité ;
Progression dans les performances.
3. Intégration - entrainement
Phases d’acquisition d’une compétence

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PHASE 2 : CONCEPTION D’ACTIVITÉS
D’APPRENTISSAGE APPROPRIÉES
Mise en œuvre des acquisitions dans un
contexte de production ou de service.
4. Transfert
Phases d’acquisition d’une compétence

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PHASE 2 : CONCEPTION D’ACTIVITÉS
D’APPRENTISSAGE APPROPRIÉES
Acquisition ou développement d’une
compétence au-delà du seuil exigé.
5. Enrichissement
Phases d’acquisition d’une compétence

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PHASE 2 : CONCEPTION D’ACTIVITÉS
D’APPRENTISSAGE APPROPRIÉES
 Une représentation schématique de l’ordre d’acquisition
des compétences ;
 Permet de tenir compte, pour une compétence donnée,
des apprentissages déjà effectués, de ceux qui se
déroulent en parallèle et de ceux qui suivront;
 Démarche de construction d’un logigramme:
 Examiner toutes les compétences afin de comprendre
la portée de chacune d’elles;
2. Construire le logigramme d’acquisition des
compétences

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PHASE 2 : CONCEPTION D’ACTIVITÉS
D’APPRENTISSAGE APPROPRIÉES
 Déterminer les contraintes liées à l’organisation des
compétences en tenant compte du contenu et de la
portée de chacune:
₋ Quelles sont les compétences préalables à
l’acquisition des autres compétences?
₋ Quelles sont les compétences pour lesquelles il n’y a
pas de préalables stricts?
₋ Quelles sont les compétences pouvant être acquises
en parallèle?
 Etablir le logigramme de la séquence de formation ;
 Vérifier la logique de l’organisation des compétences.

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PHASE 2 : CONCEPTION D’ACTIVITÉS
D’APPRENTISSAGE APPROPRIÉES
4.Comment choisir les méthodes d’enseignement
 La cohérence avec les objectifs pédagogiques ;
 le style d’apprentissage des formés ;
 les contraintes de temps .
Travail à faire
En sous-groupes :
 Préciser les méthodes d’enseignement que vous
utilisez déjà et comment vous les développez;
 Précisez celles que vous pourrez introduire;
En plénière :
 Présentation de chaque sous-groupe et synthèse.