CULTURE D'ENTREPRISE

1. CABINET MGRH
Sacré cœur I n° 8252 DAKAR
mars 15 | CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
PLEINS FEU SUR
LA CULTURE
D’ENTREPRISE
EDITORIAL
Citations de la semaine
CONTENU
AU CŒUR DE L’ACTUALITE
Le MEDS organise le forum du
premier emploi les 2 et 3 mars
2
2
PLEINS FEUX SUR LA CULTURE
D’ENTREPRISE
La culture d’entreprise, cela se
cultive ! 3
Culture d'entreprise: Facteur de
motivation et de réussite 4
INFORMATIONS UTILES
Annonces de la semaine 5
Demander un visa de contrat de travail
à l’Inspection du Travail 6
Demander l'autorisation de licenciement
d'un délégué du personnel 6
Nous contacter 6
Éteignez vos ordinateurs et oubliez les objectifs stratégiques, le Day to
Day, les ALCO et CODIR, les données financières..... Faites table rase et
analysez vos 40h par semaine (ou plus).
Heureux au travail, fier d'appartenir à sa société, un pour tous, tous
pour un ! Avez-vous le sentiment de passer 40h heures
d’épanouissement ? DRH avez-vous su mettre en place une culture
d’entreprise !!!!!
De Taylor à Peretti, il est sûr qu’appartenir à une entreprise « où il fait
bon vivre », pas seulement parce qu'on y trouve une culture du
management mais aussi parce qu'elle valorise l’humain et pas
seulement le salarié est essentiel.
Un concept qui arrive à point nommé, à l’heure où les dirigeants se
demandent comment redonner du sens et du plaisir au travail de leurs
salariés.
J’AIME MA BOITE …….ET VOUS ?
Améliorer le quotidien de ses collaborateurs est également une formule rentable
pour les entreprises. Mais pour arriver motivé au bureau, il faut que les pratiques
managériales suivent. Fini le management à sens unique : « il faut que l’ensemble
des collaborateurs soit impliqué dans la démarche de l’entreprise. Comité de
direction, managers, salariés, la dynamique ne doit pas être uniquement
descendante pour qu’elle puisse fonctionner,»
Françoise Devoucoux. Krys Group
EDITION 2, NUMERO 7

2. 2 Forum du premier emploi du MEDS les 2 et 3 mars 2015
Le Mouvement des entreprises du Sénégal
(MEDS) organise la 13ème édition du
Forum du premier emploi les 2 et 3 mars
2015 au King Fahd Palace Hôtel. Ce forum
est présenté comme ‘’un cadre unique de
recrutement, un salon aujourd’hui de
référence des jeunes compétences
sénégalaises’’, selon un communiqué
parvenu de l’organisation patronale
présidée par Mbagnick Diop.
Porté sur les fonds baptismaux, il y’a 14
ans, le MEDS regroupe les PME et les PMI et
dont la devise est “MEDS, le pari de
l’action”. Début janvier, l’organisation
patronale a mis en place un fonds de
garantie du cercle des investisseurs
(FOGACIM) en partenariat avec la banque
nationale de développement économique
(BNDE).
www.financialafrik.com
La 13ème édition du forum du 1er emploi s’ouvre lundi à Dakar. «
Le PSE face aux défis de l’emploi » est le thème de cette édition. La
cérémonie d’ouverture sera présidée par le Premier ministre,
Mahammad Boun Abdallah Dionne.
Selon le président du Mouvement des entreprises du Sénégal
(Meds), Mbagnick Diop. Plus de 2.000 jeunes demandeurs
d’emplois sont attendus à la 13ème édition. Plus d’une centaine de
chefs d’entreprise ont confirmé leur participation, selon le
président. Ce forum permet de rassembler, en un même lieu,
demandeurs d’emplois et chefs d’entreprises. « Cette rencontre qui
est le plus grand rassemblement de jeunes de notre pays en quête
d’un premier emploi, constitue la contribution du Meds au combat
contre le chômage », a souligné le président du Meds. « L’édition de
cette année est celle de la promotion de l’auto-entreprenariat afin
d’accompagner l’émergence économique de notre pays. En effet, le
fort taux de chômage s’explique par l’inadéquation entre formation
et emploi, en plus du fait que le système éducatif ne stimule pas
assez tôt les capacités entrepreneuriales », a ajouté M. Diop. Le
forum prend fin mardi.
http://www.lesoleil.sn/

3. INTRODUCTION
Culture d'entreprise
La charge de travail ne cesse d’augmenter
et de se répartir entre un personnel
toujours plus réduit. Il suffit d’adopter le
point de vue du consommateur pour
s’apercevoir que non seulement les
produits sont toujours plus variés, mais
que de nouveaux modèles apparaissent de
plus en plus rapidement sur le marché. Ces
deux aspects ne peuvent cependant cacher
le fait que produits et prestations se
ressemblent de plus en plus dans les
différents segments. En des temps où
l’insécurité et les craintes instaurent une
ambiance de crise, le comportement des
collaborateurs change lui aussi. Il
reviendra de plus en plus aux cadres, et
sera de leur responsabilité, de créer un
contexte dans lequel tous les participants
seront motivés à donner jour après jour le
meilleur d’eux-mêmes. La manière dont les
cadres vivent la culture d’entreprise
influence en effet fortement leurs équipes,
et agit sur la qualité tant de la production
que des prestations.
Rares sont encore les cadres supérieurs
qui s’intéressent à ce sujet, mais il est
certain qu’on lui accordera un jour
l’importance qui lui revient.
LA CULTURE D’ENTREPRISE, CELA SE CULTIVE !
Pensez-vous qu'il soit possible de donner une recette pour réussir à construire une culture qui
permettrait à une entreprise d'être performante ? Découvrez les 4 compétences clés nécessaires
pour obtenir une culture solide.
Utopie ou non sens direz-vous peut-être, car une culture d'entreprise se doit d'être spécifique,
propre à l'entreprise, en ligne avec les valeurs qui sont les siennes. Impossible alors ? Nous allons
pourtant vous recommander quelques ingrédients que nous avons retrouvés maintes fois dans la plupart
des sociétés qui réussissent.
Pour commencer clarifions le terme "culture" :
Pour faire simple, une bonne définition serait tout simplement de dire que c'est la façon dont les choses se
passent dans l'entreprise. Il s'agit de règles écrites et non écrites qui dictent le comportement des gens
dans l'entreprise. Souvent présentées sous la forme de Mission ou de Valeurs, on trouve la plupart du
temps des règles souhaitées telles que l'autonomie et la prise d'initiatives, la responsabilité et
l'engagement, le travail en équipe... pourtant lorsqu'on observe ce qu'il se passe réellement, la réalité est
bien différente: ce sont des règles telles que ne pas prendre de risques, ne pas faire de vagues, travailler
dans son coin....
Tout comme un ordinateur a besoin d'un système d'exploitation (Windows !) pour pouvoir fonctionner,
une entreprise nécessite elle aussi un genre de "système d'exploitation" pour gérer sa culture.
Appelé en anglais "Cultural Operating Systems" ou "COS", il s'agit de l'environnement qui va permettre à
l'entreprise de systématiser sa culture, la façon de faire les choses et d'atteindre le niveau de performance
souhaité. A notre avis, l'un des plus grands différenciateurs dans les années à venir.
Qu'est ce qu'un bon COS, alors ?
 La recette est-elle identique, quelle que soit l'industrie ?
 La géographie ?
 Quels en sont les ingrédients communs ?
Les recherches ont montré que des entreprises aussi diverses que des restaurants, des hôpitaux, des
fabricants de meubles ou le service public ont besoin de compétences clés pour réussir dans les 2
challenges majeurs actuels qui sont de se réinventer par de l’innovation et de satisfaire ses clients au
travers d’une exécution parfaite. Lorsque ces compétences cruciales sont présentes les choses tournent et
s’améliorent quotidiennement.
4 compétences clés sont nécessaires pour obtenir une culture solide
 Au niveau de l’individu : être capable de se remettre en cause, de s’adapter, de changer;
 Au niveau interpersonnel : être capable de se parler, se dire les choses et régler les problèmes;
 Au niveau des équipes : faire preuve de responsabilité totale (accountability) pour l’équipe;
 Au niveau de l’entreprise : être capable d’engager les troupes grâce à un leadership influent.

Pourquoi ces 4 compétences sont-elles si importantes ?
" … Les règles non écrites dans la plupart des entreprises sont de résister au changement… "
Les règles non écrites dans la plupart des entreprises sont de résister au changement. La plupart des
leaders rencontrent le cynisme et la léthargie plutôt que l’enthousiasme et l’engagement. Qu’on le veuille
ou non un changement au niveau de l’entreprise passe forcément par un changement personnel. Saviez-
vous que moins de 20 % des managers seulement disent de leurs équipes qu’elles sont capables de
changer ?
Parallèlement, le manque de dialogue, le conflit ou l’ajournement sont les premières causes de mauvaises
décisions, de désengagement ou manque d’innovation.
Lorsque responsabilité rime avec position ou pouvoir, l’entreprise est confrontée à des situations où trop
peu d’engagements sont tenus. Dans un COS déficient, les gens se cantonnent à leur domaine et ne disent
rien lorsqu’ils ont conscience d’un problème car ils estiment qu’il n’est ni de leur ressort, de leur autorité
ou de leur pouvoir de faire quelque chose.
Pour finir, une des constantes dans la plupart des situations que nous rencontrons, est le cynisme
général dans l’entreprise vis à vis des dirigeants face à leurs difficultés de mettre en œuvre des
mesures de changement.
Un cynisme ambiant est une menace de taille car les gens décident la plupart du temps de ne pas bouger
et d’attendre comme à l’accoutumée que la dernière idée à la mode s’en aille d’elle même. Dans les
entreprises dans lesquelles les dirigeants sont en mesure d’influencer de manière intentionnelle un
changement systémique, on trouve une culture basée sur la confiance, un optimisme dans l’avenir et les
performances possibles.
Toute entreprise fonctionne avec un COS. Est-ce que la vôtre a le bon ?
www.journaldunet.com
3 PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : LA CULTURE D’ENTREPRISE

4. Ce que l’on entend par culture
d’entreprise
Le terme culture vient du latin culture
qui signifie soin, traitement ou, exprimé
quelque peu symboliquement, le fait de
« cultiver son champ ». Cette image
renvoie à un travail concret, à une action
: il s’agit de semer pour pouvoir récolter
par la suite. Il en va de même de la
culture au sein d’une entreprise.
Impossible à cerner concrètement, elle
découle plutôt des actions d’un groupe
déterminé de personnes. La culture
d’entreprise est vécue et perçue par les
collaborateurs, mais aussi par les clients
et par d’importantes personnes tierces,
à travers l’émotionnel surtout. Et comme
l’a dit de manière très parlante le
propriétaire d’une PME à ce sujet : « La
culture d’entreprise, c’est notre manière
de fonctionner, l’attitude à laquelle on
nous reconnaît. » Dans le monde de
l’économie, on entend par culture
d’entreprise avant tout la somme des
valeurs, des normes appliquées et de la
philosophie choisie.
Pour comprendre la diversité des
définitions du terme « culture », citons
des propos du philosophe et
mathématicien grec Pythagore : « La
culture est le soin que l’on apporte aux
biens humains. Elle comprend
l’ensemble des manifestations vitales de
notre esprit, lesquelles sont
déterminées par notre sensibilité
interne accordera un jour l’importance
qui lui revient.
L’entreprise en tant qu’organisme
Les relations entre ces éléments fondateurs donnent vie à une entreprise et peuvent en influencer l’orientation
stratégique de manière déterminante – en l’entravant ou en la renforçant. La culture d’entreprise peut influer de
manière concrète et durable sur les interactions entre ces piliers.
L’analyse
Si nous savons déjà où nous voulons aller, il est conseillé de savoir aussi où nous en sommes. Le premier pas
pour renforcer la culture au sein d’une entreprise est de faire un état des lieux. Afin d’éviter l’écueil des partis-
pris, il est recommandé de confier cette tâche à des spécialistes externes. Lors de leur enquête, ces spécialistes
veilleront à interroger un groupe représentatif de personnes : jeunes et moins jeunes, anciens et moins anciens
collaborateurs. Les individus jouant un rôle central ne doivent pas non plus manquer, tout comme les
collaborateurs critiques envers l’entreprise.
Il revient à la direction de l’entreprise de définir les questions concrètes ; celles-ci se rapporteront avant tout aux
quatre piliers mentionnés ci-dessus. Il s’agit aussi de définir le nombre de collaborateurs de différents niveaux
hiérarchiques – formels et informels – qui seront inclus dans l’enquête. Ces éléments doivent figurer de manière
détaillée et claire à la fin de l’enquête. Si la personne chargée de la réalisation de l’enquête est externe à
l’entreprise, elle doit avoir pris connaissance des données suivantes :
 Données chiffrées et évolution des trois dernières années.
 Aspects essentiels de la stratégie d’entreprise.
 Valeurs/charte et philosophie.
 Lignes directrices en matière de gestion.
 Processus de détermination des objectifs et des bonus.
 Catalogue social et particularités de l’entreprise.
Voici quelques questions qui peuvent être posées à cette occasion :
Valeurs
 De votre point de vue, qu’est-ce qui a changé ces 3 à 5 dernières années au sein de votre entreprise?
 A quoi reconnaissez-vous au quotidien les valeurs et principes de votre entreprise?
 Citez 5 termes pour décrire la culture d’entreprise de votre employeur.
 Si votre entreprise était une marque de voiture, laquelle serait-elle, et pourquoi?
 Quelles sont, à votre avis, les qualités de cette entreprise?
 Vous avez la possibilité de vous entretenir vingt minutes en tête à tête avec le patron de votre
entreprise :
1. Quel serait votre message principal?
2. Que lui dites-vous, ce que vous avez sur le cœur?
3. Vous trouvez important qu’il sache que...
Direction du personnel
 Que pensez-vous de la manière dont les cadres de votre entreprise conçoivent la direction du
personnel?
 Y a-t-il à votre avis un fil rouge dans la manière dont les différents responsables dirigent le personnel?
 Existe-t-il un style de direction bien précis?
 D’après votre expérience, en quoi la manière dont on conçoit aujourd’hui la direction du personnel
diffère-t-elle des pratiques d’autrefois?
 Qu’appréciez-vous particulièrement dans vos contacts avec les membres de la direction?
 Quelles améliorations concrètes apporteriez-vous?
Objectifs
 A quel point participez-vous à la détermination des objectifs au sein de votre équipe?
 Selon vous, à quel point pouvez-vous contribuer activement à la poursuite de vos objectifs personnels?
 Disposez-vous d’objectifs pour l’entreprise, pour votre division, pour vous personnellement?
 Dans la pratique quotidienne, comment les objectifs sont-ils déterminés?
 Voyez-vous en quoi le fait de fixer des objectifs sert la stratégie d’entreprise?
 Sur une échelle de 1 à 10 (10 étant le maximum), où situez-vous l’effet motivant de vos objectifs
personnels?
4.
Donner et recevoir
 Qu’est-ce qui vous motive le plus à travailler pour votre entreprise?
 Quelle est votre satisfaction personnelle dans ce domaine précis, sur une échelle allant de 1 à 10 (que
vous manque-t-il pour pouvoir atteindre un 9 au moins?)
 Que pensez-vous de l’attitude des membres de votre équipe et des relations qu’ils entretiennent entre
eux?
 Dans quelle mesure est-il possible pour les employés de faire preuve de créativité et de participer aux
processus de travail et de se développer personnellement?
 D’après vous, quelle sera la situation de l’entreprise dans 5 ans?
http://www.weka.ch
4 Culture d'entreprise: Facteur de motivation et de réussite

5. Déposez vos candidatures sur :
mgrhsenegal@gmail.com
Besoin d’intérim optez pour
Une expertise approuvée à votre service
INTITULE DU POSTE : ASSISTANTE DU DIRECTEUR PAYS
Qualification du poste : ADMINISTRATION
Lieu d’exercice de la fonction : DAKAR
Durée :
Secteur : ONG
Début : Dès que possible
ACTIVITES ET COMPETENCES SPECIFIQUES
Placé sous la responsabilité et la supervision directe du Directeur de Pays, l’Assistant(e) de Direction organise le
fonctionnement efficace du Bureau de son superviseur. Tout en maintenant la confidentialité nécessaire,
l’Assistant(e) de Direction assure le flux régulier et rapide de l’information, le respect du protocole applicable, le
suivi des délais des tâches et le suivi des décisions et recommandations adoptées par le Bureau.
ACTIVITES
Assurer un fonctionnement efficace et efficient du bureau du Directeur de Pays se focalisant sur l’atteinte des
résultats suivants:
 Gérer de façon efficiente et avec discrétion le calendrier du Directeur de Pays;
 Organiser les réunions régulières et ad hoc ; préparer les comptes rendus et les résumés des actions à
prendre;
 Assurer le suivi des actions attendues du Bureau en liaison avec les points focaux au sein des
différentes unités;
 Effectuer les appels sortant et recevoir les communications téléphoniques entrant et le cas échéant les
orienter vers d’autres services;
 Accueillir les visiteurs du Directeur de Pays et leur fournir les informations pertinentes en rapport
avec leur mission;
 Vérifier la présentation et l’orthographe des correspondances ou documents soumis à la signature du
Directeur de Pays;
 Veillez à l’observation e au respect des directives et protocoles en ce qui concerne les correspondances
faites par le Bureau du PNUD à l’égard de la partie gouvernementale et autres partenaires externes.
 Appui efficace à la fluidité de l’information et appui administratif au sein du bureau en se focalisant sur
l’atteinte des résultats suivants:
 Mettre en place et utiliser un système automatisé de gestion de bureau;
 Classer les dossiers et en particulier les dossiers confidentiels;
 Coordonner la circulation de l’information au sein du bureau et assurer sa diffusion dans les unités
correspondantes ; mettre en place un système de traçabilité du courrier entré au Bureau pour
déterminer sa position, l’unité et la personne qui doit prendre action;
 Faciliter l’échange d’informations entre l’équipe de direction, l’équipe des Opérations, le Programme
et l’Unité de Politiques et Stratégies;
 Assurer le suivi des actions, engagements, recommandations par rapport au délai établi et rédiger un
rapport de suivi à soumettre au Directeur de Pays;
 Rédiger les ébauches de correspondance de routine (memo, circulaire, note de briefing, compte
rendu), assurer également la traduction en cas de besoin;
 Organiser les missions, réunions, rendez-vous du Directeur de Pays. Préparer les dossiers
d’information en vue de la préparation des réunions du Directeur de Pays et le cas échéant, préparer
les notes au dossier;
 Assister le Directeur de Pays dans le suivi de la performance du Bureau notamment par rapport : i)
aux taux d’exécution des budgets du programme et des opérations, ii) à la mise en œuvre des
recommandations des audits et iii) aux indicateurs de la «balance scorecard»;
 Consolider des rapports sur l'état d'avancement des travaux des équipes, les bonnes pratiques et les
leçons apprises à publier sur l'intranet.
COMPETENCES
 Capacité d’utiliser les ordinateurs et les logiciels de bureau (MS Word, Excel, Power point etc.) et
l’internet
 Excellente maîtrise du Français et bonne connaissance de l’Anglais.
ACCESSIBILITE DE L’EMPLOI
 Diplôme universitaire d’au moins niveau BTS en Secrétariat de direction ou équivalent
 3 à 5 années d’expérience professionnelle pertinente en secrétariat ou assistant de direction
QUALITES PROFESSIONNELLES
Valeurs de l’Organisation
- Intégrité et adhésion aux normes
- Capacité à travailler dans un environnement de diversité culturelle Compétences fonctionnelles
- Gestion et acquisition de connaissances
- Partage de connaissances et d’expériences
- Développement et Efficacité opérationnelle
- Aptitude à gérer la multitude de tâches contenues dans la présente description de poste
- Discrétion et capacité à gérer des informations confidentielles
Leadership and Self-Management
- Esprit de service et aptitude à répondre aux besoins des clients
- Energie au travail et attitude positive et constructive, Calme, pondération, et bonne humeur même
avec un travail sous pression
- Capacité à travailler en équipe

6. 5 LES ANNONCES DE LA SEMAINE
Demander un visa de contrat de travail
à l’Inspection du Travail
Demander l'autorisation de licenciement d'un délégué du
personnel
BONNE SEMAINE
Le licenciement d’un délégué du personnel ne peut être fait sur décision exclusive de son employeur. Ce
dernier doit d’abord en demander l’autorisation à l’inspection du Travail et de la sécurité sociale.
Qui peut demander l'autorisation de licenciement d'un délégué du personnel ?
L'employeur désireux de se séparer de son délégué du personnel doit demander son accord à
l'inspection du Travail et de la sécurité sociale.
Quels sont les documents à fournir ?
 Une demande d'autorisation de licenciement d'un délégué du personnel contenant la
description des faits reprochés à l'agent adressée à l'inspecteur régional du Travail et de la
sécurité sociale
 Une lettre d'information du dépôt de la demande adressée au délégué du personnel en cause
et au collège auquel appartient l'agent
http://www.servicepublic.gouv.sn/
http://www.servicepublic.gouv.sn/
CABINET MGRH
Sacré cœur I n° 8252 DAKAR
mgrhsenegal@gmail.com
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00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
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www.cabinet-mgrh.org
6 INFORMATIONS UTILES
Le Code du Travail dispose que tout contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée doit être
soumis au visa de l’Inspection du Travail.
Qui peut faire la demande ?
Tout employeur.
Quand peut-on faire la demande ?
A tout moment.
Quels sont les documents à fournir ?
 Un formulaire du contrat de travail rempli et signé par l'employeur et le travailleur en 4
exemplaires.
 Une demande de visa adressée à l'Inspecteur régional du travail
Quelle est la nature de la pièce délivrée ?
 3 exemplaires du contrat visé.
Que faire en cas de perte ?
 Faire une déclaration de perte
 Demander une copie à l'Inspection du travail
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