Préparé par:
LAMKIRICH ASMA
Encadré par:
M. Mustapha OUBRAHIMI
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Recommandations
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Appréciation
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postes
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COMMENT PROCEDER A L’EVALUATION ?
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du SAP
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d’évaluation
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Humain
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  • L’évaluation de la performance au sien des entreprises marocaine LAMKIRICH Asma

    1. 1. Préparé par: LAMKIRICH ASMA Encadré par: M. Mustapha OUBRAHIMI
    2. 2. 2 Recommandations Résultats et analyse de l’étude Intérêt du thème Problématique Le plan Perspectives de recherche
    3. 3. 3 Intérêt du thème
    4. 4. Problématique
    5. 5. 5 Axe1: • Le cadre théorique de l’évaluation de la performance Axe 2: • La mise en place de l’évaluationn de la performance • Cas pratique: le système de l’évaluationn de la performance au sein du Crédit Agricole du Maroc Résultats et analyse de l’étude
    6. 6. 7 définition du concept d’évaluation de la performance La performance La performance correspond aux résultats obtenus sur une période donnée suite à la réalisation d’activités dans l’emploi Evaluation PERFORMANCE Compétence Motivation Environnement de travail
    7. 7. 8 Evaluation de la performance Consiste a faire le bilan d'une contribution et de l'adéquation des personnels aux exigences du poste dans un état d'esprit de progrès définition du concept d’évaluation de la performance
    8. 8. 9 les objectifs de l’évaluation de la performance
    9. 9. Les méthodes d’évaluation de la performance
    10. 10. Les enjeux d'évaluation pour les différents acteurs Les enjeux pour le manager •Créer les conditions de la motivation de ses collaborateurs ; •Décliner les axes stratégiques en plans d'actions opérationnels ; •Piloter l'activité de son unité et de ses collaborateurs par un système d'objectifs ; •Faire le point sur le travail du collaborateur ; •Echanger sur la fonction et la façon dont les missions sont remplies; •Vérifier l'atteinte des objectif (taux de réalisation et manière de les atteindre) ; •Evaluer (objectivement) les compétences et les performances des collaborateurs •Donner à chacun la reconnaissance de sa contribution •Détecter le potentiel du collaborateur. Les enjeux pour l'entreprise • Il permet de mettre en place une gestion des ressources humaines en phase avec les besoins et les possibilités de l'entreprise. • Disposer annuellement d'une photographie de l'existant en matière Ressources Humaines permet des prises de décisions cohérentes en matière de rémunération, de gestion des plans de carrières et de la mobilité, d'élaboration du plan de formation. Les enjeux pour la DRH La DRH dispose avec les entretiens annuels et professionnels, d'informations nombreuses sur les postes, les emplois et leurs évolutions. Elle dispose également des informations relatives à chaque collaborateur évalué en termes de compétences individuelles, de projets de professionnalisation, de performances significatives, d'échecs, de besoins de formation et d'évolutions. Ces informations permettent des prises de décisions équitables lors des revues de personnels et pour gérer les carrières et les mobilités. Elles servent également lors de l'élaboration du plan de formation. Les enjeux pour les salariés de mettre en évidence et de faire partager le Sens et la cohérence de l'entreprise de formaliser quantitativement et qualitativement les objectifs de progrès de l'entreprise et chacun de ses services et des personnes qui les constituent, et ce dans une même cohérence et un même Sens. de mesurer de façon intrinsèque et relative la "valeur" des réalisations ou progrès fait ou à faire, des qualifications, etc. de mobiliser les structures d'encadrement dans le jeu de la transmission concrète des valeurs ;. de développer "le discernement des valeurs" et la responsabilisation par une meilleure maîtrise de la valeur des choses, des actions, dispositions, compétences, etc. selon l'échelle des valeurs propres à l'entreprise
    11. 11. 12 L’évaluation en lien avec les autres pratiques de la GRH
    12. 12. 13
    13. 13. 14 La planification des objectifs Le suivi des membres par le coaching Préparer la rencontre d’évaluation Tenir la rencontre d’évaluation OrienterGuiderEvaluer Processus d’évaluation de la performance
    14. 14. L'effet de halo L'effet d'indulgence L'effet de sévérité L'effet de tendance centrale L'effet des stéréotypes L'effet de récence L'erreur de faible différenciation Les erreurs courantes dans l’évaluation.
    15. 15.  La formation des évaluateurs de processus de l'évaluation:  L'observation continue des employés durant toute l'année:  Identification des critères d'évaluation clairs et précis ainsi  Fixation d'une durée suffisante de l'évaluation: Les mesures permettant d’améliorer l’évaluation du personnel
    16. 16. Appréciation des compétences techniques Appréciation de comportement Appréciation de la performance Appréciation d’activité 17 Les critère de l’évaluation de la performance
    17. 17. La description des postes • Fournir aux gestionnaires toutes les informations sur les emplois à l’intérieur de la structure organisationnelle et sur la façon dont l’entreprise remplit ses fonctions et atteint ses objectifs. La cartographie des emplois • Permet la mise en évidence de familles professionnelles et de filières de mobilité (passerelles entre métiers). Le référentiel des compétences • Il permet de reconnaître le potentiel individuel du salarié Les instruments d'évaluation de la performance
    18. 18. 19
    19. 19. Pourquoi Evaluer les collaborateurs du GCAM Pour le GCAM
    20. 20. COMMENT PROCEDER A L’EVALUATION ? collaborateur Supérieure hiérarchiquePréparation de l’entretien Fiche d’évaluation Responsable. H Commission centrale DCH Réalisation des synthèse Examen Notification
    21. 21. 22 Les acteur du SAP Les appréciateurs Les appréciés La Commission Centrale d’évaluation Le Domaine Capital Humain QUELS SONT LES ACTEURS QUI PARTICIPENT A L’EVALUATION ?
    22. 22. QUELS SONT LES SUPPORTS UTILISÉS LORS DE L’EVALUATION ? Les supports utilisés dans l’opération d’évaluation des performances des collaborateurs du GCAM sont :
    23. 23. 24 Fiche d'entretien d'appréciation La date de l'évaluation: Nom : Prenom : Titre d'emploi: Statut: Unité administrative Supérieur immédiat: Titre : Evaluateur Titre: Evaluation des compétences Compétences Niveau de rendement Commentaires S.A C.A P.A T.I Synthèse de l'évaluation Recommendations de l'évaluation Décision Date de Dècision connaissance de procédure de travail diligence dans la realisation des taches sens pratique de résolution des problémes Intérêt et motivation apporté a son travail Fiche d'entretien d'appréciation Effort fourni pour l'augmentation du chiffre d'affaire Maitrise technique de la fonction Sens commerciale et qualité des relations avec les clients qualité de services rendu et sens de la disceètion Connaissances des especes halietiques attitudes commerciales
    24. 24. Recommandations
    25. 25.  Comment aider les entreprises marocaines à mettre en place et en pratique l’évaluation et la faire ainsi progresser ? Nous proposerons deux objectifs de la recherche :  - Sensibiliser les dirigeants des entreprises aux activités de l’évaluation de la performance et ainsi contribuer à les faire progresser.  - Proposer un modèle original visant à aider les entreprises à développer leur évaluation de la performance. 26 Perspectives de recherche

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