Intégration des TICE dans l'enseignement de la Physique-Chimie.pptx
Culture d'entreprise et is
1. Jacques Folon
Partner EDGE Consulting
Maitre de conférence à l’Université de Liège
Chargé de cours à l’ICHEC
Professeur invité à l’Université de Metz
Professeur invité IACE Tunis
Intelligence stratégique et culture d’entreprise
L’Intelligence stratégique au service d’une culture
mobilisatrice des compétences multidisciplinaires
2.
3.
4. INTRODUCTION
• Quel est le lien entre Intelligence Stratégique et
culture d’entreprise?
Source de l’image: http://www.altoren.com/fr/img/cultura_org_1.gif
IS fait partie de la stratégie
de l’entreprise
L’analyse stratégique tient
compte de l’interne et de
l’externe (exemple: analyse
SWOT)
En interne la culture
d’entreprise est au centre du
fonctionnement de
l’entreprise
5. DEFINITION
• Définition de l'Intelligence Stratégique selon l'Agence belge de
Stimulation Economique
• L'ASE définit l'Intelligence Stratégique comme étant :
– une démarche managériale intégrée
– de maîtrise et de protection de l'information stratégique pertinente,
– dont l'objectif final est de permettre de se développer et d'innover
– en construisant un avantage distinctif et compétitif durable.
• L'ASE a opté pour une définition de l'Intelligence Stratégique qui
englobe trois éléments :
– La veille stratégique
– La protection de l'information
– L'utilisation de l'information dans des opérations d'influence
SOURCE :http://www.intelligencestrategique.be/site/ase_is-fr/intelligence-strategique/intelligence-strategique-selon-l-
ase/definition-de-l-intelligence-strategique-selon-l-agence-de-stimulation-economique.html
6. Les éléments constitutifs de l’IS
Spurce de l’image: http://www.ccih.be/infostrategique/images/schema_IS.png
7. Spurce de l’image: http://www.ccih.be/infostrategique/images/schema_IS.png
Culture d’entreprise
9. UNE PERSONNE CULTIVEE
DANS LE LANGAGE COURANT
• Une personne raffinée
• Qui a un penchant pour
les arts, la littérature, la
philosophie
• Qui préfère le faisan au
macaroni
• Qui préfère le Rhum à la
bière
• Qui préfère lire un roman
d'Hemingway que de
regarder un match de
Football à la télévision
10. UNE DÉFINITION
«C'est ce tout complexe comprenant
les connaissances, les croyances, les
arts, la moralité, les lois, les
coutumes et tout autre forme
d'habiletés et de coutumes acquises
par un homme comme membre
d'une société»
(B. Tylor, 1871)
11. ASPECTS DE LA CULTURE
• PERCEPTIONS
– Interprétation de la réalité
– Perception différente des problèmes
– Affecte la prise de décision
• STÉRÉOTYPES
– Classer les personnes, les entreprises, les pays
par catégories (Par exemple: les ouvriers de tel
pays sont paresseux)
– Affecte l’organisation du travail
• VALEURS
– «C'est la volonté de Dieu»
– Affecte la planification stratégique
12. CE QUE COMPREND LA CULTURE
• Les objets matériels
• Les idées, valeurs & attitudes
• Les compétences
• Les connaissances
• L’environnement légal
• Les règles de comportement
• Des attentes quant aux comportements
16. C’est quoi la culture d’entreprise?
L’histoire des six singes
17. DEFINITION
• Un ensemble de comportements, croyances, compréhension qui sont partagées
durant une certaine période de temps par les membres d’une organisation
• Elle définit les règles de base au niveau organisationnel et communique aux
nouveaux la “bonne” façon de penser et d’agir
• Si tout le monde participe à la culture elle est généralement peu perçue de façon
consciente.
• C’est lorsque l’organisation tente d’imposer des stratégies ou des comportements
contraires à la culture que le face à face et la culture se perçoivent.
• Si chaque organisation a sa propre culture, il n’y a pas nécessairement une culture
unique, mais il peut exister différentes sous-cultures, par département par exemple.
20. National culture is the mental programming
of a group of people. It is comprised of the values,
customs, and belief systems shared by a particular
group of individuals.
22. 22
Stéréotypes & Clichés
Clichés about ‘France’ Clichés about ‘USA’
http://www.slideshare.net/oma/american-french-cultural-difference-v2/download
23. 23
Intercultural management
French are French seen by
American
American are American seen by
French
Context HIGHT
CONTEXT
• a place must be
left for adaptation
and interpretation
• everything is in
the relationship
• disorganized
• unsincere
• not disciplined
LOW CONTEXT
• everything must
be clear
• everything is in
the contract
• boring
• disrespectful
• not creative
Time POLYCHRONIC
• schedule
independent
• you can be late if
you had something
better to do
• not focused
• dispersed
MONOCHRONIC
• time is money
• exactitude is
essential
• too much into
details
• bureaucratic
Interpersonal
Distance
SMALL BUBBLE
• security is being
part of a group
• touch you too
much
BIG BUBBLE
• avoid physical
contact
• arrogant and
dominating
http://www.slideshare.net/oma/american-french-cultural-difference-v2/download
24. 24
Views from managers
American impression of the French French impression of the American
People like to know a little bit of everything Each person is a specialist in his/her own fields
People work in the middle of everyone else
People work individually to do the job they are
paid for without questioning anything
People like to know what everyone else is
doing
People don't look left or right, they go straight
ahead with their specific job
Decisions are rarely without discussion and
argument
When a decision is taken, there is a 'steam roller'
effect and no argument
It's difficult to get rid of everyone !
There's little job security. People are hired and
fired with no reason or argument within 15 days
There's a clear hierarchy - people even
seem to be over-supervised
People are superficially relaxed but the boss is
the boss
Seniority is by age and ascribed. Seniority is by merit and achievement
If you make a mistake, you will admit to it ! If you make a mistake, you're proud to admit it
http://www.slideshare.net/oma/american-french-cultural-difference-v2/download
26. Le mythe du Français grincheux est peut-
être caricatural mais il repose sur un fond de
vérité : le Gaulois n'apprécie guère le
changement.
En témoignent ses réticences à recourir au
télétravail. La plupart des salariés passent leur
journée au bureau, parfois plus longtemps que
nécessaire et ils ont besoin d'avoir leur propre
espace. Hors de question de prêter son bureau
!
Les lieux de pouvoir sont généralement
clairement identifiés dans une entreprise
tricolore. "On identifie tout de suite où se
trouve la salle du comité de direction »
Idem avec le bureau du chef, qui n'est
généralement pas très loin de celui de ses
équipes
En France, touche pas à mon bureau !
27.
28.
29.
30.
31. La culture d’entreprise est
influencée par la culture nationale
et
soutenue ou combattue par le
management
33. • A leader’s vision, policies, and actions
• Influential individuals or work groups
• Policies & Procedures (Careless, lax, or unclear)
• People management philosophy (ignoring employee harassment)
• Employee work-ethic (hire for attitude; train for skill)
• Organizational policies (no gifts from suppliers, casual
Fridays, etc.)
Corporate Culture can evolve from…
34. Sources et finalités
de la culture d’entreprise
Source du shéma: http://culture.entreprise.free.fr/schema2.gif
35. LA CULTURE PERMET
de prévoir les comportements des employés
– entre eux-mêmes
• localement,
• entre localisations différentes
– entre eux & les fournisseurs
– entre eux & les clients
– entre eux & la direction
36. Ca se voit ?
On peut identifier
la partie visible à première vue…
37. Et puis ca se voit en fonction des
événements
• Un nouvel employé qui arrive?
• Cinq personnes autour de la
machine à café?
• Un chef qui hurle sur un
employé?
• Une personne qui est
licenciée?
• Un jeune qui veut tout
changer?
38. C’est quoi la culture?
• Aspects principaux de la culture:
– La culture est partagée
– La culture change lentement
– La culture est confirmée par les
autres
Culture
croyances
Valeurs
Normes
38
Source http://www.slideshare.net/preciousssa/hofstede-cultural-differences-in-international-management
40. Niveau et fonction de la Culture:
• la Culture existe à deux niveaux:
•Le côté visible et observable
immédiatement (habillement,
symboles, histoires, etc.)
•Le côté invisible qui véhicule les
valeurs, les croyances,etc.
•Fonctions de la culture
•Intégration
•Guide de fonctionnement
•Guide de communication
41.
42. Eléments de la culture
Rites – cérémonies
Histoires et traditions
Symboles
Tabous
43. Rites et cérémonies
• Recrutement
• Christmas party
• Discours
• Pots d’accueil, de
départ
• Réunions
• …
44. HISTOIRES ET TRADITIONS
- Basées sur des événements réels -
qui sont partagées par les employés
et racontées aux nouveaux pour les
informer au sujet de l’organisation
- qui rendent vivantes les valeurs de
l’organisation
- qui parlent des “héros”, des
légendes
-Le post it de 3M
-Le CEO d’IBM sans badge
-Le CEO de quick
58. En quoi sommes nous concernés?
• Horaires
• Relations avec les autres
• Dress code
• Office space
• Sécurité
• Training
• …
59. Quelles consequences?
• Cela permet de comprendre ce qui se passe
• De prendre la « bonne décision »
• Souvent un frein au changement
• Perception de vivre avec d’autres qui
partagent les mêmes valeurs
• Point essentiel pour le recrutement et la
formation
60.
61. TYPOLOGIE DES « CULTURES » CORPORATIVES
• Culture de prévisibilité
– Environnement stable
– Prévisibilité des actions
• Culture d’engagement
– Favorise l’implication & la participation des membres
– Sens de responsabilité & de propriété des employés
• Culture de marché (vision d’un futur important pour tous), rôle
social de l’organisation
• Culture adaptative
– S’ajuste à l’environnement avec flexibilité
– Importance de relever des défis
62. CARACTÉRISTIQUES VALORISÉES COLLECTIVEMENT PAR LES MEMBRES
D ’UNE ORGANISATION
(Chatman & Jehn)
• Innovation. Valoriser la créativité.
• Stabilité. Valoriser les règles.
• Orientation Relations. Montrer du support, du
respect pour les employés.
• Orientation Tâche. Respect accordé à la performance.
• Atmosphère détendue. Facile à vivre. Complaisance.
• Attention aux détails. Précision, éviter l ’erreur (cies
pharmaceutiques).
• Collaboration. Emphase sur le travail en équipe.
63. TYPES DE CULTURE ORGANISATIONNELLE
(J. Sonnenfeld)
• Académie. Emploie beaucoup de diplômés
universitaires. Donne de la formation (IBM)
• Club. Importance que les gens s’entendent et soient
loyaux. (militaires, agences gouvernementales)
• Équipe de base-ball. Employés prêts à aller ailleurs
s ’il y a des opportunités. Entrepreneur (high-tech).
• Forteresse. Entreprise qui a des problèmes et dont la
préoccupation est la survie.
64. Les valeurs affichées et la culture
• Il y a parfois des entreprises qui affichent leurs
valeurs sur les murs et leurs documents
comme:
– Intégrité
– Communication
– Respect
– Excellence
66. Citations d’E. Schmidt
• I believe every day that Google is run by its
culture, not by me.
• The strategy and the products that we build
are a consequence of the culture we have
around innovation and focusing on the end
user.
67. Une des grandes difficultés du management est
de faire agir les collaborateurs selon les
valeurs de l’entreprise alors que la culture
d’entreprise est basée sur la valeurs des
collaborateurs…
Alors comment font les entreprises
pour faire passer le message?
68. Types de cultures
Il faut intégrer l’intelligence stratégique
sans excès de contrôle
par un changement de culture
Source: http://www.prefas-consultant.fr/photo/pages/equilibre-culture-perf.jpg
69. Cultural Analysis Technique
• Diagnosing Organizational Culture for Strategic
Application (DOCSA)
– Hofstede identifies dimensions of organizational
culture (www.docsa.com)
– When applied to different subsidiaries of an MNC
different corporate cultures can be identified and
proactive solutions developed to ensure
compatibility between all subsidiaries
Source:
http://www.google.be/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CDYQFjAA&url=http%3A%2F%2Fseangallaghersite.com%2Fyahoo_site_admin%2Fassets%2Fdocs%2FOrganization
al_Culture.311235522.ppt&ei=xdY0UfXTKqGx0AXkwYCYBA&usg=AFQjCNFpZrwqO2GZmJe74Qb1yiDjbvzbZA&bvm=bv.43148975,d.d2k&cad=rja
70. Dimensions of Corporate Culture
Motivation
Activities-------------------------------Outputs
To be consistent and precise To be pioneers. To
To strive for accuracy and pursue clear aims and
Attention to detail. To refine objectives. To innovate
And perfect. Get it right. and progress.
71. Dimensions of Corporate Culture
Relationship
Job-----------------------------------Person
To put the demands of the job To put the needs of the
before the needs of the individual before the
Individual needs of the job
72. Dimensions of Corporate Culture
Identity
Corporate-----------------------------Professional
To identify with and uphold the To pursue the aims and
expectations of the employing ideals of each professional
organizations practice.
73. Dimensions of Corporate Culture
Communication
Open----------------------------------Closed
To stimulate and encourage To monitor and control
a full and free exchange the exchange and
of information and opinion accessibility of information
and opinion
74. Dimensions of Corporate Culture
Control
Tight -------------------------------Loose
To comply with clear and To work flexibly and
definitive systems and adaptively according
procedures. to the needs of the
situation.
75. Dimensions of Corporate Culture
Conduct
Conventional----------------------------Pragmatic
To put the expertise and To put the demands and
standards of the employing expectations of customer
organization first. To do what first. To do what they ask.
we know is right.
76. A retenir
• Il est essentiel pour tout manager de
connaître et de comprendre la culture de son
entreprise
• Il ne faut pas confondre les valeurs voulues
par le management et celles des
collaborateurs
77.
78. Le monde a changé
http://www.jerichotechnology.com/wp-content/uploads/2012/05/SocialMediaisChangingtheWorld.jpg
79. • Le monde a changé
• Les collaborateurs aussi
• Les outils qu’ils utilisent
• Quelle que soit leur génération
80.
81. Aujourd’hui le « tous connectés » devient la norme,
la déconnexion l’exception,
que ce soit pour nos contacts professionnels ou privés
http://www.cite-sciences.fr/francais/ala_cite/expositions/tous-connectes/media/accueil/diapo02.jpg
83. L’équilibre entre vie privée et vie personnelle est de plus en
plus délicat : télétravail, connexion permanente, réseaux
sociaux, etc.
https://encrypted-tbn1.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcSjNGjvi3wrgkhiKkW__bfEHdJERVW1ezTBD9HGa3XnZ31VPB4b
84. La présence et l’utilisation
grandissante des réseaux
sociaux au sein desquels les
gens parlent (et notamment
de leurs entreprises) et au sein
desquels les données
personnelles échangées sont
innombrables
https://encrypted-tbn2.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcQgeY4ij8U4o1eCuVJ8Hh3NlI3RAgL9LjongyCJFshI5nLRZQZ5Bg
86. La géolocalisation permet désormais, grâce aux
smartphones de connaître la localisation de chacun
http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/9/99/Geolocalisation_GPS_SAT.png/267px-Geolocalisation_GPS_SAT.png
87.
88. SOURCE DE L’IMAGE: http://www.jeffbullas.com/2012/08/07/15-common-mistakes-in-social-media-marketing/
119. Where do one steal
data?
•Banks
•Hospitals
•Ministries
•Police
•Newspapers
•Telecoms
•...
Which devices are
stolen?
•USB
•Laptops
•Hard disks
•Papers
•Binders
•Cars
122. LES RISQUES des média sociaux
SOURCE DE L’IMAGE : http://www.tunisie-news.com/artpublic/auteurs/auteur_4_jaouanebrahim.html
123. Quels risques? Le chantage ?
Source: The Risks of Social Networking IT Security Roundtable Harvard Townsend
Chief Information Security Officer Kansas State University
135. VERS LE CONTREMAÎTRE
ELECTRONIQUE
• Contremaître traditionnel
– personne repérable, chargée de contrôler la présence physique du
salarié sur son lieu de travail et en activité
• Contremaître électronique
– chargé du contrôle de la présence physique : les badges d ’accès…
• Contremaître virtuel
– pouvant tout exploiter sans que le salarié en ait toujours
conscience et permettant, le cas échéant, d ’établir le profil
professionnel, intellectuel ou psychologique du salarié
Développement des chartes d ’information
136. Le code de conduite
• Activités illégales
• Activités non autorisées durant certaines
heures
• Activités autorisées avec modération
• Différence entre code de conduite et
application de la CC 81
136
137. Contrôle des employés : équilibre
• Protection de la vie privée
des travailleurs
ET
• Les prérogatives de
l’employeur tendant à
garantir le bon
déroulement du travail
142. Intelligence collective
• Chacun d’entre ces personnes
peut ne pas être de qualité
supérieure; mais quand elles
sont ensemble, il est possible
qu’elles puissent surpasser –
collectivement et comme une
nouvelle entité –la qualité des
meilleurs
• Aristote
147. Reed's Law
The value of
networks scales
exponentially with
the size of the
network.
http://fr.slideshare.net/eekim/achieving-collective-intelligence
148. Brooks's Law
Adding people to
a complex project
makes it take
longer.
http://fr.slideshare.net/eekim/achieving-collective-intelligence
153. Culture et veille
• Le RSE permet
– Le partage d’informations
– De modifier la culture vers de l’intelligence
collective et la gestion des connaissances
– De transformer tout le monde en « veilleur »
– D’intégrer l’Intelligence stratégique dans la culture
162. Mais que font les entreprises pour former leurs
collaborateurs?
http://fr.slideshare.net/idaos/etude-idaos-le-changement-par-les-reseaux-sociaux-professionnels-et-dentreprise
163. Attention à la différence entre
réseau social d’entreprise (RSE)
et réseau social professionnel (RSP)
• Si RSE = x
• Si RSP = Y
169. Comment utiliser la culture pour l’IS?
• Connaître la culture d’entreprise
• Transformer tout le monde en veilleur (par
exemple par les réseaux sociaux d’entreprise)
• Conscientiser tout le monde à la sécurité de
l’information
• Transformer tout le monde en communicateur
175. 175
les objectifs
Maîtriser
l’information
stratégique
Créer des
Valeurs
Prévenir
les risques
Innover
Influencer
Des
Objectifs
clairs
Anticiper
les opportunités
http://www.google.be/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&ved=0CDwQFjAB&url=http%3A%2F%2Fpublic.iutenligne.net%2Fintelligence_economique%2Fministere%2FOCDIE_Ple2_Rfrentiel_FormationIE.p
pt&ei=CxA1UcmcGpOGhQeMjIDYDQ&usg=AFQjCNExQ5_g41QaUA57rxq_jY8jh-mk4A&bvm=bv.43148975,d.ZG4&cad=rja
176. 176
vers l’intelligence collective
Reconnaître
les ressources humaines
et diffuser
une culture du partage
de l’information.
Mettre
le système
d’information au
service du
système
d’intelligence
économique
Prendre
conscience du coût de
l’information et
du coût de l’absence
d’information.
Structurer
l’organisation
en fonction
des connaissances
et des compétences
Elaborer,
conduire et
adapter des stratégies
Manager
l’intelligence
collective
177. 177
Construire
des futurs
possibles
Détecter et
interpréter les
signaux faibles
Animer des
réseaux d’alerte
Coordonner et
renouveler
les veilles
Libérer et
accueillir les
questions
l’anticipation
Tenir compte
des tendances
lourdes
Diffuser
l’information
Anticiper
178. 178
la création de valeurs
Créer de la valeur
pour le personnel
en reconnaissant
les talents et
compétences
Créer de valeurs
pour les actionnaires
en accroissant
les profits et la
compétitivité
Créer de la valeur
pour les partenaires
par la Responsabilité
sociale
Créer de la valeur
pour les clients
en anticipant
sur les besoins
explicites et
implicites
Créer de la valeur
pour la collectivité
par le
Développement
durable
Créer
181. 181
protéger l’organisation
Prévenir les
risques liés à la sécurité
des systèmes d’information,
des machines, des bâtiments.
Etc.
Prévenir les risques
liés à la sûreté de
l’organisation et de ses membres:
désinformation, vols,
contrefaçons, concurrence
Déloyale. Etc.
Prévenir risques
environnementaux: pollution,
inondations, déchets, bruits,
Éboulements. Etc.
Prévenir les
risques managériaux :
affaiblissement
du processus de décision,
amnésie des savoir-faire,
rupture d’approvisionnement.
Etc.
Protéger
Concevoir des
cellules de crise
géométrie
variable
182. 182
Internet
Le déroulé
de
L’audit
Système
d’information
Sources
d’informations
Partage des
connaissances
Diffusion de
l’information
Rétention de
l’information
Produits de
l’ i e
Veille scientifique
et technologique
Analyse
Sûreté
Réseaux
Sécurité
Mémoire
Processus de
décisionCycle de
l’information
Budget
Création de
valeurs
Image
Marché de l’ IE
Droit de l’IE
Intelligence
des risques
Déontologie
Ethique
Réussites
Echecs
Eventail
des veilles
Influence
Prospective
Perception
Donneur
d’ordre
Documentalistes
Bibliothécaires
Secrétaires
de direction
Acteurs
Veilles scientifiques
et technologiques
Ingénieurs qualité
DSI
RSSI
Informaticiens
DRH
Juristes
Représentants
du personnel
Associations
Financiers
comptables
Commerciaux
marketing
Hors catégories
ayant répondu au
questionnaire de
motivation
FinalitésLes 28 chapitres
de l’audit
d’intelligence
économique
Outils de
veille
183. 87
“It is not the strongest of the species that survives,
nor the most intelligent that survives.
It is the one that is the most adaptable to change.”
C. Darwin