Le début précis d’un conflit de groupe est impossible à repérer, mais plusieurs indices laissent entrevoir son
émergence, souvent à l’insu des membres de l’équipe. Comment se construit le conflit dans le temps? Quel est le
rôle de l’incident critique? Quelle est la contribution particulière de chaque membre du groupe dans l’évolution du conflit? Comment en estimer l’intensité? La connaissance de ces divers éléments permet d’intervenir de manière efficace et au moment opportun pour mettre un frein à l’escalade et mobiliser le système dans le sens opposé.
5. Préalable
Un conflit de groupe commence par une divergence
entre deux personnes (A et B): deux leaders informels,
un chef formel et un leader informel, un leader
informel et un « Autre ».
Divergence qui peut être dépassée, transcendée ou
acceptée
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6. Début potentiel d’un conflit
Le début d’un conflit est souvent impossible à
identifier
Manque de respect pour la personne: indélicatesse,
critique, ironie, dévalorisation, maladresse,
affirmation péremptoire, mépris
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7. Étape 1 : opposition
Opposition plus systématique entre A et B
Chaque partie est certaine de détenir la Vérité
Lutte de pouvoir plus évidente
Opposition qui peut être dépassée, transcendée avec
une intervention explicite
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8. Étape 2: émergence de tensions
Les autres membres du groupe sont conscients de la
tension entre A et B
Perception d’intentions hostiles
Incident critique (levier) : émotivité augmente
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9. Pièges
Expliquer le conflit = déballage d’accusations
réciproques
Chercher le coupable ou la cause du conflit
Prendre parti
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10. Étape 3: formation de coalitions
Recherche d’alliés; chaque sous-groupe renforce sa
position
Dilemme quant à la position à adopter
Énergie mise à combattre l’adversaire
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11. Les rôles
La hiérarchie du clan (p, v-p, d, etc.)ligne de clan
Chaque partie compte les « silencieux » dans son clan
Ressources: les personnes plus équilibrées, plus
sereines et les nouveaux
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12. Étape 4: polarisation
Enrichissement des scénarios (polarisation construite)
Perceptions sélectives de l’autre partie
Émotivité exacerbée
Stress, inquiétude, climat d’anxiété
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13. Favorise l’escalade
Répétition symétrique du même scénario
Croyance à l’effet qu’un conflit ait un coupable et une
cause
C’est l’autre qui a commencé, moi je réagis
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14. Étape 5:rupture
Impression que la coexistence avec l’autre partie est
impossible
La dynamique conflictuelle est devenue autonome
Demande d’aide
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15. Changer de niveau
On ne revient jamais en arrière
Pas de dénouement, sans changement de niveau
Recadrer la vision du conflit
Réflexion, confrontation, dépassement
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16. Références
Cormier, S. (2004). Dénouer les conflits relationnels en milieu de travail, Sainte-Foy,
les Presses de l’Université du Québec.
Forsyth, D.R. (2013) (6e éd.). Group Dynamics, Wadsworth.
Harper, G. (2004). The Joy of Conflict Resolution: Transforming Victims, Villains and
Heroes in the Workplace and at Home, Gabriola Island, BC.
Patterson, K., Grenny, J., McMillan, R. et A. Switzler (2005). Crucial Confrontations,
New York, McGraw-Hill.
Wilmot, W. et J. Hocker (2013) (9e éd.). Interpersonnel conflict, New York, Mc Graw-
Hill Humanities.
Winsdale, J. et G. Monk (2001). Narrative Mediation : A new Approach to Conflict
Resolution, San Francisco, CA, Jossey-Bass.
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