Amélioration de la performance et
besoins de formation
Système d’amélioration de la
performance (SAP)
Version 5 avril 2014
Réflexion sur les besoins de formation
Pour améliorer la performance organisationnelle
la formation n’est pas toujours la ...
Performance dans l’organisation
• Selon Rummler and Brache (1990) il y a 3
niveaux dans l’organisation qui doivent être
co...
Matrice de performance
organisationnelle
Il y a 3 niveaux de performance à considérer:
① Buts – standard ou attentes des c...
Proposition d’un système d’amélioration
de la performance (SAP)
• En considérant
– Objectif d’amélioration de la performan...
Principes du lean training design
• Tous les éléments du système d’amélioration de
la performance (SAP) doivent supporter ...
Caractéristiques du lean training design
• Le matériel est ciblé et spécifique à l’organisation
et/ou à chaque département...
Révision de la performance dans
l’organisation
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• MNG Stratégique
• MNG opérationnel
Analyse de...
Déterminer le quadra de l’amélioration
de la performance
Aptitude
(connaissance)
Attitude(désir)
Motivation Environnement
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Formation en entreprise (PME)
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• Constat concernant la formation en entreprise
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Formation en entreprise (PME)
erreurs courantes (1/3)
1-Perception de la finalité de la formation
– « Notre but est d’accr...
Formation en entreprise (PME)
erreurs courantes (2/3)
2-Connaissance = information
« Nous ferrions mieux de couvrir tout c...
Formation en entreprise (PME)
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Formation en entreprise (PME)
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Formation en entreprise (PME)
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• Les entreprises ne veulent pas seulement de...
Lean training design
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2-Identier ce que les individus ont à f...
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Besoins de formation??
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qui aideront les individus à
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4-Identifier ce que les individus
devraient réellement connaître
• Identifier les informations que les
individus/apprenant...
Recommandations
• Matériels de formation sélectifs et centrés sur l’objectif
• Activité de formation/d’entrainement en con...
Aide à la tâche ou formation?
• Formation ou aide à la tâche?
• Exemple
– lire une carte = formation
– Les routes du Québe...
En résumé
• Activité d’apprentissage pour
l’action/comportement recherché
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Amélioration de la performance aux besoins de formation

  1. 1. Amélioration de la performance et besoins de formation Système d’amélioration de la performance (SAP) Version 5 avril 2014
  2. 2. Réflexion sur les besoins de formation Pour améliorer la performance organisationnelle la formation n’est pas toujours la solution
  3. 3. Performance dans l’organisation • Selon Rummler and Brache (1990) il y a 3 niveaux dans l’organisation qui doivent être considérés: 1) organisationnel – stratégique design/structure et déploiement des ressources 2) Processus – amélioration des processus et déploiement des ressources 3) Performance au travail – coaching, gestion de la performance et formation
  4. 4. Matrice de performance organisationnelle Il y a 3 niveaux de performance à considérer: ① Buts – standard ou attentes des clients envers un produit/service ② Design – configuration qui permet que les buts de l’organisation soient atteint ③ Management – pratique qui permet que les buts soient mis à jour • Combiné ensemble les niveaux hiérarchiques et les niveaux de performance cela donne 9 variables de performance possible • Passer outre une de ses variables c’est courir la chance que l’organisation ne soit pas gérée de façon holistique. • Tous les efforts d’amélioration de la performance organisationnelle en relation avec la matrice (9 éléments) http://nwlink.com/~donclark/perfor mance/pi.html
  5. 5. Proposition d’un système d’amélioration de la performance (SAP) • En considérant – Objectif d’amélioration de la performance – Variables de performance – matrice 9 composants – Planification à rebours – Évaluation - Kirkpatrick et Philips • Méthode de conception d’activité permettant l’amélioration de la performance  Lean training design©
  6. 6. Principes du lean training design • Tous les éléments du système d’amélioration de la performance (SAP) doivent supporter les objectifs de l’organisation • Les résultats des mesures misent en placent doivent être évaluées • Établir le ROI dans une perspective d’amélioration continue • Modalité de formation (présentiel, eleaning, blended) de même que l’ampleur et diffusion (bite size, horaire) est un choix stratégique
  7. 7. Caractéristiques du lean training design • Le matériel est ciblé et spécifique à l’organisation et/ou à chaque département de l’organisation/ projet de formation • Activités d’apprentissage en contexte i.e le plus près possible de la réalité avec laquelle les apprenants devront composer • Pas d’information superflue ou non pertinente • Devrait avoir des impacts mesurables sur l’organisation – Transfert d’apprentissage – impact sur les résultats visé (cible) – Couts vs bénéfices & ROI
  8. 8. Révision de la performance dans l’organisation • Planification stratégique • MNG Stratégique • MNG opérationnel Analyse de la performance – écart de performance = besoins
  9. 9. Déterminer le quadra de l’amélioration de la performance Aptitude (connaissance) Attitude(désir) Motivation Environnement ou ressources Sélection Formation Est-ce que l’employé a les attitudes nécessaires pour performer dans sa tâche? Est-cequel’employéalesconnaissances requisespourlatâche?
  10. 10. Formation en entreprise (PME) constat • Constat concernant la formation en entreprise – Plusieurs systèmes d’apprentissage utilisant le elearning sont des dépôts d’information « Il faut tout mettre sur le sujet…et plus que moins » – Mauvaise perception de la fonction « formation » dans la PME « Beaucoup d’information quelques QCM et le tour est joué…ils sauront tout »
  11. 11. Formation en entreprise (PME) erreurs courantes (1/3) 1-Perception de la finalité de la formation – « Notre but est d’accroitre les connaissances » – « Nos ressources humaines ont besoin de tout savoir sur les produits/services de l’organisation »
  12. 12. Formation en entreprise (PME) erreurs courantes (2/3) 2-Connaissance = information « Nous ferrions mieux de couvrir tout ce qu’ils ont besoin de savoir »
  13. 13. Formation en entreprise (PME) erreurs courantes (3/3) 3-Répondre à des questions = formation!?! – « Nous avons seulement à leur donner quelques quizz et le tour est joué; ils sauront tout »
  14. 14. Formation en entreprise (PME) résultat/conséquence Au mieux les résultats/impacts sont nuls au pire les attentes sont non-comblées et la performance diminue
  15. 15. Formation en entreprise (PME) ce que les organisations ont réellement besoin • Les entreprises ne veulent pas seulement des connaissances – Connaissances ≠ compétences ≠ atteinte des objectifs organisationnels • Elles veulent des comportements/des actions qui permettent l’atteinte des objectifs de l’organisation
  16. 16. Lean training design en 4-Étapes 1-Identifier les buts/objectifs de l’organisation 2-Identier ce que les individus ont à faire pour atteindre les objectifs 3-Concevoir/design les activités de formation qui aideront les individus à s’entrainer/maîtriser/apprendre chaque comportement 4-Identifier le minimum d’information que les individus ont besoin pour accomplir les actions désirées
  17. 17. 1-Identifier les buts/objectifs de l’organisation • Quels sont les changements que nous voulons voir? • Définir un objectifs mesurable et SMART Exemple: Augmenter les ventre de 12% pour Q4
  18. 18. 2-Identier ce que les individus ont à faire pour atteindre les objectifs • Faire la liste des actions que les individus doivent accomplir pour rencontrer l’objectif de l’organisation • Identifier pourquoi les individus n’accomplissent pas les actions nécessaires
  19. 19. Besoins de formation?? Connaissance Compétences Motivation Environnement Formation
  20. 20. Est-ce que la formation est réellement la solution? http://blog.cathy-moore.com/2013/05/is-training-really-the-answer-ask-the-flowchart/
  21. 21. 3-Concevoir/design des activités d’apprentissage qui aideront les individus à s’entrainer/maîtriser/apprendre chacun des comportements recherchés (objectif) • Concevoir des activités de formation pour chaque action que l’apprenant doit faire à son poste de travail • Chacune activité de formation devrait être le reflet d’une situation réelle – apprentissage contextualisé
  22. 22. 4-Identifier ce que les individus devraient réellement connaître • Identifier les informations que les individus/apprenants devraient connaître pour accomplir leurs tâches • Ne considérez que les informations qui supportent directement les activités de formation
  23. 23. Recommandations • Matériels de formation sélectifs et centrés sur l’objectif • Activité de formation/d’entrainement en contexte i.e le plus près possible de la situation réelle pour laquelle les individus seront confrontés • Pas d’information superflue ou non pertinente – distraction et surcharge cognitive • Nécessité d’avoir des mesures de performance – Couts vs bénéfices – Transfert d’apprentissage – ROI
  24. 24. Aide à la tâche ou formation? • Formation ou aide à la tâche? • Exemple – lire une carte = formation – Les routes du Québec = aide à la tâche
  25. 25. En résumé • Activité d’apprentissage pour l’action/comportement recherché • Objectif SMART • Comportement qui permettent d’atteindre l’objectif de l’organisation • Inclure seulement l’information essentielle qui se rapporte à l’activité d’apprentissage • Aide à la tâche ou formation?
  26. 26. Merci

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