Pierre Bernier Performance organisationnelle La performance organisationnelle : l'apprivoiser pour apprendre à la gérer La performance organisationnelle : l'apprivoiser pour apprendre à la gérer Merci de votre invitation ! (450) 692.8221 24 CONFÉRENCE • FORMATION • CONSULTATION STRATÉGIES I POSITIONNEMENT MARQUE EMPLOYEUR STRATÉGIES I POSITIONNEMENT MARQUE EMPLOYEUR • Prospective & Tendances socio-économiques • Démographie et vieillissement des populations • Psychologie et gestion des générations • Stratégies d’attraction, de motivation et rétention du personnel • « Branding » régional et d’employeur • Certification • Évaluation du potentiel et du développement humain • Conscientisation du personnel aux nouvelles règles économiques • Modernisation des styles de gestion & Mobilisation du personnel • Approche client Pierre Bernier Pierre Bernier

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Pierre Bernier
450 692 8221
Conférence Performance
14 mai 2013
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La performance organisationnelle :
l'apprivoiser pour apprendre à la gérer
La performance organisationnelle :
l'apprivoiser pour apprendre à la gérer
Une présentation de
Pierre Bernier
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Buts et objectifs de la formationButs et objectifs de la formation
 Comprendre l’importance d’améliorer les performances
dans un monde en transformation et dans une ère de rareté
de main-d’œuvre
 Identifier les caractéristiques de la performance individuelle
vs organisationnelle
 Les moyens pour améliorer les performances en milieu de
travail
 Les étapes pour mesurer la performance du personnel.

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4L’évolution … une suite ininterrompue de vagues
de faibles et de fortes intensités
Avant, nous avions laAvant, nous avions la
population, le temps,population, le temps,
l’argent etl’argent et
un certain contrun certain contrôle surôle sur
notre développement.notre développement.
Maintenant, lesMaintenant, les
«« vaguesvagues » de» de
l’évolution viennentl’évolution viennent
de partout nousde partout nous
obligeant à revoirobligeant à revoir
rapidement etrapidement et
constamment notreconstamment notre
comportement etcomportement et
nos approches .nos approches .

3. 3
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20e siècle
La redéfinition du modèle
économique actuel
19e siècle 21e siècle
Point de bascule
Fin de
cycle
6Une nouvelle ère débute …
1946-1964
Baby Boom
2 192 082 = 29%
1965-1977
Gen. X
1 397 296 = 18%
Avant 1945
Matures
1 315 195 = 17%
1978-1988
Gen. Y
1 122 817 = 15%
1989 +
Millénium
1 624 541 = 21%
1925 28 31 34 37 40 43 46 49 52 55 58 61 64 67 70 73 76 79 82 85 88 91 94 97 2000 03 06 09 12
Ère de l’abondance, ressources
naturelles, matérielles,
humaines, financières.
Ère de la
rareté
. Utilisation. Utilisation efficaceefficace
desdes ressourcesressources etet
des talentsdes talents
.. MeilleureMeilleure relationrelation
et collaborationet collaboration
. Plus grand. Plus grand contrôlecontrôle

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45,2
31,8
43,7
44,1
42,5
43,6
44,1
44,4
46,1
45,8
46,7
46,7
46,4
46,5
49,3
50,2
51,7
54,9
41,1
28,6
39,5
39,9
40,2
40,3
40,7
40,8
41,2
41,4
41,9
41,9
42,2
42,9
43,9
45,8
45,8
47,1
25 30 35 40 45 50 55
Le QUÉBEC
Nord-du-Québec
Outaouais
Montréal
Laval
Lanaudière
Montérégie
Laurentides
Abitibi-Témiscamingue
Côte-Nord
Centre-du-Québec
Chaudière-Appalaches
Estrie
Capitale-Nationale
Saguenay–Lac-Saint-Jean
Mauricie
Bas-Saint-Laurent
Gaspésie–Îles-de-la-…
44,3
Source : Institut de la statistique du Québec. Perspectives démographiques du Québec et des régions, 2006-2056, édition 2009,
Âge médian 2006 -2026
Régions administratives du Québec
8
Variation de la population 0 – 19 ans du QUÉBEC - 2008 - 2031
Source: Institut de la Statistique du Québec, Perspective démographique du Québec et des régions, 2006-2056, Compilation Groupe Ambition
3,5%
20,1%
16,2%
13,5%
9,3%
5,4%
5,4%
0,5%
-4,8%
-4,9%
-5,9%
-6,2%
-7,6%
-18,2%
-18,8%
-22,7%
-22,9%
-22,9%
-24% -20% -16% -12% -8% -4% 0% 4% 8% 12% 16% 20%
Ensemble du Quebec 1734 158 --- 1 794 246
14- LANAUDIÈRE 111 212 --- 133 570
13- LAVAL 92 703 --- 107 726
15- LAURENTIDES 130 802 --- 148 815
06- MONTRÉAL 382 411 --- 418 053
07- OUTAOUAIS 84 442 --- 89 030
16- MONTÉRÉGIE 340 810 --- 359 144
03- CAPITALE-NATIONALE 134 512 --- 134 766
17- CENTRE-DU-QUÉBEC 52 925 --- 50 408
10- NORD- DU- QUÉBEC 15 221 --- 14 474
12- CHAUDIÈRE-APPALACHES 91 166 --- 85 751
05- ESTRIE 68 805 --- 64 567
04- MAURICIE 51 535 --- 47 601
01- BAS SAINT-LAURENT 41 432 --- 33 888
08- ABITIBI-TÉMISCAMINGUE 35 385 --- 28 737
02- SAGUENAY-LAC SAINT-JEAN 59 726 --- 46 175
11- GASPÉSIE-ILE DE LA MADELEINE 18 562 --- 14 311
09- CÔTE-NORD 22 869 --- 17 630

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Canada
Ontario
Québec
7 actions pour atténuer cette situation
1. Progrès technologique
2. Plus de compétence du personnel
3. Meilleure organisation / flexibilité du
travail
4. Recul de l’âge de la retraite
5. Plus de femmes sur le marché du travail
6. Plus d’immigrants
7. Sous-traitance étrangère
Le Québec, à la croisée des chemins au
niveau de la main-d’oeuvre disponible
10
Capital
financier
Main-d’oeuvre
Progrès
technologique
Démographie
(Natalité, immigration)
Formation &
scolarisation
Culture intra -
entrepreneuriale
Niveau de vie
(richesse
collective)
Investissements
• Publics
• Privés
R & D
Innovation
Équipements
C P
o r
m o
p d
é u
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t
é
L’augmentation de la productivité:
pour assurer notre viabilité et niveau de vie

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11Au Québec, nous ne pourrons pas gagner
en terme de quantité de population.
NOTRE SEULE CARTE, TRAVAILLER SUR…
La compréhension de notre situation particulière
La qualité de notre population
Le développement de nos connaissances &
compétences
Notre productivité & notre ardeur au travail
Notre volonté de collaborer & contribuer
Notre ouverture d’esprit
12Principales caractéristiques des organisations
qui réussiront dans le futur
Principales caractéristiques des organisations
qui réussiront dans le futur
2. Solidité opérationnelle
• Élimination de la non-qualité, efficacité
• Amélioration des processus et procédés
• Système de mesure - Contrôle des coûts
• Meilleurs équipements, technologie
• Flexibilité du travail, de la production
• Respect des délais
1. Positionnement dans son
marché
• Marché local, régional, international
• Identification de la compétition
• Nouveaux marchés, produits, services
• Développement d’affaires, réseaux
• Valeur économique d’un client
3. Ressources humaines
• Attraction, motivation, mobilisation et
rétention
• Optimisation des talents et compétences
• Amélioration des pratiques régissant les
relations d’affaires internes
• Marque Employeur
• Organisation apprenante
• Responsabilisation et contribution
4. Capacité de créer et d’innover
• Implication créative
• Recherche et développement
• Amélioration continue

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Positionnement
dans son marché
Qualité des
gestionnaires
et employés
Innovation
Excellence
opérationnelle
Implication – Motivation
PERSONNEL
OrientaOrienta--
tiontion
PhilosoPhiloso
phiephie
organisatiorganisati--
onnelleonnelle
MesureMesure
sourcessources
d’ineffid’ineffi--
cacitécacité
RecruRecru--
tement,tement,
formaforma--
tiontion
MotivationMotivation
RR&R,&R,
appréappré--
ciationciation
IdentiIdenti--
ficationfication
desdes
talentstalents
StratéStraté--
giesgies
ATTATT--MOTMOT--
RÉTRÉT
StratéStraté--
giesgies dede
commucommu--
nicationnication
Suivis,Suivis,
ajusteajuste--
mentsments
Marque
emplo-
yeur
Perfor-
mance
distinc-
tive
Pour améliorer les performances
14
. Productivité
. Positionnement stratégique
. Mise en valeur des pratiques
Les défis de la performance,
des responsabilités partagées
Organisationnelles Personnelles
q 1. Culture et philosophie organisationnelle
q 2. Qualité des gestionnaires
q 3. Qualité des employés – La bonne
personne au bon endroit
q 4. Mobilisation des équipes – Mesure des
14 pratiques mobilisatrices
. Réputation
. Opportunités professionnelles
. Équilibre vie personnelle et professionnelle
. Conditions de travail
. Intégration au travail
. Rémunération et bénéfices marginaux
. Qualité et quantité d’informations disponibles
. Organisation du travail
. Formation et ressourcement continue
. Ambiance et atmosphère de travail
. Implication et participation
. Appréciation de la contribution
. Qualité de supervision et de gestion
. Reconnaissance
q 5. Excellence opérationnelle
q 6. Gestion de la relève et de la mobilité
q 7. Évaluation et gestion des coûts associés
au roulement de personnel, absentéisme
et présentéisme
q 1. Faire un choix de carrière compatible
avec ses talents et son potentiel
q 2. Être en santé physique, mentale et
physiologique – Bien être
q 3. S’aligner à la mission et aux valeurs
organisationnelles
q 4. Avoir le désir de performer et d’être
présent
q 5. Développer son expertise et ses
compétences
q 6. Contribuer et être un bon joueur d’équipe
q 7. S’accomplir et être imputable de ses
résultats
q 8. Partages ses connaissances
q 9. Avoir la volonté de se dépasser et de
collaborer
q 10. S’impliquer et être un membre actif dans
l’amélioration de la qualité de vie au
travail

8. 8
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Les sources de problèmes en entreprise
1. Systèmes, procédures, rôles et responsabilités
2. Outils et environnement de travail
3. Comportement, motivation, attitude
4. Habitudes et méthodes de travail - formation
5. Communication et coordination du travail
6. Suivis et rétroaction
16
L’optimisation de la performance
Optimisation des intelligences
SAVOIR
VOULOIR
POUVOIR
SAVOIR
VOULOIR
POUVOIR
CRÉERCRÉER
Art de
construire
des relations
humaines de
qualité et
créative
pour faciliter
la
performance
individuelle
et collective.
SAVOIR
VOULOIR PRODUIRE
POUVOIR
SAVOIR
VOULOIR
POUVOIR
SAVOIR
VOULOIR
POUVOIR
COOPÉRERCOOPÉRER
Implication individuelle
Mobilisation des équipes
+
+
PHASES DE
POSITION-
NEMENT et
d’OPPORTU-
NITÉS

9. 9
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Faites le bilan et l’inventaire des talents
disponibles dans votre organisation
André Pierre Nicole Louise
COMPORTEMENT
1. Attitude positive
2. Intéressé – ouvert d’esprit
3. Impliqué
4. Recherche des solutions
5. Organisé
6. Travail de qualité
7 Collaboration interne
MAITRISE DE SON MÉTIER
1. Compréhension du travail à faire
2. Connaissances de la technologie
3. Utilisation des bonnes techniques de travail
4. Productivité
5. Respect des délais
6. Suit les procédures et méthodes
AUTRES
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1. La rupture avec le passé.
2. La redéfinition de la notion de
la performance et de la
productivité.
3. Une période de remise en
question sur les produits et
services à la population.
4. Des régions et des secteurs
d’activité à repositionner.
5. Des actions multi-dimensionnelles plus complexes à synchroniser
nécessitant l’intelligence collective, la collaboration et l’implication
de tous.
Une période de transitionUne période de transition
défiant le statut quodéfiant le statut quo
20Face au futur, nous ne pouvons rester indifférent
devant les vagues qui transforment les sociétés et le
monde du travail.
Pour réussir , il nous faudra:Pour réussir , il nous faudra:
1.1. Mobiliser la population et lesMobiliser la population et les
travailleurs aux défis sanstravailleurs aux défis sans
précédent que nous faisons face.précédent que nous faisons face.
2.2. Regrouper les forces.Regrouper les forces.
3.3. SynergiserSynergiser les intelligencesles intelligences
pour innover, se démarquer et optimiserpour innover, se démarquer et optimiser
les opérationsles opérations
4.4. Rester alerte et être flexible enRester alerte et être flexible en
identifiant rapidement les opportunités.identifiant rapidement les opportunités.
5.5. Ajuster constamment les services.Ajuster constamment les services.
6.6. Investir dans ses connaissances.Investir dans ses connaissances.
7.7. Utiliser adéquatement lesUtiliser adéquatement les
talents et les compétences de chacun.talents et les compétences de chacun.

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Prenez du temps avec vos employés pour présenter et réfléchir sur le
futur avec les impacts et opportunités à saisir.
Communiquez clairement vos défis organisationnels.
Identifiez les talents et le plein potentiel de vos employés.
Mobilisez vos employés et vérifiez leurs motivateurs et leur degré
d’engagement.
Autorisez vos employés à innover et synergisez l’intelligence
collective.
Optimisez vos opérations et soyez flexible dans l’aménagement du
temps de travail.
Reconnaissez la contribution de chacun de vos employés.
Les actions à prendre par les employeursLes actions à prendre par les employeurs
1.1.
2.2.
3.3.
4.4.
5.5.
6.6.
7.7.
1.1.
2.2.
3.3.
4.4.
5.5.
6.6.
7.7.
22
« Notre défi n’est plus uniquement
d’augmenter notre productivité
mais de rendre productif le SAVOIR et
l’EXPERTISE des travailleurs.
Notre DÉVELOPPEMENT FUTUR
dépendra de l’intérêt des entreprises et
des gens à comprendre le monde actuel,
investir dans leur savoir et
à s’appliquer ardemment à innover et
rechercher l’efficacité et l’amélioration
continue. » Pierre Bernier
Notre attitude face aux défis du Québec.
Il nous faudra donc miser sur des créneaux plus spécialisés
qui optimisent la qualité de notre capital humain.
Et la capacité d’innover des entreprises dépendra directement de la
COMPÉTENCE et de la VOLONTÉ de la main-d’oeuvre disponible.

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STRATÉGIES I POSITIONNEMENT
MARQUE EMPLOYEUR
STRATÉGIES I POSITIONNEMENT
MARQUE EMPLOYEUR
• Prospective & Tendances socio-économiques
• Démographie et vieillissement des populations
• Psychologie et gestion des générations
• Stratégies d’attraction, de motivation et rétention du personnel
• « Branding » régional et d’employeur
• Certification
• Évaluation du potentiel et du développement humain
• Conscientisation du personnel aux nouvelles règles économiques
• Modernisation des styles de gestion & Mobilisation du personnel
• Approche client
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