L'atelier vise à différencier la croissance de la transformation et à établir un plan concret pour gérer chacun de ces axes. Il aborde les leviers de transformation, les indicateurs de progression, et propose des outils pour impliquer les parties prenantes dans le processus. L'objectif final est d'équilibrer la croissance organisationnelle avec la transformation personnelle des participants.

1. CROISSANCE ET
TRANSFORMATION
PAR OÙ COMMENCER ?

2. L’OBJECTIF DE L’ATELIER
• Différencier la croissance de la transformation et utiliser les
bons leviers pour faire progresser chacun de ces 2 axes.
• Se faire un plan concret de la gestion de la croissance et de la
transformation en expérimentant différents outils.

3. PLAN DE L’ATELIER
• Transformation et croissance, la différence et leurs défis
respectifs
• Créer le sens de la croissance
• Agir sur les 4 leviers de la transformation
• Rôle du gestionnaire / leader

4. OUTIL #1 : UN PLAN
• Prenez 2 feuilles
• Sur la première, inscrivez CROISSANCE
• Sur la deuxième, inscrivezTRANSFORMATION
• Sortez vos crayons de couleurs
• Expérimentez, prendrez des notes, gribouillez, ca fait partie du
processus !

5. TRANSFORMATION ET CROISSANCE

6. ÉCHANGE ATELIER – CROISSANCE
• Votre plan de projet :
• Organisation pour laquelle vous œuvrez:
• Mission
• Vision
• Ambitions
• Ou se situe votre projet dans le plan de croissance de votre organisation ?
• Quels seront vos indicateurs de progression et vos indicateurs de succès ?

7. POUPÉE RUSSE ET LES 5 NIVEAUX DE SENS
1- La société
2- Les clients
3- L’organisation
4- L’équipe
5- Moi
Conseil:
Adaptez votre
discours à
votre public !

8. INDICATEURS
• Progression • Succès

9. LES 4 AXES DE LA
TRANSFORMATION

10. ANALYSE DES IMPACTS
Cette dimension décrit les impacts reliés à
l’acquisition de compétences et connaissances
nouvelles (ex. : expertise professionnelle,
habiletés relationnelles, savoir-faire, savoir-
être, etc.)
Connaissance
s et
compétences
Structure et
rôles
Processus et
procédures
Outils
Environne-
ment
Culture
Cette dimension décrit les
impacts reliés à l'utilisation du
nouveau système d'information
(l'outil utilisé et ses
composantes).
Cette dimension décrit les
impacts reliés au nouvel
environnement de travail (ex. :
déménagement, accès,
changement de bureaux, etc.)
Cette dimension décrit les
impacts sur la structure
organisationnelle ou sur les rôles
et responsabilités qui seront
nécessaires pour soutenir le
nouveau processus (ex. :
conditions de travail, tâches
reliées à un poste, etc.)
Cette dimension décrit les impacts reliés aux
changements de processus et procédures
d’affaires (ex. : processus, interdépendance
ou objectifs des processus, etc.)
Cette dimension décrit les
impacts reliés à la culture et aux
valeurs de l’organisation (ex. :
nouvelles habitudes, style de
gestion, relations avec les
partenaires, etc.)
Impact élevé
Impact moyen
Impact faible
Pas d’impact
Légende
© Brio Conseils

11. LA COMMUNICATION

12. ANALYSE DES PARTIES PRENANTES
Le classement des parties prenantes identifiées
permettra de déterminer le type de stratégie à
adopter en termes de communication et
d’implication sur le projet :
Matrice des
parties prenantes
Degré d’influence
Degré
d’impact
Stratégie visant à
préparer à faire
face aux impacts
Stratégie visant à
l’engagement des
influenceurs
Communications du projet
Préparer
S’assurer que les PP
soient prêtes à
accueillir le
changement dans leur
quotidien et
retrouvent une zone
de confort le plus tôt
possible
• XX
• XX
Préparer et
Rallier
Développer un
comportement de
supporter et s’assurer
que les PP soient prêtes
et retrouvent rapidement
leur zone de confort
• XX
• XX
Informer
S’assurer que ces
parties prenantes
connaissent les
progrès du projet à
haut niveau
• XX
• XX
Rallier
Développer un
comportement de
supporter
• XX
• XX
Niveau d’influence sur les objectifs du projet
Niveau
d’impact
+
-
+
© Brio Conseils

13. ÉCHANGE ATELIER – PLAN DE COMMUNICATION
• Utiliser le matériel de votre poupée russe pour donner du sens
• Utiliser la roulette pour prévoir les changements
• Utiliser les parties prenantes pour définir vos publics cibles
• Définir votre plan : à qui ? Quand ? Comment ?

14. L’EXPÉRIMENTATION

15. LES APPROCHES
COLLABORATIVES POUR
FAVORISER L’ADHÉSION
1- Le dimant de la participation
2- La recherche de ce qui va bien
3- Le dialogue
(ou l’art de
suspendre son
jugement)

19. ÉCHANGE ATELIER – PLAN D’EXPÉRIMENTATION ET
DE CONSULTATION
• Quelle parties prenantes devez-vous consulter ?
• Quelles parties prenantes devez-vous faire expérimenter ?
• Avec quelles parties prenantes devrez-vous vous mettre en
mode dialogue ? (potentielle résistance)

20. LA FORMATION

21. LA COURBE
D’APPRENTISSAGE
ET LE RÔLE DU
GESTIONNAIRE

22. ÉCHANGE ATELIER – PLAN DE FORMATION
• Ou se situe vos parties prenantes sur la courbe ?
• Quelles activités d’apprentissage devriez-vous privilégier avec
chacune d’elles ?

23. LE LEADERSHIP DU
GESTIONNAIRE
(OUI, LEVÔTRE!)

24. MODÈLE DE
HERSHEY &
BLANCHAND

26. RÔLE DU
GESTIONNAIRE POUR
RÉDUIRE LA PRESSION
• Rappeler le sens
• Gérer la charge de travail
• Entraîner le changement
• Soutenir l’apprentissage en continue
• Célébrer les petites victoires
• Reconnaitre les progrès

27. TRANSFORMATION ET
CROISSANCE: UN DÉFI
D’ÉQUILIBRE ENTRE LA
CROISSANCE DE
L’ORGANISATION ET
LA TRANSFORMATION
DES PERSONNES

28. QUESTIONS ?