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CAPSAgri
Renforcer les compétences pour
mieux accueillir et pérenniser le
salariat en production agricole
Emmanuel Béguin, Sophie Chauvat, Juliette Férial, Ghida Haj Chahine (Institut de l’Elevage)
Muriel Astier et Alexis Claudel (Trame)
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Introduction
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Contexte,
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Contexte et problématique générale de l’étude (1/2)
Enjeu : éviter une pénurie de main-d’œuvre dans le secteur agricole
Choc démographique : 59% des agriculteurs > 50 ans en 2020
Substitution MO salariée et tiers-employeurs / baisse du travail familial
1,2 million de personnes, 335 000 ETP, 47% des ETP agricoles totaux,
Précarité du salariat agricole (tps partiel, saisonnier), 50% du travail sous
statut précaire, fort turn over (19% seulement des salariés de 2010 le
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Seulement 10% d’enfants d'agriculteurs dans la formation agricole initiale
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Compétences nécessaires et parcours / employabilité des nouveaux
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12
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Proposer des espaces de concertation pour les
prestataires de la formation continue courte
Merci de votre attention
20
• Emmanuel Béguin - emmanuel.beguin@idele.fr
• Sophie Chauvat - sophie.chauvat@idele.fr
• RMT travail en agriculture : https://rmt-travail-agriculture.fr

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  • 1. Modifiez le style des sous-titres du masque Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. CAPSAgri Renforcer les compétences pour mieux accueillir et pérenniser le salariat en production agricole Emmanuel Béguin, Sophie Chauvat, Juliette Férial, Ghida Haj Chahine (Institut de l’Elevage) Muriel Astier et Alexis Claudel (Trame) Emma Couëdel (Institut Agro Rennes-Angers), Simon Eppling (Université Paris Sorbonne)
  • 2. Introduction Cadre de l’étude CAPSAgri : AMI PIA4 - Compétences et Métiers d’Avenir 2 • CAPSAGRI : Diagnostic sur le salariat en agriculture S’inscrit dans la thématique France 2030 "Systèmes agricoles durables et équipements agricoles contribuant à la transition écologique" • Durée de l’étude : 6 mois (1er semestre 2023) Nb : Le rapport sera bientôt disponible 
  • 4. Contexte et problématique générale de l’étude (1/2) Enjeu : éviter une pénurie de main-d’œuvre dans le secteur agricole Choc démographique : 59% des agriculteurs > 50 ans en 2020 Substitution MO salariée et tiers-employeurs / baisse du travail familial 1,2 million de personnes, 335 000 ETP, 47% des ETP agricoles totaux, Précarité du salariat agricole (tps partiel, saisonnier), 50% du travail sous statut précaire, fort turn over (19% seulement des salariés de 2010 le sont encore en 2020) Des difficultés de recrutement : déficit d’attractivité, concurrence/autres secteurs=> rémunérations peu attractives (-20%/ouvrier secteur industriel), déficit d’image, pénibilité… 4
  • 5. Contexte et problématique générale de l’étude (2/2) Enjeu : attirer des personnes éloignées du secteur agricole, répondre aux besoins de (nouvelles) compétences / salariat agricole Seulement 10% d’enfants d'agriculteurs dans la formation agricole initiale Ecarts d’attractivité filières animales/filières végétales Compétences nécessaires et parcours / employabilité des nouveaux publics + capacité à les intégrer / compétences RH des employeurs Place des femmes / salariat agricole (taux féminisation 36%) Nouvelles compétences pour salariés + qualifiés (~20%) / Agroécologie, Climat, Circuits courts, Nouvelles technologies…? 5
  • 6. Les partenaires de l'étude 6
  • 7. Données chiffrées, zoom filières, les acteurs 7 • Le contexte en chiffres (remobilisation de traitements de données existants) • ~ 80 enquêtes qualitatives employeurs et salariés • ~ 40 enquêtes qualitatives acteurs de l'emploi et de la formation • 3 réunions participatives des acteurs (Rennes, Lyon, Paris – 48 participants) 14 exploitations bovin lait, 12 maraîchères, 16 tiers-employeurs (81 enquêtes) 13 tiers-employeurs (dont 4 GEIQ), 4 opérateurs de l'emploi, 8 acteurs économiques de la formation, 4 acteurs de l'enseignement agricole, 6 syndicats et fédérations d'agriculteurs, 6 autres organismes agricoles (41 enquêtes) Périmètre : salariés de la production agricole
  • 9. Une organisation des acteurs de l'emploi et de la formation complexe 9 • Un maillage dense des acteurs de la formation et de l'emploi dans les territoires mais des questions se posent sur : • l'articulation entre les mondes professionnels agricoles et non agricoles, • le déploiement, la coordination et la disparité des actions mises en œuvre sur le terrain, • la visibilité institutionnelle de la profession de salarié de la production agricole
  • 10. Attractivité et insertion dans l’emploi 10 • Le constat : méconnaissance/mauvaise image du métier de salarié agricole, fracture agriculture/société, invisibilité yc /milieu agricole et /acteurs de l’Emploi et de la Formation => nécessité de « Parler du métier » => Un foisonnement d’initiatives +/- ciblées ; +/- coordonnées ; +/- évaluées => avec quelle lisibilité ? Professionnalisation et synergies à renforcer • Les actions immersion-gestes : casque de réalité virtuelle, visites immersives, stages (PMSMP) => Un maillon essentiel à renforcer / attirer de nouveaux publics (« acculturer » les conseillers emploi) • L’accompagnement vers l’emploi : offre de service et palette d’outils (PE) non spécifiques à l’agriculture => méconnaissance et sous-utilisation par les employeurs agricoles « secteur atomisé », parcours d’insertion mieux structurés par les tiers employeurs (les + importants) et les GEIQ
  • 12. Besoins en compétences des salariés (n=41) 12 • 25 salariés non issus du milieu agricole • 21 salariés en reconversion • 19 sans formation initiale agricole dont 8 BPREA/12 BTS/10 Bac ou infra • 35 CDI ; 4 CDD ; 2 apprentis Besoins en formation : • des savoirs très techniques pour les salariés en position de responsabilité technique (pratiques agroécologiques, numérique…) • des savoir-faire pratiques, des gestes techniques, des savoir-faire tacites • des connaissances de base (zootechnie et agronomie) • la conduite d'engins • "le bricolage"
  • 13. Des dispositifs de développement des compétences 13 La formation initiale (ciblage CAP, quelle mise en valeur des métiers de salariés en formation initiale ?) L'alternance (financée par Ocapiat. A développer ? Apports théoriques et apprentissage des gestes professionnels en situation) La formation courte continue "externe" (financée par Ocapiat, seulement un salarié sur 10 a recours à la formation continue externe) La formation continue "interne" (la plus développée. Pose la question des compétences du formateur) La formation continue "longue" (enseignement agricole ou non, BPREA, CQP… pas toujours adaptée aux salariés en contrats courts) Globalement, une volonté de proposer des formations individualisées, opérationnelles … plus difficiles à mettre en place, moins visibles
  • 14. Des salariés en attente de bonnes conditions d'exercice de leur travail 14 • Ambiance de travail, employeurs à l'écoute • Visibilité du planning et transmission des consignes (tiers employeurs) • Matériel adapté pour réduire la pénibilité • Travail diversifié • Diminuer les astreintes du week-end (productions animales) • (Rémunération à revaloriser) (Voir enquête ASA France, 2023) Attirer et limiter le turn over des salariés Améliorer la qualité de vie et les conditions de travail Développer des compétences en gestion des ressources humaines
  • 15. Peu d'employeurs formés aux RH • Deux types d'employeurs : • Moins de 3 ou 4 salariés • Plus de 3 ou 4 salariés (tiers- employeurs) – plus de professionnalisation mais pas vraiment plus de formation • Un point crucial : le recrutement • Posture "patron"/"manager" ? • Pas de RH dans la formation initiale • Une priorité de VIVEA mais les formations RH ne représentent que 3% des formations financées entre 2021 et avril 2023 (dont seulement 7% en management et 2% en gestion du temps) • Des formateurs compétents mais …isolés 15
  • 17. Des actions transversales 17 Coopération Concertation des acteurs en évitant les écueils de la centralisation, de la dispersion des moyens et du repli sur soi Acculturation opérateurs de l'emploi et de la formation agricole et non agricole Communication Communication d'envergure sur les métiers de salariés Sensibiliser les jeunes (leurs parents), les conseillers d'orientation, l'enseignement général à l'intérêt de l'agriculture et de ses métiers Visibilité des salariés agricoles Réinterroger la gouvernance de l'organisation paritaire agricole pour une meilleure représentation des salariés •le syndicalisme agricole Le travail au féminin Proposer des conditions de travail adaptées aux femmes pour conquérir ce public Etude spécifique sur les salariés saisonniers
  • 18. Des actions pour le développement des compétences des salariés 18 Mieux valoriser le parcours de formation des salariés (notamment pour les formations non diplômantes) Professionnaliser la formation interne en entreprise… de façon opérationnelle Faciliter la centralisation de l'offre de formation Proposer des espaces de concertation pour les prestataires de la formation continue courte
  • 19. Des actions pour le développement des compétences RH des employeurs 19 Diversifier l'offre de formation dans ses thèmes (ex : recrutement) Compléter l'offre de formation continue courte (échanges d'expériences entre pairs, coaching et diagnostics RH individuels, labels employeurs/RSE…) Sensibiliser les employeurs aux questions de qualité de vie et conditions de travail Inciter les agriculteurs à recourir aux tiers employeurs et entreprises de travaux agricoles Proposer des espaces de concertation pour les prestataires de la formation continue courte
  • 20. Merci de votre attention 20 • Emmanuel Béguin - emmanuel.beguin@idele.fr • Sophie Chauvat - sophie.chauvat@idele.fr • RMT travail en agriculture : https://rmt-travail-agriculture.fr

Notes de l'éditeur

  1. Les AMI Compétences et métiers d’avenir portent sur des diagnostics (si pas déjà réalisés) et sur des projets (basés sur un diagnostic) Une trentaine de secteurs ont été ciblés par l’état (4 ministères concernés/AMI CMA) Nécessité d’un diagnostic pour le salariat agricole (complexité du secteur) : métier en tension et questionnement / besoins en nouvelles compétences
  2. Vers une pénurie de MO dans le secteur agricole -Baisse du volume total d’emploi de 11% centrée sur MO familiale (-16,5%), croissance salariat exploitations (+5%) et par MO tiers employeurs (+47%) -MO salariés et autres (GE, ETA….) = 1,2 millions de personnes 47% MO totale -Choc démographique 59% des agris > 50 ans en 2020 => enjeu / MO salariée qualifiée non issue du milieu agri (salariat = aussi une voie/installation NIMA) Des salariés jeunes, un taux élevé d’emplois précaires 1,2 millions de salariés, 80% sous statut précaire (50% des ETP) 220 000 projets d’embauche en 2022 dont 195 000 emplois saisonniers 50% des employeurs anticipent des difficultés de recrutement
  3. Vers une pénurie de MO dans le secteur agricole -Baisse du volume total d’emploi de 11% centrée sur MO familiale (-16,5%), croissance salariat exploitations (+5%) et par MO tiers employeurs (+47%) -MO salariés et autres (GE, ETA….) = 1,2 millions de personnes 47% MO totale -Choc démographique 59% des agris > 50 ans en 2020 => enjeu / MO salariée qualifiée non issue du milieu agri (salariat = aussi une voie/installation NIMA) Des salariés jeunes, un taux élevé d’emplois précaires 1,2 millions de salariés, 80% sous statut précaire (50% des ETP) 220 000 projets d’embauche en 2022 dont 195 000 emplois saisonniers 50% des employeurs anticipent des difficultés de recrutement
  4. Le périmètre de l’étude porte sur le salariat de la production agricole Les Enquêtes employeurs/salariés avaient pour objet de documenter le profil des salariés agricoles, leur parcours avant de devenir salarié agricole, leurs attentes par rapport au métier, leurs besoins en compétences de leur point de vue et de celui de leur employeur, la capacité managériale des employeurs à les accueillir et à les fidéliser. Limites : difficile de toucher les salariés saisonniers même en maraîchage (dates d'enquêtes hors saison, salariés qui ne s'expriment pas en français, employeurs qui ne souhaitent pas que l'on enquête leurs salariés. Enquêtes acteurs : Elles ont documenté les actions mises en œuvre sur le terrain en matière d'insertion dans l'emploi et de formation et d'en comprendre les atouts et les limites. Limites : pas de possibilité de proposer une cartographie régionale car difficultés d'identifier les acteurs et de les mobiliser pour les enquêtes. Réunions participatives : Elles ont permis de partager les premiers résultats du projet, de valider un diagnostic commun et d'identifier des leviers d'action.
  5. Coordination pour pilotage des politiques Emploi-formation (pouvoirs publics, partenaires sociaux et régions) Les Comités régionaux de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle (Crefop) assurent la coordination entre les acteurs de l’orientation, de la formation professionnelle et ceux du service public de l’emploi. Les CARIF-OREF Centres animation ressources d’information sur la formation / Observatoire régional emploi formation
  6. Constats : contexte de fracture entre agriculture et société, méconnaissance du métier de salarié agricole voir mauvaise image (réticence parents, …), freins au métier (conditions de w, manuel, salaire…) mais aussi solides atouts Besoins de communication mais cibles nombreuses yc intra profession, acteurs emploi…parents etc. Etape clés : faire découvrir l(s) métier(s) Immersion !
  7. Apprentissage progressif en maraîchage [tâches simples/tâches techniques et complexes] Une multiplicité d'informations à retenir (bovin lait) Une quantité de façon de travailler à intégrer (tiers employeurs)