La diminution du nombre d’exploitations et la baisse des emplois familiaux entrainent une progression de la part du travail salarié et un développement de l’emploi par des tiers-employeurs. Basé sur une centaine d’enquêtes de salariés, agriculteurs-employeurs, tiers-employeurs et acteurs de l’emploi et de la formation, l’étude CAPSAgri formule un ensemble cohérent d’actions pour répondre aux enjeux de l’attractivité du métier de salarié agricole dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre et de forte concurrence entre secteurs d’activité en tension sur l’emploi.

1. Salariat agricole en filière laitière, enjeux et
leviers pour renforcer l’attractivité du métier :
les acquis de l’étude nationale CAPSAgri
Emmanuel BEGUIN - Idele, Emma COUEDEL - CETA 35 (Ex
stagiaire IDELE)
Avec la participation de Valérie Heyser - ANEFA d’Ile et Villaine
SPACE 2023
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2. Projet PIA4 - Compétences et métiers d'avenir
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Projet « diagnostic »
CAPSAgri
Renforcement des compétences pour
mieux accueillir et pérenniser le
salariat en production agricole
Rappel du projet

3. Contexte et problématique générale de l’étude
Enjeu : éviter une pénurie de main-d’œuvre dans le secteur agricole
Choc démographique : En 2020, 59% des agri. > 50 ans ; D’ici 2026, 49% des éleveurs BL > 60 ans
Substitution MO salariée et tiers-employeurs / baisse du travail familial
Au total 1,2 million de salariés, 47% des ETP agri. totaux et 16% des ETP en BL (en progression)
Précarité du salariat agricole (tps partiel, saisonnier), 50% du travail sous statut précaire, fort
turn over (19% seulement des salariés de 2010 le sont encore en 2020)
Des difficultés de recrutement : déficit d’attractivité, concurrence/autres secteurs=>
rémunérations peu attractives (-20%/ouvrier secteur industriel), déficit d’image, pénibilité…
Enjeu : attirer des personnes éloignées du secteur agricole, répondre aux besoins
de (nouvelles) compétences / salariat agricole
Seulement 10% d’enfants d'agriculteurs dans la formation agricole initiale
Ecarts d’attractivité filières animales (dont BL)/filières végétales
Compétences nécessaires et parcours / employabilité des nouveaux publics + capacité à les
intégrer / compétences RH des employeurs
Place des femmes / salariat agricole (taux féminisation 36%)
Nouvelles compétences pour salariés + qualifiés (~20%) / agro-écologie, climat, circuits courts,
nouvelles technologies…?
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4. Objectifs du projet CAPSAGRI
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• Mieux connaître
• les profils des « nouveaux » salariés
• Les besoins en compétences pour les salariés et les employeurs (RH)
• Identifier les formations et parcours d'entrée dans le métier déjà existants
• Identifier les actions à mettre en place pour répondre aux nouveaux
besoins

5. Les partenaires de l'étude CAPSAGRI
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6. Méthodologie : données chiffrées, zoom
filières, les acteurs
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• Le contexte en chiffres
• ~ 80 enquêtes qualitatives employeurs et salariés
• ~ 40 enquêtes qualitatives acteurs de l'emploi et
de la formation
• 3 réunions participatives des acteurs (Rennes,
Lyon, Paris - 48 participants)
14 exploitations bovin lait,
12 maraîchères,
16 tiers-employeurs
13 tiers-employeurs (dont 4
GEIQ), 4 opérateurs de
l'emploi, 8 acteurs
économiques de la formation,
4 acteurs de l'enseignement
agricole, 6 syndicats et
fédérations d'agriculteurs, 6
autres organismes agricoles
Périmètre : salariés de
la production agricole

7. Une organisation des acteurs de l'emploi et de
la formation complexe
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• Un maillage dense des acteurs de la formation et de l'emploi
dans les territoires mais des questions se posent sur :
• l'articulation entre les mondes professionnels agricoles et non
agricoles,
• le déploiement, la coordination et la disparité des actions mises en
œuvre sur le terrain,
• la visibilité institutionnelle de la profession de salarié de la
production agricole

8. Attractivité et insertion dans l’emploi
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• Le constat : méconnaissance/mauvaise image du métier de salarié agricole,
fracture agriculture/société, invisibilité yc /milieu agricole et /acteurs de l’Emploi
et de la Formation => nécessité de « Parler du métier »
=> Un foisonnement d’initiatives +/- ciblées ; +/- coordonnées ; +/- évaluées => avec quelle
lisibilité ? Professionnalisation et synergies à renforcer
• Les actions immersion-gestes : casque de réalité virtuelle, visites immersives,
stages (PMSMP) => un maillon essentiel à renforcer / attirer de nouveaux
publics (« acculturer » les conseillers emploi)
• L’accompagnement vers l’emploi : offre de service et palette d’outils (PE) non
spécifiques à l’agriculture => méconnaissance et sous-utilisation par les
employeurs agricoles « secteur atomisé », parcours d’insertion mieux structurés
par les tiers employeurs (les + importants) et les GEIQ

9. Outils de promotion et de recrutement
du réseau ANEFA de Bretagne
SPACE 2023
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10. Attirer et fidéliser les
salariés en élevages
bovins lait
Résultats d’enquête qualitative auprès de salariés (14) et
d’éleveurs (14) en élevage bovins lait dans le Grand Ouest
SPACE 2023
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11. Métier de salariés agricoles
ACCÈS AU MÉTIER
SPACE 2023
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Horaires par l’amplitude des horaires (6/16) et par les weekends d’astreinte (6/16)
Pénibilité physique du métier évoquée seulement par les salariés femmes (9/16)
Traite (7/16)
Conditions météos (5/16)
INCONVÉNIENTS DU MÉTIER
DIFFICULTÉS RENCONTRÉES

12. Profil des éleveurs vis-à-vis de la gestion des salariés
SPACE 2023
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Salariés «collaborateur», responsables, polyvalents avec
une grande liberté dans les décisions
Pratiques de management éprouvées
Fonctionnement adapté aux salariats voire construit
pour les salariés
Conditions de travail permettant leur fidélisation
Eleveurs très épanouis dans leur rôle de manageur
Des éleveurs expérimentés avec des
pratiques managériales vertueuses Salariés «appui au travail»
Salariés autonomes, plutôt exécutants avec possibilité de
prendre des initiatives sous accord de l’éleveur
Pratiques de management moins professionnelles
Organisation adaptée aux salariés (horaires attractifs, …)
Plaisir à encadrer mais des difficultés à faire confiance et à
déléguer les tâches à responsabilités
Des éleveurs en apprentissage du
management
Salariés «responsable d’élevage», responsables,
polyvalents avec une grande autonomie
Circulation de l’information informelle, peu
d’anticipation dans le travail et la gestion des salariés
Difficultés à valoriser, encadrer et comprendre les
salariés et à prendre du temps pour les salariés
Eleveurs débordés et peu organisés
Des éleveurs débordés qui prennent peu de temps
pour s’acquitter de leur mission managériale
Salariés «aide pour le travail d’astreinte», exécutants,
expérimentés avec peu de prises d’initiatives
Peu voire pas de pratiques de management
Salariat vécu comme une charge pour l’éleveur
Organisation non-pensée pour les salariés
Les éleveurs ne sont pas à l’aise avec la main-d’œuvre
salariale et avec l’idée de gérer des salariés
Des éleveurs peu soucieux de leurs salariés
qui privilégient la rentabilité immédiate
Une typologie non-exhaustive d’éleveurs a été créée à partir des résultats de l’étude

13. Facteurs d’attractivité d’une exploitation
SPACE 2023
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SELON LES ÉLEVEURS ENQUÊTÉS
SELON LES SALARIÉS ENQUÊTÉS
La taille des mots varie selon le nombre de fois qu’ils ont été cités par les enquêtés.
Plus le mot est gros, plus il a été cité par les enquêtés.

14. Facteurs d’attractivité et de fidélisation du métier
SPACE 2023
14

15. Facteurs d’attractivité et de fidélisation du métier
SPACE 2023
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16. Attirer et fidéliser ces salariés : Comment faire ?
SPACE 2023
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Accès à des produits alimentaires(lait, viande…), 13ème mois et/ou
une prime, plan d'épargne salarial
Accès à des tickets-resto
Prise en charge de plein d’essence, véhicule de fonction
Economique
Encouragements et félicitations orales
Paniers garnis à Noël
Repas d’équipe, apéritif d’anniversaire, repas de noël
Salle de pause/ bureau
Accès au matériel de l’exploitation sur le temps libre des salariés,
Partage des résultats technico-économiques de l’exploitation
Convivialité
Poste à responsabilité et polyvalent
Accès à la formation externe
Horaire de travail adaptée aux salariés et flexible (maximum un
weekend sur 3, semaine en 4 jours, horaires décalés)
Accès à une machine à laver
Réduire la pénibilité du travail en adaptant les conditions de travail
Conditions de travail

17. Des actions transversales
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Coopération
Concertation des
acteurs en évitant
les écueils de la
centralisation, de la
dispersion des
moyens et du repli
sur soi
Communication
Communication
d'envergure sur
les métiers de
salariés
Sensibiliser les
jeunes (leurs
parents), les
conseillers
d'orientation,
l'enseignement
général à l'intérêt de
l'agriculture et de
ses métiers Visibilité
des
salariés
agricoles
Réinterroger la
gouvernance de
l'organisation
paritaire agricole
pour une
meilleure
représentation
des salariés
le syndicalisme
agricole
Le
travail
au
féminin
Proposer des
conditions de
travail adaptées
aux femmes pour
conquérir ce public

18. Des actions pour le développement des
compétences
• Pour les employeurs (GRH)
• Diversifier l'offre de formation dans
ses thèmes (ex. : recrutement) et ses
modalités (labels, coaching,
échanges d'expériences, formation
initiale, accompagnement -
diagnostics RH)
• Mettre la qualité de vie et les
conditions de travail à l'honneur
• Développer les tiers-employeurs qui
prennent en charge la GRH
• Pour les salariés
• Mieux valoriser le parcours
de formation des salariés
(notamment pour les
formations non diplômantes)
• Professionnaliser la
formation interne en
entreprise
• Centraliser l'offre de
formation
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Proposer des espaces de concertation pour les prestataires de
la formation continue (hors enseignement agricole)

19. Merci de votre attention
Retrouvez les diaporamas de nos conférences sur
idele.fr
Venez échanger avec nos ingénieurs sur notre
stand A39 (Hall 4)
SPACE 2023
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20. Peu d'employeurs formés aux RH
• Deux types d'employeurs :
• Moins de 3 ou 4 salariés
• Plus de 3 ou 4 salariés (tiers-
employeurs) – plus de
professionnalisation mais pas
vraiment plus de formation
• Un point crucial : le recrutement
• Posture "patron"/"manager" ?
• Pas de RH dans la formation
initiale
• Une priorité de VIVEA mais les
formations RH ne représentent
que 3% des formations financées
entre 2021 et avril 2023 (dont
seulement 7% en management et
2% en gestion du temps)
• Des formateurs compétents mais
…isolés
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21. Besoins en compétences des salariés (n=41)
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• 25 salariés non issus du milieu
agricole
• 21 salariés en reconversion
• 19 sans formation initiale
agricole dont 8 BPREA/12
BTS/10 Bac ou infra
• 35 CDI ; 4 CDD ; 2 apprentis
Besoins en formation :
• des connaissances de base
(zootechnie et agronomie)
• des savoir-faire pratiques, des
gestes techniques, des savoir-
faire tacites
• la conduite d'engins
• "le bricolage"

22. Des dispositifs de développement des
compétences
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La formation initiale
(ciblage CAP, quelle mise en
valeur des métiers de salariés en
formation initiale ?)
L'alternance
(à développer ? Apports
théoriques et apprentissage des
gestes professionnels en
situation)
La formation courte continue
"externe"
(financée par Ocapiat, seulement
un salarié sur 10 a recours à la
formation continue externe)
La formation continue "interne"
(la plus développée. Pose la
question des compétences du
formateur)

23. Des salariés en attente de bonnes conditions
d'exercice de leur travail
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• Ambiance de travail, employeurs
à l'écoute
• Visibilité du planning et
transmission des consignes (tiers-
employeurs)
• Matériel adapté pour réduire la
pénibilité
• Travail diversifié
• Diminuer les astreintes du week-
end (productions animales)
• (Rémunération à revaloriser)
(Voir enquête ASA France, 2023)
Attirer et
limiter le
turn over
des salariés
Améliorer la
qualité de vie et
les conditions de
travail
Développer des
compétences en
gestion des
ressources
humaines