La gestion des ressources humaines, ou gestion du personnel, est une des bases fondamentales qui permettent le développement de tout organisme professionnel, il s’agit d’une activité qui vise à améliorer la communication transversale, tout en faisant respecter l’organigramme de l’entreprise.
Toute entité économique cherche à réaliser une performance viable et durable pour dégager une valeur ajoutée capable de développer l’organisation ou l’entreprise afin d’être compétitive sur le marché et l’environnement qui est instable et incertain, c’est pour cette raison les ressources humaines devenues une richesse importante et une source de compétitivité parce que c’est la seule voie de gagner en performance et de rester dans la course, duquel dans une forte majorité des entreprises les efforts portés sur le développement des compétences comme étant un atout clé qu’elle constitue l’un des leviers principaux de la performance de l’entreprise qui fait partie intégrante de la gestion globale et la stratégie générale d’une organisation ou d’une entreprise. N Notre travail de recherche permet de saisir la contribution des compétences pour renforcer et améliorer la performance de l’entreprise notamment le lien entre les compétences et la performance pour que l’entreprise être plus forte force au delà de la compétence. C’est a dire fait un double pari dans la perspective de jeux gagnants pour l'entreprise et son personnel qui s'engage à contribuer à la performance de l'entreprise
Toute entité économique cherche à réaliser une performance viable et durable pour dégager une valeur ajoutée capable de développer l’organisation ou l’entreprise afin d’être compétitive sur le marché et l’environnement qui est instable et incertain, c’est pour cette raison les ressources humaines devenues une richesse importante et une source de compétitivité parce que c’est la seule voie de gagner en performance et de rester dans la course, duquel dans une forte majorité des entreprises les efforts portés sur le développement des compétences comme étant un atout clé qu’elle constitue l’un des leviers principaux de la performance de l’entreprise qui fait partie intégrante de la gestion globale et la stratégie générale d’une organisation ou d’une entreprise. N Notre travail de recherche permet de saisir la contribution des compétences pour renforcer et améliorer la performance de l’entreprise notamment le lien entre les compétences et la performance pour que l’entreprise être plus forte force au delà de la compétence. C’est a dire fait un double pari dans la perspective de jeux gagnants pour l'entreprise et son personnel qui s'engage à contribuer à la performance de l'entreprise
Mettre en place une gestion des carrieres s'interroger sur le pourquoi et l...Marah Yassine
L e s a l a i r e b r u t i m p o s a b l e s = ( + ) s a l a i r e d e b a s e ( + ) p r i m e s e t i n d e m n i t é s i m p o s a b l e s - - - - - - - - - - - - - - - - - - - L e s a l a i r e n e t i m p o s a b l e = ( + ) s a l a i r e b r u t i m p o s a b l e ( - ) l e s f r a i s P r o f e s s i o n n e l l e s 2 0 % d u S a l a i r e b r u t i m p o s a b l e p l a f o n n é à 3 0 0 0 0 . 0 0 d i r h a m s ( - ) l e s c o t i s a t i o n s C N S S p a r t s a l a r i a l e s ( - ) l e s c o t i s a t i o n s A M O p a r t s a l a r i a l e s ( - ) l e s c o t i s a t i o n s C I M R p a r t s a l a r i a l e s ( - ) A u t r e s n e s o n t p a s t r a i t é s i c i - - - - - - - - - - - - - - L ’ i m p ô t s u r l e r e v e n u o u i m p ô t s u r l e s a l a i r e = ( a p p l i c a t i o n s t r i c t e d u b a r è m e m e n s u e l c i - d e s s o u s a u s a l a i r e n e t i m p o s a b l e
processus d'élaboration d'un plan de formation errhif imane
Bonjour chers lecteurs ,je met a votre disposition ce rapport concernant le plan de formation et avoir une vision clair sur que signifie le concept d'un plan de formation bonne lecture
Plan d'actions Seniors: Méthode et OutilsForce Vive
La nouvelle règlementation (2009) française impose aux entreprises de plus de 50 salariés d'avoir un Plan Seniors ou un Accord Seniors en place au 1er Janvier 2010. Cette présentation résume la réglementation et donne des pistes pour s'y conformer.
Des entretiens annuels et professionnels au plan de formation - saison 2MONA
Webséminaire MONA, réalisé le 08 février 2017. 1 heure de questions-réponses consacrée aux entretiens professionnels, entretiens individuels et plan de formation.
Intervention : Mylène Beze (Beze Formation) et Fabien Raimbaud (MONA)
Plus d'infos : 3 ressources majeures déjà compilées et mises en ligne sur ces sujets par la MONA :
"L'entretien professionnel, comment s'y prendre ?" : https://www.monatourisme.fr/l-entretien-professionnel/
"Comment bâtir son plan de formation ?" : https://www.monatourisme.fr/batir-son-plan-de-formation/
"Quels sont les points clés de la réforme de la formation professionnelle ?" : https://www.monatourisme.fr/reforme-de-la-formation/
Ainsi un Schéma DRH partagé avec le Top Management et décliné Top-Down permettra
d’adapter les emplois et les compétences aux enjeux de l’entreprise et facilitera la mise
en oeuvre du Portefeuille des Projets RH qui n’est qu’un ensemble de plans d’actions RH
qui visent a réaliser l’avantage concurrentiel de l’entreprise dans son environnement.
Ici, il s’agit de construire ensemble une représentation concrète quant à la manière de définir, de mettre en œuvre une politique RH et d’en organiser le suivi.
POLITIQUE SOCIALE - CONDITIONS DE TRAVAIL - EMPLOIGroupe Alpha
Une consultation déterminante pour appréhender l'ensemble des enjeux sociaux de votre entreprise. Comment s'emparer de cette consultation incontournable ?
Mettre en place une gestion des carrieres s'interroger sur le pourquoi et l...Marah Yassine
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qui visent a réaliser l’avantage concurrentiel de l’entreprise dans son environnement.
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Le métier au sein des offices de tourisme n’a de cesse d’évoluer. Face à ces nouveaux enjeux, l’accompagnement des équipes est un élément clé pour pouvoir élaborer un diagnostic des emplois et des compétences et ainsi mettre en place un plan d’action cohérent avec les objectifs de la structure. C’est la notion de GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).
Similaire à GMCE ALGER- Notre Mini Catalogue GRH ( Gestion des Ressources Humaines) (20)
Toutes personnes ayant un niveau de 3em AS ou plus , voulant apprendre le métier des Ressources Humaines. Demandeurs d’emploi ou salariés dans la filière
Les entreprises du secteur du Bâtiment, travaux publics et de l'hydraulique (BTPH) sont largement impliquées dans le programme de mise à niveau des PME élaboré par les pouvoirs publics
Les entreprises du secteur du Bâtiment, travaux publics et de l'hydraulique (BTPH) sont largement impliquées dans le programme de mise à niveau des PME élaboré par les pouvoirs publics,
GMCE ALGER : Notre mini catalogue en Energie_SolaireHMD BDKN
L'énergie solaire est une source d'énergie qui dépend du soleil. Cette énergie permet de fabriquer de l'électricité à partir de panneaux photovoltaïques ou des centrales solaires thermiques, grâce à la lumière du soleil captée par des panneaux solaires.
En Algérie, l’évaluation et la prévention des risques au travail relève de la responsabilité de l’employeur, en plus d’être un enjeu économique et social important qui a des effets directs sur la performance de l’entreprise.
Nous avons l’ambition d’être un partenaire privilégié des entreprises pour les questions de
l’ingénierie de formation et du développement des ressources humaines. Nous prenons en charge
tout le processus de bout en bout : audit, consulting, actions de formation, accompagnement pour la capitalisation et la pérennisation des solutions mises en place.
Les données d’offres d’emplois en ligne d'entreprises telles que Vicinity Jobs servent de plus en plus de complément aux sources traditionnelles de données sur la demande de main-d'œuvre, telles que les enquêtes sur les postes vacants et les salaires (EPVS). Ibrahim Abuallail, candidat au Ph. D., Université d’Ottawa, a présenté la recherche relative aux biais dans les offres d’emploi en ligne et une approche proposée pour rajuster efficacement les données de ces offres d’emploi afin de compléter les données officielles existantes (telles que celles des EPVS) et d'améliorer la mesure de la demande de main-d'œuvre.
Dans un marché du travail tendu, les demandeurs d'emploi acquièrent un pouvoir de négociation qui leur permet d'améliorer la qualité de leurs emplois — c'est du moins ce que l'on croit généralement.
Michael Willcox, économiste, CIMT, a présenté des résultats qui révèlent un affaiblissement de la relation entre le resserrement du marché du travail et les indicateurs de qualité de l'emploi à la suite de la pandémie. Le resserrement du marché du travail a coïncidé avec la croissance des salaires réels pour une partie seulement des travailleurs : ceux qui occupent des emplois peu rémunérés nécessitant peu d'éducation. Plusieurs facteurs — notamment la composition du marché du travail, le comportement des travailleurs et des employeurs, et les pratiques du marché du travail — ont contribué à l'absence d'avantages pour les travailleurs. Ces facteurs feront l'objet d'une étude plus approfondie dans le cadre de travaux futurs.
Les offres d’emploi en ligne deviennent une ressource essentielle pour les décideurs et les chercheurs qui étudient le marché du travail. Le CIMT continue de travailler avec les données de Vicinity Jobs tirées des offres d’emploi en ligne, qui peuvent être analysées dans notre
tableau de bord des tendances de l'emploi au Canada. Notre analyse des données provenant des offres d’emploi en ligne a permis d'obtenir des informations précieuses, notamment le
récent rapport
de Suzanne Spiteri sur l'amélioration de la qualité et de l'accessibilité des offres d'emploi afin de réduire les obstacles à l'emploi pour les personnes neurodivergentes.
Comment réindustrialiser la France et « sauver l’humanité » grâce à un club c...Nicolas Meilhan
Huit ans après la COP21, la transition énergétique est en panne sèche. Malgré les bonnes volontés, des normes de plus en plus sévères et des investissements pharaoniques dans les énergies renouvelables, nous échouons à décarboner l’économie mondiale. Huit ans après Le Bourget, l’Humanité persiste dans sa schizophrénie climatique. Alors que le réchauffement s’accélère en rythmant notre quotidien, la consommation mondiale de combustibles fossiles bat des records d’année en année.
Et le ciel continue de s’assombrir. Tandis que les pays émergents, Chine et Inde en tête, continuent de privilégier légitimement leur développement en augmentant significativement leur consommation de fossiles, une « bulle verte » est en train d’exploser en Europe. Eoliennes, panneaux solaires, hydrogène, voitures électriques et même Pompes à Chaleur tous les indicateurs sont dans le rouge vif. La faute notamment au prix des matières premières et aux taux d’intérêts qui ont érodé un peu plus la rentabilité déjà faible de projets verts.
Les politiques publiques aujourd’hui engagées nous dirigent vers le scénario SSP4 du GIEC correspondant à un réchauffement de 2,7° à l’horizon 2100. Un scénario principalement dans les mains des pays émergents. Comptant aujourd’hui pour 82% de la population mondiale, ils représenteront 90% des émissions à l’horizon 2050.
Face à cette situation il est impératif de changer de logiciel s’attaquant en priorité à l’électricité charbonnière (27% des émissions mondiales) concentrée à 93% dans un « club » de 14 pays produisant plus de 100 TWh/an. Parallèlement il faudrait constituer un « fonds climat » permettant d’aider les pays les plus pauvres à s’adapter aux conséquences du réchauffement dont 90% des victimes se situent dans les pays émergents.
Pour conjuguer les deux objectifs, nous proposons d’instaurer une taxe à l’importation égale à un quart du pourcentage électrique charbonnier sur les biens en provenance du « club des 14 ». Collectés par un organisme international, les fonds seraient ensuite redistribués aux pays les plus pauvres pour qu’ils puissent à la fois assurer leur transition et surtout s’adapter au réchauffement.
La méthode est triplement vertueuse. Renchérissant le prix des produits exportés, elle encouragerait le « Club 14 » à déplacer rapidement son électricité charbonnière vers des sources décarbonées, elle inciterait le consommateur à réorienter ses achats vers
des produits à empreinte carbone plus faible, elle permettrait aux pays les plus pauvres de financer massivement leurs projets d’atténuation et surtout d’adaptation indispensables à leur survie face au réchauffement climatique. Elle ne pourrait toutefois s’appliquer qu’avec un assentiment mondial voté au niveau de la Conférence des Parties.
Les données de Vicinity Jobs englobent plus de trois millions d'offres d'emploi en ligne pour 2023 ainsi que des milliers de compétences. La plupart des compétences apparaissent dans moins de 0,02 % des offres d'emploi, de sorte que la plupart des offres reposent sur un petit sous-ensemble de termes couramment utilisés, comme le travail en équipe.
Laura Adkins-Hackett, économiste, CIMT, et Sukriti Trehan, scientifique de données, CIMT, ont présenté leurs recherches sur les tendances relatives aux compétences répertoriées dans les offres d’emploi en ligne afin de mieux comprendre les compétences les plus en demande. Ce projet de recherche utilise l'information mutuelle spécifique et d'autres méthodes pour extraire davantage d'informations sur les compétences communes à partir des relations entre les compétences, les professions et les régions.
2. PRESENTATION DES FORMATIONS DE GRH
(Gestion des Ressources Humaines)
REF Formation
Durée
(jour)
Objectifs
RH 01
Taxe de la formation
professionnelle
continue et par
apprentissage
01
Définir les modalités de pilotage et de conduite des
actions de formation prévues dans le plan de
formation au sein de l’entreprise.
Elle concerne aussi bien les actions prévues pour être
prises en charge en interne, par des moyens
propres ou avec le concours des moyens externes tels
que les organismes prestataires et autres instituts et
centres de formation.
S’imprégner des dispositifs législatifs et
réglementaires
RH02
Comment réussir un
plan de formation 03
Clarifier les enjeux de la formation pour
l’accompagnement d’un projet de développement ou
pour palier aux dysfonctionnements;
Identifier les étapes de l’ingénierie de formation en
entreprise;
Concevoir les outils nécessaires à l’identification des
besoins de formation;
Utiliser les sources documentaires de l’entreprise
pour l’identification des besoins en formation ;
Exploiter les outils de gestion des ressources
humaines pour l’identification des besoins en
formation ;
Mener des enquêtes et des démarches d’identification
des besoins en formation collectifs et individuels ;
Analyser, hiérarchiser et prioriser les besoins en
formation
Traduire les besoins de formation en objectifs de
formation ;
Arbitrer dans le choix des actions de formation ;
Concevoir le plan de formation articulésur les
besoins de formation de l’entreprise ;
3. Piloter efficacement le processus d’élaboration et de
mise en œuvre du plan de formation ;
Etablir le budget prévisionnel et adapter le plan de
formation aux ressources allouées ;
Traduire en cahier de charges et organiser les actions
de formation du plan ;
Assurer le suivi de la mise en œuvre du plan de
formation ;
Evaluer la mise en œuvre du plan de formation
Produire le bilan et préparer le dossier de la taxe de
formation continue et de l’apprentissage.
RH03
Ingénierie et plan de
formation
05
Disposer d’un support d’évaluation des savoirs faire
de ses collaborateurs
Procéder à l’évaluation de ses collaborateurs
Etre capable d’élaborer un cahier des charges
formation et/ou d’en apprécier le contenu en tant
qu’objectif des qualifications attendus
Exprimer les besoins en qualifications de son
personnel dans un cadre prévisionnel
Etre capable d’évaluer les programmes de formations
en vue de leur validation
RH 04
Partenariat et droit
social
05
Maitriser le droit social
Maitriser le rôle des différents acteurs de l’entreprise
Faciliter les relations entre les différents partenaires
Passer d’une culture de confrontation à une culture
de concertation
RH 05
Maitrise du droit de
travail et de la
jurisprudence
03
Maitriser le droit et la jurisprudence pour sécuriser
son entreprise
S’approprier les techniques de rédaction et de
gestion des contrats
Maitriser les nouveautés du code de procédure civile
Apprendre une série de ficelles juridiques pour
gagner ses procès
RH06
Nouvelles
disposition en
matière sociale
03
Maitriser les nouveautés juridiques dans le domaine
social
Maitriser le domaine de la sécuritésociale (CNAS ET
CNR)
Maitriser les nouveaux dispositifs DAIP
et abattements du taux de sécuritésocial
RH07
Audit juridique des
ressources
humaines
03
Faire comprendre aux participants la démarche
d’audit juridique de la fonction RH
Provoquer une prise de conscience de la nécessité
de chercher àidentifier régulièrement les
dysfonctionnements de la fonction.
Aider les participants àassimiler et àmettre en
pratique les concepts et les outils dans la conduite
de l’audit de la fonction ressources humaines.
4. Vérifier en matière juridique ce qui se passe
réellement par rapport àce qui devrait se passer afin
de proposer des actions de redressement.
RH 08
Rédaction et mise
en œuvre des
instruments de
gestion des relations
de travail :
03
S’approprier les techniques de rédaction, de révision,
et de mise en œuvre des instruments de gestion
Gérer dans les règles de l'art, les relations de
travail.
RH 09
Le contentieux en
matière de sécurité
sociale
03
L’identification du fait générateur du contentieux de
la sécuritésociale.
La maitrise des règles et procédures régissant le
contentieux de la sécuritésociale et celui relatif au
recouvrement.
La contribution au développement des aptitudes
professionnelles des populations concernées par la
maîtrise du contenu du système de sécuritésociale
dans la perspective de rompre avec la pratique
gestionnaire réactive.
RH 10 La sécuritésociale 03
Maitriser le domaine de la sécuritésociale
Maitriser la gestion des contentieux de la sécurité
sociale par rapport au nouveau code de procédure
civile et la jurisprudence
Maitriser les rapports avec la CNS et la CNR
RH 11
Gestion des
ressources
humaines
05
Connaître les différentes activités de la DRH.
Connaître le rôle de la DRH auprès de ses différents
partenaires
Etre capable de formuler une politique de gestion des
ressources humaines
Connaître les différentes écoles d’organisations et les
perspectives pour demain
Connaître les divers styles de commandement
S’approprier les activités relatives à l’acquisition, la
conservation et le développement des RH
Connaître les facteurs motivants et les facteurs
corrosifs
RH 12
Gestion des
carrières
05
Connaître l’utilité d’un plan de carrières pour
l’entreprise et pour le travailleur
S’approprier le rôle du cadre dans la mise en
fonctionnement de la gestion des carrières des RH
Capable de participer au sein d’une équipe
pluridisciplinaire à l’élaboration du plan de carrières
spécifique de son entreprise
RH 13
Rémunération et
pratique de la paie
05
Appréhender les concepts qui président àla définition
et la conception d’un système de rémunération
Comprendre pourquoi une veille environnementale
5. interne et externe en matière de rémunération
Faire le lien entre la maintenance du système de
rémunération et le marchédu travail
Information sur la pratique de la paie
RH 14 Plan de relève 05
Appréhender les modalités pratiques de mise en
œuvre d’une politique de préparation d’une relève
efficiente.
Maitriser les moyens et méthode de mise en
fonctionnement de la GPEC
Place de la gestion des carrières dans la préparation
de la relève
Connaître le rôle de la ligne hiérarchique dans la
mission de tutorat
RH 15
Rédaction et mise
en œuvre de la
convention
collective
03
Appréhender le contenu et la forme de rédaction de la
convention collective d’entreprise et de rang
supérieur.
Modalités pratiques de mise en œuvre de la c
collective
RH 16
Elaboration et
actualisation du
règlement intérieur
03
Appréhender le contenu et la forme de rédaction du
règlement intérieur
Exposédes motifs nécessaires a une mise a jour du
RI.
RH 17
Le comitéde
participation
03
Appréhender la mission du CP au sein de l’entreprise
Bien connaître le mode d’élection et le
fonctionnement du CP
RH 18
Entretien
d’évaluation du
personnel
03
Les participants devront être capables de :
Connaître les concepts et comprendre l’intérêt de
l’évaluation du personnel,
Connaître et choisir les outils d’évaluation du
personnel,
Clarifier le rôle de la hiérarchie dans l’évaluation des
personnels,
Acquérir les savoirs faire relationnels pour conduire
avec succès l’entretien d’évaluation.
RH 19
Système
d’appréciation des
performances
03
Appréhender l’évaluation des compétences et des
performances comme un acte important de
management
Identifier les méthodes d’évaluation des compétences
et des performances
Réaliser un cas pratique d’appréciation des
performances
RH 20
Comment élaborer
un tableau de bord
03
Acquérir une méthodologie pour élaborer et exploiter
des tableaux de bord de la GRH;
Identifier les indicateurs pertinents et développer
votre réactivitépour préparer les décisions RH.
6. RH 21 Bâtir une GPEC 05
Acquérir une méthode pour mener un projet GPEC
Se doter d’un savoir faire pour bâtir des cartes
métiers et un référentiel métiers
Mettre en place des plans d’action RH pour réduire
l’écart de compétences.
Réaliser en groupe de travail : des fiches d’emploi
et leurs référentiels de compétences
RH 22
Le processus de
recrutement
03
Inciter les personnes compétentes àposer leur
candidature pour un poste donné(recrutement
interne) ;
Augmenter le bassin de connaissances et de savoir
faire par l'ajout de nouvelles ressources ;
Développer la capacitéde l'entreprise àrépondre àla
demande induite par les départs (assurer la relève) et
autres changements (technologie, concurrence…) et à
conserver les compétences.
RH 23 Législation de travail 03
Amener les cadres, agents de maîtrise de la fonction
Ressources Humaines et les responsables hiérarchiques
de l’entreprise à :
Bien appréhender le contenu du droit du travail
algérien et sa traduction dans la pratique au
quotidien ;
Mieux cerner les dispositions légales et
conventionnelles pour améliorer la qualitédes
relations sociales entre les différents acteurs ;
Identifier les procédures induites par la législation et
la règlementation pour une meilleure pratique au
quotidien.
RH 24
Le traitement des
différents motifs de
la cessation de la
relation de travail
03
Sensibiliser les participants sur l’importance à
accorder dans la qualitéde traitement des actes
administratifs et, notamment, ceux qui revêtent une
obligation légale est éminemment nécessaire eu
égard aux nombreux dossiers litigieux soumis aux
tribunaux à longueur d’années.
RH 25
Management
efficace d’une
équipe (Team
building)
03
Mieux comprendre et expliciter les lois générales de
la dynamique des groupes restreints et des équipes
de travail.
Utiliser les démarches universelles pour organiser,
coordonner et piloter le travail d’une équipe.
Maîtriser les techniques d’animation d’une équipe de
travail.
RH26 Gestion de la grève 03
Intégrer les enjeux et les objectifs de la négociation
sociale ;
Construire des relations adaptées avec les
partenaires sociaux ;
Résoudre les problèmes et les conflits de façon
7. concertée et durable
RH27 Absence et congés 02
Analyser les causes des absences et déterminer des
pistes de réduction de ce fléau conformément àla
politique de l’entreprise en la matière et de la
législation en vigueur
Maîtriser la gestion des repos légaux
Maîtriser la gestion des congés et le calcul des
indemnités y afférentes
RH28
Les fondamentaux
de la GRH
03
Acquérir une vision globale du management des
ressources humaines
Acquérir les principes fondamentaux des grands
processus de la GRH.
Maîtriser le rôle et les principales fonctions de la GRH
RH29
Le management du
changement
03
Déterminer les sources et les objectifs de
changement
Appréhender le rôle de manager dans un projet de
réorganisation
Maitriser les techniques et outils e s’adaptant aux
différents interlocuteurs
Accompagner au changement.
RH30
Nouvelles
dispositions:
SécuritéSociale 03
S'approprier les nouveautés en matière sociale
Maitriser le domaine de la sécuritésociale
Maitriser les différents types de retraite
(SécuritéSociale, Différents types de Retraite et
Nouvelles Dispositions en Matière Sociale)
RH31
Abattement sur la
quote-part
patronale
Des cotisations de
sécuritésociale
03
- Mise à niveau et uniformisation de l’interprétation
des dispositions législatives et réglementaires
relatives à la réduction du coût de l’embauche ou
mesure d’encouragement des employeurs à la
procédure de recrutement.
RH32
Secrétariat
-Assistante de
direction-
10
- Gérer ses priorités en synergie avec celles de sa
direction.
- Être force de proposition pour un fonctionnement
optimal du binôme assistante de direction /
directeur.
- Prendre de la hauteur pour jouer pleinement son
rôle de relais d'information.
- Agir auprès des équipes en tant qu'interlocuteur
efficace et reconnu.
RH33 Bilan social et
tableau de bord
03 - Apporter les outils et méthodologies nécessaires à
la mise en place du bilan social et àla création,
8. ressources
humaines
puis à l’évolution du tableau de bord social
RH334
Formation de tuteurs
5/10
- Prendre en charge la phase d’accueil de
l’alternant
- Présentation du parcours et définition des
grandes lignes du plan de formation, faire
adhérer
- Préparation du projet professionnelle
- Suivre et évaluer les progrès de l’alternant
- Acquérir les outils et méthodes d’encadrement
(tutorat)
RH35
Pouvoir disciplinaire
03
- Maîtriser les bases juridiques et les procédures de
sanction au niveau de l’entreprise à l’aide de
modèles et d’exemple concrets
RH36
Principales missions
du DRH 03
Appréhender la mission du DRH, soit : mettre a
disposition les RH en :
Quantité
Qualité
Temps voulu
Cout
Ambiance
RH37
Tableaux de bord
RH
05
- Piloter et contrôler la stratégie RH qui favorise
l’innovation, la compétitivité, la réussite et la
pérennité de l’entreprise
- Impliquer l’engagement et la motivation des acteurs
de l’organisation.
- Faire participer pleinement à la création de valeur
pour l’entreprise et ses salariés.
RH 38
L’achat de formation
et la rédaction des
cahiers des charges
3à
15
Mettre en œuvre le plan de formation de l’entreprise
par :
L’identification des stratégies les plus pertinentes de
formation des travailleurs de l’entreprise tout en
respectant la réglementation en vigueur et les
procédures internes de l’entreprise;
La mise en place des préalables àl’élaboration des
cahiers de charges ;
Rédaction des lettres de consultation et des cahiers
de charges permettant d’acquérir des prestations de
formations dans de meilleures conditions ;
Evaluation des offres et sélection d’un prestataire
selon des critères pertinents pour un meilleur
rapport qualité/prix ;
Rédaction des conventions de formation
Négociation et contractualisation d’« un marché
formation »dans les meilleures conditions ;
9. Mise en œuvre, suivi et évaluation du déroulement
de la formation et apporter les ajustements
nécessaires ;
Evaluer, identifier les pistes d’amélioration, établir
les bilans et gérer le dossier de la taxe de
formation ;
10. POUR NOUS CONTACTER
ECOLE GMCE ORAN
Siège social : n°80, Rue Capitaine Hamri, Oran Algérie
PDG Fondateur : Mr Mohamed BENDJEBBAR
Tél 0560-74-43-33.
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ECOLE GMCE ALGER
Le Délégué/ Directeur: Mr Abdelhamid BOUDKANE
Tel : 0662 60 28 12 ;
Email: gmcealger@gmail.com
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