Salon de l'emploi du 20 mai 2010. Conférence sur les réseaux sociaux dans la recherche d'emploi: Linkedin, Viadeo, Facebook et Twitter. Par Damien Colmant, Extend Coaching
E-Recruitment includes the entire process of finding the prospective candidates, assessing, interviewing and hiring them, as per the job requirement. Through this, the recruitment is done more effectively and efficiently
Download / TELECHARGER (DOCS,PDF) >>> https://exe.io/gM1xm9qM
Marketing des ressources humaines nouvelle approche et nouvelles pratiques de gestion des personnelles au sien des sociétés publics et privés.
Cas de MAROC TELECOM
L'évolution des méthodes de recrutement liée à Internet et aux Réseaux SociauxAlexia Griselain
Ce mémoire traite de l’évolution des méthodes de recrutement liée à Internet et aux réseaux sociaux.
Points notamment abordés : les médias sociaux, le recrutement à travers les réseaux sociaux personnels et professionnels en ligne, le concept de « Marque employeur », la notion de « Personal Branding » et les enjeux de l’e-réputation. L'analyse et les résultats de l'étude sont présents à la fin du mémoire.
E-Recruitment includes the entire process of finding the prospective candidates, assessing, interviewing and hiring them, as per the job requirement. Through this, the recruitment is done more effectively and efficiently
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Marketing des ressources humaines nouvelle approche et nouvelles pratiques de gestion des personnelles au sien des sociétés publics et privés.
Cas de MAROC TELECOM
L'évolution des méthodes de recrutement liée à Internet et aux Réseaux SociauxAlexia Griselain
Ce mémoire traite de l’évolution des méthodes de recrutement liée à Internet et aux réseaux sociaux.
Points notamment abordés : les médias sociaux, le recrutement à travers les réseaux sociaux personnels et professionnels en ligne, le concept de « Marque employeur », la notion de « Personal Branding » et les enjeux de l’e-réputation. L'analyse et les résultats de l'étude sont présents à la fin du mémoire.
Le contexte historique
Recrutement papier-presse 1.0
E-recrutement
Pourquoi le recrutement 2.0 au Maroc ?
Les avantages des réseaux sociaux pour l’entreprise?
Les utilisations des réseaux sociaux
Recrutement 2.0
Recrutement 3.0
Projet de Fin d'étude: Le lancement d'une nouvelle agence de e-recrutement Su...TarikTakhsaiti
Le marketing digital est en plein essor au Maroc. Suite à l’étude de Kurt Salmon « cabinet de conseil en management au niveau international », l’intérêt des annonceurs pour le digital ne cesse de croître. En outre, le budget consacré à la publicité digitale au Maroc a connu une hausse remarquable en 2015 et cela se confirme encore pendant ce premier semestre de l’année 2016.
En effet, on voit de plus en plus événements en marketing digital au Maroc. Les régis, les entreprises, les annonceurs et marketeurs s’intéressent davantage à l’univers digital vu le gain et retour sur investissement important qu’il génère.
Le développement accéléré digital est dû principalement à l’univers du web qui, à son tour est en perpétuelle expansion, composé de sites, de pages, photos et vidéos représentatives de marques et de contenu interactif facilement accessible. Les entrepreneurs pensaient qu’investir sur le web n’est pas une solution rentable, mais depuis les années 2000 le web 2.0 et 3.0 ont permis une évolution indéniable au web. Par-dessus le marché, les technologies 3G puis 4G ont rendu le web accessible sur tout dispositif digital, partout et à n’importe quel moment, ce qui a entamé une réelle révolution du comportement du consommateur on -line et une hyper-mesurabilité pour les entreprises marocaines.
Définir une stratégie digitale pour répondre à l’évolution du consommateur et de son comportement, le contenu publicitaire (Inbound Marketing, Brand Content..), appréhender les données pour comprendre et mieux cibler ses clients, adopter une solution adaptée pour les réseaux sociaux font partie intégrante de toute optique digitale aujourd’hui.
Donnons nous les-moyens de l'inclusion - rapport de Jean-marc BORELLOCheops Paca
Par une lettre du 5 septembre 20171, la Ministre du Travail Muriel Pénicaud m’a chargé d’une mission sur l’innovation sociale au service de la lutte contre l’exclusion. C’est avec une certaine liberté de ton que je me suis prêté à l’exercice et je tiens remercier les personnes – près de 400 – qui
ont accepté de partager leur vision et leurs connaissances en vue de ce rapport.
*
La croissance est de retour, on nous l’annonce. Elle va cependant d’abord bénéficier aux moins éloignés de l’emploi : elle va réduire le chômage par le haut. Or la situation des deux millions de personnes durablement éloignées du marché du travail est préoccupante.
La principale leçon du secteur de l’insertion est pourtant que « personne n’est inemployable ». Il existe toujours une solution et elle repose sur la formation, l’accompagnement et
l’emploi. Les volets de ce triptyque peuvent être mobilisés à des degrés divers, selon la nature du frein : professionnel, social, ou d’accès à l’emploi.
Si personne n’est inemployable, c’est que le concept d’employabilité donne une vision partielle de la réalité, car il sous-entend que la responsabilité du chômage incombe uniquement au demandeur d’emploi. Sortir des préjugés est un préalable à toute réforme en la matière. Dans certains territoires, ce ne sont pas les personnes qui sont éloignées de l’emploi, mais l’emploi qui est éloigné des personnes.
L’emploi est notre responsabilité collective, elle ne concerne pas seulement les chômeurs. On ne peut donc parler d’employabilité sans lui adjoindre « l’employeur-abilité », la capacité à employer, qui n’est pas naturelle à toute entreprise, et s’apprend. Les aides à l’emploi doivent accompagner les
employeurs autant que les demandeurs d’emploi.
Dans cette optique, le rapport propose de passer d’une quantité de « contrats aidés » à des « parcours emploi compétences » de qualité, car limités à des « employeurs apprenants » capables d’inclure, d’accompagner, et d’envoyer en formation leurs salariés. Les compétences que
l’occupation du poste permet d’acquérir seront inscrites dans le contrat et engageront l’employeur. Il s’agit bien d’un début de parcours, orienté vers les compétences. Deux entretiens tripartites salariéemployeur-prescripteur (le plus souvent Pôle emploi), à la signature du contrat puis 1 à 3 mois avant
la fin du contrat, permettront de contrôler le respect des engagements, et d’anticiper la sortie du contrat de travail, dans une logique de parcours.
Les parcours emploi compétences pourront aussi être intitulés de « compétences » grâce à la mise à contribution du Plan d’investissement compétence (PIC), recommandée par le rapport.
Réserver une partie de ce plan aux sortants de ces contrats d’une part, et l’attention du PIC à financer des parcours sous la forme de triptyques d’autre part, doivent permettre d’assurer des parcours de formation adaptés à l’issue du contrat de travail.
Morgan Philips Outplacement a compilé pour vous un peu plus de 400 citations de Sénèque à Steve Jobs, en passant par Lee Iacocca, ce bon vieil Audiard ou Nicole Notat. Bonne lecture !
Le marketing RH peut être défini comme l’ensemble des méthodes et outils du marketing appliqués aux RH pour attirer les candidats et fidéliser les salariés. Les grandes entreprises y voient de nouvelles perspectives pour améliorer leur image d’employeur et l’efficacité des RH...
Près de 200 responsables RH étaient réunis le 4 octobre 2011 lors du dernier Rendez-vous formation & compétences pour faire le point sur les enjeux et les bonnes pratiques du marketing RH.
Digitalisation de la fonction RH, numérique, big data, réseaux sociaux & comm...SpotPink
Le 30 mars 2017 et le 11 janvier 2018, SpotPink a eu le plaisir d'animer, pour le Groupe IGS Formation Continue une journée de formation sur les thèmes de la digitalisation de la fonction RH, du numérique, du big data, des réseaux sociaux et de la communication RH.
Cette formation s'inscrit dans le programme du module 3 du Bachelor RH "Chargé(e) de l'administration des ressources humaines"* dispensée à Paris à l'ensemble d'une promotion de la SNCF en 2017 et en inter-entreprise en 2018.
*Titre certifié par l'Etat de niveau II (Bac + 3), enregistré au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) par arrêté du 6 mai 2015 (J.O. du 27 mai 2015).
Découvrez un extrait du support de formation.
Marque employeur et recrutement 2.0 - 2ème editionHelloWork
RegionsJob propose dans cet ebook un décryptage des dernières tendances ne matière de marque employeur, mais aussi les témoignages de 6 entreprises sur leur manière de construire leur marque employeur en ligne.
Le contexte historique
Recrutement papier-presse 1.0
E-recrutement
Pourquoi le recrutement 2.0 au Maroc ?
Les avantages des réseaux sociaux pour l’entreprise?
Les utilisations des réseaux sociaux
Recrutement 2.0
Recrutement 3.0
Projet de Fin d'étude: Le lancement d'une nouvelle agence de e-recrutement Su...TarikTakhsaiti
Le marketing digital est en plein essor au Maroc. Suite à l’étude de Kurt Salmon « cabinet de conseil en management au niveau international », l’intérêt des annonceurs pour le digital ne cesse de croître. En outre, le budget consacré à la publicité digitale au Maroc a connu une hausse remarquable en 2015 et cela se confirme encore pendant ce premier semestre de l’année 2016.
En effet, on voit de plus en plus événements en marketing digital au Maroc. Les régis, les entreprises, les annonceurs et marketeurs s’intéressent davantage à l’univers digital vu le gain et retour sur investissement important qu’il génère.
Le développement accéléré digital est dû principalement à l’univers du web qui, à son tour est en perpétuelle expansion, composé de sites, de pages, photos et vidéos représentatives de marques et de contenu interactif facilement accessible. Les entrepreneurs pensaient qu’investir sur le web n’est pas une solution rentable, mais depuis les années 2000 le web 2.0 et 3.0 ont permis une évolution indéniable au web. Par-dessus le marché, les technologies 3G puis 4G ont rendu le web accessible sur tout dispositif digital, partout et à n’importe quel moment, ce qui a entamé une réelle révolution du comportement du consommateur on -line et une hyper-mesurabilité pour les entreprises marocaines.
Définir une stratégie digitale pour répondre à l’évolution du consommateur et de son comportement, le contenu publicitaire (Inbound Marketing, Brand Content..), appréhender les données pour comprendre et mieux cibler ses clients, adopter une solution adaptée pour les réseaux sociaux font partie intégrante de toute optique digitale aujourd’hui.
Donnons nous les-moyens de l'inclusion - rapport de Jean-marc BORELLOCheops Paca
Par une lettre du 5 septembre 20171, la Ministre du Travail Muriel Pénicaud m’a chargé d’une mission sur l’innovation sociale au service de la lutte contre l’exclusion. C’est avec une certaine liberté de ton que je me suis prêté à l’exercice et je tiens remercier les personnes – près de 400 – qui
ont accepté de partager leur vision et leurs connaissances en vue de ce rapport.
*
La croissance est de retour, on nous l’annonce. Elle va cependant d’abord bénéficier aux moins éloignés de l’emploi : elle va réduire le chômage par le haut. Or la situation des deux millions de personnes durablement éloignées du marché du travail est préoccupante.
La principale leçon du secteur de l’insertion est pourtant que « personne n’est inemployable ». Il existe toujours une solution et elle repose sur la formation, l’accompagnement et
l’emploi. Les volets de ce triptyque peuvent être mobilisés à des degrés divers, selon la nature du frein : professionnel, social, ou d’accès à l’emploi.
Si personne n’est inemployable, c’est que le concept d’employabilité donne une vision partielle de la réalité, car il sous-entend que la responsabilité du chômage incombe uniquement au demandeur d’emploi. Sortir des préjugés est un préalable à toute réforme en la matière. Dans certains territoires, ce ne sont pas les personnes qui sont éloignées de l’emploi, mais l’emploi qui est éloigné des personnes.
L’emploi est notre responsabilité collective, elle ne concerne pas seulement les chômeurs. On ne peut donc parler d’employabilité sans lui adjoindre « l’employeur-abilité », la capacité à employer, qui n’est pas naturelle à toute entreprise, et s’apprend. Les aides à l’emploi doivent accompagner les
employeurs autant que les demandeurs d’emploi.
Dans cette optique, le rapport propose de passer d’une quantité de « contrats aidés » à des « parcours emploi compétences » de qualité, car limités à des « employeurs apprenants » capables d’inclure, d’accompagner, et d’envoyer en formation leurs salariés. Les compétences que
l’occupation du poste permet d’acquérir seront inscrites dans le contrat et engageront l’employeur. Il s’agit bien d’un début de parcours, orienté vers les compétences. Deux entretiens tripartites salariéemployeur-prescripteur (le plus souvent Pôle emploi), à la signature du contrat puis 1 à 3 mois avant
la fin du contrat, permettront de contrôler le respect des engagements, et d’anticiper la sortie du contrat de travail, dans une logique de parcours.
Les parcours emploi compétences pourront aussi être intitulés de « compétences » grâce à la mise à contribution du Plan d’investissement compétence (PIC), recommandée par le rapport.
Réserver une partie de ce plan aux sortants de ces contrats d’une part, et l’attention du PIC à financer des parcours sous la forme de triptyques d’autre part, doivent permettre d’assurer des parcours de formation adaptés à l’issue du contrat de travail.
Morgan Philips Outplacement a compilé pour vous un peu plus de 400 citations de Sénèque à Steve Jobs, en passant par Lee Iacocca, ce bon vieil Audiard ou Nicole Notat. Bonne lecture !
Le marketing RH peut être défini comme l’ensemble des méthodes et outils du marketing appliqués aux RH pour attirer les candidats et fidéliser les salariés. Les grandes entreprises y voient de nouvelles perspectives pour améliorer leur image d’employeur et l’efficacité des RH...
Près de 200 responsables RH étaient réunis le 4 octobre 2011 lors du dernier Rendez-vous formation & compétences pour faire le point sur les enjeux et les bonnes pratiques du marketing RH.
Digitalisation de la fonction RH, numérique, big data, réseaux sociaux & comm...SpotPink
Le 30 mars 2017 et le 11 janvier 2018, SpotPink a eu le plaisir d'animer, pour le Groupe IGS Formation Continue une journée de formation sur les thèmes de la digitalisation de la fonction RH, du numérique, du big data, des réseaux sociaux et de la communication RH.
Cette formation s'inscrit dans le programme du module 3 du Bachelor RH "Chargé(e) de l'administration des ressources humaines"* dispensée à Paris à l'ensemble d'une promotion de la SNCF en 2017 et en inter-entreprise en 2018.
*Titre certifié par l'Etat de niveau II (Bac + 3), enregistré au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) par arrêté du 6 mai 2015 (J.O. du 27 mai 2015).
Découvrez un extrait du support de formation.
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Altaide : Comment booster sa recherche d'emploi ? Les reseaux sociaux Linkedi...ALTAIDE
Altaide : Comment booster sa recherche d'emploi ?
Comment utiliser les réseaux sociaux en tant que chercheur d'emploi Linkedin, Viadeo, Facebook, Twitter
Support de l'intervention de @nbenyounes le 15 10 2012
Stage GRETA /Pôle Emploi
TRE (Techniques de Recherche d’Emploi) et Anglais à destination des pays anglo saxons
This document provides guidance on developing a business using LinkedIn. It emphasizes that LinkedIn is the most important professional social network and that social media are just tools - the strategy behind their use is what really matters. It outlines risks and opportunities of using social media for business and provides a 4-step process for building an online presence: 1) sign up, 2) complete your profile, 3) build your network, and 4) join relevant groups. The document stresses engaging with your network through participation and influence rather than just observing passively.
Prise de contact: Objectifs Contacts actuels Futures contacts Où et comment les rencontrer: salons +++ Attitude
Utilisation du networking dans la recherche d’emploi: Les réseaux permettent d’échanger de l’info, de se faire recommander + profiter des outils des plateformes de networking
Réseau Pro et sociaux Ouvert et fermé
6nergies.net, Joint2grow Linked
Réactif: profil trop peu détaillé, réseau sur LinkedIn très faible Peur de me faire voler mes contacts: Idem qu’un nouveau concept Vous avez une longueur d’avance
Réactif: profil trop peu détaillé, réseau sur LinkedIn très faible Peur de me faire voler mes contacts: Idem qu’un nouveau concept Vous avez une longueur d’avance
Réactif: profil trop peu détaillé, réseau sur LinkedIn très faible Peur de me faire voler mes contacts: Idem qu’un nouveau concept Vous avez une longueur d’avance
Se loger dans LinkedIn et parcourir la plateforme ensemble ICI: Bloquer emails et invitations des autres membres Groupe?
Recommandations: Les moteurs de recherche de Viadeo et LinkedIn on tendance à mettre les profiles recommandés en avant. Montrer LinkedIn et Viadeo
Mes anciens contacts: exemple Ericsson Les nouvelles rencontres: inviter les recontres à nous rejoindre sur nos réseaux Recherche proactive: identifier les intermédiares qui peuvent vous introduires
Travail en groupe: vous recevez un mail de quelqu’un, dont vous n’avez encore jamais entendu parlé, qui vous demande d’entrer en relation. Qu’est ce qui dans sa démarche pourrait vous motiver à accepter versus refuser. Indiquer les différences entre vente et networking
Travail en groupe: vous recevez un mail de quelqu’un, dont vous n’avez encore jamais entendu parlé, sui vous demande d’entrer en relation. Qu’est ce qui dans sa démarche pourrait vous motiver à accepter versus refuser. Indiquer les différences entre vente et networking