Le document traite de la psychologie du travail, définissant son rôle et son historique, en mettant l'accent sur la motivation au travail et les différentes méthodes de recherche utilisées dans ce domaine. Il explore également les théories importantes, telles que celles des besoins et des choix cognitifs, qui influencent la performance des employés. Enfin, la méthodologie et la validité des études en psychologie du travail sont également abordées.

1. PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL
PROJET RÉALISÉ PAR:
SOW IKRIMATOU

2. SOMMAIRE
Introduction Générale
A.Définition et Historique
• Définition
• Historique
B. Méthodologie
• Types de recherche
• Fidélité et Validité
C. La Motivation au travail
• Théorie des besoins
• Théorie des choix
Conclusion Générale

3. INTRODUCTION GÉNÉRALE
Définition du Psychologie du travail :
 Notion qui renvoie : relation avec les employés, clients, employeurs.
 1/3 de notre vie est passé au travail.
 Le travail : occupe en général la deuxième place dans la vie d’un individu.
But :
 Avoir une meilleure compréhension du monde du travail.
 Savoir ce qui se passe dans une entreprise/organisation/société.

4. A. DÉFINITION ET HISTORIQUE
a. Définition de la psychologie du travail
Psychologie du travail est l’application des théories et des principes psychologiques au monde
du travail.
Les psychologues du travail peuvent étudier les attitudes du travail, le comportement des
employés au travail, s’intéresser aux relations interpersonnelles, s’intéresser à la structure et
aux politiques organisationnelles et aux conséquences de ces politiques, à la performance au
travail, à la motivation, au leadership, etc.

5. A. DÉFINITION ET HISTORIQUE
b. Historique de la psychologie du travail
 WUNDT, LEIPZIG, 1879 : fonde le premier laboratoire de psychologie expérimentale.
 Walter Dill SCOTT, 1908 : USA. S’intéresse à la publicité en premier puis à la façon
d’optimiser l’homme au travail, amélioration des capacités humaines dans le domaine du
travail.
 TAYLOR, 1911 : il parle d’organisation scientifique du travail. Lorsqu’il parle de psychologie
du travail, il dit qu’on doit appliquer des méthodes scientifiques afin d’être plus efficaces. Il
pensait déjà que le recrutement des employés ne devait pas être fait au hasard, mais qu’on
devait sélectionner les meilleurs. Il parle aussi d’esprit d’équipe, ainsi que de la coopération
entre manager et employé mais en respectant une division stricte des différentes taches de
travail. Il parle aussi de motiver les salariés pour avoir une meilleure production (salaire par
pièce produite, etc.).

6. A. DÉFINITION ET HISTORIQUE
b. Historique de la psychologie du travail
• Henry FAYOL, 1915: s’intéresse a la structure hiérarchique d’une
entreprise (se pose des questions comme : hiérarchie = meilleure production
ou s’il faut une organisation plutôt plate ?).
• Hugo MUNSTENBERG (1913): Harvard. Il publie le premier ouvrage
complet sur la psychologie du travail. Il est considéré comme le père de la
psychologie du travail

7. A. DÉFINITION ET HISTORIQUE
c. Etudes en psychologie du travail
• Etude de GREENBERG (1994): Il est appelé par une entreprise de service
financier, car elle voulait qu’il l’aide à résoudre un problème important : cette entreprise
s’apprêtait à instaurer l’interdiction de fumer dans ses locaux, et elle avait peur que ses 700
employés ne pourraient pas supporter/accepter cette nouvelle politique. Il est donc appelé
pour faciliter l’acceptation de cette loi. En s’appuyant sur les théories de la motivation, il
fait une étude expérimentale sur le terrain. Il manipule 2 variables à deux modalités :
Ampleur des informations données aux salariés et La sensibilité sociale

8. A. DÉFINITION ET HISTORIQUE
c. Etudes en psychologie du travail
• ETUDE DE PERRY KUKLIK ET BOURHIS(1996): Etude qui porte sur la
discrimination au travail. Discrimination basée sur l’âge (jeune vs âgé). La discrimination
basée sur l’âge en France, commence à partir de 45 ans, aux USA c’est plus tard, on accepte
des plaintes pour discrimination au travail à partir de 40 ans. On discrimine en fonction de
l’âge car ils ont plus de chance de tomber malade, sont plus lents, n’ont pas envie
d’apprendre de nouvelles choses, ne sont pas intéressés aux formations, sont moins motivés,
et sont donc des personnes moins performantes (stéréotypes négatifs).

9. B. MÉTHODOLOGIE
Elle se base sur des informations concrètes et formelles. Les informations recueillies vont
servir pour répondre aux questions.
Les objectifs de la science :
 Description d’un phénomène.
 Explication : pourquoi ces personnes se comportent d’une certaine façon ? Quelles sont les
causes de ce phénomène ?
 Prédiction : anticipation d’un événement.
 Contrôle : renvoie à la possibilité de manipuler les conditions précédentes qui pourraient
influencer un comportement.

10. B. MÉTHODOLOGIE
a. Les types de recherche en psychologie du travail :
Les variables qu’on peut étudier en psychologie du travail portent
sur les attitudes (motivation, etc.). Quand on va recueillir des
données, on a besoin d’observations multiple. Il faut interviewer
plusieurs personnes. Une seule perspective ne permet pas de
généraliser des résultats. D’où la nécessité d’avoir un échantillon
de sujets, choisis en entreprise. Ils sont choisis de façon aléatoire
pour que chaque sujet ait la même chance qu’un autre sujet d’être
tiré au sort dans la population.

11. B. MÉTHODOLOGIE
a. Les types de recherche en psychologie du travail :
On distingue trois méthodes:
• Méthode Descriptive
• Méthode Corrélationnelle
• Méthode Expérimentale

12. B. MÉTHODOLOGIE
b. Fidélité et validité
• Fidélité: La fidélité des mesures:
 Une mesure est fidèle si elle est stable et consistante.
 Une mesure est stable quand une même personne donne la même réponse à une mesure qui
lui est présentée deux fois.
 La méthode du test-retest.
 Une mesure est consistante quand la réponse à une question portant sur un thème est
cohérente avec la réponse à une autre question portant sur le même thème.
 La méthode du « split-half » (questionnaire divisé en deux puis comparé) ou l’α de
Cronbach (analyste statisticien qui nous donne l’analyse de la consistance).

13. B. MÉTHODOLOGIE
b. Fidélité et validité
• Validité: La fidélité des mesures:
• Une mesure est valide si elle mesure ce qu’elle est censée mesurer :
La validité d’apparence : évalue le degré auquel des mesures mesurent bien
ce qu’elles sont censées mesurer en apparence).
La validité de contenu : évalue le degré auquel des mesures mesurent toutes
les facettes d’un concept.

14. C. LA MOTIVATION AU TRAVAIL
La motivation est probablement le concept le plus important de la psychologie
sociale des organisations. C’est probablement parce que ce concept a toujours
été conçu comme le moteur de la performance (chez Taylor, les ouvriers
étaient considéré comme productifs s’ils recevaient assez d’argent, cela venant
combler leur « motivation » ; chez Mayo, la performance est accrue par la
motivation sociale), or la performance est ce pour quoi la PSO est achetée par
les industrielles.

15. C. LA MOTIVATION AU TRAVAIL
• Définition de STEERS et BLACK, 1994 : la motivation au travail est ce
qui déclenche l’activité, la dirige vers certains buts et la prolonge dans le
temps, jusqu'à quand le but est atteint. On distingue trois critères :
Intensité : on parle de force et de vigueur, avec laquelle la personne se met
à la tâche.
Direction : l’action est faite pour atteindre un but précis, et elle n’est pas
faite au hasard.
Persistance : persistance de la durée de l’effort = temps consacré pour
atteindre le but.

16. C. LA MOTIVATION AU TRAVAIL
a)Les théories du besoin :Elles ont toutes en commun le fait que
toute personne est motivée par des besoins internes/personnels
(éliminer un renforcement négatif, ex : manger lorsqu’on a faim,
le manque stimule l’organisme et augmente le niveau d’activité).
La théorie de la hiérarchie des besoins de MASLOW (1954) :
Première théorie sur la motivation au travail. Du point de vue
scientifique elle n’a pas eu grande reconnaissance, mais elle est
utilisée en entreprise et elle est connue par les PDG.

17. C. LA MOTIVATION AU TRAVAIL
• La théorie ERD (ERG-ALDERFER, 1969): S’inspire de la théorie de MASLOW, et parle
de trois besoins fondamentaux :
 Existence.
 Relation.
 Développement.
• La principale différence entre la théorie de MALSOW et la théorie ERD : plusieurs besoins
peuvent se manifester en même temps, donc il n’y a pas d’ordre hiérarchique des besoins.
Quand on n’arrive pas à satisfaire un besoin, on va diriger notre motivation vers la
satisfaction d’un autre besoin. On tient d’avantage en compte les différences
individuelles.Elle n’a pas eu de reconnaissance scientifique, mais elle est très utilisée dans
le cadre des entreprises

18. C. LA MOTIVATION AU TRAVAIL
• b) Les theories du choix cognitive: Les gens sont intéressés par des buts, font des choix
rationnels vers des buts. Ils ne sont pas animés uniquement par leur besoin. En fonction de
leur choix ils vont décider de l’effort qu’ils vont produire pour atteindre le but. On parle de
processus cognitif qui va animer notre motivation.
 La théorie de l’équité (ADAMS, 1965) : S’intéresse au sentiment d’injustice que l’on
ressent lorsque les résultats produits par notre travail ne correspondent pas aux efforts
fournis. Elle prend en compte les efforts et ce qui est reçu en échange. Elle peut être
appliquée dans toutes les situations d’échange.
 La théorie des attentes (VROOM, 1964) : Le comportement des personnes est déterminé
par leurs valeurs subjectives. On attribue donc à des buts une valeur personnelle et on
poursuit ces buts parce qu’on a des attentes de voir son propre comportement en relation à
un résultat qui nous intéresse. Il s’agit d’une théorie du processus qui essaye de répondre à
la question comment on motive les gens pour travailler.

19. BIBLIOGRAPHIE ET WEBOGRAPHIE
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