Newsletter Regional KPMG Afrique Francophone Subsaharienne

1. Actualités juridiques et fiscales
Actualités KPMG – AFS
Mobilité internationale – les statuts de détaché et
d’expatrié en Afrique Francophone Subsaharienne
Actualités juridiques et fiscales
Cameroun
La loi de finances 2017 en cours d’adoption par le parlement
camerounais.
Congo
Le nouveau Code des hydrocarbures a été promulgué et sera
publié prochainement au Journal Officiel.
Côte d’Ivoire
La loi de finances 2017 et son annexe fiscale ont été adoptées par
l’assemblée nationale, le 28 novembre 2016.
Sénégal
Les plafonds de cotisation retraite augmentent suite à la décision
du conseil d’administration de l’IPRESS du 7 janvier 2016. Les taux
de cotisation restent inchangés.
Actualités KPMG – AFS
KPMG renforce ses équipes juridiques et fiscales en Côte
d’Ivoire et au Congo
Darline Tognia, Senior Manager, Avocat au Barreau des Hauts-de-
Seine et spécialiste de la Mobilité internationale est détachée à
Abidjan par le cabinet d’Avocats Fidal Paris.
Contacts pays
Côte d’Ivoire
Jean-Luc Ruelle
Senior Partner
jruelle@kpmg.ci
Nadia Hamilton
Senior Manager
nadiahamilton@kpmg.ci
Darline Tognia
Senior Manager
dtognia1@kpmg.ci
Sénégal
Ndiaga Sarr
Senior Partner
ndsarr@kpmg.sn
Marie Ba
Partner
mba@kpmg.sn
Mamadou Sarr
Senior Manager
msarr@kpmg.sn
Ndeye Diouf
Manager
ndiouf@kpmg.sn
Togo/Bénin
Toussaint De Souza
Partner
odesouza@kpmg.ci
Christophe Mississo
Senior Manager
cmississo@kpmg.tg
RDC
Jean-Yves Parant
Senior Partner
jparant@kpmg.cd
Louison Kiyombo
Partner
lkiyombo@kpmg.cd
Congo
Patrick Gamassa
Managing Director
pgamassa@kpmg.cg
César Kouka
Tax Director
ckouka@kpmg.cg
Ursula Dutoziet
Manager
udutoziet@kpmg.cg

2. Ursula Dutoziet, Manager Juridique et Fiscal, quitte Abidjan pour le
bureau du Congo.
Mobilité internationale – les statuts de détaché et
d’expatrié : visitons quelques pays…
Véritable boulevard de croissance, l’Afrique regorge d’opportunités
d’affaires. Pour beaucoup de groupes régionaux ou étrangers,
réaliser ce potentiel nécessite de déployer des cadres ou dirigeants
dans de nouveaux marchés. Pour la plupart des entreprises, la
gestion de la mobilité internationale s’apparente à un grand saut
dans le vide. Quelle est la bonne approche ? Quels sont les pièges
à éviter ?
Plusieurs solutions s’offrent à toute entreprise souhaitant envoyer un
salarié à l'étranger : l'expatriation, le détachement ou le contrat
local. Ces solutions n'ont pas le même impact au plan juridique,
social et fiscal. Déterminer la solution la plus adaptée, tant pour
l'entreprise que pour le salarié demande une véritable réflexion. Ce
choix est l'un des aspects les plus complexes de la mobilité
internationale.
Le collaborateur ne veut évidemment pas une dépréciation de son
niveau de vie et souhaite conserver à l’étranger un niveau de
prestations sociales identique. Pour l’entreprise, le but est d’éviter un
surcoût trop important lié à cette mission à l’étranger. Un véritable
défi ! Le choix du détachement ou de l’expatriation n’aura pas les
mêmes conséquences pour l’entreprise ou le salarié.
Un choix potentiellement périlleux
Quelle n’a pas été la surprise de dirigeants d’entreprises qui croyant
avoir détaché un employé se retrouvent dans une situation
d’expatriation de fait ? Les problèmes surviennent souvent en cas
de licenciement où l’employeur ne sait quelle législation appliquer ;
ou alors, lorsqu’un employé licencié par l’entité d’accueil, se prévaut
d’un contrat de travail conclu avec son entreprise d’origine. La fin de
mission sera tout aussi complexe.
Le deuxième risque est celui de la multiplication des coûts cachés
pour l’employeur. En effet, le détachement des salariés intra-groupe
est généralement suivi d’une refacturation de la rémunération du
salarié à la société d’accueil. Ces différentes opérations qui sous-
tendent la mobilité des salariés entraînent, lorsqu’elles sont mal
appréhendées, des surprises désagréables liées à l’imposition
supplémentaire des sociétés et aux charges sociales. De ces risques
mal évalués, non provisionnés et donc pas gérés, découlent souvent
d’énormes redressements ainsi qu’un risque de réputation pour
l’entreprise.
Le moins apparent mais tout aussi réel est le risque d’établissement
stable. C’est le cas par exemple pour les entreprises envoyant des
salariés à l’étranger pour des opérations ponctuelles. L’existence
Cameroun
Jacques Bounang
Tax Director
jbounang@kpmg.cm
Théophile Tchafack
Senior Manager
ttchafack@kpmg.cm
Alvine Oum
Manager
aoum@kpmg.cm
Grace Yella
Manager
gyella@kpmg.cm
Gabon
Serges Tabo
Partner
dtabo@kpmg.cm
Yvon Mouloungui
Supervisor
ymoulongui@kpmg.cm

3. d’un établissement stable dans le pays étranger génèrera une
imposition supplémentaire pour ces entreprises dans le pays
étranger.
Ces coûts non identifiés peuvent rapidement transformer le
boulevard de croissance en puits sans fond. Le choix du schéma de
mobilité optimal permet de mieux évaluer les différents risques tant
pour l’entreprise que pour le salarié.
Quelle est la différence entre le détachement et l’expatriation ?
D’un point de vue droit du travail, un salarié est considéré comme
détaché lorsqu’il est envoyé temporairement en mission à
l’étranger et conserve le lien contractuel et économique avec son
employeur d’origine pendant la durée de la mission. En principe,
bien que l’activité professionnelle soit exercée au sein de l’entreprise
d’accueil (généralement à l’étranger), le lien de subordination avec
l’employeur d’origine subsiste pendant la période de détachement.
Le détachement se distingue de l’expatriation qui suppose la mise
à disposition du salarié auprès de l’entreprise d’accueil, le lien
contractuel avec l’employeur d’origine étant suspendu pendant la
durée de la mission. Un contrat de travail est donc conclu avec
l’entreprise d’accueil et le lien de subordination transféré à
l’entreprise d’accueil.
Le contrat local quant à lui suppose la rupture du contrat de travail
d’origine et la signature d’un contrat de travail avec l’entreprise
d’accueil. Dans ce cas, le salarié est donc transféré au sein de la
filiale d’accueil.
En matière de sécurité sociale, le détachement suppose le maintien
du salarié envoyé en mission à l’étranger au régime de sécurité
sociale de son pays d’origine (sous réserve de l’existence d’une
convention de sécurité sociale entre les pays concernés). Le salarié
expatrié au sens de la sécurité sociale est donc affilié au régime local
de son pays d’accueil et ne relève plus du régime de sécurité sociale
de son pays d’origine.
Analyse dans quelques pays
L’entreprise doit donc faire une analyse comparative des
législations et des systèmes de protection sociale applicables dans
le pays d’origine et dans le pays d’accueil. C’est ce qui déterminera
son choix entre expatrier et détacher. En Afrique francophone, ce
choix est rendu encore plus complexe par l’absence d’un cadre
réglementaire clair et consistant à travers la région.
Très souvent, la distinction entre les notions de détachement et
d’expatriation n’existe pas dans les législations. De plus, l’absence
de conventions fiscales et sociales entre les pays de la sous-région
et les principaux pays sources d’investisseurs augmente les
risques. Ces précisions apportées, il convient d’analyser comment
est abordé le détachement dans quelques pays d’Afrique
Francophone notamment la Côte d’Ivoire, le Sénégal, le Cameroun,
la République Démocratique du Congo et le Congo.
En Côte d’Ivoire, le législateur ne fait pas référence au
détachement au sens droit du travail. En revanche, il admet qu’une
entreprise puisse avoir recours au personnel extérieur dans le

4. cadre de travail temporaire et de prêt de main d’œuvre à but non
lucratif. La doctrine définit le détachement comme la situation dans
laquelle un salarié est mis temporairement à la disposition d’une
autre entreprise pour y effectuer une mission précise.
Au Sénégal, le détachement au sens du droit du travail est assimilé
à l’expatriation, du moins dans la mise en œuvre. Le détachement
sous-entend un maintien du contrat initial avec l’entreprise d’origine,
mais nécessite la conclusion d’un contrat de travail entre la société
d’accueil située au Sénégal et le salarié détaché. Ce contrat local
sera conclu selon la législation en vigueur au Sénégal. Le salarié
détaché aura donc un statut d’expatrié.
Au Cameroun, le statut de salarié détaché a été légiféré et
expressément défini comme étant un salarié d’un employeur
étranger mis à disposition au sein d’une entreprise établie au
Cameroun pour une mission de courte durée, dans le cadre de
marchés publics ou de contrats commerciaux. Ce salarié conserve
son lien juridique avec son employeur étranger et n’est pas lié par
un contrat de travail avec l’entreprise établie au Cameroun. Par
ailleurs, seuls échappent à la loi camerounaise, les contrats de
travail conclus à l’étranger et comprenant une exécution partielle ne
dépassant pas six (06) mois au Cameroun.
En RDC, les notions de détachement et d’expatriation ne font pas
l’objet de codifications. Toutefois, les personnes étrangères
désireuses d’y exercer une activité professionnelle doivent
obligatoirement se conformer aux dispositions légales déterminant
les conditions d’engagement des expatriés.
Au Congo, la situation est similaire. En l’absence de définition
juridique expresse du détachement par le législateur, l’administration
reconnaît le détachement sous réserve de la signature d’une
convention de détachement et d’un contrat de travail local, en
complément du contrat de travail déjà existant avec l’employeur
d’origine. Le salarié détaché au Congo se retrouve dans une
situation d’expatriation d’un point de vue droit du travail.
Quelles solutions pour les entreprises ?
A ce jour, les législations du travail de la plupart des pays d’Afrique
Francophone subsaharienne restent muettes au sujet du
détachement ou de l’expatriation des salariés. En l’absence de
textes spécifiques encadrant ces notions, force de constater qu’une
confusion règne entre le détachement et l’expatriation des salariés
en Afrique Subsaharienne Francophone.
En matière de mobilité internationale, l’improvisation peut coûter très
cher. La meilleure solution demeure la gestion proactive de la
mobilité internationale. La première étape d’une telle gestion est de
savoir quel statut choisir entre l’expatriation et le détachement du
salarié. La seconde étape est de faire une analyse guidée par
l’interprétation faite par la doctrine ou l’administration dans les
différents pays.
En tout état de cause, il est impératif et donc critique pour les
dirigeants d’avoir une feuille de route claire afin éviter les risques
associés à une mobilité mal maîtrisée.

5. Comité de rédaction : Darline Tognia - Ursula Dutoziet - N’Deye
Diouf - Alvine Oum
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