Mariam
ESSAYDI
Sanaa
CHAROU
Abderrahim
ELRHEDOUINI
Abdillah
FILAHI
Elaboré par : Encadré par :
Zouheir
BOUJDI
1. Introduction
2. Objectifs de la Rémunération
3. Composantes de la Rémunération
4. Avantages de la Rémunération
5. Systè...
 Rétribution:
Ensemble des profits ou avantages que le salarié obtient en échange de sa
contribution.
 Éléments matériel...
Origine anglo-saxonne (apparue vers 1988 chez IBM, …)
Ensemble des éléments matériels de la rétribution qui ont une « vale...
 Il n’y a pas de détermination légale et Indication
précise du salaire.
 Il relève de:
La législation;
La jurisprudenc...
Congés payés Congés Familiaux
Indemnisation de la maladie pour un
temps et sous certaines conditions
Congés supplémentaire...
Gratification en nature
(voyage, cadeau…)
Frais de
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Voiture de société
ou de fonction
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Remise sur les produits
de la société
Conseils juridiques
et financiers
Bourses d’étude
pour les enfants
Facilités
pour le...
 Il y a deux types d’avantage:
Avantage en Nature: c’est la prise en charge d’une
partie des frais personnels des salari...
Salaire
de Base
Prime et
Bonus
Avantage
en nature
Rétribution
Rémunération
Les Règles:
1. Le système doit reposer sur des processus clairs et
contrôlés (processus de qualité);
2. La sensibilité de...
Définitions de la Masse Salariale:
- Masse Salariale:
Ensemble des rémunérations directes (compte 641 du plan comptable) i...
Dimension Managérial:
Choix de la Rémunération:
 Débutant: rémunération en fonction de la formation (grille d’embauche)
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• Existence d’une classificationEquité Interne
• Individualisation des salaireRécompense de la
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• Participation...
• Fidélisation des Salariés Occupants les Postes
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• Coût par l’Entreprise
Pilotage et suivi de la
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Objectif
De la
Politique
Salariale
La Stratégie
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L’Equité
Interne
L’Equité
Externe
 La politique de Rémunération est pour:
 Attirer, Motiver et Fidéliser les collaborateurs;
 La Rémunération est indisso...
 Facteurs d’Evolution de MS à Surveiller:
 Discisions Gouvernementales;
 Etat de Marché et la Conjoncture;
 Etat des R...
Lien entre Politique de Rémunération et Mode
de Management
Faire un Bilan
Répondre à 2 Questions
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 Quatre critères importants d’évaluation d’un système
de rémunération :
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La politique de la rémunération

  1. 1. Mariam ESSAYDI Sanaa CHAROU Abderrahim ELRHEDOUINI Abdillah FILAHI Elaboré par : Encadré par : Zouheir BOUJDI
  2. 2. 1. Introduction 2. Objectifs de la Rémunération 3. Composantes de la Rémunération 4. Avantages de la Rémunération 5. Système de la Rémunération et la Politique Salariale 6. Conclusion
  3. 3.  Rétribution: Ensemble des profits ou avantages que le salarié obtient en échange de sa contribution.  Éléments matériels: salaire, avantage en nature…  Éléments immatériels: capitalisation des compétences, formation…  Rémunération: Sous-ensemble qui désigne la partie matérielle de la rétribution (partie la plus importante pour le salarié et l’entreprise)
  4. 4. Origine anglo-saxonne (apparue vers 1988 chez IBM, …) Ensemble des éléments matériels de la rétribution qui ont une « valeur financière pour le collaborateur et un coût pour l’employeur ». Gérard DONNADIEU propose une « pyramide des composantes de la rémunération » avec 4 catégories:  Rémunération directe: éléments repris sur le bulletin de salaire avec les diverses retenues sociales  Périphériques légaux: éléments issus de la loi ou d’une ordonnance  Périphériques sélectifs: éléments variables liés à la personne  Périphériques statutaires : éléments collectifs (= avantages acquis)
  5. 5.  Il n’y a pas de détermination légale et Indication précise du salaire.  Il relève de: La législation; La jurisprudence; Les conventions collectives ou accords collectifs.
  6. 6. Congés payés Congés Familiaux Indemnisation de la maladie pour un temps et sous certaines conditions Congés supplémentaires Périphériques Légaux: Prime d’ancienneté Prime de sujétion Prime de responsabilité Gratification Voiture et Logement de Fonction Téléphone et Ordinateur utilisables en dehors des Heures normales de Travail Périphériques Conventionnels en espèces : Périphériques Conventionnels en nature :
  7. 7. Gratification en nature (voyage, cadeau…) Frais de représentation Voiture de société ou de fonction Membre d’une organisation prof. Complément de retraite personnalisé Frais de déplacement Frais de logement Téléphone, PC… Jetons de présence
  8. 8. Remise sur les produits de la société Conseils juridiques et financiers Bourses d’étude pour les enfants Facilités pour les loisirs Participation aux repas Assurance Vie Prévoyance Maison de retraite Compte Épargne Temps Complément de retraite Assurance Automobile Médaille du travail Mutuelles Aides familiales Transports du personnel Prêts de la société Membre de club sportif et/ou culturel
  9. 9.  Il y a deux types d’avantage: Avantage en Nature: c’est la prise en charge d’une partie des frais personnels des salariés. Avantage professionnel: c’est les frais que le salariés ne peut l’utiliser que dans le cadre de son activité;
  10. 10. Salaire de Base Prime et Bonus Avantage en nature Rétribution Rémunération
  11. 11. Les Règles: 1. Le système doit reposer sur des processus clairs et contrôlés (processus de qualité); 2. La sensibilité des managers influe sur la mise en pratique; 3. Le système doit être défendu et expliqué depuis le plus haut niveau de l’entreprise; 4. En cohérence avec la politique sociale; 5. Le système est un outil du management, ce n’est pas un outil RH; 6. Il est le reflet de la politique sociale de l’entreprise; 7. Il nécessite un pilotage minutieux pour être maîtrisé.
  12. 12. Définitions de la Masse Salariale: - Masse Salariale: Ensemble des rémunérations directes (compte 641 du plan comptable) incluant les salaires, primes, gratifications, indemnités et avantages divers, commissions… - Masse Salariale Totale (MST) ou Masse Salariale Comptable : Montant de la rémunération directe (compte 641) ainsi que toutes les charges patronales liées.
  13. 13. Dimension Managérial: Choix de la Rémunération:  Débutant: rémunération en fonction de la formation (grille d’embauche)  Confirmé: rémunération en fonction de l’expérience et de la formation initiale (package de rémunération, « split salary »…) + prise en compte des niveaux de rémunération interne Choix des augmentations:  Implication du management direct + validation DG  Nécessité de lier l’augmentation à des critères objectifs (ex: prise de commande)  et des critères subjectifs (ex: potentiel d’évolution) -> Entretien annuel  Attribution de prime en fonction de critères objectifs (ex: Primes de Comité de Direction)  Communiquer auprès de ses collaborateurs sur les augmentations
  14. 14. • Existence d’une classificationEquité Interne • Individualisation des salaireRécompense de la Performance • ParticipationPartage des Bénéfice de l’Entreprise • Implication dans l’entrepriseClimat Social • Mesurer les CapacitésGestion des Carrière ASPECT SOCIAL
  15. 15. • Fidélisation des Salariés Occupants les Postes ClésEquité Externe • Coût par l’Entreprise Pilotage et suivi de la MS ASPECT ECONOMIQUE
  16. 16. Objectif De la Politique Salariale La Stratégie l’entreprise L’Equité Interne L’Equité Externe
  17. 17.  La politique de Rémunération est pour:  Attirer, Motiver et Fidéliser les collaborateurs;  La Rémunération est indissociable des différentes axes de GRH;  Maitriser les coûts;  Répondre à des Obligations Légaux.
  18. 18.  Facteurs d’Evolution de MS à Surveiller:  Discisions Gouvernementales;  Etat de Marché et la Conjoncture;  Etat des Relations Sociales;  Répondre à des Obligations Légaux.
  19. 19. Lien entre Politique de Rémunération et Mode de Management Faire un Bilan Répondre à 2 Questions 1. Qu’est ce qui Encouragerait nos salaires? 2. Quel management et Quelle organisation peuvent donner l’envie et la raison à nos salariés de rester? Identifier les composantes de la rémunération globale dans l’entreprise Identifier les étapes et les enjeux de la mise en place d’une politique salariale dans son entreprise Mesurer l’opportunité pour son entreprise de construire une politique salariale
  20. 20.  Quatre critères importants d’évaluation d’un système de rémunération : Simplicité; La paix sociale : respect des règles de sécurité et d’équité; La motivation : qui repose sur l’impératif de simplicité; La flexibilité : pour faire face à une économie incertaine et s’adapter aux changements.

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