Une approche managériale pour la prévention des risques psychosociaux dans l'entreprise et les organisations

1. MANAGER POUR LA PERFORMANCE ET LE BIEN-ÊTRE AU
TRAVAIL
UNE APPROCHE MANAGÉRIALE DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Pascal Ponty - Octobre 2010

2. Un sujet qui monte
 Le travail c’est la santé ! Et pourtant …

Stress - Suicides au travail -Santé – Sécurité – Dépression –TMS - Souffrances au travail
-– pénibilité – harcèlement
 Pourquoi on en parle ?
 Nouvelles attentes, perceptions, attitudes
 Concernant le travail
 Concernant la santé en général
 RSO (Responsabilité Sociale des Organisations) :
 Cadres juridiques santé/sécurité
 Médiateur de tensions sociales ?
Norme ISO 26000
 Un vrai facteur de risque, pour les entreprises
et pour les personnes
Management et risques psychosociaux
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3. Concepts / vocabulaire
RSE
Santésécurité
Risques
psychoso
ciaux
Stress
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4. De quoi parle-t-on ?
Surcharge ?
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5. De quoi parle-t-on ?
Isolé (es) ?
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6. De quoi parle-t-on ?
Quelle ambiance
dans les équipes?
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7. De quoi parle-t-on ?
Déjà Trop Tard ?
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8. Les enjeux
 Economiques
 Juridiques
 Sociaux
 Ethiques
 Personnels
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9. Management : le Flop 10
 Concentrer son management sur les
chiffres opérationnels
 Oublier de dire aux collaborateurs
 Maintenir un flou sur les tâches, les
 Zapper les entretiens annuels
 Confondre communication et
monologue
membres de l’équipe qui ne
contribuent pas assez
 Prendre tout sur soi sans se
quand ils ont bien fait
délais, les objectifs
 Fuir la confrontation avec les
plaindre, jusqu’au moment où..
 Laisser son propre stress, ses
propres sentiments au vestiaire
 Laisser les décisions trainer
 « Enfoncer » un collaborateur
Le Management a un rôle clé dans la qualité de la vie au travail
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10. Comprendre comment se construit le vécu
au travail
Demandes du
travail
Soutien de
l’environnement
Reconnais
-sance
Ressources et
autonomie
Caractéristiques
personnelles
Contexte générateur
Sens
Facteurs de résonance
Inspiré par les modèles de Karasek & Siegrist
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11. Le contexte générateur
Demandes du travail
•Charge de travail
•Contraintes de temps
•Objectifs clairs
•Objectifs
atteignables
•Exigences
intellectuelles
•Monotonie
•Compétitivité
•Tensions clients,
usagers
Ressources /
« Autonomie »
•Clarté de rôle
•Outils de travail
•Compétences
•Participation aux
décisions
•Zones d’autonomie
•Créativité requise
•Circulation de
l’information
Les ressources disponibles sont-elles perçues
comme à la hauteur des demandes du travail?
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12. Les facteurs de résonance
Soutien de
l’environnement
Caractéristiques
personnelles
•Environnement
physique, ergonomie
•Soutien social /
managérial
•Climat appartenance
•Relations
•Gestion des
changements
•Harcèlement
•Equilibre travail-privé
•Appartenance à des
minorités
•Handicap
•Santé mentale
•Facteurs de stress,
profils personnels
Apaisement ou Amplification ?
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13. La Reconnaissance
Reconnaissance
•Justice
organisationnelle
•Reconnaissance au
quotidien
•Evaluation
•Carrières,
promotions, salaires
•Image sociale
•
•
•
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14. Le Sens
Le sentiment du sens – ou du non-sens
englobe et dépasse tout ce qui précède
• Avenir du métier, de l’entreprise
• Responsabilité sociale

Etre en position de bien faire un travail
utile est le facteur de motivation le plus
puissant

Le sens se construit dans l’intimité de
chaque personne – il est impossible de
l’imposer
• Intérêt du poste, responsabilités,
motivation
• Appartenance
• Perspectives de développement
• Epanouissement personnel
• Accord sur les valeurs
A lire : Victor Frankl - Logothérapie
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15. Le stress
Déséquilibre + Amplification + Durée  Stress
Demandes
Ressources,
autonomie
Soutien de
l’environnement
Caractéristiques
personnelles
Reconnais
-sance
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16. Des Risques Systémiques ?
 Les RPS comme nouveau terrain d’expression des
insatisfactions sociales
 Des liens employeurs-employés en risque de
déshumanisation, de désolidarisation
Quelles leçons?
Quel est le « contrat » ?
Quel est le jeu viable que les parties acceptent de jouer ?
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17. Manager pour
le Bien Etre
Légal
Manage
ment
Risques
Psychosociaux
Social
 Les 3 niveaux de prévention
 Réduire les sources de risques
 Donner des outils aux personnes
 Soutenir les personnes en difficulté
Santé
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18. Outils
 Evaluer la situation
 Interviews, groupes d’expression
 Enquêtes psychosociales, questionnaires
 Dispositifs d’alerte, N° vert, espaces oxygène, …
 Attention aux cultures du courage
(ex. Bâtiment) où « on ne se plaint pas »
 Adapter ses pratiques
de management
 Améliorer l’organisation
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19. La prévention à chaud :
les Situations
 Changements difficiles
 Passer en force?
 Situations limites




Harcèlement évoqué
Départs trop nombreux
Alertes médecine du travail
« mauvaise ambiance »
 Conflits
 Clans / services / cultures nationales
 Personnes
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20. La « prévention à chaud » :
La « Boite à Outils »
Constitution groupe projet
Caractérisation de la situation
Cellule
d’écoute
Alerte
Niveau 2
Diagnostic :
• Entretiens
individuels
• Réunions
d’expression
• Sondage
Actions
immédiates
Partage du Diagnostic
Actions correctives
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21. Le changement par
l’Appréciation Positive
 Les « résistances au changement », cauchemar (ou prétexte ?) des
dirigeants…
 Dans les grandes organisations, un « ras-le-bol » de changements trop
fréquents
 Redonner la main aux acteurs :
 Se baser sur leur expérience
 Construire sur les débuts de réussite,
les expériences positives
 Reformuler l’intention positive partagée
L’Appréciation Positive
de D. Cooperrider
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22. Manager pour la qualité de vie au
travail : En Résumé
 Demandes aux collaborateurs
 Clarifier les demandes, limiter les perturbations inutiles
 Ressources / Autonomie
 Donner les moyens de travailler, de réussir, de participer
 Soutien de l’environnement
 Promouvoir la solidarité, détecter et sanctionner l’agression
 Caractéristiques Personnelles
 Identifier et gérer les risques individuels
 Reconnaissance
 Offrir une reconnaissance juste et explicite
 Sens
 Donner ensemble du sens à ce que l’on fait
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23. Et la performance ?
 Des attentes atteignables, mais exigeantes et
responsabilisantes sont bénéfiques à l’individu
 Il ne s’agit pas de relâcher les exigences légitimes, le cadre
 Le management par le stress produit des résultats mais il
consomme de l’énergie, augmente les résistances et
l’individualisme
 La qualité de vie au travail augmente la productivité
A lire :
Vivre – la psychologie du bonheur, Mihaly Csikszentmihalyi
The Happiness Advantage, Shawn Anchor
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24. Commencer par soi-même
 Rôle d’exemple
 Mon propre équilibre personnel ?
 Mes réactions sous tension ?
 Surprotéger / prendre tout sur soi n’est pas
la solution
 Permettre aux autres de se
développer en contribuant
Une mission de management enrichissante, élargie
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25. Performance ET bien être au travail…
… Le management du 21ème siècle ?
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