Introduction au Talent Management

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Introduction à la Gestion des Talents

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Introduction au Talent Management

  1. 1. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist GESTION DES RESSOURCES HUMAINES @ Go to Next Levels 2015
  2. 2. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 2 PLAN DU COURS • De la gestion du personnel à la gestion stratégique des ressources humaines • Processus RH: Quels sont-ils? • Talent Management • Talent Acquisition - Recrutement • Onboarding • Talent Development • Mobilité interne • Evaluation • Formation • Coaching/mentoring
  3. 3. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist EVOLUTION DE LA FONCTION RH
  4. 4. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 4 EVOLUTION
  5. 5. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 5 EVOLUTION
  6. 6. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 6 PROCESSUS RH
  7. 7. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist Employee & Organisation Life Cycle Gestion des Données, de l’Information & Reporting RH Entrée Dévelop- pement de Talents Compensa- tions & Benefits Formations Gestion de la perfor- mance Flexi - Organisation Sortie Payroll & Gestion des temps 7
  8. 8. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist Entrée Dévelop- pement de Talents Compensa- tions & Benefits Formations Gestion performance Flexi - Organisation Sortie Définition de la Stratégie RH Définition de la stratégie de Staffing Détermination du Budget de la Fonction RH Gestion des programmes et des projets RH Gestion et Contrôle de la fonction RH Gestion des Relations Sociales Déf & Gestion de la Politique de Sélection et Recrutement Sélection Recrutement des Candidats Engagement Déf & Gestion de la Politique de Carrière & des talents Gestion flexi-time Evaluation de la Performance et de l’Engagement Gestion des Programmes de Formations individuels Définition & Gestion de la Politique des Formations Stratégie Compensations & Benefits Définition & Gestion de la Politique de Performance Gestion des Sorties Volontaires et Forcés Définition & Gestion de la Politique fin de contrat Déf & Gestion de la Politique des Conditions de travail Gestion des Avantages (Benefits) Gestion des Rémunérations, Allocations et Indemnités Gestion du Plan de Succession Gestion de la Mobilité Interne Gestion de Talents (Segmentation) Gestion des Compétences Impact sur l’Accompagneme nt de Carrière Individuel Plan de Bonus Gestion du télétravail Gestion des Données, de l’Information & Reporting RH Stratégie Développement Organisationnel Employee & Organisation Life Cycle Exit interviews Gestion Flexi- rôles Gestion des Programmes de Formations collectifs Gestion Prog de Formations stratégiques (leadership) Payroll & Gestion des temps Définition & Gestion de la Politique Payroll & Time Mgt Gestion des Présences et Absences Traitement des Salaires Tenue de l’administration
  9. 9. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist TALENT MANAGEMENT 9
  10. 10. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 10 RECRUTEMENT
  11. 11. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 11 LA FORTE CONCURRENCE DANS LE RECRUTEMENT D'EMPLOYÉS QUALIFIÉS ET LA PROLIFÉRATION DES MÉDIAS SOCIAUX ONT AUGMENTÉ L'IMPACT DE LA RÉPUTATION DE L'EMPLOYEUR SUR L'ACQUISITION DE TALENTS, EN PARTICULIER POUR LES CANDIDATS EN POSTE. MARQUE EMPLOYEUR
  12. 12. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 12 IDENTITÉ EMPLOYEUR : C’EST L’ENSEMBLE DES ATTRIBUTS DE L’ENTREPRISE, CE QUI LA DÉFINIT. MARQUE EMPLOYEUR
  13. 13. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 13 MARQUE EMPLOYEUR MARQUE EMPLOYEUR : LA MARQUE, C’EST UNE TRADUCTION CONCENTRÉE DES PROMESSES, UN RACCOURCI D’ATTRIBUTS RATIONNELS ET ÉMOTIONNELS, DE VALEURS ASSOCIÉES CONSCIEMMENT OU PAS.
  14. 14. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 14 MARQUE EMPLOYEUR MARKETING EMPLOYEUR : TRADITIONNELLEMENT, LE MARKETING CONSISTE À IDENTIFIER DES BESOINS ET ATTENTES D’UNE POPULATION DONNÉE AFIN DE METTRE EN PLACE DES ACTIONS QUI SATISFERONT CES ATTENTES EN DÉGAGEANT UNE RENTABILITÉ ET PARTICIPERONT À L’ATTEINTE DES OBJECTIFS DE L’ENTREPRISE (RENTABILITÉ, EXPANSION, …).
  15. 15. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 15 MARQUE EMPLOYEUR COMMUNICATION EMPLOYEUR : C’EST PEUT-ÊTRE LE CONCEPT LE PLUS SIMPLE À DÉFINIR CAR PRESQUE RIEN NE DIFFÉRENCIE LA COMMUNICATION TRADITIONNELLE ET RH.
  16. 16. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 16 MARQUE EMPLOYEUR
  17. 17. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 17 MARQUE EMPLOYEUR COMMENT POUVEZ-VOUS VOUS RENDRE PLUS SÉDUISANT AUX YEUX DE CANDIDATS POTENTIELS? QUELLE EST VOTRE PROMESSE-EMPLOYÉ? QUELLE EXPERIENCES OFFREZ-VOUS À VOS FUTURS COLLABORATEURS? QUELS SONT LES FACTEURS QUI MOTIVENT LES TRAVAILLEURS À RESTER? COMMENT VOS COLLABORATEURS VOUS PERÇOIVENT-ILS COMME EMPLOYEUR? POURQUOI LES EMPLOYÉS VOUS ONT-ILS QUITTÉS?
  18. 18. Décrochez un job grâce aux réseaux sociaux - Christelle Letist 18 NOUVELLES
  19. 19. Décrochez un job grâce aux réseaux sociaux - Christelle Letist 19 CONNECTER
  20. 20. Décrochez un job grâce aux réseaux sociaux - Christelle Letist 20 SUIVRE LES NOUVELLES
  21. 21. Décrochez un job grâce aux réseaux sociaux - Christelle Letist 21 DÉCOUVRIR L’AMBIANCE
  22. 22. Décrochez un job grâce aux réseaux sociaux - Christelle Letist 22 DÉCOUVRIR LES VALEURS
  23. 23. Décrochez un job grâce aux réseaux sociaux - Christelle Letist 23 DÉCOUVRIR LES JOBS
  24. 24. Décrochez un job grâce aux réseaux sociaux - Christelle Letist 24 TOUT CONNAITRE
  25. 25. Décrochez un job grâce aux réseaux sociaux - Christelle Letist 25 INTERAGIR
  26. 26. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 26 • Missions principales • Définir et respecter la ligne éditoriale : quelles sont les grandes thématiques sur lesquelles va s’exprimer la marque employeur • Bâtir un un calendrier éditorial • Relayer le contenu existant susceptible de servir la marque employeur : vidéos métiers, témoignages de collaborateurs, événements internes (journée de recrutement, arrivée de nouveaux entrants), événements externes sponsorisés par l’Entreprise, présences sur les Forums écoles, valeurs et culture de l’entreprise, produits et services de l’entreprise, actualité de l’entreprise, … • Être en veille sur le contenu utile et pertinent au regard de la ligne éditoriale définie et le relayer • Produire du contenu en phase avec la ligne éditoriale • Animer les différentes présences de la marque employeur sur les médias sociaux • Modérer les échanges et notamment répondre aux sollicitations et aux questions posées directement par les candidats sur les médias sociaux • Interagir et nouer des relations privilégiées avec l’écosystème Emploi/Recrutement/Marque Employeur/ Écoles et Universités/Influenceurs … • Engager les collaborateurs en interne et Animer la communauté des ambassadeurs de la marque employeur COMMUNITY MNG RH
  27. 27. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist DESCRIPTION DE FONCTION
  28. 28. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 28 DESCRIPTION DE FONCTION JOB Votre mission: Description de la mission de la fonction, max 5 lignes Votre quotidien: Description des tâches principales de la fonction, attention entre 5 à 10 tâches PROFIL Description des expériences, qualités et compétences principales nécessaires à l’exercice de la fonction, attention entre 5 à 7 points FEUILLE DE ROUTE Descriptions des différents délivrables qui devront être réalisés dans le cadre de l’exercice de la fonction, ainsi que les indicateurs qui serviront à mesurer la réalisation des tâches et les délivrables
  29. 29. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 29 DESCRIPTION DE FONCTION
  30. 30. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist PROCESSUS DE RECRUTEMENT
  31. 31. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 31 PROCESSUS DE RECRUTEMENT Agence Interim Interne
  32. 32. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 32 PROCESSUS DE RECRUTEMENT PROCESSUS SUCCÈS ANNONCE SOURCING CV ENTRETIEN Transparence ENTRETIEN TESTS ASSESSMENT
  33. 33. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 33 PROCESSUS DE RECRUTEMENT
  34. 34. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 34 PROCESSUS DE RECRUTEMENT QUELQUES QUESTIONS À SE POSER POUR MAXIMISER L’EXPÉRIENCE CANDIDAT 1 l’annonce: Avez-vous envie de postuler pour ce job? L’annonce est-elle attractive? Pensez à vous démarquer! 2 l’envoi ou l’enregistrement des CV: est-ce que votre processus de sélection est clairement communiqué? Est-ce que le formulaire d’enregistrement de la candidature n’est-il pas trop long? Est-ce que le candidat peut pré-remplir le formulaire avec son compte LinkedIn? Un enregistrement via smartphone ou tablette est-il possible? 3 la réponse: N’hésitez pas à envoyer un accusé de réception de la candidature. Si la candidature ne passe pas l’étape de sélection du CV, répondez aux candidats en ouvrant une porte pour vous contacter. 4 la prise de rendez-vous: Téléphonez-vous aux candidats pour prendre rendez-vous? 5 l’accueil lors de l’interview: Avez-vous prévenu l’accueil? 6 l’interview: Votre type d’interview est-il en adéquation avec le job? L’interview n’est-il pas trop long/court? 7 les interviews avec le management: Avez-vous briefé le candidat et le manager à propos de cette rencontre? Le manager a-t-il eu l’occasion de vous poser différentes questions sur le candidat? 8 les feedbacks: donnez toujours un feedback écrit au minimum. Si vous avez le temps, passez un coup de fil aux candidats non repris pour leurs donner un feedback sur le(s) interviews/tests. Il s’agit d’une occasion pour vous aussi de demander un feedback sur le processus 9 la négociation salariale: Connaissez-vous votre marge de négociation? Connaissez-vous clairement le package salarial? Connaissez-vous la situation salariale de l’équipe? 10 le closing (ou le début de l’onboarding): N’attendez pas 10 jours avant d’envoyer un exemplaire du contrat de travail
  35. 35. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist ANNONCES
  36. 36. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 36 ANNONCES
  37. 37. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist JE CHERCHE, URGENT…. Choisir le bon canal de diffusion Se démarquer Utiliser les hashtags Préférer une phrase accrocheuse 01 03 02 04 Trouver un slogan pour votre campagne de recrutement En corrélation avec votre culture et vos valeurs 37
  38. 38. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist ONBOARDING
  39. 39. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 39 L’onboarding, le processus d’induction ou encore appelé processus d’intégration est le mécanisme par lequel les nouveaux collaborateurs veillent à acquérir les connaissances, les compétences et les comportements adéquats afin de devenir des membres effectifs de l’organisation C’EST QUOI AU JUSTE ?
  40. 40. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist QUELQUES CHIFFRES 40
  41. 41. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 41 4%des nouveaux collaborateurs quittent leur emploi après un PREMIER JOUR DÉSASTREUX 86%des nouveaux engagés décident de rester ou non dans les 6 PREMIERS MOIS suivant leur embauche les collaborateurs ayant un processus d’intégration structuré sont à 58% SUSCEPTIBLES de rester 3 ans dans l’entreprise
  42. 42. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist POURQUOI? 42
  43. 43. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 43 Pourquoi? 01 AMÉLIORER LA SOCIALISATION DES NOUVEAUX ARRIVANTS ET DÉVELOPPER LE SENTIMENT D’APPARTENANCE.
  44. 44. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 44 Pourquoi? 02 DÉVELOPPER L’ADÉQUATION DES EMPLOYÉS AVEC LA CULTURE D’ENTREPRISE, SES VALEURS ET SES CODES.
  45. 45. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 45 Pourquoi? 03 AUGMENTER LA PRODUCTIVITÉ, RENDRE LE COLLABORATEUR + RAPIDEMENT OPÉRATIONNEL
  46. 46. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 46 Pourquoi? 04 DÉVELOPPER L’ENTHOUSIASME DU COLLABORATEUR, SON ENGAGEMENT ET RÉDUIRE LE TURNOVER.
  47. 47. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist EN PRATIQUE # Ok, on y va maintenant? 47
  48. 48. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 48
  49. 49. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 49
  50. 50. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 50 K.I.S.S.S. PROCESSUS SUCCÈS SIMPLE STUPIDE « SEXY »
  51. 51. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 5 CONSEILS POUR RÉUSSIR # Juste pour vous 51
  52. 52. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 52 5 CONSEILS POUR RÉUSSIR Préparer admin et logistique & définir plan de formation Onboarding Etre le facilitateur de la relation collaborateur - responsable Faire du 1er jour une journée spéciale 01 03 02 04 Réaliser suivi de votre nouvel recrue 05 Veiller à utiliser les nouvelles technologies
  53. 53. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist EXEMPLES 53
  54. 54. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 54 Zappos.com délivre à un processus d’intégration intensif. Durant une formation intensive de 5 semaines, les nouveaux employés de Zappos apprennent les valeurs et les procédures de l'organisation. A la fin de la formation, 2000 $ leur sont proposés pour quitter l’entreprise si il estime que rester travailler chez Zappos n’est pas un bon choix pour eux. À ce jour, seulement environ 1% des stagiaires ont accepté l’offre et quitté l’entreprise. Il s’agit peut-être d’une des raisons pour laquelle, même si Zappos compte plus de 1300 employés, l'entreprise est en mesure de maintenir une structure organisationnelle relativement plate et se targue de son extrême transparence.
  55. 55. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 55 Processus d’intégration chez PwC France Les premiers pas dans le métier, un parrain suit le nouveau collaborateur pendant les six premiers mois et l’aide à se repérer dans les locaux, à comprendre le fonctionnement de PwC, à rencontrer de nouvelles personnes et à répondre à toutes les questions pratiques du quotidien. Dès le premier jour, un People Manager est rattaché au nouveau collaborateur. En début d’année, il y a fixation ensemble des objectifs qui seront évalués ensuite en fin d’année. Ils discutent également des attentes et souhaits de développement de carrière et le people manager s’assure de leur adéquation avec le planning du collaborateur. Ils définissent ensemble le plan de développement sur l’année pour le nouveau collaborateur. Tout nouveau collaborateur participe à quatre jours d’intégration à La Baule, qui sont l’occasion de connaître tous les nouveaux arrivants de l’année en cours et de découvrir PwC (organisation, métiers, opportunités etc.) dans un environnement détendu. Ce séminaire est un moment unique d’échanges et de partage.
  56. 56. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist EVALUATION
  57. 57. 57
  58. 58. 58
  59. 59. 59 Axes01 Qualité Quantité Attitude
  60. 60. 60 Personnalité - caractères02 • Trop positif • Positif • Neutre • Négatif • Trop négatif
  61. 61. 61 Questions03 • Comment améliorer mon niveau de performance au sein de l’entreprise? (formation, coaching, outils timing, …) • Quel est mon appréciation globale de l’année encourue? • Quels sont mes souhaits d'évolution professionnelle • Quels étaient mes Objectifs individuels? Sont-ils atteints? • Quel est ma participation aux objectifs collectifs? • Quels sont les attentes que tu as envers moi (manager)?
  62. 62. 62 Compétences04 3. Entretien annuel Valeurs - Compétences 1"
  63. 63. OBJECTIFS 64
  64. 64. 65 SMART01 SPÉCIFIQUE: La spécification de l'action doit être clairement établie. On utilise parfois le terme « Simple » MESURABLE: Il doit être mesurable, les indicateurs chiffrés devant être incontestables et reconnus comme tels par le collaborateur ACCESSIBLE: Il doit pourvoir être atteint, Il doit être réalisable et ne reposer que sur la motivation du collaborateur ou être réajusté si le contexte change RÉALISTE ou Pertinent: Il doit être directement lié à l'activité du responsable TEMPORELLEMENT DÉFINI: Il doit être inscrit dans le temps, avec une date de fin et éventuellement des points intermédiaires
  65. 65. 66 Questions02 • Mes objectifs sont-ils conformes à mes valeurs ? • Suis-je personnellement motivé à travailler pour atteindre ces objectifs ? • Sont-ils écrits assez clairement pour être encore compris dans un an ? • Mes objectifs sont-ils assez spécifiques pour être mesurés ? • Peuvent-ils être mesurés au moyen d’un effort raisonnable ? • Puis-je établir des jalons pour vérifier si je suis toujours dans la bonne direction ? • Mes objectifs sont-ils réalistes et atteignables ? • Puis-je délimiter des tâches ou des actions spécifiques qui me mèneront directement à mes objectifs ? • Mes objectifs à court terme me conduisent-ils à mes objectifs à long terme ? • La relation entre chacun de mes objectifs donne-t-elle un sens à leur ensemble ? • Est-ce que je pense à mes objectifs quand je prends une décision d’affaires? • Mes employés comprennent-ils et croient-ils en mes objectifs ? • Ai-je inclus un système de récompense pour l’atteinte d’objectifs individuels? • Est-ce que je révise ou mets à jour mes objectifs lorsque c’est nécessaire ? • Est-ce que je partage mes objectifs avec les autres ?
  66. 66. SUIVI 67
  67. 67. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist FORMATION 68
  68. 68. 69 Tendances01
  69. 69. 70 Besoins02
  70. 70. 71 Et les RH?03
  71. 71. 72 Etapes04
  72. 72. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist RETENTION 73
  73. 73. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 74
  74. 74. MOTIVATION 75
  75. 75. Pyramides des besoins (Maslow)
  76. 76. De la pyramide des besoins de Maslow à l’échelle de Barrett
  77. 77. 7. Service 6. Faire la différence 5. Cohésion interne 4. Transformation 3. Estime de soi 2. Relations 1. Survie
  78. 78. 79 €€€
  79. 79. 80 €€€
  80. 80. 81 €€€
  81. 81. 82 €€€
  82. 82. 83
  83. 83. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 84 DES QUESTIONS ? N’HÉSITEZ PAS, ON NE MORD PAS !
  84. 84. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 85 AVANT DE FINIR ÇA VIENT D’OÙ TOUT ÇA ?
  85. 85. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist 86 • SHRM FOUNDATION’S EFFECTIVE PRACTICE GUIDELINES SERIES : ONBOARDING NEW EMPLOYEES:: MAXIMIZING SUCCESS BY TALYA N. BAUER, PH.D • HTTP://WWW.BOXERPROPERTY.COM/BLOGS/SMALL-BUSINESS-RESOURCES/THE-EMPLOYEE-LIFECYCLE • ACCORDING TO THE ABERDEEN GROUP & LUMESSE • “THE FIRST 90 DAYS” MICHAEL WATKINS • EMPLOYEE TURNOVER CAUSED BY BAD ONBOARDING PROGRAMS, SHARLYN LAUBY (HTTP://WWW.HRBARTENDER.COM/2012/ RECRUITING/EMPLOYEE-TURNOVER-CAUSED-BY-BAD-ONBOARDING-PROGRAMS/) • BAUER, T., & ERDOGAN, B. (2010). - ORGANIZATIONAL BEHAVIOR. NYACK, NY: FLAT WORLD KNOWLEDGE. • HTTP://CARRIERES.PWC.FR/SINTEGRER.HTML • LIVRE BLANC – ONBOARDING – SILKROAD – RED CARPET • HTTP://RMSNEWS.COM/COMMUNITY-MANAGER-RH-QUI-SE-CACHE-DERRIERE-LA-MARQUE-EMPLOYEUR-ONLINE-DES-ENTREPRISES/ • HTTP://EXCLUSIVERH.COM/ARTICLES/RECRUTER-RESEAUX-SOCIAUX/LINKEDIN-ET-L-IMPORTANCE-DE-LA-MARQUE-EMPLOYEUR.HTM • HTTP://WWW.FRANCKLAPINTA.COM/DEFINITION-MARQUE-EMPLOYEUR-MARKETING-EMPLOYEUR-COMMUNICATION-EMPLOYEUR/ • HTTP://LAGENERATIONY.COM/2013/01/18/MARQUE-EMPLOYEUR-COMMENCEZ-PAR-VOS-STAGIAIRES/ • HTTP://WWW.LOUISEBOURGET.COM/RESSOURCES-HUMAINES-ID71.PHP Sources01
  86. 86. Gestion des Ressources Humaines - Christelle Letist EN PRATIQUE 87
  87. 87. 88 Description de fonction01 • Réaliser votre description de fonction • Déterminer votre type de sélection • Déterminer votre processus de sélection • Déterminer les critères minimaux d’acceptation • Déterminer les questions d’interview 1H45
  88. 88. 89 Faire un entretien02 • Par 3, réaliser 3 entretiens de sélection • 1 recruteur • 1 candidat • 1 observateur (explique sa situation (jobsdesc & son travail de prépa) 2H00
  89. 89. 90 Evaluation03 • Par 3, réaliser 3 entretiens d’évaluation • 1 manager (évaluateur) • 1 collaborateur (évalué) • 1 observateur (explique sa situation (jobsdesc & son travail de prépa)) • Fixer un objectif 2H00
  90. 90. 91 CV - check04 • CV • Linkedin 1H00
  91. 91. @ Go to Next Levels 2015 CONTACTEZ-NOUS Christelle Letist +32 475 54 07 93 www.go2nextlevels.com hello@go2nextlevels.com www.facebook.com/g2nlevels www.linkedin.com/company/go2nextlevels

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