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Piloter les PME &   SIRH dédié                    7
Un SIRH dédié aux PME n’existe pas ...La notion de SIRH fait presque peur !                                        8
Mais piloter les PME avec un outilRH est possible !Il faut juste l’envisager ...                                     9
Piloter, une opportunité ...Se donner les moyens de faire mieux•   Informer•   Analyser•   Anticiper•   Alerter        Fai...
Les contraintes des PME                          11
Les enjeux des RH dans une entreprise                                                       Les Service Paie et RHLes Serv...
Optimiser, une nécessité et une priorité                             Pourquoi Optimiser ?                                 ...
Comprendre une problématique des PME               Le légal évolue constamment et rapidement                      Cela dev...
La force d’une PMEREACTIVITE         SOUPLESSE          PROXIMITE                       Parcours   Adaptation de          ...
Le salarié au cœur   du système                     16
Définir la notion de capital humain                  • Ensemble des aptitudes du salariéLes composantes                  •...
Investir dans le capital Humain                               Investir dans le                                 capital, un...
Le capital Humain a un coût         Mesurer le coût du départ d’un salariéRecruter coute cher, trouver des compétences est...
Pourquoi investir dans      l’humain                         20
Le périmètre s’élargit pour les PME   Sphère Paie et RH : de plus en plus de   négociation imposées   •   Evolutions légis...
Le pari du développement RH et    l’implication du salariéDes évidences …     L’acteur le plus important d’une entreprise ...
Les impacts sur les outils RH                                • Implications des salariés, données personnellesIntranet RH ...
Réussir notre mission                            • Transparence : une stratégie de tous, pour tousLes 4 clés de la réussit...
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Salonsrh2012atelier2 120323123159-phpapp01

  1. 1. Piloter les PME au moyen d’un SIRH dédié SOPHIE PRUDHOMME, CONSULTANT SENIOR STÉPHANE GALOIS & RÉBECCA PICHOT CHEF DE MARCHÉ SAGE PAIE & RH Le 15 mars 2012
  2. 2. Piloter les PME au moyen d’un SIRH dédié Sage & vous ... Piloter les PME et SIRH dédié ... Les contraintes des PME Le salarié au cœur du système Pourquoi investir dans l’humain 2
  3. 3. Sage et vous ... 3
  4. 4. Sage dans le mondeSage est le leader des éditeurs de logiciels de gestion sur le marché despetites et moyennes entreprises dans le monde Une présence internationale Des produits conçus localement 25 ans d’expérienceSage commercialise ses produits dans 70 pays / 26 filialesQuelques chiffres 1,534 milliard d’€ de CA 12.300 salariés 6 200 000 clients 28 000 revendeurs / partenaires 40 000 experts comptables 4
  5. 5. Sage en FranceLeader incontesté des solutions de gestion d’entreprise 1er éditeur en France de solutions de gestion d’entreprises en nombre de clients (Source : IDC) 2e éditeur en France de solutions de gestion d’entreprises en chiffre d’affaires (Source : IDC)Quelques chiffres* 329 M d’€ de CA 570 000 clients Sage 2 millions d’utilisateurs 2 500 collaborateurs 3 500 partenaires revendeurs et intégrateurs 5 300 experts comptables 5
  6. 6. Sage Paie & RH : un modèle original Des solutions efficaces • Une solution adaptée aux spécificités • Une solution mais des réponses diversifiées Une offre fiable et robuste • S’affranchir de la technique • Stabilité et fiabilité qui engage et fidélise Une proximité garantie par un accompagnement au quotidien • 60% des entreprises qui utilisent Sage Paie & RH ont moins de 300 S. • Accompagner au quotidien 4 entreprises sur 10 • 39.000.000 de bulletins édités par an 6
  7. 7. Piloter les PME & SIRH dédié 7
  8. 8. Un SIRH dédié aux PME n’existe pas ...La notion de SIRH fait presque peur ! 8
  9. 9. Mais piloter les PME avec un outilRH est possible !Il faut juste l’envisager ... 9
  10. 10. Piloter, une opportunité ...Se donner les moyens de faire mieux• Informer• Analyser• Anticiper• Alerter Faire vite et bien • Résultats simples « en deux clics » Limiter les risques & Mesurer les enjeux • Economiques • Financiers • Sociaux et Humains 10
  11. 11. Les contraintes des PME 11
  12. 12. Les enjeux des RH dans une entreprise Les Service Paie et RHLes Services Paie et RH Les Services Paie et RH doivent mieux maîtriser doivent produire … doivent s’adapter … leurs processus … Les RH, une fonction Développer support mais Répondre aux l’expertise et les également un centre besoins interne compétences RH en de services interne Automatiser les La Paie, oui ... Mais Répondre aux processus de gestion encore exigences légales administrative dans les RH et la Paie Savoir évoluer au Harmoniser les rythme des avancées pratiques pour plus technologiques et de productivité sociologiques 12
  13. 13. Optimiser, une nécessité et une priorité Pourquoi Optimiser ? Réduire les erreurs Réduire le temps Diminution du coût Amélioration de la en installant desRechercher une passé à la gestion de la fonction RH satisfaction en process et en performance des Ressources et du bulletin de interne dématérialisant les humaines paie tâches Optimiser les RH à tous les étages Traitement des Production de la Gestion des Production de GPEC, Entretiens, données de paie et des données données et de Formation et présence et déclaratifs sociauxadministratives tableaux de bord Recrutement d’absence ou fiscaux 13
  14. 14. Comprendre une problématique des PME Le légal évolue constamment et rapidement Cela devient impliquant pour les PMENouvelles missions Nouvelles obligations Nouveaux besoins Nouveaux outils Un logiciel de paie ne peut pas tout faire Pas de fonction RH dans Pas d’outil ou de moyen Peu de connaissances sur le l’entreprise matériel sujet Paie/RH GPEC / Formation / Recrutement / GMS / IFC.... Méconnaissance des enjeux Méconnaissance des outils 14
  15. 15. La force d’une PMEREACTIVITE SOUPLESSE PROXIMITE Parcours Adaptation de Ecoute des décisionnel l’outil besoins plus court Modification Mise en œuvre Ecoute des de rapide problèmes l’organisation Déporter les Suivre son Connaissance fonctions RH activité plus des sur les facilement collaborateurs salariés 15
  16. 16. Le salarié au cœur du système 16
  17. 17. Définir la notion de capital humain • Ensemble des aptitudes du salariéLes composantes • Somme des talents du salarié du Capital • Qualifications du salarié Humain • Accumulation des Expériences du salarié • Pérenniser des aptitudes et des connaissances Agir sur le • Développer des compétences et des talentsCapital Humain • Optimiser la qualification des salariés • Accumuler de l’expérience • Capacité à travailler Le Capital • Capacité à produire Humain est un • Capacité qui peut se développer potentiel • Capacité dans laquelle on peut investir 17
  18. 18. Investir dans le capital Humain Investir dans le capital, une logique capitaliste Positionner Donner une l’humain au image positive centre de de l’entreprise l’organisation de l’entreprise Préparer l’avenir en Professionnaliser anticipant sur les pour être efficace évolutions des marchés 18
  19. 19. Le capital Humain a un coût Mesurer le coût du départ d’un salariéRecruter coute cher, trouver des compétences est souvent difficile et chronophage Former, c’est du temps et de l’argent ! Fidéliser, mais à quel prix ? 19
  20. 20. Pourquoi investir dans l’humain 20
  21. 21. Le périmètre s’élargit pour les PME Sphère Paie et RH : de plus en plus de négociation imposées • Evolutions législatives et conventionnelles • Dématérialisation • Egalité salariale - RSC / RSE • Emploi des séniors et des jeunes, Pénibilité au travail • Politique salariale et NAO, Entretien annuels Sphère Sociale : L’humain au cœur des préoccupations • Gérer le capital humain, l’exploiter, gestion des compétences • Tenir compte du climat social • Contexte difficile de crise, compétitivité et concurrence • Politique d’emploi et formations 21
  22. 22. Le pari du développement RH et l’implication du salariéDes évidences … L’acteur le plus important d’une entreprise est le salarié Un salarié passe plus de 50% de sa vie dans l’entreprise Les salariés se sentent de moins en moins impliqués dans les décisions Partager plutôt que d’imposer S’approprier un outil c’est déjà l’adopterUne idée … se différencier par la valorisation du capital humain Replacer le salarié au cœur du développement RH Réconcilier RH et productivité en impliquant les salariés Préparer l’avenir en instaurant un climat de confiance et en développant les compétences 22
  23. 23. Les impacts sur les outils RH • Implications des salariés, données personnellesIntranet RH / Données de paie • Saisies des congés / Absences, droits syndicaux • Saisies NdF, Activités, temps de présence • Ajustement des compétences, entretiens annuels Gestion des compétences • Anticiper sur les éventuelles mutations • Optimiser le capital humain • Mobilité verticale / orizontale Gestion des effectifs • Mobilité géographique • Mieux Recruter / Fidéliser • Evaluation des besoins en formation continue Gestion des formations • Plan de formation • Développer son capital humain • Implication des salariés Le management • Communication interne • Le collectif au service de l’individuel • Classification / Rémunérations Politique salariale • IFC / Epargne salariale • Gestion de la masse salariale 23
  24. 24. Réussir notre mission • Transparence : une stratégie de tous, pour tousLes 4 clés de la réussite • Simplicité : des outils simples, voire ergonomiquesd’un projet SI pour une • Accompagnement : utiliser des outils et avoir une PME vision claire de l’avenir • Markétisation : vendre le produit en interne • Définir les vrais besoins n’est pas chose facileAnticiper les résistances • « Voir petit pour viser grand » au changement • Craintes de modifications de l’organisation du travail • Un marché encore jeune et qui avance très viteLes limites des logiciels • Comment récupérer des modèles pré-paramétrés • Comment choisir le « Best of Breed » 24
  25. 25. Merci de votre attention ... des questions ?

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