présentation de la stratégie de la société lafarge

1. TD 2 - Cas LAFARGE

2. LA VISION STRATÉGIQUE
 La vision : État futur souhaité: l’aspiration de
l’organisation
 Pour LAFARGE : Devenir leader mondial dans le
marché de matériaux de construction.

3. STRATÉGIES
 Stratégie de recentrage sur le métier de base
 Stratégie d’expansion à travers l’acquisition de
nouvelles parts de marché .
 Stratégie de développement à travers le lancement
de nouveaux produits et l’investissement dans la
R&D dans les produits existants

4. FACTEURS INFLUENTS LA VISION
STRATÉGIQUE
 Ancienneté dans le domaine et l’expérience
acquise
 La vision des DG
 Conjoncture mondiale : Nécessité de
développement face à des concurrents progressifs
et prometteurs
 Couts de production faibles : l’entreprise dispose
des matériaux de construction localement

5. VALEURS FONDAMENTALES DE LAFARGE
 Communication multidimensionnelle : facilité de dialogue
entre employés et dirigeants , proximité de la direction du
personnel
 Orientation client : proposer un confort, protection, et
contact avec l’environnement
 Respect des personnes
 Importance accordée à toutes les parties prenantes :
personnel , clients et également les actionnaires.
 Transfert du savoir aux dirigeants successeurs

6. PRINCIPAUX TRAITS DE LA CULTURE
 Esprit d’appartenance : faire confiance aux
employés au niveaux des responsabilités
 Ouverture : embauche de nouveaux cadres
internationaux
 Culture peu innovatrice
 Culture au long terme

7. COHÉRENCE : VISION/STRATÉGIES/CULTURE
 Il existe une cohérence entre :
 la vision (Etre leader ) : Plus grande PDM mondiale ,
maitrise du métier
 les stratégies mises en place :
développement : nouveaux produits
recentrage : maitrise de métier
expansion : acquisition et embauche des cadres
internationaux
 La culture : long terme + ouverture

8.  En revanche , il existe une incohérence entre la
culture qualifiée de peu innovatrice et la stratégie
de développement qui nécessite l’investissement
en recherche et développement

9. RISQUES DE COHÉRENCE
 Réduction du champ d’action du personnel
 Manque de créativité des collaborateurs
 Manque de capacité d’adaptation face à un
environnement incertain ( concurrents en progrès)