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ADP - The Workforce view in Europe 2017

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The Workforce View in Europe 2017
ADP Workforce View in Europe 2017 3
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ADP Workforce View in Europe 20174
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PRÉSIDENT ADP EUROPE
ESRA ALEV,
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INTERNATIONAL
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ADP - The Workforce view in Europe 2017

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Le rapport « The Workforce View in Europe 2017 » étudie les comportements et l’état d’esprit des salariés face au monde du travail actuel ainsi que leurs attentes vis-à-vis de leur futur environnement de travail. Les recherches ont été menées en 2016 par Opinion Matters, agence indépendante d’études de marché. L’échantillon représente environ 10 000 salariés dans huit pays à travers l’Europe : France, Allemagne, Italie, Pays-Bas, Pologne, Espagne, Suisse et Royaume-Uni.

Le rapport « The Workforce View in Europe 2017 » étudie les comportements et l’état d’esprit des salariés face au monde du travail actuel ainsi que leurs attentes vis-à-vis de leur futur environnement de travail. Les recherches ont été menées en 2016 par Opinion Matters, agence indépendante d’études de marché. L’échantillon représente environ 10 000 salariés dans huit pays à travers l’Europe : France, Allemagne, Italie, Pays-Bas, Pologne, Espagne, Suisse et Royaume-Uni.

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  1. 1. The Workforce View in Europe 2017
  2. 2. ADP Workforce View in Europe 2017 3 Avant-propos���������������������������������������������������������������������������������������4 Introduction�����������������������������������������������������������������������������������������5 Sommaire exécutif�����������������������������������������������������������������������������6 Contexte pour un talent international�������������������������������������������8 Perspectives de progression����������������������������������������������������������12 Des compétences pour aujourd’hui et demain��������������������������16 Prudence au sujet de l'engagement des collaborateurs���������18 La nouvelle ère du bien-être���������������������������������������������������������21 Outils du métier��������������������������������������������������������������������������������24 Quelles conséquences pour les RH et les organisations ?������26 Sommaire
  3. 3. ADP Workforce View in Europe 20174 DON MCGUIRE, PRÉSIDENT ADP EUROPE ESRA ALEV, VICE-PRÉSIDENT ADP INTERNATIONAL MARKETING La constance et la rapidité du changement sont désormais habituelles, à la fois sur le lieu de travail et dans le monde en général. En raison de l’extrême rapidité du développement technologique, outre les communications et le partage d’informations immédiats, il existe toujours une nouvelle innovation à découvrir, une nouvelle idée à essayer. Cela peut être à la fois fascinant, accablant et épuisant, à égale mesure. Mais pour les spécialistes des RH et du HCM (gestion du capital humain), il y a une constante : l’importance des collaborateurs. Les outils évoluent et la technologie se renouvelle, mais le besoin de comprendre les collaborateurs reste le même : ce qui les intéresse, ce qui les motive et ce qui les inspire, ce dont ils ont besoin pour exploiter leur plein potentiel. Ici, chez ADP, nous nous engageons à aider les entreprises de toutes tailles à répondre à ces questions, en fournissant la structure au sein de laquelle aider le mieux possible les salariés. Nous pensons que la technologie est uniquement utile dans la mesure où elle aide nos collaborateurs à faire de leur mieux sur leur lieu de travail. Cette conviction motive tout ce que nous faisons. Compte tenu de ceci, The Workforce View in Europe 2017 est une étude révélatrice effectuée auprès d’environ 10 000 individus, qui couvre tous les secteurs industriels de huit pays du continent. Les résultats fournissent des informations uniques sur les perspectives, les passions et les problèmes de leur quotidien professionnel. Nous espérons que vous la trouverez utile pour établir des stratégies professionnelles visant à satisfaire les besoins de vos collaborateurs, aujourd’hui et à l’avenir, de manière à ce que les Ressources Humaines redeviennent… humaines. Avant-propos Il y a une constante : l’importance des collaborateurs
  4. 4. ADP Workforce View in Europe 2017 5 L’Europe, un véritable melting-pot de cultures, d’objectifs et d’intérêts économiques, est en évolution constante. Avec une croissance économique régulière et une augmentationdutauxd’emploi,lesraisonsd’êtreoptimiste sont nombreuses. Cependant, l’incertitude politique, la globalisation, le Brexit, l’immigration et les changements démographiquesprésententégalementdesdéfiscontinuels quiontlepotentieldechangeràjamaislafacedel’Europe. Sur leur lieu de travail, les employeurs et les salariés sont confrontés à leurs propres défis et opportunités, la technologieetlesnouvellesfaçonsdetravaillerpromettant uneaugmentationdel’efficacité,delaproductivitéetdela flexibilité.Cesdéveloppementsentraînentuneévolutiondes attitudes et attentes des collaborateurs, au fur et à mesure que les nouveaux comportements deviennent la norme et que les nouvelles générations repoussent les limites de ce qui est possible. Introduction The Workforce View in Europe 2017 recense les attitudes des collaborateurs quant à l’avenir du travail. Les résultats de ce rapport fournissent de précieux renseignements sur des questions essentielles comme la gestion des talents à l’international, le développement des compétences et des carrières professionnelles, l’engagement des salariés, le bien-être et la technologie sur le lieu de travail. Les recherches ont été menées en juillet 2016 par Opinion Matters, une agence d’étude de marché indépendante, au nom d’ADP. L’échantillon réunissait 9 920 adultes actifs dans huit pays d’Europe, soit la France, l’Allemagne, l’Italie, les Pays-Bas, la Pologne, l’Espagne, la Suisse et le Royaume-Uni. À propos du rapport L’étude Workforce View in Europe 2017 explore les avis et opinions de près de 10 000 collaborateurs à travers différents pays du continent, la France, l’Allemagne, l’Italie, les Pays-Bas, la Pologne, l’Espagne, la Suisse et le Royaume-Uni. Les résultats dressent un tableau d’ensemble de ce que pensent les collaborateurs des principaux aspects de leur lieu de travail, de leurs besoins de formation à leurs frustrations technologiques, tout en mettant à jour les nouvelles tendances telles que l’économie des petits boulots et la flexibilité du travail. Sur un marché européen du travail constamment en mouvement,unegestionducapitalhumainetdesstratégies des talents sont nécessaires en permanence pour que les organisationspuissentmaintenirunelongueurd’avancesur la concurrence. Le point de départ idéal consiste à bien comprendre la perspective de la force de travail.
  5. 5. ADP Workforce View in Europe 20176 Sommaire exécutif L’optimisme est fragile Stagnation professionnelle Globalisation Changement fréquent d’emploi Conformémentauxprévisionsenmatièred’économie et d’emploi, l’optimisme est en très légère hausse par rapport à 2015 (78 %), ayant atteint un maximum de 84 % en Pologne et un minimum de 71 % en France. L’Espagne et l’Italie ont toutes les deux enregistré une augmentation du taux d’optimisme de 4 % depuis 2015, alors que le Royaume-Uni a enregistré le plus grosdéclindepuisl’annéedernière(76%contre81%). Près d’un tiers des employés (31 %) affirment que leur employeur ne vient pas en aide à leur développement professionnel. Les salariés espagnols ont l’impression d’être les plus aidés (77 %) alors que les collaborateurs français pensent l’être le moins (61 %). Dans l’ensemble, on considère que l’âge est le plus gros obstacle à la progression professionnelle, ce qu’ont affirmé près d’un cinquième (19 %) des personnes interrogées. Les Italiens (88 %), les Polonais (86 %) et les Espagnols (85 %) sont ceux qui sont les plus susceptibles d’envisager un emploi à l’étranger, l’Allemagne étant la destination la plus attrayante (21 %). Les Britanniques et les Français sont les moins susceptibles d’envisager un dépaysement, près de la moitié des collaborateurs affirmant que cela ne les intéresse pas. Le « poste à vie » continue de décliner en popularité, seulement un quart des collaborateurs affirmant avoir l’intention de continuer de travailler pour leur employeur actuel jusqu’à la fin de leur carrière, soit une baisse de 13 % par rapport à 2015. Les salariés en Pologne (15 %) et au Royaume-Uni (21 %) sont les moins loyaux, et ceux d’Italie les plus loyaux (33 %).
  6. 6. ADP Workforce View in Europe 2017 7 Des compétences pour aujourd’hui et demain Le facteur de flexibilité Tout est une question d’argent La voie lente Près d’un employé sur cinq (16 %) pense ne pas avoir les compétences nécessaires pour réussir dans son rôle, soit une augmentation de 5 % depuis 2015. Les compétences technologiques (23 %) et linguistiques (23 %) sont les plus recherchées, car les employés ressentent l’impact de la globalisation et de l’innovation numérique sur le lieu de travail. Alors que 84 % des collaborateurs européens ont trouvé un juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée, 17 % ressentent des niveaux de stress excessifs. Le travail flexible est toujours le rêve de nombre d’entre eux, 65 % ayant des horaires de travail fixes et 58 % travaillant dans un lieu fixe. Les salariés polonais ont le pire équilibre entre vie professionnelle et vie privée (81 %), ce sont eux qui ressentent le plus de stress (22 %) et qui sont les moins susceptibles d’avoir un travail flexible (69 % et 63 %). Sept salariés sur dix sont satisfaits ou très satisfaits de leurrôle,particulièrementauxPays-Bas(76%),alorsque le Royaume-Uni a le plus grand nombre d’employés insatisfaits (13 %). Près de la moitié (47 %) des actifs européens affirme que la paie et la rémunération sont les facteurs les plus motivants, alors qu’un sur vingt affirme que rien ne le motive sur le marché du travail. Les technologies lentes (30 %) et obsolètes (22 %) sont les plus grosses frustrations informatiques des salariés européens, suivies tout particulièrement par la lenteur de la connexion Internet (22 %). La technologie mobile est en haut de la liste des souhaits européens, un tiers des collaborateurs interrogés affirmant avoir besoin d’un ordinateur portable (32 %) et un cinquième (21 %) de smartphone et de tablette (21 %).
  7. 7. Enharmonieaveclesprévisionséconomiquesetlesprévisions d’emploi, l’optimisme des salariés a très légèrement augmenté à travers l’Europe, plus de trois quarts (78 %) des personnes interrogées ayant affirmé se sentir très ou assez optimistesquantauxcinqprochainesannéessurleurlieude travail. Ceci est un résultat supérieur d’1 % à celui de 2015. Les pays les plus optimistes ont tendance à être ceux qui présentent l’avenir économique le plus solide. La Pologne est le plus optimiste de tous les pays étudiés, avec une augmentation considérable par rapport à l’année dernière, suivie par l’Allemagne, les Pays-Bas et la Suisse. Toutefois, même parmi les pays les moins optimistes, nous pouvons voiruneamélioration,l’Espagneetl’Italieayantchacunerepris 4%surlerésultatde2015(soituneaugmentationrespective de 76 à 80 % et de 68 à 72 %). Le déclin d’optimisme le plus abrupt provient des salariés britanniques (avec une baisse de 81 % à 76 %), ce qui Contexte pour un talent international est peut-être lié à l’incertitude engendrée par le récent référendum sur l’UE. Dans le même temps, l’optimisme en France a aussi baissé de 75 % à 71 %, la faible croissance de l’économie et de l’emploi affectant vraisemblablement l’attitude des salariés. À travers les différents secteurs industriels, c’est dans l’informatique et les télécommunications que l’on trouve les niveaux d’optimisme les plus élevés. Dans ce secteur, 85 % des personnes interrogées sont positives quant aux cinqprochainesannées,contreseulement71%decellesqui travaillent dans le secteur de l’art et de la culture. Il est intéressant de noter que les hommes sont légèrement plusoptimistesquelesfemmes(80%contre75%),alorsque les plus jeunes collaborateurs ont un regard plus positif sur l’avenirqueleurshomologuesplusâgés.Danslegroupedes 16 à 24 ans, 85 % des salariés affirment être très ou assez positifs, contre seulement 72 % des plus de 55 ans. Optimisme des employés à travers l’Europe 20152016 PL DE NL CH ES UK IT FR 85 80 75 70 65 %
  8. 8. ADP Workforce View in Europe 2017 9 Pays les plus attrayants pour les salariés européens 1. Allemagne 2. Royaume-Uni 3. France 4. Suisse 5. Autriche 6. Belgique 7. Espagne 8. Norvège 9. Pays-Bas 10. Italie 11. Suède 12. Amérique du Nord 13. Irlande 14. Danemark 15. Luxembourg 16. Finlande 17. Portugal 18. Russie 19. Asie-Pacifique 20. Islande Amérique du Nord Asie-Pacifique L’Europe est unique au niveau de ses positions et de ses lois sur la libre circulation de la main-d’œuvre, alors il est plus facile pour les actifs de vivre, de travailler ou d’étudier au sein d’un marché commun. Toutefois, en dépit de la facilité de mouvement, les résultats indiquent des différences marquées entre certains des collaborateurs d’Europe en termes de travail à l’étranger. Ceux qui ont moins de possibilités d’emploi ou de carrière professionnelle dans leur propre pays envisageront plus vraisemblablement la possibilité de déménager ailleurs, et les Italiens, Polonais et Espagnols sont ceux qui sont les plus attirés par cette option (respectivement 88 %, 86 % et 85 %). En revanche, les salariés du Royaume-Uni et de France sont les moins susceptibles d’envisager un déménagement, près de la moitié de ces derniers affirmant que la possibilité de travailler à l’étranger ne les intéresse pas (43 % et 46 %). Il existe également des contrastes à travers les secteurs industriels, les salariés de l’informatique et des télécommunications étant les plus susceptibles d’envisager des opportunités internationales (87 %) – peut-être en raison de la demande élevée qui existe pour leurs compétences transférables –, alors que seulement 63 % des salariés du secteur de la santé envisageraient cette option. Des deux sexes, il est beaucoup plus probable que les hommes envisagent la possibilité de travailler à l’étranger que les femmes (82 % contre 64 %). Cette possibilité diminue au fur et à mesure que les personnes vieillissent, 87 % des 16 à 24 ans affirmant qu’ils seraient intéressés, contre seulement 56 % des plus de 55 ans. L’Allemagne, la plus grande économie d’Europe, est considéréecommelepaysleplusattrayantdansl’ensemble en termes de possibilités de carrière professionnelle. Un salariéeuropéensurcinq(21%)affirmequ’ilenvisageraitde déménagerenAllemagne,etcetteproportionaugmente chez les Espagnols (35 %), les Polonais (33 %), les Italiens (31 %) et les Néerlandais (29 %). La langue a manifestement une influence, et de nombreux salariés accordent la priorité aux pays ayant une langue commune. La Suisse est populaire auprès des collaborateurs allemands, français et italiens, l’Autriche est le choix le plus populaire des Allemands, alors que l’Allemagne et la France sont populaires chez les Suisses. En dépit de la barrière linguistique, les Britanniques envisageront plus volontiers des possibilités en Espagne, où ils sont peut-être attirés par un climat plus favorable. Ilestintéressantdenoterquelescollaborateursquisontles plus enthousiastes à l’idée de travailler à l’étranger, c’est- à-dire les salariés de Pologne, d’Espagne et d’Italie, sont également ceux qui affirment l’importance d’améliorer leurs compétences linguistiques, ce qui suggère un désir de recherche de possibilités internationales. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12 19 15 11 16 17 18 13 14 20
  9. 9. Probabilité d’envisager un travail à l’étranger 88 % 86 % 85 % 84 % 78 % 67 % 57 % 54 % Le Royaume-Uni a subi un tremblement sismique en juin 2016, quand le pays a imprévisiblement voté pour quitter l’Union européenne. Lors des recherches effectuées à l’issue du référendum, les résultats donnent une indication de la façon dont a été affectée la conscience des personnes actives. Ce qui est particulièrement frappant, c’est que le Brexit semble avoir compromis la confiance des salariés, le Royaume-Uni enregistrant la plus grosse chute d’optimisme de toute l’étude, avec une baisse de 81 % à 76 % par rapport à l’année dernière. Comme le Royaume-Uni est l’une des économies les plus solides du groupe, avec des niveaux d’emploi élevés, L’impact du Brexit les résultats du référendum sont l’explication la plus vraisemblable de cette baisse. Il est aussi vraisemblable que le vote a eu un impact sur les régions où l’on jugeait qu’il était le plus agréable de travailler, le Royaume-Uni ayant cédé sa première place à l’Allemagne, en dépit d’avoir indiscutablement des opportunités comparables, si ce n’est meilleures, en plus d’une langue parlée plus couramment. Les compétences linguistiques comptent parmi les compétences les plus recherchées à travers l’Europe, et ceci pourrait également avoir été influencé par la perte potentielle du Royaume-Uni comme première destination d’emploi. PL DE NL CH ES UK ITFR
  10. 10. Le développement professionnel est un facteur clé en termesderecrutementetdemaintiendeseffectifs,alorsilest inquiétantqueprèsd’untiers(31%)dessalariéseuropéens affirment que leur employeur ne contribue pas beaucoup ou pas du tout à leur développement professionnel. Certains pays s’en tirent mieux que d’autres. En effet, les collaborateurs espagnols, néerlandais, suisses et britanniques se sentent les mieux soutenus en termes de développement professionnel. À l’autre extrémité, 39 % des salariés français affirment ne pas se sentir soutenus, soit la plus grande proportion de tous les pays étudiés, avant l’Italie (35 %) et l’Allemagne (34 %). La multitude d’opportunités dans le secteur de l’informatique et des télécommunications est à nouveau évidente, car les salariés de ce secteur industriel sont plus susceptibles de se sentir soutenus (81 %) dans leur carrière professionnelle. En revanche, ceux qui travaillent dans le secteur de la vente au détail, de la restauration et des loisirs se sentent les moins soutenus, 36 % d’entre eux affirmant que leur employeur ne les aide pas au niveau de leur progression professionnelle, peut-être en raison de la prévalence de contrats à court terme dans ces secteurs. Les résultats révèlent que l’âge a une influence significative sur la disponibilité des opportunités professionnelles, et les salariés se sentent bien moins soutenus au fur et à mesure qu’ils vieillissent. Par ailleurs, l’âge a également été avancé par un cinquième (19 %) des personnes interrogées au titre d’obstacle le plus important à la progression professionnelle d’ensemble. Perspectives de progression Cetteperceptionestpartagéepartouteslestranchesd’âge, mais il n’est peut-être pas surprenant que l’âge soit un plus grosproblèmepourlessalariésplusâgés,soit45%desplus de55ans.Dansl’ensemble,lescollaborateursdesPays-Bas (24 %) et de Suisse (21 %) sont les plus susceptibles de citer l’âge au titre d’obstacle à leur progression professionnelle. Mêmesileshommespensentqu’ilssontconsidérablement mieuxsoutenusquelesfemmes(72%contre65%),ilssont plus susceptibles de penser que l’âge est un obstacle à leur progression professionnelle (20 % contre 17 %). En revanche, davantage de femmes admettent qu’elles ne souhaitentpasprogresserdansleurcarrière(8%contre6%), alors que 4 % pensent que leur manque de progression professionnellerésultedeladiscriminationentrelessexes. Les autres facteurs clés empêchant la progression professionnelle seraient le favoritisme (7 %) et un manque d’opportunités auprès d’un employeur actuel (7 %). Les entreprisesitaliennesetespagnolesontlesplusgrosproblèmes entermesdefavoritisme(12%et11%respectivement),alors que les salariés espagnols sont les plus susceptibles de citer l’environnement économique au titre d’obstacle, deux fois la moyenneeuropéenne(8%contre4%enmoyenne). D’un autre côté, il est intéressant de noter que 7 % des collaborateurs européens affirment ne pas être intéressés du tout par leur progression professionnelle, un chiffre qui passe à une personne sur six (16 %) chez les plus de 55 ans. La proportion des salariés ayant cet avis est particulièrement élevée au Royaume-Uni et en Allemagne, où 13 % des gens sont satisfaits de rester à leur niveau actuel. Employeurs qui viennent en soutien au développement professionnel Family needs Lack 2 Family needs Lack 2 Lack 1 favourtism age 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Family needs Lack 2 Family needs Lack 2 Lack 1 favourtism age 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Family needs Lack 2 Family needs Lack 2 Lack 1 favourtism age 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Family Lack 2 Family needs Lack 2 Lack 1 favourtism age 0 10 20 30 40 50 60 70 80 0 10 20 30 40 50 60 70 80 0 10 20 30 40 50 60 70 80 0 10 20 30 40 50 60 70 80 0 10 20 30 40 50 60 70 8077 % 76 % 72 % 70 % 67 % 66 % 65 % 61 % PL DENL CHES UK IT FR
  11. 11. La montée en puissance de l’économie des petits boulots Le travail indépendant et le travail en free-lance sont des options de carrière de plus en plus populaires à travers l’Europe. Les nouvelles technologies et des pratiques de travail plus flexibles donnent aux gens la liberté de choisir un mode de vie différent. En fait, les recherches montrent que plus de deux tiers (68 %) des salariés européens envisageraient de travailler à leur compte et/ou en freelance, plus d’un quart (26 %) affirmant qu’ils prévoient activement un changement dans ce sens. Les salariés néerlandais et espagnols sont les plus susceptibles d’envisager un travail indépendant, un tiers des salariés y réfléchissant (34 % et 33 %). En revanche, les Allemands et les Français sont les moins tentés, environ la moitié (49 % et 43 %) d’entre eux affirmant que cela ne les intéresse pas. Au titre de nouvelle tendance, le travail en free-lance est un mode de vie plus populaire auprès de la génération Y, 37 % des 16 à 24 ans et 36 % des 25 à 34 ans envisageant activement de faire la transition. Par ailleurs, davantage d’hommes que de femmes sont attirés par cette option (29 % contre 22 %), en dépit de la flexibilité que ceci pourrait offrir aux deux genres. Les avantages d’un mode de vie indépendant sont soulignés par les opinions de ceux qui travaillent déjà indépendamment et qui communiquent des niveaux plus élevés de satisfaction professionnelle (75 % contre 70 %). Les facteurs qui motivent ce groupe suggèrent également les raisons pour lesquelles ils ont peut-être choisi cette voie professionnelle : hormis le salaire, 38 % mettent en évidence la capacité à travailler où et quand ils le souhaitent, alors que 30 % font état d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Salariés qui s’attendent à quitter leur société dans les 12 prochains mois 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 % 20152016 PL DE NLCH ESUK IT FR
  12. 12. Le « poste à vie » continue de perdre de sa popularité, seulement un quart des collaborateurs s’attendant à continuer de travailler pour le même employeur jusqu’à la fin de leur carrière. Ceci représente une baisse de 5 % par rapport à l’année dernière. D’autre part, 13 % ont l’intention de quitter leur employeur dans les 12 prochains mois, exactement la même proportion que l’année dernière. Il y a des différences considérables entre les pays en matière de mandats. Les salariés de Pologne et du Royaume-Uni sont les moins susceptibles d’envisager un poste à vie (15 % et 21 % respectivement), alors qu’en Italie, un employé sur trois (33 %) pense qu’il travaillera toujours pour son employeur actuel à la fin de sa carrière, tout comme 30 % des salariés en Allemagne et en Espagne. Le Royaume-Uni et la Pologne comptent également la plus grande proportion de salariés qui s’attendent à quitter leur emploi dans les 12 prochains mois (15 % pour les deux pays), alors que l’Allemagne a la plus basse (10 %). Il est intéressant de noter qu’en Italie et en France, la proportion de collaborateurs qui s’attendent à quitter leur emploi dans les 12 prochains mois a, en fait, augmenté par rapport à l’année dernière, ce qui suggère que les salariés sont davantage positifs quant au dynamisme du marché de l’emploi, et qu’ils sont prêts à prendre leur décision. Il n’est peut-être pas surprenant que les plus jeunes s’attendent à avoir la durée d’emploi la plus courte, plus d’un quart (26 %) des 16 à 24 ans affirmant qu’ils ont l’intentiondequitter leur emploi dans moins d’unan,tout comme 16 % des 25 à 34 ans. En revanche, uniquement 10 % des tranches d’âge plus élevées ont ce sentiment. Les salariés les plus loyaux proviennent du secteur de la santé, avec un tiers d’entre eux qui affirment qu’ils garderont leur emploi à vie. C’est dans le secteur des arts et de la culture que l’on s’attend au mandat le plus court, plus d’un cinquième des salariés de ce secteur (22 %) anticipant un changement d’emploi d’ici un an. Salariés qui imaginent conserver leur poste à vie 21 % 17 % 28 % 30 % 33 % 35 % 36 % 40 % 32 % 25 % 21 % 22 % 30 % 30 % 24 % 15 % 2015 2016 « Le poste à vie » poursuit son déclin
  13. 13. 5 facteurs clés qui font obstacle à la progression professionnelle en Europe Âge 19 % 5 % Favoritisme Manque de possibilités chez l’employeur actuel Manque de qualifications Besoins familiaux 5 % 7 % 7 %
  14. 14. ADP Workforce View in Europe 201716 86 % 91 % rapides de l’environnement de travail et aux nouvelles technologies, ou à une concentration moins importante sur le renforcement des compétences des salariés plus âgés. Toutefois, avec la population vieillissante et une augmentation de l’âge de la retraite, ceci devrait donner de quoi réfléchir aux employeurs. Dans les secteurs industriels, ceux qui travaillent dans l’informatique et les télécommunications (90 %), ainsi que l’architecture, l’ingénierie et la construction (89 %) sont les plus confiants quant à leur niveau de compétences. Toutefois, ceux qui travaillent dans le commerce, les La formation des salariés est d’une importance capitale pour veiller à ce qu’ils aient les compétences dont ont besoin les employeurs, maintenant et à l’avenir, tout en contribuant également à l’engagement et au maintien des effectifs. Alors que 84 % des personnes interrogées affirmentavoirlescompétencesdontellesontbesoinpour réussir dans leur rôle, ceci représente une baisse de 5 % par rapport à 2015 et signifie que plus d’une personne sur dix (10 %) s’inquiète de son niveau de compétences. Les niveaux de confiance varient considérablement, de 91 % parmi les salariés espagnols et 83 % au Royaume- Uni, à 82 % en Allemagne et seulement 75 % en Pologne. Depuisl’annéedernière,touslespayshormisl’Espagneet l’Italie ont enregistré une baisse de confiance en termes decompétences,cequisuggèrequ’ils’agitd’undomaine sur lequel les employeurs doivent se concentrer. Les hommes sont légèrement plus confiants que les femmes en termes de niveau de compétences (86 % contre81%).Et,ànouveau,nouspouvonsvoirl’impactde l’âgesurlesrésultats,lespersonnesinterrogéesdevenant de moins en moins confiantes au fur et à mesure qu’elles vieillissent. Alors que 85 % des 16 à 24 ans et 88 % des 25 à 34 ans pensent avoir les compétences dont elles ont besoin pour réussir, ce chiffre passe à 80 % pour les plus de 55 ans. Ceci pourrait être dû aux changements Des compétences pour aujourd’hui et demain Salariés affirmant avoir les compétences pour réussir 91 % 86 % 92 % 85 % 93 % 85 % 92 % 84 % 88 % 83 % 89 % 82 % 82 % 75 % 20152016 PLDENLCHES UKIT FR Laformationdessalariés estd’uneimportance capitalepourveilleràce qu’ilsaientlescompétences dontontbesoinles employeurs,maintenantet àl’avenir
  15. 15. ADP Workforce View in Europe 2017 17 Besoins de développement Besoins de formation actuels Informatique et technologie Basé sur les connaissances Entrepreneurial Relationnel Dans 10 ans médias et le marketing (79 %), ainsi que les ventes au détail, la restauration et les loisirs (79 %) sont les moins confiants, ce qui suggère un manque d’investissements dans la formation. Compétences pour le nouveau monde La technologie et la mondialisation ont un impact considérable sur l’environnement professionnel et les compétences que les salariés cherchent à développer. Les langues et les compétences informatiques avancées sont actuellement les plus recherchées, près d’un quart des collaborateurs (23 %) affirmant avoir besoin d’aide dans ces domaines. Un cinquième a également affirmé souhaiter une formation sur l’usage des nouvelles technologies et des nouveaux dispositifs. Les compétences linguistiques sont les plus recherchées auprès de ceux qui ont le plus l’intention de travailler à l’étranger, c’est-à-dire les Polonais (35 %), les Espagnols (31 %) et les Italiens (29 %). Les salariés du Royaume-Uni et des Pays-Bas sont les moins susceptibles d’affirmer avoir besoin d’aide en termes de compétences linguistiques (15 % et 7 % respectivement). Si l’on se projette dans 10 ans, les compétences informatiques dominent toujours. Deux cinquièmes (41 %) anticipent un besoin de formation sur les nouvelles technologies et les nouveaux dispositifs, alors que 37 % pensent que les salariés auront besoin d’une formation en compétences informatiques avancées. Un autre tiers (31 %) affirme anticiper un besoin d’améliorer ses compétences linguistiques à l’avenir, la globalisation ne manifestant aucun signe de ralentissement. Les salariés européens s’attendent également à ce qu’il y ait un plus grand besoin de compétences entrepreneuriales à l’avenir, notamment l’automotivation (22 %), la productivité (22 %), la créativité (21 %) et l’autogestion (21 %). Ceci reflète la popularité croissante du travail indépendant au titre d’option professionnelle, et devrait perdurer au cours des prochaines années. Langues LanguesNouvelles technologies et nouveaux dispositifs Nouvelles technologies et nouveaux dispositifs Finances et budget Connaissances de l’industrie Compétences spécifiques au poste Compétences spécifiques au poste Automotivation Créativité Productivité Autogestion Leadership Compétences de relationnel Compétences de communication Compétences de communication Stratégie Compétences informatiques avancées Compétences informatiques avancées 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Compétences de négociation
  16. 16. ADP Workforce View in Europe 201718 Comme les recherches montrent que les salariés engagés sont plus productifs, loyaux et enthousiastes, il n’est pas surprenant que l’engagement soit une priorité pour les employeurs. Il est donc encourageant que près de trois quarts (70 %) des salariés d’Europe se décrivent comme très ou assez satisfaits dans leur rôle actuel, et que moins d’un sur dix (9 %) affirme être insatisfait ou très insatisfait. Les niveaux de satisfaction sont les plus élevés aux Pays-Bas (76 %), en Pologne (74 %) et en Suisse (73 %), qui sont également les pays les plus optimistes. Les niveaux sont les plus faibles en Italie, où juste deux tiers (65 %) se décrivent comme très ou assez satisfaits. Toutefois, le Royaume-Uni a la proportion la plus élevée de salariés insatisfaits (12 %), ce qui va de pair avec leur niveau d’optimisme qui s’est avéré le plus bas de tous, ailleurs dans le cadre de cette étude. Une nouvelle fois, les salariés de l’informatique et des télécommunications sont les plus positifs, avec la proportion la plus élevée de salariés satisfaits de Prudence au sujet de l'engagement des collaborateurs toute l’industrie (79 % se décrivent comme très ou assez satisfaits), alors que seulement 65 % dans le secteur des ventes au détail et des loisirs se décrivent ainsi. Ceci reflète les niveaux d’optimisme constatés ailleurs dans l’étude, concernant le terme du mandat et le développement professionnel, ces deux industries étant constamment en marge des autres. Les hommes sont considérablement plus satisfaits que les femmes (73 % contre 67 %), ce qui reflète à nouveau d’autres résultats, les collaboratrices se sentant moins optimistes et moins soutenues dans leur développement professionnel que leurs homologues masculins. Est-ce juste une question d’argent ? La motivation et l’engagement des salariés sont interconnectés, les plus engagés devenant en conséquence plus motivés et plus productifs. Même si de nombreux facteurs contribuent à l’engagement et à la motivation, les personnes que nous avons interrogées ont, de manière peut-être peu surprenante, cité le salaire et la rémunération comme facteurs les Salariés les plus satisfaits 76 % 74 % 73 % 71 % 68 % 68 % 68 % 65 %
  17. 17. ADP Workforce View in Europe 2017 19 18 % Congés payés 19 % Félicitations et reconnaissance de la direction plus importants. Pratiquement la moitié (47 %) des salariés ont affirmé que ceci est pour eux la plus grande motivation, bien avant tout autre facteur. Après l’argent, les relations avec les collègues sont le deuxième facteur de motivation, cité par près d’un tiers (30 %) des collaborateurs, suivi par un bon équilibre entre vieprivéeetvieprofessionnelle(28%),puislesfélicitations et la reconnaissance de la direction (19 %). De manière surprenante,unemployésurvingtenEurope(5%)affirme que rien ne le motive ou ne l’engage pour le moment, et ce pourcentage monte jusqu’à un sur dix en France. Il y a également des différences frappantes entre les hommes et les femmes en matière de motivation, les hommes étant légèrement plus motivés par la paie que leurs homologues du sexe féminin (49 % contre 44 %). Par ailleurs, les femmes sont davantage motivées par l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée que les hommes (31 contre 25 %), peut-être parce que traditionnellement, elles ont/avaient davantage de responsabilités familiales. 28 % Juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée Les résultats ont également révélé des différences marquéesentrelesdifférentspays.LessalariésenPologne sont les plus motivés par la paie et les rémunérations, près de deux tiers (65 %) d’entre eux affirmant qu’il s’agit du facteur le plus motivant pour eux, considérablement plus que la moyenne. En revanche, uniquement 40 % des répondants espagnols affirment que l’argent est leur facteur de motivation le plus important. Au Royaume-Uni, la plus grande motivation des salariés estl’équilibreentrevieprofessionnelleetvieprivée(33%), ainsi que les congés payés (23 %), contrairement à leurs homologues des Pays-Bas, où moins d’un quart des salariés (22 %) sont affectés par l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. On note également des contrastes intéressants à travers différents secteurs industriels, les salariés du commerce, des médias et du marketing étant les plus motivés par l’argent (53 %), et ceux du secteur éducatif étant les moins motivés par la paie et les rémunérations (37 %). 30 % Relations avec les collègues 47 % Paie et rémunérations Principaux facteurs de motivation
  18. 18. ADP Workforce View in Europe 2017 21 Trouver un parfait équilibre Étant l’un des plus grands facteurs de motivation, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est crucial pour veiller à ce que les collaborateurs puissent maintenir leurs niveaux de productivité et ne souffrent pas de stress et d’épuisement suite à de longues heures de travail. Il est donc encourageant que 84 % des salariés d’Europe pensent avoir trouvé un juste équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée, une proportion qui atteint 87 % pour les salariés suisses et 86 % pour les salariés néerlandais. À l’autre extrémité, plus d’un salarié européen sur dix (16 %) a affirmé ne pas avoir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, un chiffre qui passe à 19 % chez les salariés polonais, alors que dans l’ensemble seuls 2 % affirment ne pas avoir trouvé d’équilibre du tout entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Ceci est tout particulièrement manifeste chez les salariés du secteur des ventes au détail et des loisirs (3 %), alors que ceux de l’informatique et des télécommunications ont le meilleur équilibre. Le test du stress Un certain niveau de stress est presque normal sur le lieu de travail et il est naturel que tous les salariés soient stressés de temps en temps. Toutefois, si le stress devient un facteur régulier ou s’il atteint des niveaux excessifs, il peut affecter la performance de la personne, sa satisfaction et son bien-être, ce qui peut avoir des répercussions sur son maintien et sa productivité. La nouvelle ère du bien-être 84 % La majorité des personnes interrogées (73 %) affirment qu’elles sont stressées au moins une fois par mois, alors que plus d’un quart d’entre elles affirment ne jamais être stressées. Toutefois, les résultats montrent que 16 % des salariés européens endurent un stress quotidien, ou sont stressés si souvent qu’ils envisagent de changer d’emploi. Ce chiffre est plus élevé que l’année dernière, quand 13 % affirmaient être constamment stressés. Les salariés les plus stressés proviennent de Pologne, où plus d’un sur cinq (22 %) affirme subir un stress sur une base quotidienne, ou si souvent qu’il pense à changer d’emploi. En revanche, les collaborateurs d’Espagne sont les moins stressés, avec uniquement un sur dix affirmant qu’il s’agit d’un problème quotidien et plus d’un tiers (34 %) qui affirment ne jamais être stressés. Les secteurs des ventes au détail et des loisirs, comme le secteur de la santé, enregistrent les pires scores de tous les secteurs industriels, avec respectivement 19 % et 20 % des salariés qui affirment qu’il s’agit d’un problème quotidien ou que cela les pousse à chercher d’autres opportunités ailleurs. Ceci contraste fortement avec les secteurs de l’informatique et des télécommunications où la proportion est de seulement 11 %. Il est plus vraisemblable que les femmes subissent un stress extrême que les hommes, un cinquième (20 %) d’entre elles affirmant que c’est le cas quotidiennement, ou excessivement, par rapport à 15 % pour les hommes. Les plus de 55 ans sont les moins susceptibles d’être ont trouvé un juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée
  19. 19. ADP Workforce View in Europe 201722 Stress en Europe stressés, près d’un sur quatre (39 %) affirmant qu’ils ne le sont jamais, peut-être en raison de leur plus grande expérience au fur et à mesure qu’ils se rapprochent de l’âge de la retraite. Le facteur de flexibilité Les nouvelles technologies facilitent plus que jamais la flexibilité au travail, ce qui donne aux salariés une plus grande liberté pour choisir « où » et « quand » ils effectuent leur travail. Toutefois, en dépit de l’influence des appareils mobiles, les recherches montrent que deux tiers des salariés (65 %) travaillent toujours d’une base de travail fixe, comme un bureau ou une usine, ce qui est une augmentation considérable par rapport au chiffre de 56 % de l’année dernière. Ceci est également en contraste avec le désir des salariés, dont plus d’un tiers (37 %) affirment souhaiter un mélange de travail au bureau et à la maison, alors que seulement un cinquième (21 %) bénéficient en fait de cette flexibilité. Par ailleurs,17%deplusaimeraienttravailleruniquementdela maison, alors que c’est une réalité pour juste 13 %. De même, la majorité des Européens continuent d’avoir des horaires de travail fixes (58 %), même si uniquement 42 % d’entre eux affirment que ce serait leur premier choix. En fait, plus d’un tiers (35 %) affirment qu’ils aimeraient un mélange d’heures fixes et flexibles, alors que près d’un quart (22 %) disent souhaiter une flexibilité totale. Les Pays-Bas sont le lieu de travail le plus flexible, avec la proportion la plus élevée de personnes qui travaillent à domicile (20 %) et de personnes qui ont des heures de travail flexibles (33 %). En revanche, les salariés polonais sont ceux qui ont le moins de flexibilité géographique, plus de deux tiers (69 %) travaillant d’un lieu fixe et moins d’un sur dix (9 %) travaillant à domicile. Dans le même temps, les salariés espagnols ont le moins de contrôle sur leurs heures, 65 % ayant des horaires de travail fixes et 20 % des heures flexibles. Jamais HebdomadaireMensuel Quotidien Les nouvelles technologies facilitent plus que jamais la flexibilité au travail
  20. 20. ADP Workforce View in Europe 201724 Outils du métier Frustrations technologiques La majorité des professions impliquent désormais une forme de technologie ou une autre. Mais comme l’environnement de travail évolue rapidement et que cette évolution ne s’arrête jamais, le moindre problème informatique peut avoir un gros impact et causer un stress superflu au personnel et aux clients. En fait, la lenteur de la technologie est la plus grosse frustration informatique pour 30 % des collaborateurs à travers l’Europe, alors que 22 % supplémentaires affirment que la lenteur de la connexion Internet pose problème. Le Royaume-Uni aurait le plus gros problème en matière de lenteur de la technologie, et 37 % des salariés l’identifient comme une frustration. En comparaison, uniquement un quart (26 %) des salariés français et suisses sont de cet avis. La lenteur de la connexion est plus vraisemblablement un problème en Italie (26 %), alors qu’à nouveau la Suisse enregistre le meilleur résultat (19 %). Un nombre considérable de salariés sont également irrités par une technologie obsolète (23 %). Ce chiffre augmente chez les hommes (26 %) et les 16 à 34 ans (26 %). Ce sera aussi vraisemblablement davantage un problème en Pologne (33 %), où les répondants affirment qu’il s’agit d’un point encore plus frustrant que la technologie lente, alors que les salariés en Suisse sont les moins susceptibles d’avoir un problème avec les systèmes hérités (17 %). Même si l’e-mail continue d’être le principal moyen de communication, les salariés affirment qu’il est à l’origine de la troisième plus grande frustration technologique. Un sur six dit recevoir trop d’e-mails, et un sur cinq (19 %) aux Pays-Bas et en Suisse. Les collaborateurs dans le secteur de l’informatique et des télécommunications sont les plus susceptibles d’être inondés d’e-mails, 22 % d’entre eux affirmant que cela représente un problème. 15 % 15 % Trop de mots de passe Trop d’e-mails 22 % Connexion Internet lente 1k 30 % Technologie lente 23 % Technologie obsolète Frustrations technologiques
  21. 21. ADP Workforce View in Europe 2017 25 Technologies dans lesquelles les organisations devraient investir Ordinateur portable Enregistrement et partage de fichiers sur le Cloud Smartphone Vidéoconférence Tablette Collaboration virtuelle Intranet Système RH self- service Logiciel spécialisé Système de gestion des temps Le moment de moderniser Comme une grande proportion des collaborateurs souhaitent des heures de travail plus flexibles, ils aimeraient que leur employeur fasse des investissements technologiques pour rendre possible cette flexibilité. Un sur trois pense que son employeur devrait investir dans des ordinateurs portables (32 %), un chiffre qui passe à 39 % en Pologne, alors qu’un sur cinq (21 %) souhaite un investissement dans les smartphones et les tablettes (21 %). Il y a également une concentration particulière sur davantage d’équipements et de compétences spécialisés, un quart des personnes interrogées (27 %) 32 % 14 % 11 %13 % 11 % 10 % 21 %27 % 21 % 16 % affirmant que leur employeur devrait investir dans un logiciel spécialisé. Ce pourcentage augmente considérablement chez les salariés polonais (41 %), et dans les domaines de l’architecture, de l’ingénierie et de la construction (31 %), ou encore dans l’informatique et les télécommunications (30 %). Concernant les compétences, plus d’un cinquième des salariés affirment vouloir une formation informatique avancée (23 %), un chiffre qui passe à 29 % en Pologne, alors que 20 % supplémentaires revendiquent avoir besoin de nouvelles technologies et de nouveaux dispositifs, un chiffre qui passe à 24 % en Italie.
  22. 22. ADP Workforce View in Europe 201726 Quelles conséquences pour les RH et les organisations ? The Workforce View in Europe 2017 révèle une Europe mixte, avec des hauts et des bas de positivité selon les pays, les industries et les tranches démographiques. Et même s’il est encourageant de constater que la majoritédescollaborateursd’Europesontoptimisteset engagés, il est important de ne pas ignorer les poches de mécontentement et les zones d’amélioration possible, sur lesquelles les RH devraient concentrer leur attention. Un élément se distingue toutefois : la soif de développement professionnel et de possibilités de formation, qui sont d’une importance cruciale pour l’engagement des collaborateurs, leur rétention et la préparation des effectifs pour l’avenir. En fait, un salarié surtrois(32%)indiquequelaformationestsaseuleplus grande attente des RH, alors qu’un quart des salariés (23 %) s’attendent à ce que les RH leur procurent des conseils pour l’avancement professionnel. Comme les collaborateurs changent plus fréquemment de poste, un recrutement efficace et efficient est aussi primordial, un quart des salariés affirmant que c’est l’un des secteurs principaux où Qu’attendent les collaborateurs des RH ? ils aimeraient avoir le soutien des RH. En tant que tels, les employeurs doivent planifier de manière stratégique les talents dont ils ont besoin, pour veiller à soutenir leur personnel à tout moment. Alorsquelesniveauxdestresscontinuentd’augmenter, la santé et le bien-être sont un autre point prioritaire, un cinquième des salariés (22 %) affirmant qu’il s’agit d’un secteur où ils s’attendent à avoir le soutien des RH. D’un travail flexible à une prise de conscience du stress, en passant par l’ergonomie, les employeurs peuvent de maintes façons encourager une force de travail plus équilibrée et plus heureuse. Une gestion réussie du capital humain est un numéro d’équilibre difficile, et de nombreux facteurs influencent les besoins, les comportements et les attitudes des collaborateurs. Pour faire leur travail correctement, les RH doivent rester en contact avec ces besoins en changement constant, et développer en contrepartie des stratégies intelligentes et novatrices. Et avec les nouveaux outils et technologies qui émergent, les RH ont davantage de possibilités de faire une réelle différence. 17 % Améliorer la culture d’entreprise 25 % Recrutement de nouveaux talents 23 % Conseils professionnels et progression 22 % Bien-être et santé Possibilités de formation32 % Rémunération et bénéfices20 %
  23. 23. ADP et son logo sont des marques déposées d’ADP, Inc. Toutes les autres marques et marques de service appartiennent à leurs propriétaires respectifs. © 2017 ADP, Inc. À propos d’ADP : De puissantes technologies avec une touche d’humanité. Les entreprises du monde entier, quel que soit leur secteur ou leur taille, tirent parti des solutions basées sur le Cloud et des connaissances des experts d’ADP, afin de les aider à libérer le potentiel de leurs collaborateurs. Ressources humaines, gestion des temps et des activités, paie, confor- mité : travaillons ensemble pour construire une meilleure performance collective. Pour plus d’informations, rendez-vous sur fr.adp.com/.

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