ملتقى حول" المضايقة المعنوية في الوسط المهني" الجزائر

HARCÈLEMENT MORAL EN
MILIEU PROFESSIONNEL
CAPITALISATION DU SEMINAIRE
ALGER 19 ET 20 DECEMBRE 2011
Capitalisation

L’HARCELEMENT MORAL
EN MILIEU PROFESSIONNEL
Nacéra Mérah
Fondation Friedrich Ebert
© Tous droits réservés, Friedrich Ebert Stiftung, 2012
Toute demande d’information, d’autorisation de reproduction ou de diffusion peut être
adressée à : info@fes-alger.org
CAPITALISATION DU SEMINAIRE
ALGER 19 ET 20 DECEMBRE 2011
Par Nasséra MERAH, présidente du séminaire.

4
L’harcèlement Moral en Milieu Professionnel
Séminairedu19&20décembre2011
Ce texte est un document de travail destiné aux
organisateurs du séminaire et les responsables
de la Fondation Friedrich Ebert.
Il comprend, selon les cas un résumé ou la re-
transcription des interventions présentées.
Il a été, également, jugé utile de reproduire cer-
tains textes et documents relatifs au traitement
du harcèlement moral en milieu professionnel
dans certaines législations, notamment, au Ca-
nada et dans les pays membres du parlement
européen.
Ces références sont citées en annexes. La Fon-
dation reproduira et publiera certaines parties
sous forme de fascicules afin d’aider les concer-
né-e-s, victimes, syndicalistes ou praticiens à
mieux cerner le problème du harcèlement mo-
ral en milieu professionnel et aider à sa prise en
charge.
►Avertissement
Copyright: Fondation Friedrich Ebert 2012

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Friedrich Ebert Stiftung
Objet de la rencontre :
Faire l’état des lieux juridique et social de la
problématique en Algérie
Informer et sensibiliser sur la question du harcèlement
moral en milieu professionnel
Proposer des recommandations pour outiller les
syndicalistes à la prise en charge des cas d’harcèlement
moral.
Lieu :
Lycée Cheikh Bouamaama, Ex. Descartes – El
Mouradia - Alger
Intervenant(e)s :
Mme Nawel Guellal – Chargée de projets et de
communication, Fondation Friedrich Ebert – FES
Mme Nassera Merah – Sociologue et présidente du
séminaire
M. Meziane Meriane – Secrétaire Général du
SNAPEST
Mme Nadjia Zeghouda – Syndicaliste et militante
des droits humains
M. Khaled Keddad – Psychologue et secrétaire
Général du SNAPSY
Dr. Leila Soufi – Médecin chef de service de la
médecine du travail wilaya d’Alger
M. Charef – syndicaliste, représentant de la wilaya
d’El Bayadh
Me Mounia Meslem – Avocate
►Programme du séminaire
« Harcèlement moral en milieu professionnel »
Alger, le 19 & 20 décembre 2011

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Lundi 19 décembre 2011
Matinée
8H30 Accueil des participants
9H00 Ouverture officielle du séminaire :
Mot de bienvenue de la FES
Mme Nawel Guellal
Allocution de M. Meziane Meriane SG SNAPEST
Allocution de Mme Nassera Merah
9H20 « Code du travail algérien et les conventions
internationales »
Par Mme Nadjia Zeghouda
9h40 « Les concepts et définitions du harcèlement
sur le plan subjectif »
Par Mme Nassera Merah
10h00 Pause Café
10H30 « Harcèlement moral au travail : Y a-t-il
quelqu’un qui voudra bien m’écouter ? »
Par M. Khaled Keddad
11H00 Débat
Modéré par Mme Nassera Merah
12h30 Pause Déjeuner
Après-midi
13H30 Synthèse du débat
13H45 « Harcèlement moral au travail et incidences
sur la santé »
Par Dr. Leila Soufi
14h15 « Témoignage de victime »
Par M. Charef
14H45 Pause Café
15H15 Débat Modéré
par Mme Nassera Merah
16H15 Synthèse du débat et clôture
►Programme des deux journées

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Mardi 20 décembre 2011
Matinée
09H00 :Synthèse des travaux de la première journée
09H15 :Projection et présentation d’un cas précis de
harcèlement en milieu professionnel
11H00 : Pause Café
11H15 :Débat Modéré
par Mme Nadjia Zeghouda
12H30 :Pause Déjeuner
Après-midi
13H30 :Synthèse du débat
14H00 : « Harcèlement moral : Ce que prévoit la loi »
Par Me Mounia Meslem
14H30 : « Les indicateurs », « Le guide d’entretien »
15H00 : Pause Café
15H15 :Débat et propositions de recommandations
Modéré par Mme Nassera Merah
16H30 : Synthèse et recommandations
17H00 : Clôture du séminaire

8
►Préambule
Allocution de M. Meziane Meriane,
Secrétaire Général du SNAPEST

9
-« Madame Nawel Guellal chargée de projets et de
communication à la fondation Friedrich Ebert ;
-Madame Nassera Merah présidente du séminaire ;
- Amis présents à ce séminaire ;
Permettez nous d’apprécier à sa juste valeur
l’honneur que vous nous faites d’être ici présents
parmi nous à ce séminaire dont la thématique est
un choix judicieux et d’actualité quotidienne à
travers le monde.
À savoir le harcèlement moral dans le milieu
professionnel.
Honorable assistance, référence à sa définition : le
harcèlement peut s’exercer par des comportements,
des paroles, des actes, des gestes, des écrits. Il
peut porter atteinte à la personnalité, à la dignité,
à l’intégrité physique ou psychologique d’une
personne, le harcèlement peut mettre en péril la
profession de la victime et détruire son climat
social.
Etonpeutdiresanssetromper,chersamisprésents,
que personne n’est à l’abri d’un harcèlement, du
simple fonctionnaire au directeur d’autant plus que
le harcèlement peut se présenter sous différentes
formes, harcèlement familial, harcèlement
numérique, harcèlement criminel, harcèlement en
réseau, harcèlement sexuel et la liste, chers amis, est
très longue.
Honorable assistance,
Que d’éminents cadres rentrés de l’étranger après
leur formation pour servir leur pays et qui ont
repris le chemin de l’exil. A cause du harcèlement
qu’exercent sur eux leurs supérieurs !
Ce supérieur par complexe engendré par son
incompétence, exerce sur son subalterne des
remarques provocatrices. Il lui confie des tâches
déplaisantes qui ne correspondent pas à son
poste, à ses compétences professionnelles ni à ses
connaissances scientifiques. Et sans rentrer dans
le vif du sujet on peut apporter des témoignages.
Chaque jour que Dieu fait chers amis, on peut
subir un harcèlement banal auquel on n accorde
pas d’importance mais dixit un philosophe « ce sont
des faits d’une extrême banalité, que tout le monde
connaît mais ce n est pas parce qu’ils sont banals
qu’ ils n’existent pas ou qu’ils n’ont pas la force
de briser psychologiquement une personne »,sans
trop m’appesantir.
Encore une fois, nous remercions vivement
la Fondation Friedrich Ebert de nous avoir
accompagnés dans plusieurs séminaires de
formation à travers notre pays et son partenariat
pour le séminaire d’aujourd’hui.
Tout en souhaitant à l’assistance et surtout
les syndicalistes de profiter de la présence des
spécialistes pour se former et s’armer pour prendre
en charge éventuellement des cas.
Je vous remercie pour votre attention.».
M. Meziane Meriane,
Secrétaire Général du SNAPEST

11
INTRODUCTION
Chapitre I : état des lieux
I. Témoignages : qui sont ces personnes qui
dérangent tant?
II. Situation juridique
III. Législation algérienne, code du travail,
conventions et traités internationaux
IV. Incidences sur la santé et rôle de la médecine
du travail
V. Définition, concept et ressenti subjectif
VI. L’écoute
VII. Communication du SNAPEST
Chapitre II : faire face au harcèlement moral.
I. Déceler le harcèlement moral : les indicateurs
II. Expériences réussies
II-1- canada : guide- obligations de l’employeur
II-2- document du parlement européen. Législations
des états membres
III. Dénoncer le harcèlement moral
Chapitre III : Préoccupations. Débats.
Recommandations
I. Questionnements et débats
II. Réponses des conférenciers
III. Recommandations
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
ANNEXES
- Lettre type dénonçant le harcèlement moral
- Projection du film et débat
►Sommaire

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► Qu’est ce que le harcèlement moral en
milieu professionnel ?
Les travailleuses et les travailleurs, depuis quelques
décennies, vivent un malaise. Un mal-être, devrait-on,
plutôt, dire.
L’ensemble des travailleurs, se plaint des conditions de
travail et des responsables. Cepandant, aucune forme
de revendications sur le bien-être n’est exprimée lors
des actions de protestations.
Pourquoi ? La réponse semble résider dans la
méconnaissance du phénomène
L’absence de toute définition et de reconnaissance de
ce fléau qu’on pourrait qualifier d’accident de travail si
le harcelé atterrit entre de bonnes mains, un médecin
du travail, compétent et consciencieux.
Toute la problématique réside dans le geste d’aller
consulter la médecine du travail.
Comment un travailleur est repoussé sur son lieu de
travail, marginalisé, isolé, brisé moralement, convaincu
d’incompétence après une trentaine d‘années
d’expérience, couronnées de succès professionnels ?
Car souvent, la victime du harcèlement n’est pas jeune,
au début de sa carrière. En général, les personnes cibles,
comme l’expliquera le chef de service de la médecine
du travail de la wilaya d’Alger1
, sont âgées entre 35 et 50
ans. Lorsqu’elles sont susceptibles de déranger par leurs
compétences après, au moins dix années d’exercice.
1 Docteur Lila Soufi, chef de service de la médecine du travail, wilaya
d’Alger
Sur le plan de la perception, la personne ciblée n’a pas
les mots pour définir ce qu’elle subit. Elle ne sait pas
qu’elle est victime et non responsable de son état de
destruction, de sa dépression, alors qu’elle a toujours
été considérée comme compétente, forte de caractère
et bien équilibrée. Le mal dont elle souffre est très
répandu mais très peu connu.
La législation ne traite pas des conséquences
psychologiques. La réglementation n’a pas prévu de
textes pour le régir. La personne harcelée se retrouve
isolée et confinée dans un dépérissement avec des
conséquencesprofessionnelles,médicales,économiques
et pire, encore, sociales.
Cet aspect est le plus important car sur le plan familial
la victime est déséquilibrée et la famille en subit les
conséquences. Elles se traduisent, souvent, par une
violence multiforme dont le divorce et la dislocation
de la famille s’avèrent un moindre mal comparés aux
autres violences, alcoolisme, drogue etc.
C’est dire l’importance de lutter contre le harcèlement
moral en milieu professionnel qui se différencie de la
rigueur dans la gestion ou le style managérial compétitif.
Bien au contraire, le harcèlement moral se définit
comme une mauvaise gestion.
Certains pays, tels que le Canada, la Suède, la France
ontlégiféré en la matière. Le parlement Européen2
, de
2 Parlement européen, Direction Générale des Études. Document de
travail. Série Affaires sociales.
Introduction

13
son côté, a édité un document relatif à ce problème.
Parler de la gravité de ce fléau qui est loin d’être superflu.
LaFondationFriedrichEbert,partenairedestravailleurs
et de leur bien-être.
La fondation et ses partenaires syndicaux, se sont
intéressés à la question et ont décidé de contribuer à la
prise en charge du problème.
La première action adoptée est la prise de parole des
concerné-e-s.
Définir le harcèlement.
Offrir aux syndicats les outils pour connaître et diffuser
l’information afin que les victimes du harcèlement
moral se définissent en tant que telles. C’est l’unique
voie pour se prendre en charge avant d’arriver au stade
final de la situation, la dépression nerveuse ou le suicide.
- Les objectifs du séminaire :
1- Faire l’état des lieux juridique et social de la
problématique du harcèlement moral en milieu
professionnel, en Algérie.
2- Informer et sensibiliser sur la question du
harcèlement moral en milieu professionnel.
3- Proposer de recommandations pour outiller
les syndicalistes à la prise en charge des cas de
harcèlements.
Lors de ce séminaire, il était question de traiter du
harcèlement en milieu professionnel, lorsqu’il est
l’expression d’une perversion, morale, liée à l’exercice
du pouvoir.
Exercice du pouvoir d’un responsable, qui fait partager,
par un collectif, sa perversité qui entraîne l’occultation
de ce harcèlement, la complaisance, voire, la complicité
du groupe.
La victime est détruite suite à son isolement. Les
conséquences psychologiques subies sont, parfois,
irréversibles, amenant la personne à la résignation,
la démission, au suicide, en passant par l’anxiété, les
SOCI 108 FR.
insomnies et autres pathologies telles l’hypertension
artérielle, l’obésité, les maladies cardio-vasculaires, etc.
-La précarité de l’emploi et le harcèlement moral en
milieu professionnel.
Avant les années 90, cette souffrance n’était pas encore
déclarée. Le marché de l’emploi permettait une solution
de rechange. En cas de conflit et de malaise, l’agent
démissionnait, allait travailler ailleurs, changeait de
cadre et d’ambiance.
Depuis, le chômage impose quelques scrupules et
craintes à ceux qui se considèrent assez chanceux
d’avoir un travail, de se plaindre.
Dans ce contexte de précarité de l’emploi et la
généralisation des contrats à durée déterminée, il est
important d’offrir aux syndicalistes les moyens de
différencier entre le chantage à l’embauche, la précarité
de l’emploi, les mauvaises conditions de travail, le
harcèlement sexuel et le harcèlement moral en milieu
professionnel.
L’inadéquation entre le système de gestion et la
législation en vigueur accentue le développent du
phénomène de harcèlement moral.
Le public cible de ce séminaire se compose de
syndicalistes de différents secteurs, en majorité
du secteur de l’enseignement et de la santé, des
représentants d’associations et de spécialistes de la
santé.
En Algérie, depuis plus de vingt ans, le système
économique algérien est passé de la gestion étatique
centralisée, garantissant la pérennité de l’emploi et
les droits des travailleurs, dans les entreprises et les
administrations, à une ouverture au secteur privé, aux
entreprises étrangères sans révision préalable de la
législation en matière de relations du travail.
Les travailleurs et leurs représentants, rassurés quant
à leurs droits et leur avenir, comme dans le passé,
lorsqu’ils siégeaient dans les conseils de direction,
n’ont pas ressenti la nécessité de connaître les lois,
la réglementation ni les règlements intérieurs des
institutions qui les employaient.

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L’ouverture du marché, le développement du secteur
privé, la privatisation des entreprises ainsi que la
précarité de l’emploi laissent les travailleurs désarmés
face à des abus.
Représentativité syndicale, méconnaissance des droits
et expression des revendications des travailleurs.
La représentation syndicale vit la même crise que
les autres secteurs. De participants à la gestion des
entreprises, adjoints de la direction, les syndicalistes
se sont retrouvés dans un rôle de contestataires,
adversaires de leurs anciens responsables et partenaires.
Aujourd’hui, ils sont, eux-mêmes, incapables de faire
face à la crise. La carence en formation syndicale,
la méconnaissance des lois, de leur rôle et mission
ont contribué, largement, à la démobilisation des
travailleurs.
Ceci encourage les abus de la part des employeurs et
entraîne le retard dans la promulgation des lois, plus
adéquates, aux nouvelles orientations économiques.
Ce séminaire, après les allocutions d’ouverture, de la
représentante de la Fondation et le représentant du
partenaire syndical, à savoir, le SNAPEST, a débuté
ses travaux avec la présentation d’un exposé sur les
conventions internationales, le Code du travail algérien
et le harcèlement moral en Algérie.
LeCodedutravailalgérienneprendpasenconsidération
le harcèlement moral. Aucun article des lois algériennes
ne qualifie ni ne cite le harcèlement moral.
Le seul type de harcèlement connu et reconnu dans
le Code pénal est le harcèlement sexuel en milieu
professionnel. Cet amendement du Code pénal a été
obtenu, en 2004, après une campagne menée par les
femmes travailleuses.
Dans le Code du travail, le harcèlement moral n’est
pas inscrit, aucun recours n’est possible auprès de
l’inspection du travail.
Dans le but de mieux faire connaître et définir le
harcèlement moral, différentes interventions ont
été présentées dont, les concepts et définitions du
harcèlement moral sur le plan subjectif.
Le caractère pervers et manipulateur du harceleur ainsi
que les atteintes à la personnalité de la victime nous
amènent à la complexité de la situation et la subjectivité
des protagonistes ne peut être prise en charge que
par le collectif. Seule l’interposition du collectif des
travailleurs peut, alors, faire cesser ce genre d’agressions.
La notion de harcèlement moral en milieu professionnel
est récente. Un aperçu de l’évolution des études qui ont
permis de la faire inscrire dans les législations ainsi que
sa pénalisation a été, également, présenté.
La médecine du travail désarmée face au vide législatif.
Alors que la notion de harcèlement moral est le fruit
du travail et des recherches psycho-médicales, dans
d’autres pays, la médecine du travail, en Algérie, ne
peut, toujours pas, qualifier les causes des atteintes et
leurs conséquences sur la santé des travailleurs, faute de
législation en la matière.
Seul le terme de « souffrances sur le lieu de travail » est
utilisé. Les médecins du travail, en Algérie, ont réussi à
inscrire ces atteintes comme accident du travail, du fait
de leur avènement dans les institutions et les déclarer,
comme tel, à la sécurité sociale.
Les témoignages sont nombreux et identiques.
L’illustration de ces situations a été débattue suite à la
présentation de témoignages qui font ressortir le besoin
et la nécessité de l’écoute de la victime.
La projection d’un film a été largement débattue. Ce
film3
réunissait tous les aspects de violences, subies par
une victime. Une histoire vraie. Cette femme, grâce à sa
ténacité, a réussi la mobilisation des travailleurs et des
syndicalistes, aboutissant à la promulgation d’une loi
pénalisant le harcèlement sexuel en milieu professionnel
et l’indemnisation de la victime.
Ce film américain par sa réalité, illustre tous les aspects
de la personnalisé du harceleur et le profil de la victime,
3 Film, North Country ou l’affaire Josey Aymes, voir ref en
annexes.

15
ciblée, pour ses points faibles. Rappelons que cette
femme était divorcée, mère d’un enfant conçu avant le
mariage, ce qui est, socialement, fragilisant. Le harceleur
espérait, ainsi, avoir prise sur elle en l’humiliant.
La force de caractère et la ténacité de la victime, en dépit
du manque de soutien et de solidarité de ses collègues,
ont eu le dessus sur l’hostilité qui l’entourait.
Quelles perspectives pour les travailleurs pour
combattre ce fléau ?
Le combat et les luttes des travailleurs, en Algérie, sont
à mener, en priorité, sur le terrain juridique.
D’après la spécialiste des affaires juridiques, Me Meslem,
le travailleur ne devrait pas hésiter à provoquer des
affaires et présenter des plaintes à la justice, même s’il
est certain quelles seront perdues faute de qualification
du préjudice subi.
Ce vide juridique encourage le harcèlement.
Le harcèlement sexuel, en milieu professionnel, est
pénalisé, le même combat reste à mener contre les
difficultés des victimes à s’en prévaloir faute de preuves
et de témoins.
Le harcèlement moral, quant à lui, peut être, plus
aisément, prouvé, dans la mesure où le harceleur,
commet des actes concrets, visibles et faciles à prouver.
Il décharge la victime de tout travail, l’isole, la harcèle
par des notes, la mute sans raisons, la persécute, la
dévalorise en lui confiant des tâches dégradantes,
inférieures à ses capacités, ses qualifications, ou au
contraire, au dessus de ses compétences.
Comment décèle t on le harcèlement moral ?
Quelques indicateurs sont cités afin de relever les cas de
harcèlement moral.
Pour aider à déterminer si une conduite constitue
du harcèlement psychologique, certaines questions se
posent, entre autres4
,
• Une personne, dite, raisonnable, considérerait-elle
cette conduite offensante ?
• S’agit-il de plusieurs incidents ou d’une seule
4 Tiré du guide canadien pour juges et procureurs
conduite grave ?
• Les comportements, les paroles, les actes ou les
gestes reprochés sont-ils hostiles ou non désirés ?
• Est-ce que la conduite diminue, rabaisse ou cause
une humiliation ?
• S’il s‘agit d‘une seule conduite grave, celle-ci a-t-elle
un effet nocif qui se perpétue dans le temps ?
• La conduite rend-elle le milieu de travail néfaste ?
• Quelles recommandations pour les concerné-e-s ?
• Après avoir défini le harcèlement moral, traité
des conséquences sur la santé, du vide juridiques
et des carences en matière de réglementation,
des recommandations ont été énoncées par les
participant-e-s.
La plus importante réside dans l’information et la
promulgation d’une loi.
Les moyens d’informer et faire connaître, à l’ensemble
des travailleurs, le concept du harcèlement moral :
• Lancer une campagne d’information.
• Rendre visible le harcèlement moral, passer à
l’action.
• Dénoncer, dénombrer les victimes et créer des
cellules d’écoute, avec des psychothérapeutes, dans
les institutions.
• Faire en sorte que l’exigence d’une loi fasse partie
de la liste des revendications, au même titre que les
salaires, les retraites et le statut des travailleurs.
• Prévenir le harcèlement en généralisant
l’information.
• Enfin, pénaliser le harcèlement, prendre en charge
les victimes, les guérir des séquelles des violences,
subies et soigner les harceleurs afin qu’ils ne
sévissent plus ailleurs.
Les travaux ont été clôturés sur la demande pressante
des présents et un appel à la multiplication d ce genre
de rencontres et leur répartition à travers toutes les
régions du pays.

16
► État des lieux
I-1- TÉMOIGNAGES : QUI SONT CES
PERSONNES QUI DÉRANGENT TANT?
Adel est cadre supérieur dans une entreprise publique
dont il est l’un des fondateurs authentiques.
Après 10 années de franc succès et de croissance
avérée, cette entreprise a eu la malchance de voir le
cours de son ascension remis en question par la venue
d’un nouveau PDG qui a, aussitôt, fait main basse sur
les deux structures importantes de la société s’occupant
des ressources humaines et des investissements.
Très vite, ces deux sources de pouvoirs se sont traduites
en véritable « fonds de commerce », utilisées pour
conforter ses mandats et le faire perdurer au niveau de
l’entreprise.
A ce jour, ce chef continue de sévir au sein de cette
Entreprise. Depuis une vingtaine d’années, il use à
profusion, de manœuvres de déstabilisation et de
discrédit en direction de l’encadrement.
Sa technique relève d’une stratégie mesquine et
ignominieuse basée sur le principe de « diviser pour
régner ». Lorsqu’il est en face d’un cas difficile, à savoir,
un gestionnaire compétent et intègre, il n’éprouve
aucun scrupule à l’attaquer au moyen de manœuvres
infamantes et de délations, démarche malhonnête et
fallacieuse visant avant tout, à le marginaliser.
C’est ainsi que le cas de Adel, peut être considéré
comme révélateur de cette pratique, injuste, liée au
harcèlement moral des cadres.
Travailleur autonome, soumis à une multiplicité des
tâches et responsabilités qu’il devait assumer, seul, en
qualité de décideur central, Adel a été, tout simplement,
marginalisé, par suspension de sa relation de travail,
suite à une plainte pénale déposée à son encontre
dont le motif évasif, ne se justifie par aucune faute
qualifiée, encore moins sur une sanction prise au sein
de l’entreprise, telles qu’exigées par la loi portant Code
du travail.
Cette entorse à la réglementation a, pourtant, mis le
concerné dans une situation dramatique pour lui et sa
famille. Suspendu depuis 10 années alors que l’article 11
du décret exécutif n°93-54 du 16 février 1993 précise
que la durée de suspension ne pouvait excéder plus
de six mois. Ce père de famille s’est vu imposé depuis
dix longues années, un combat injuste et inégal de la
part de son employeur, le privant de toutes ressources
financières, en dépit du règlement intérieur de cette
entreprise, qui prévoit le versement d’une quotité de
salaire avant la conclusion définitive de son affaire.
C’est donc, à la veille de sa retraite, et sans salaire, que
ce père de famille se dresse contre son patron dans une
lutte pour le recouvrement de ses droits légitimes, tout
en subissant les lenteurs des procédures de justice qui
Chapitre I :

17
participent indubitablement, elles-aussi, à la déchéance
morale du concerné.
Bénéficiant de complicités à l’intérieur et à l’extérieur
de l’entreprise, le chef d’entreprise harceleur, a vu
ses visées malsaines mises au jour par un arrêt de
la Cour suprême qui le déboute, dans le fond, de sa
plainte sournoise et injuste dont les effets ont été
malheureusement toxiques sur Adel et sa famille après
10 années de lutte inégale, mais combien valorisante
lorsque son issue consacre le triomphe de la cause pour
laquelle Adel s’est battue.
I-2- Que reproche-t-on à Adel ?
Aucune faute professionnelle. Cela a commencé par une
requête de type «amical», incongrue, à savoir, être muté
afin de céder la structure qu’il avait créée et organisée
car promise à une personne de son entourage!
Le refus de Adel est le début d’une longue décennie
sans revenus. Il est la cible d’attaques, de mise à
l’écart, d’intimidations, de tentatives d’humiliations, de
persécutions judiciaires sans fondements et d’autres
pratiques et actes aussi ineptes les uns que les autres.
Bref, un harcèlement sans interruptions ni scrupules
qui n’honorent absolument pas leur auteur ni
l’administration qu’il représente.
Le seul but ? Le faire partir même au prix de le priver
de ses droits à la retraite.
Le paradoxe de la situation de Adel est doublement
relevé par la reconnaissance de :
 ses capacités et de ses compétences, dans la
mesure où il n’a jamais failli à ses charges de
président d’un conseil d’administration d’une
autre entreprise publique,
 son innocence par la Cour suprême, après dix
années de procédures qui ont profité au PDG,
harceleur, dans l’asservissement de l’entreprise
à des fins personnelles.
Comment peut-on imaginer cette dualité dans le monde
du travail où la même personne se trouve rejetée par
une entreprise alors qu’elle est fort respectée dans une
autre ?
Cette dichotomie a le mérite de mettre en exergue
l’existence du harcèlement moral, de ses origines et de
ses causes, pratique honteuse de la part de responsables
immatures et souvent indigents intellectuellement,
incapables d’être de vrais managers et contribuer, à
travers les relations de travail, à la noble mission visant
à l’épanouissement de la ressource humaine.
Dans le cas de Adel, le PDG est à la tête de l’entreprise
depuis 20 ans, les adjoints qui l’ont secondé ont, tous,
été renvoyés au bout de deux ou trois ans. En clair,
après avoir été servilement exploités par cet individu
qui est à la veille de fêter ses 70 ans, alors que la loi fixe
la mise à la retraite à 60 ans.
Si Adel a été pris comme premier exemple afin
d’illustrer le harcèlement moral, c’est bien parce qu’il
est représentatif des cas qui sont cités dans toutes les
études et les analyses et ce, partout dans le monde. Les
victimes de cet acte ignoble, qui est le harcèlement moral
en milieu professionnel, demeurent innombrables,
comparables et identiques dans la forme et dans le
fond.
Il s’avère donc, inutile de décrire, pour chaque exemple,
les actes du harceleur. L’emploi du singulier étant
volontaire, vu qu’il est désigné partout, comme un être
pervers. Le même profil y est décrit.
I-1-3-AUTRE exemple.
Fatima également, cadre supérieur dans une grande
institution financière, a fait l’objet à la fin d’un projet
accompli, d’un harcèlement moral par un directeur
fraîchement nommé, qui n’était autre qu’un collègue,
limitéetmédiocre,qu’ellecôtoyaitauseindel’institution.
Selonlemêmescénario,collèguepastrèsbrillantlaveille,
ce dernier éprouve des difficultés à s’imposer. Sa quête
de reconnaissance au niveau de son environnement

18
professionnel, est perturbée par Fatima qui dérange
car elle a le défaut, ou la qualité, de dire tout haut, ce
que tout le monde pense tout bas.
Dès lors, celle-ci est prise en grippe, mise à l’écart avec
agressions en tous genres visant à la remise en cause de
son intégrité morale.
Force est de constater que, sûre d’elle, Fatima résiste
à toutes les intimidations des diverses commissions
d’enquêtes et autres parodies de contrôles.
À défaut de la vaincre, on la pousse vers la démission,
lui promettant « de l’aider en lui proposant de la laisser
partir très vite ».
Ces agissements, opprobre de responsables
incompétents et revanchards, ont renforcé la
détermination de Fatima dont la compétence avérée en
matière de gestion et de la réglementation confortait,
positivement, le souci de ne pas céder à la fin de sa
carrière en se laissant pousser vers une sortie humiliante.
Débute, alors, pour Fatima, une longue période de
harcèlement frisant une indécente lâcheté à travers les
tentatives d’humiliations continues et la volonté de la
dévaloriser par l’interdiction d’accéder à son bureau, le
retrait du plan de charge, les menaces de mutation et
attribution de tâches en deçà de ses qualifications, et
autres manœuvres, telles que sanctionner et s’attaquer
à ses collègues qui ont eu le courage de ne pas la fuir
comme il le leur a été ordonné.
Connaissant la réglementation en vigueur, Fatima a du
résister à toutes ces pressions et a refusé la proposition
d’une nouvelle affectation ou départ volontaire.
Sa détermination a mis ses harceleurs en demeure de
changer leur stratégie en procédant à la nomination
d’un responsable hiérarchique, direct, chargé de la
mettre au pas, en la personne d’un collègue aussi limité,
médiocre et incompétent dont a elle a eu, quelques
mois auparavant, l’occasion de rectifier le travail.
Commencent, alors, les tracasseries de communication
et de relation. Tous les coups bas sont permis,
sans possibilités de recours. La hiérarchie, décide,
subitement, d’interdire aux secrétaires de recevoir le
courrier de Fatima si ce dernier n’est pas visé par ce
petit chef.
Les détails sordides et peu flatteurs de ces agissements
sont inutiles dès lors qu’ils sont cités tout au long de ce
document. Ils sont également disponibles sur tous les
sites et dans les ouvrages cités en références.
A elle, non plus, aucune faute ne lui est reprochée. Bien
au contraire, au summum des attaques, on n’hésite pas
à lui réaffirmer que rien ne peut lui être reproché, elle
est, professionnellement, parfaite, « il y a juste, son
caractère à changer ».
On ne peut plus clair.
I-1-4- la perversité de la situation
En fait, si le harceleur est identifié comme un
pervers, souvent, la personne harcelée est qualifiée de
compétente, forte de caractère, possédant ce que le
harceleur n’a jamais pu posséder.
Le harceleur envie le harcelé. A défaut de l’égaler, il
essaie de se valoriser en le rabaissant car l’image qu’il
lui renvoie dévoile ses insuffisances, insupportables,
frustrantes face aux qualités perçues chez la personne
ciblée.
Il y aurait, évidemment, beaucoup à dire sur la
personnalité du harceleur, un individu qui vit une
certaine euphorie dans l’exercice de son pouvoir qui le

19
porte à croire à son infaillibilité et à son intouchabilité.
Il souffre le plus souvent, d’un dédoublement avéré de
sa personnalité au point de mélanger, lors de ses actes
de gestions, ses intérêts privés avec ceux de l’entreprise.
L’idée essentielle à retenir des exemples de Adel et
de Fatima, est, qu’ils sont nombreux. Ceux qui sont
conscients de leur situation et de leur valeur, des enjeux
et des risques encourus face à un dirigeant parachuté
dont les instincts nuisibles, n’ont laissé aucune chance
pour l’épanouissement de ses éventuelles valeurs
morales.
Consciencieux, compétents et compétitifs, ces harcelés
refusent de se laisser marginaliser par ceux qui occupent
des postes, certes, élevés mais qui ne sont souvent, voire
toujours, que de piètres incompétents. Ces derniers
inaptes à s’imposer par le mérite tentent de prouver
leur suprématie par un autoritarisme.
On notera, ainsi, que le harcèlement moral agresse la
personne dans son entité ontologique. Les manœuvres
menées à son encontre visent à porter atteinte à l’être
capable de réflexion, d’introspection et d’actes de prise
de conscience donc de liberté, même si cette liberté
s’avère, souvent, bien relative.
Il serait donc fort aléatoire de penser que le harcèlement
moral soit une simple fatalité lorsque l’on se réfère à ses
origines :
1. Indigence intellectuelle et culturelle du
harceleur,
2. Non-respect des lois régissant le monde du
travail,
3. Inefficacité du rôle et des missions dévolus à
l’inspection du travail,
4. Impunité garantie et assurée par les soutiens et
complices du harceleur,
5. Lenteur des procédures judiciaires,
6. Déstabilisation de l’ordre dans l’entreprise au
profit du prédateur gestionnaire.

20
II – L’Aspect juridique. Que prévoit
la loi algérienne ?
Maître Mounia Meslem5
,
« Je remercie la fondation pour ce séminaire sur le
harcèlement moral, c’est très important .On espérait
des lois plus larges pour le harcèlement moral »5
.
II-1- Le vide juridique et les carences en matière de
réglementation du travail.
Sur le plan juridique il est à déplorer le vide total en la
matière.
La loi, dans son article 341 bis du code pénal amendé, ne
traitequeduharcèlementsexuelenmilieuprofessionnel.
Aucune loi ne traite, spécifiquement, du harcèlement
moral en milieu professionnel. Pour la spécialiste du
droit, il impératif de bousculer les responsables afin
qu’ils considèrent ce problème.
« Dans d’autres pays, le Code du travail, après la
promulgation de lois, le code pénal pénalisant le
harcèlement moral, a donné des résultats pour la prise
en charge des victimes du harcèlement moral.
Le Code du travail et le Code pénal doivent donner les
moyens permettant la prise en charge du travailleur,
que ce soit un homme ou une femme.
Aujourd’hui, il est démontré que le harcèlement moral
ôte 60% des capacités aux travailleurs ».
Il se traduit de différentes manières.
« On va jusqu’à sortir le travailleur de sont contexte
professionnel.
5 Avocate / Membre du conseil national de la famille
Le harcèlement moral, peut, également, reposer sur
la demande d’un travail hors des compétences et des
capacités ».
On demande un travail dans un laps de temps très
réduit.
II-2- Créer des précédents.
Maître Meslem témoigne d’une affaire présentée à la
justice
« J’ai eu l’occasion de défendre un homme harcelé, par
sa supérieure hiérarchique. J’ai pris l’affaire malgré le
manque d’appui en termes législatifs mais je n’ai pas
hésité à la traîner, en justice, pour la secouer. Il n’y a
aucune loi qui protège les victimes.
J’ai créé un cas afin que la responsable, et d’autres
harceleurs, comprennent que leurs actes sont
répréhensibles, même s’ils ne sont pas inscrits dans les
lois ».
Dans les différents travaux sur lesquels s’appuie la
spécialiste du droit, la volonté de créer un milieu sain,
où les droits sont respectés, est manifeste, mais avec
l’appui de la loi.
Des législations existent. Des travailleurs japonais,
italiens, américains, suédois et d’autres sont valorisés
dans leur milieu professionnel. Ils sont protégés.
Dans le milieu professionnel français, par exemple,
des preuves sont exigées à l’employeur pour pouvoir
licencier un employé.
Maitre Mounia Meslem

21
I-3- la rigidité de la loi algérienne, qui est obsolète
Il est primordial d’assouplir la loi pour protéger les
travailleurs contre le harcèlement moral.
Le Code du travail date des années 1980. Il indispensable
de l’actualiser en 2011.
D’après Maître Meslem, dans d’autres pays, un
psychologue, dans l’espace de travail, est au service des
travailleurs.
La révision du Code du travail est une priorité.
Il ne s’agit, pas uniquement de pénaliser le harceleur,
mais, également, militer pour revoir la législation afin
de prendre en compte et prendre en charge les victimes.
Dans les cas de harcèlement moral, il faut un
psychologue et un médecin du travail.
« Nous avons défendu des clients internés dans les
hôpitaux psychiatriques, certains sont passés à l’acte
du suicide. Le harcèlement cause beaucoup de dégâts
et de destruction».
II-4- Le bien être du travailleur doit être assuré par la
loi.
Les responsables se doivent de se soucier du bien
être du citoyen .Pour que le citoyen puisse donner le
maximum de ses capacités, il faut lui assurer ses droits,
lui préserver sa santé physique et psychique.
Pour un travail effectué dans les règles de l’art, il est
essentiel de donner de l’importance aux conditions
d’épanouissement du travailleur.
Si ces conditions sont réunies l’état en sera bénéficiaire
par le biais de la santé psychique du citoyen.
Des guides ont été élaborés en Suède et au Canada, des
cellules spéciales sont mises en place, une procédure est
nécessaire, d’où l’importance du guide.
Pour préparer ce projet de loi, il suffit de s’inspirer des
autres expériences et des législations.
« En Suède, par exemple, si on voit une personne fumer
plus de cigarettes que son habitude, la cellule la prend
en charge afin de déceler l’origine de son malaise et les
problèmes éventuels ».

22
III- Législation algérienne, Code du
travail, Conventions et Traités inter-
nationaux.
par Nadjia Zeghouda6
III-1- Le Code du travail algérien et les normes
internationales du travail.
La Déclaration universelle des doits de l’homme, du
10 décembre 1948, a été ratifiée par l ’Algérie, le 10
septembre 1963.
Dans son article 23, il est stipulé que :
III-1-1. Toute personne a droit au travail, au libre choix
desontravail,àdesconditionséquitablesetsatisfaisantes
de travail ainsi qu’à la protection contre le chômage.
III-1-2. Tous ont droit, sans aucune discrimination,
à un salaire égal pour un travail égal.
III-1-3. Quiconque travaille a droit à une
rémunération, équitable et satisfaisante, lui assurant,
ainsi qu’à sa famille, une existence conforme à
la dignité humaine et complétée, s’il y a lieu, par
tous les autres moyens de protection sociale.
III-1-4. Toute personne a le droit de fonder, avec
d’autres, des syndicats et de s’affilier à des syndicats
pour la défense de ses intérêts.
III-2- Le Code du travail et la Constitution algérienne.
La Constitution algérienne précise, dans son article 34,
que :
- L’Etat garantit l’inviolabilité de la personne humaine.
- Toute violence physique ou morale ou atteinte à la
dignité est proscrite.
6 Syndicaliste, Dirigeante de la commission femmes de
l’UGTA et Formatrice et militante pour les doits humains
La législation du travail, loi 90-11 du 21/04/1990,
article 6 :
- Dans le cadre de la relation de travail, les travailleurs
ont droit au respect de leur intégrité physique, morale
et de leur dignité.
III-3- Conformité de la législation algérienne aux
normes internationales.
La législation nationale est, en grande partie,
conforme aux dispositions énoncées par les principaux
instruments internationaux même si certains, d’entre
eux, n’ont pas été ratifiés par l’Algérie.
Les normes internationales du travail sont des
instruments internationaux ayant force obligatoire
pour les états qui les ratifient ou qui y adhèrent.
L’Algérie, au lendemain de l’indépendance, a ratifié
presque toutes les conventions internationales du
travail. Elles sont présentes dans notre législation du
travail.
Malheureusement, ces lois sont insuffisantes et des
vides juridiques restent à combler
III-4- les violences sur les lieux de travail sont une
réalité quotidienne.
Les violences sur les lieux du travail sont une réalité
vécue par les travailleurs et les travailleuses. La lutte
pour leur éradication incombe, surtout, aux syndicats.
Nadjia Zeghouda

23
Ces derniers ont le devoir d’entreprendre des actions
pour lutter contre les violences sur les lieux du travail
et d’organiser des campagnes sur cette question pour
mettre fin à la loi du silence.
Parmi ces violences, le harcèlement moral et sexuel.
Concernant le harcèlement sexuel, la CNFT/UGTA7
a
mené une large campagne sur le terrain, depuis 2002.
Ladite campagne a abouti, au terme de deux années,
à la l’amendement du Code pénal et à la promulgation
d’une loi pénalisant cette forme de violence.
En novembre 2004, le Code pénal est amendé et
l’article 341bis est promulgué.
L’article 341 bis du Code pénal stipule que :
- « est réputée avoir commis l’infraction de harcèlement
sexuel et sera puni d’un emprisonnement de deux
(02) mois à un (01) an et d’une amende de 50.000 à
100.000,00 DA, toute personne qui abuse de l’autorité,
queluiconfèresafonction,ousaprofession,endonnant
à autrui des ordres, en proférant des menaces, en
imposant des contraintes ou en exerçant des pressions,
dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle. En
cas de récidive, la peine est portée au double ».
Pour le harcèlement moral, les syndicalistes de la FTQ,
Fédération des Travailleurs du Québec, ont mené des
campagnes de sensibilisation et de revendication pour
incriminer cette violence.
Depuis 2002, les français bénéficient, également, d’une
loi qui pénalise le harcèlement moral.
III-5- Le harcèlement moral, avéré, est une faute
professionnelle.
Le harcèlement moral se produit lorsqu’une personne
relevant de l’entreprise commet envers un travailleur,
ou un dirigeant, des agissements fautifs, répétés et
délibérés qui ont pour objet ou pour effet :
- soit de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité.
- soit d’altérer ses conditions de travail ou de
compromettre son avenir professionnel, en créant
7 Commission Nationale des Femmes travailleuses de
l’Union Générale des Travailleurs Algériens.
un environnement intimidant, hostile, dégradant,
humiliant ou offensant.
- soit d’altérer sa santé physique ou psychique.
Quand il est prouvé, le harcèlement moral est une faute
professionnelle.
L’article 6, de la loi 90/11, interdit toute atteinte au
travailleur et à la travailleuse.
L’absence d’une qualification du harcèlement moral,
dans le Code pénal et dans le Code du travail, empêche
d’inscrire, bien entendu, une telle faute, explicitement,
dans les conventions collectives.
A cela s’ajoute le fait que le harcèlement, qu’il soit
sexuel ou moral, est difficile à prouver, d’autant plus
que l’agresseur est, le plus souvent, un chef plus gradé
que la victime.
III-6- Le harcèlement moral en milieu
professionnel est une réalité dévastatrice.
Comment expliquer l’absence d’une loi claire qualifiant
le harcèlement moral et condamnant cette perversité ?
Il faut agir. C’est un devoir du collectif des travailleurs
- Agir pour promouvoir un milieu de travail qui exclut
la violence.
- Agir pour que les auteurs de tels actes ne restent pas
impunis.
- Agir et ne plus tolérer que la parole des victimes soit
niée.
Les violences reculent lorsque les victimes parlent,
cependant, pour qu’elles s’expriment et dénoncent, il
faut qu’elles soient protégées.
Le chemin est encore long pour l’éradication totale de
toutes les formes de violences.
III-7- Qu’en est-il sur le terrain?
Les travailleurs sont gérés par la législation relevant du
Code du travail. Elle-même, s’inspire de la Déclaration
universelle des droits de l’homme.
Dans ses articles, elle s’inspire et s’appuie sur la dignité
humaine.
L’Algérie est membre de l’OIT, Organisation
internationale du travail.

24
Rappelons que les normes internationales du travail sont des instruments internationaux ayant force
obligatoire pour les états qui les ratifient ou qui y adhèrent. L’Algérie, a ratifié presque toutes les conventions
internationales du travail et sont contenues dans notre législation du travail.
Les huit (8) conventions fondamentales doivent être signées pour adhérer à l’OIT.
Les normes internationales du travail, sous la forme de conventions et de recommandation, sont un élément
ssentiel de la promotion de la protection des droits de l’homme, et leur application est contrôlée et encouragée
conformément à la Constitution de l’OIT.
Les huit conventions fondamentales:
Liberté d’association et reconnaissance effective du droit de négociation collective
Convention (n° 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948
Convention (n° 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949
Elimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire
Convention (n° 29) sur le travail forcé, 1930
Convention (n° 105) sur l’abolition du travail forcé, 1957
Abolition effective du travail des enfants
Convention (n° 138) sur l’âge minimum, 1973
Convention (n° 182) sur les pires formes de travail des enfants, 1999
Elimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession
Convention (n° 100) sur l’égalité de rémunération, 1951
Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958
Conventions : Les conventions internationales du travail sont des traités internationaux, qui
sont soumis à la ratification des Etats Membres de l’OIT. Lorsqu’un Etat ratifie
une convention il s’engage à en appliquer les dispositions dans sa législation
et dans sa pratique.
Recommandation : Les recommandations internationales du travail ne sont pas soumises a
ratification mais établissent des directives générales ou techniques à suivre au
niveau national. Elles expliquent souvent les dispositions des conventions, ou
donnent des orientations sur les sujets qui ne font pas l’objet de conventions.

25
Convention sur l’égalité de
rémunération (nº 100), 1951
Recommandation nº 90
Assure l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre
masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de
valeur égale.
Recommandation nº 90 : Egalité de rémunération, 1951
Complète la convention nº 100.
Convention nº 111 : Discrimination
(emploi et profession), 1958
Recommandation nº 111
Les recommandations internationales du travail ne sont pas
soumises a ratification mais établissent des directives générales
ou techniques à suivre au niveau national. Elles expliquent
souvent les dispositions des conventions, ou donnent des
orientations sur les sujets qui ne font pas l’objet de conventions.
Discrimination (emploi et profession), 1958
Complète la convention nº 111.
Les normes internationales du travail et les droits fondamentaux de l’homme :
Numéro de la convention Objet de la convention Date C 87 la liberté syndicale et la protection du droit
1948 C 98 le droit d’organisation et de négociation collective 1949 C 29 le travail forcé 1930 C 105
l’abolition du travail forcé 1957 C 138 l’âge minimum 1973 C 182 les pires formes de travail des enfants
1999 C 100 l’égalité de rémunération 1951 C 111 concernant la discrimination (emploi et profession), 1958
Malheureusement les lois sont insuffisantes et les violences sont perpétrées sur les lieux de travail. Les
pionniers en la matière sont les syndicalistes FTQ (Fédération Travailleur Québec) qui ont mené des
campagnes de sensibilisation et de revendication.

26
IV- Incidences sur la santé et rôle de
la médecine du travail.
Le Docteur Lila Soufi, est spécialiste en médecine du
travail8
. Elle est médecin du travail de la wilaya d’Alger,
chef de service, qui prend en charge plus de 45 000
travailleurs.
Son expérience englobe un large éventail des sujets à
traiter.
IV-1- Le harcèlement moral et son incidence sur la
santé.
Comment le harcèlement moral interpelle t il le médecin
du travail et quelles solutions peut-il proposer ?
IV-1-1- Définition médicale : violence exercée sur le
lieu de travail.
Des définitions sont présentées dans ce volet, l’accent
sera mis sur le fait que le harcèlement moral, est une
violence.
« Quand c’est violent, cela veut dire que quelque chose
atteint l’individu qui subit cette violence ».
Même si le concerné la subit graduellement, par petites
doses chaque jour, elle demeure, néanmoins, une
violence exercée sur les lieux de travail.
Le deuxième critère à retenir pour définir le harcèlement
moral est la répétition.
Il faut que ces agissements soient répétés. Il ne suffit pas
qu’un jour, un responsable sermonne un employé, ou le
sanctionne, pour qu’on utilise et acte ce fait comme un
8 Communication jointe en annexe. : «Harcèlement
moral au travail et incidences sur la santé. »
harcèlement moral.
Le harcèlement moral, n’est pris en considération que
lorsqu’il y a la volonté de dégrader quelqu’un, de le
détruire.
C’estunedestructionvolontaireetrépétée.Quelquefois,
le harceleur peut mettre un an pour détruire une
personne. Il la prend comme cible et chaque jour
il s’attèle à sa destruction en utilisant différentes
méthodes. La victime se consume petit à petit.
IV-2- De la violence exercée aux conséquences
professionnelles.
Le harceleur arrive à altérer la santé physique et mentale
de sa victime. Sa volonté est de compromettre son
avenir professionnel.
C’est son but. Il vise sa démission, l’invalidité, son
départ prématuré ou la folie.
Les médecins n’ont pas le droit de parler de harcèlement
moral. Ils se limitent à la violence subie sur le lieu de
travail.
En Algérie, face au vide juridique et sur le plan
scientifique on a le droit de se référer à la pratique en
France parce que toutes les lois algériennes ainsi que le
Code du travail s’en inspirent.
« Les médecins, n’ont, donc, pour le moment, pas le
droit de parler de harcèlement moral. Ils se limitent à le
qualifier de souffrance au travail.
Les cas qui se présentent sont déclarés comme
personnes souffrant sur les lieux du travail. Le terme a
été quelque peu médicalisé ».
Dr. Lila Soufi

27
IV-3- le harcèlement moral est un terme réservé aux
juristes.
Du fait que le harcèlement est une action, le terme,
harcèlement, est utilisé, exclusivement sur le plan
juridique, par les juges et les avocats.
Ce terme reste juridique. Le terme scientifique est
la souffrance au travail ou alors, les troubles anxio-
dépressifs, liés au travail.
Pour les nécessités de la communication, dans ce
séminaire, le médecin a préféré continuer de parler
de harcèlement moral, car il ne s’agit pas d’une visite
médicale.
Le séminaire ayant pour but, essentiel, de définir le
harcèlement moral en milieu professionnel.
IV-4- Catégories ciblées.
Ce phénomène est présent, partout, dans le secteur
public et le secteur privé.
Dans le secteur privé, il est plus visible parce que la
souffrance est déclarée, plus fréquemment, du fait de la
précarité du poste.
Le service de médecine du travail reçoit beaucoup plus
de personnes exerçant dans le secteur privé mais, en
réalité, si on fait des études, la proportion est égale dans
les deux secteurs.
Ce phénomène touche, indifféremment, les hommes
et les femmes. Ces dernières ne sont pas plus touchées
comme on le constate dans le harcèlement sexuel.
Si le harcèlement sexuel homme /femme, prédomine,
c’est dû au fait que les femmes n’étaient pas très
nombreuses aux postes de responsabilités.
Les secrétaires et les infirmières étaient les principales
cibles du harcèlement sexuel par contre le harcèlement
moral touche les femmes et les hommes.
IV-4-1- les personnes cibles sont expérimentées, donc
âgées.
L’âge moyen, concerne des hommes ou des femmes qui
sont en milieu de carrière et presque en fin de carrière.
La moyenne d’âge est de 50 ans. L’âge minimum
est, toujours, supérieur à 35 ans. Ceci s’explique par
la vulnérabilité de la personne cible car elle est, déjà,
intégrée dans son poste et y tient.
Durant les premières années de travail, un travailleur
est jeune. Il tente de s’intégrer et d’accéder à un poste.
A 35 ans, il a dix 10 ans d’ancienneté. Il connait bien
son travail, possède l’expérience requise et s’il ne se
soumet pas au diktat de son chef, il est, plus facilement,
harcelé car il a quelque chose à défendre et s’accroche à
son poste et au statut acquis.
IV-4-2- Le profil-type du harcelé.
Malheureusement, il n’y a pas de profil-type. Les
médecins du travail, eux-mêmes, sont dans l’incapacité
de décrire le profil d’une personne harcelée.
Il n’y a pas de schéma typique. Ce ne sont pas les
personnes considérées comme les plus faibles ou les
plus fragiles qui sont harcelées.
Quelques fois, ce sont des personnes, appelées,
communément, « grosses gueules » mais le harcèlement
est insidieux et peut les faire tomber.
IV-5- Le diagnostic différentiel.
Souvent, l’amalgame est entretenu sur la notion
de harcèlement moral en milieu professionnel. Il
est impératif de bien décrire le harcèlement moral
sur les lieux du travail. Actes répétés, agissements
volontairement malveillants, destructifs et les autres
volets des conflits sur les lieux du travail.
Quatre aspects sont analysés
a)- Le premier, le stress professionnel.
Phénomène, à la mode, dans le management. Stimuler
le stress professionnel pour mieux avancer. Le stress
positif pour travailler plus. Le rendement doit être plus
important, développer la productivité.
Il est très fréquent dans les nouvelles entreprises,
modernes. Ce stress, n’est pas intentionnellement
malveillant. S’il fatigue et même si, en fin de semaine, le
travailleur se sent exténué, les chefs ne cherchent pas
à lui nuire.
La personne se détruit parce qu’elle a beaucoup donné,
a beaucoup réfléchi, a beaucoup bougé. Donc, dans
le stress professionnel, l’intention de faire du mal est

28
inexistante. Seules la performance et l’amélioration de
la productivité intéressent le manager, contrairement au
harcèlement moral.
La grande différence entre le stress professionnel et le
harcèlement moral c’est l’absence d’intention de nuire
dans le stress professionnel.
b)- Le deuxième, les conflits dans les entreprises.
Des conflits existent dans toutes les relations de travail.
Ils peuvent être réglés. Parfois, ils durent. La personne
est détruite. Cependant, il reste un conflit administratif
sans être apparenté à du harcèlement moral.
Dansleharcèlementmoral,onretrouve,invariablement,
la notion de dominance. Un dominant qui cible un
dominé, d’où les actes de harcèlement
c)- Le troisième volet concerne les agressions
ponctuelles. Ces dernières ne sont pas répétées.
Malheureusement, elles n’arrivent, parfois, qu’une une
seule fois mais les répercussions sont énormes sur la
santé.
Il suffit d’une grande altercation pour faire un arrêt
cardiaque mais cela ne constitue pas du harcèlement
moral
d)-Le dernier volet est relatif aux mauvaises
conditions de travail. Quand ces mauvaises
conditions de travail concernent le groupe, il y
a mauvaise gestion, un mauvais management de
l’entreprise.
Si ces mauvaises conditions de travail touchent une
seule personne, là on peut parler de harcèlement moral.
IV-6- La symptomatologie.
Le harcèlement moral se caractérise par le stress
chronique. La chronicité fera durer, très longtemps, le
stress.
C’est un état ouvert à toutes les maladies
psychosomatiques entraînant des pathologies liées à la
symptomatologie de l’anxiété et du stress.
Dans le harcèlement moral, la principale pathologie
concerne la solitude. La personne se retrouve seule. Cet
isolement renforce la souffrance car quand on est isolé
on ne parle pas. On est introverti. On n’arrive plus à
trouver les mots ni exprimer sa souffrance. Interrogées,
ces victimes ne savent pas répondre, n’ont pas les mots
pour exprimer ce qu’elles ressentent. Elles se sentent
brûler à l’intérieur.
- Le premier symptôme est le stress.
Le médecin du travail est interpellé par l’anxiété,
les troubles du sommeil. Dans le cas de troubles du
sommeil, c’est une question qui doit, toujours, être
posée.
- Le deuxième symptôme est l’hypertension artérielle.
En Algérie, l’hypertension artérielle, est une maladie
très répandue, considérée comme normale, au vu de sa
fréquence alors que c’est une maladie grave.
- Le troisième symptôme concerne les maladies
psychiques. Elles s’installent graduellement et
doucement. Elles se manifestent par des troubles de
l’attention et des troubles de la mémoire.
La personne est découragée, déprimée. Elle voit le
stress, partout, et finira dans une dépression nerveuse.
IV-7- La dépression nerveuse, la perte de l’emploi et la
déchéance sociale.
La dépression nerveuse parait banale mais demeure,
néanmoins, une maladie très grave. Elle atteint la
personnalité.
La santé du travailleur se dégrade. Il perd son emploi.
Quelles sont les conséquences ?
Sur la vie sociale, il n’aura plus de travail donc, plus
de vie familiale. La destruction de l’humain entraîne la
destruction familiale et sociale.
Le harcèlement moral, provoque du stress chronique.
Constant, il suit, partout, la victime, même quand elle
rentre chez elle.
Le harcelé ne parvenant pas à extérioriser sa souffrance,
cette dernière ira crescendo.
Sous stress chronique, le corps est en alerte permanente,
sous pression.
Le corps produit certaines hormones, appelées les
hormones de stress, dont les quantités augmentent, des
catécholamines et de l’adrénaline.

29
IV-8- Du stress, affection psychique aux pathologies
physiques.
L’adrénaline et les cortisones sont des hormones
secrétées par les surrénales. A doses normales, elles
permettent à l’individu de vivre normalement. A fortes
doses, cela provoque des dégâts physiques.
La surproduction de ces hormones entraîne une fatigue,
un épuisement et des troubles de la concentration.
Il est démontré que le harcèlement moral atteint, en
premier lieu, le mental. Des troubles de la mémoire on
passe à la dépression et plus tard «au burn out».
Le «burn out» est très connu en milieu professionnel.
C’est une nuisance professionnelle reconnue dans
plusieurs pays, dont l’Algérie.
Les médecins du travail utilisent ce concept. Il est
défini et déclaré. C’est la phase de la dépression. Le
feu intérieur, ressenti au début, s’embrase. C’est la
destruction complète qui amène au suicide.
Dans certaines sociétés, quand il survient, dans une
entreprise, plus de deux suicides sur 1000 personnes,
on considère qu’il y a un problème, l’alarme est tirée.
En Algérie, le suicide n’est pas très répandu, les victimes
du harcèlement moral se réfugient dans la dépression,
la paranoïa, la schizophrénie, qui font partie de notre
quotidien.
IV-9-Les maladies du siècle.
Un lien étroit existe entre la production de ces
hormones et l’apparition de certaines maladies qu’on
appelle, maladies du siècle.
Quelles sont ces maladies ? Les maladies
cardiovasculaires, l’hypertension artérielle, avec,
infarctus du myocarde, le mal de dos et le diabète.
On a découvert, également, qu’une forte production de
cortisol, est la preuve d’un stress énorme qui entraîne
cette surproduction d’hormones. A sont tour, cette
haute production d’hormones, modifie la façon dont le
corps emmagasine le gras, la rétention de l’eau et donc
l’obésité.
On a constaté que, dans les sociétés modernes, le
nombre d’obèses est élevé. Cette obésité est liée à ce
stress chronique auxquels sont soumis les travailleurs.
Au niveau de la médecine du travail, l’obésité, les
maladies cardio-vasculaires et le diabète, sont autant
d’associations qui amènent à penser au harcèlement
moral.
Il est admis que le diabète est, souvent, secondaire à
un stress.
IV-10- le médecin du travail face aux victimes du
harcèlement moral.
Ces trois symptômes sont fréquents chez les personnes
qui vivent une très forte pression psychologique.
C’est cette très forte pression psychologique, dans
le sujet, qui intéresse le médecin du travail: c’est le
harcèlement moral, parce que répétitif, il devient
chronique.
Que fait le médecin du travail?
La médecine du travail, en Algérie, est très réglementée,
mais, malheureusement, pas toujours respectée.
Durant les 30 années d’exercice, Dr L.SOUFI déplore
l’absence totale des syndicats d’enseignants.
Ceci est inquiétant dans la mesure où, l’enseignement
est un poste de travail sujet à risques multiples, connus
et reconnus, par la législation, dont, certaines maladies
professionnelles.
Certains enseignants sont suivis en consultation, pour
harcèlement moral et sexuel mais ne sont pas pris en
charge.
A - Identifier le mal.
L’importance d’identifier. Mettre un nom sur un
risque. Identifier et surveiller en vue de réduire ou
d’éliminer tous les facteurs qui, sur les lieux de travail,
peuvent affecter la santé des travailleurs.
B - Placer et maintenir les travailleurs dans
un endroit convenant à leurs aptitudes
physiologiques et psychologiques.
Le harcèlement moral s’impose contre des personnes
surcompétentes ou bardées de diplômes affectées à des

30
tâches inférieures à leurs capacités. Elles se consument
seules. Il n’est pas nécessaire de faire plus. On ne leur dit
rien. On ne leur fait rien. C’est du harcèlement indirect.
On les a, déjà, dévalorisées dès le début. Elles ne
pourront, même pas, exprimer leur mal, dire ce qu’on
leur a fait subir.
Elles ne sauront, pas elles-mêmes, que c’est du
harcèlement moral.
C- Prendre en charge l’entreprise, évaluer
le niveau de santé des travailleurs en milieu
professionnel.
C-1 - La visite obligatoire, au moins une fois par
an. Déceler les malaises dans le cas où le médecin du
travail est interpellé par des anomalies.
C-2 - La visite périodique.
Cette visite est cautionnée par la délivrance d’un
certificat d’aptitude au poste occupé, réellement, par
l’agent. Evaluer afin de déclarer le niveau de santé
adéquat aux exigences du poste occupé.
Il est utile de préciser que dans le cas du harcèlement
moral, la visite périodique, seule, ne suffit pas. Si la
personne est vue par le médecin au mois de janvier,
qu’elle est harcelée toute l’année et n’est revue qu’au
mois de janvier de l’année suivante, elle pourrait être à
moitié détruite, au cours de la deuxième visite .
C-3 - Les visites spontanées.
Le médecin du travail peut effectuer deux sortes de
visites spontanées.
La visite spontanée à la demande du travailleur, il la
demande, sous couvert de la voie hiérarchique. Solliciter
une consultation auprès du médecin du travail est un
droit et l’employeur ne peut le refuser.
C-4- Imposer la tradition de la médecine du
travail.
Le temps nécessaire à la visite est payé en heures de
travail et l’employeur ne peut le défalquer du salaire.
Cette pratique doit s’imposer dans les consciences
et dans la tradition. Or certaines entreprises et
administrations ne s’y soumettent pas.
D- Veiller à la protection des victimes, déceler
les manipulations de l’employeur.
Quelques fois, des personnes harcelées sont soumises
à la visite de la médecine du travail, par leur employeur,
ainsi, le harcèlement moral est diagnostiqué.
L’employeur tente, parfois, d’utiliser le médecin du
travail contre un agent. Il décrit le travailleur comme
anormal, presque fou. Pour ce dernier, le harcèlement
moral est inconnu, il ne sait pas le définir. Cette
personne est, alors, prise en charge, dans un cadre bien
codifié pour qu’elle ne perde pas ses droits.
Aujourd’hui, le rôle du médecin du travail est mieux
connu, les employeurs envoient, de moins en moins,
les travailleurs dont ils veulent se débarrasser pour
inaptitude.
Les départs pour inaptitude professionnelle sont moins
fréquents car le harcèlement moral est diagnostiqué,
connu par tous les médecins.
L’expérience a permis de déceler le harcèlement moral,
les jeunes médecins sont formés au harcèlement moral.
C’est une entité connue. C’est une maladie par une mise
en quarantaine bien organisée.
IV-11 – Les actions menées avec la médecine du travail,
le rôle du syndicat.
Le médecin du travail ne se limite pas, uniquement,
aux visites et au volet médical. Il mène, également,
une autre action avec les syndicalistes qui collaborent,
malheureusement, très peu avec ce partenaire car
le médecin du travail doit être pris en charge par
l’entreprise.
IV-11-1- Les registres hygiène et sécurité, rapport pour
l’inspection du travail.
Ces registres sont rarement suivis et pris en charge
par les syndicats alors qu’ils sont lus lors des visites des
inspecteurs du travail.
Les remarques et recommandations du médecin du

31
travail y sont notifiées. Si ces dernières ne sont pas
respectées, l’employeur est mis en demeure de s’y
soumettre, sous peine d’amende.
IV-11-2- Les commissions hygiène et sécurité et rôle
des syndicalistes.
Les syndicalistes connaissent bien les commissions
d’hygiène et sécurité. Ils en sont membres avec
l’employeur et les délégués de l’administration mais ne
s’en servent, malheureusement, pas, pour améliorer les
conditions des travailleurs. Elles sont sous utilisées.
Les médecins du travail ne sont que des conseillers. Ils
veillent au respect de la réglementation en établissant
des procès verbaux.
Or, les syndicalistes ne leur donnent pas suite en cas de
harcèlement moral alors que les médecins du travail de
leur coté ne sont pas habilités à citer des noms.
Ils enquêtent, assistent une personne en danger, leur
qualité se réduit, uniquement, à la déclarer en danger.
Cette commission est une entité administrative qui peut
aider il est indispensable de l’investir et de la rendre
opérationnelle.
Le médecin du travail, insiste. Sa présence se limite aux
visites, il écoute et apprend à connaître une personne.
Il visite les lieux de travail, il décèle les malaises dans
certaines entreprises ou dans certain services.
Quand un malaise est ressenti, il enquête, fait parler
l’agent en tentant d’établir une relation de confiance.
L’agent est plus confiant, plus rassuré, face à un
médecin, plutôt qu’une personne de son entourage il
craint que cela ne s’ébruite par des indiscrétions.
Face à une personne extérieure à son milieu, l’agent
parle plus facilement. et le diagnostic du médecin est
très aisé vu les signes d’appels.
IV-11-3- les signes d’appel en milieu professionnel.
Plus haut, le médecin du travail a signalé le diabète,
l’obésité et les maladies cardiovasculaires, d’autres
signes d’appels ne sont pas négligeables.
Le psoriasis, les gastralgies, les ulcères, l’ulcère
gastralgique, les troubles musculo- squelettiques, le mal
de dos, sans oublier les conséquences du travail sur
écran.
Dans certaines entreprises, modernes, des personnes
travaillent, sur écran, durant plus de 10 heures par jour.
Elles travaillent les 8 heures au bureau et emmènent
leurs dossiers, chez eux, pour être compétitifs.
Ce n’est pas du harcèlement moral, direct, mais c’est
une pathologie, psychosomatique, qu’on retrouve dans
le harcèlement moral quand il y a une surcharge de
travail.
C’est la réponse à une charge trop importante. Une
charge, psychologique, qui se démontre dans le corps.
Le corps parle, réagit. Rien ne peut démontrer plus que
le corps.
A titre d’exemple le médecin cite le psoriasis qui est très
répandu en Algérie. Elle en diagnostique, dans sa seule
consultation, une cinquantaine par an.
Les gastralgies sont courantes, il suffit de se renseigner
pour apprendre que presque tous ceux qui ont mal au
ventre sont victimes de harcèlement moral ou vivent un
trouble du travail qui se reflète sur leur santé.
IV-12- le médecin du travail face à la souffrance sur le
lieu de travail
Faceausalariéprésentantdestroublesdûauharcèlement
moral en milieu professionnel, et le vide en matière de
réglementation en la matière, les médecins du travail,
en Algérie, recourent à une procédure qui a donné des
résultats satisfisants.
- La procédure :
- Présenter à l’employeur une demande.
- Se présenter à la médecine du travail en « visite
spontanée ».
- Passer à la consultation en visite spontanée.
- En cas d’arrêt de maladie, demander à la
médecine du travail une visite de pré-reprise.
- Reprendre, impérativement son travail.

32
- Déclarer sa souffrance à la médecine du travail
afin que les médecins puissent intervenir et
proposer un aménagement ou un changement
de poste.

IV-13- Le harcèlement moral, accident de travail.
Lorsque la souffrance est avérée, les médecins du
travail déclarent, quelques fois, cette maladie comme
un accident du travail.
Ils tentent d’interpeller les autorités en la déclarant
comme un accident du travail.
Pourquoi ?
La définition d’un accident du travail.
C’est un dommage, causé à la santé, sur les lieux du
travail. Il est censé être pris en charge durant chemin
effectué de la maison au lieu de travail ainsi que le
chemin du retour.
Ainsi, les dommages, causés à la santé par le harcèlement
moral, au cours de l’activité professionnelle, peuvent
être déclarés comme un accident de travail.
Parmi les accidents de travail, déclarés et acceptés, on
cite l’infarctus du myocarde sur les lieux de travail, et
même à la maison, dans le cas de personnes ayant une
grande responsabilité administrative. Donc soumises
au stress permanent.
L’infarctus du myocarde est reconnu par les services de
la sécurité sociale algérienne comme accident de travail.
IV-14 - Conclusions de la médecine du travail :
• Il n’existe pas de reconnaissance de maladies
professionnelles concernant la souffrance morale
au travail.
• Le harcèlement moral est difficile à prouver. La
problématique réside dans son diagnostic.
• Les témoignages des collègues sont rarement
obtenus.
• Il s’agit de convaincre les juges avec peu de pièces
dans le dossier, en cas de plainte.
• L’enjeu est, donc, de dépister le plus tôt possible
des situations de violence au travail et d’assurer la
prise en charge des victimes.
L’action sur les facteurs organisationnels, dans le milieu
professionnel, est la seule approche permettant une
réelle prévention précoce et le passage à une prise en
charge collective de la souffrance psychique au travail.

33
V- Les concepts et définitions du har-
cèlement moral en milieu professionnel.
Le ressenti sur le plan subjectif.
Nassera Merah9
Le harcèlement moral, en milieu professionnel, est
qualifié comme tel, lorsqu’il est l’expression d’une
perversion, morale, liée à l’exercice du pouvoir.
Ce pouvoir est multiple. Il peut s’agir d’un responsable
hiérarchique, d’une autorité ou d’une quelconque
personne consciente de ses capacités de dominer sa
cible par ses pouvoirs pervers.
En milieu professionnel, il est question, dans ce
paragraphe, de définir le harcèlement moral, objet de
l’exercice du pouvoir d’un responsable, qui fait partager,
par un collectif, sa perversité, entraînant l’occultation
de ce harcèlement, la complaisance, voire, la complicité
du groupe.
La victime se détruit suite à son isolement. Les
conséquences psychologiques, subies, sont, parfois,
irréversibles, amenant la personne, à la résignation et
la démission. La victime peut franchir le pas vers le
suicide, en passant par l’anxiété, les insomnies et les
autres pathologies citées dans le paragraphe précédent.
V-1- Le harcèlement moral n’est pas un simple conflit
au travail.
Depuis une vingtaine d’années, ce qui était considéré,
auparavant, comme un simple conflit en milieu
professionnel, interpelle les spécialistes de la santé.
9 Architecte sociologue, doctorante, féministe et formatrice
sur le genre, citoyenneté et leadership féminin
Avant les années 90, cette souffrance n’était pas
déclarée. Le marché de l’emploi permettait une solution
de rechange. En cas de conflit, de malaise, l’agent
démissionnait, allait travailler ailleurs, changeait de
cadre et d’ambiance.
Le chômage actuel impose quelques scrupules, et
craintes, à ceux qui sont considérés assez chanceux
d’avoir, encore, un emploi. Ils y tiennent en dépit de
toutes les souffrances subies.
V-2- le harcèlement moral n’exclut pas les autres causes
de souffrances au travail.
L’étude du harcèlement moral exercé par le chef,
contre un subordonné, n’exclut pas les autres cas de
harcèlements. Dont, le harcèlement sexuel, qui suit,
souvent, le harcèlement moral, le harcèlement par un
collègue ou un groupe, le harcèlement d’un responsable
par un subordonné ou par un groupe de travailleurs.
Ne seront pas traités, dans ce paragraphe, le stress
lié aux conflits professionnels, les violences verbales
déclarées, le stress managérial, les conséquences de la
sévérité et la rigueur dans la gestion du collectif des
travailleurs par la direction.
Ils sont, bien entendu, inacceptables car tous les
travailleurs ont le droit à d’excellentes conditions
de travail. Ils ne font, cependant, pas l’objet de ce
Nassera Merah

34
séminaire.
Cette rencontre est organisée par, et pour les syndicats,
il s’agit de rendre visibles les victimes potentielles,
d’attirer l’attention sur la perversité du harceleur et les
possibilités de mettre un terme à ce genre de situations.
V- 3- La typologie du harcèlement.
a- Du chef vers le subalterne : il est de type vertical.
b - Entre collègues, de type horizontal
c - Mixte, les deux associés. Quand une personne est
ciblée, à la fois, par ses responsables et par ses collègues.
Les médecins du travail et les spécialistes de la santé
tels que les psychiatres et les psychologues définissent
le profil du harceleur.
Il s’agit, donc, d’attirer l’attention des représentants
syndicaux, des collectifs des travailleurs et des
organisations, sur les manipulations du harceleur et
les risques de confusion, à son avantage, contre la
personne cible victime de ses agissements.
V- 4- Les risques de manipulations contre la personne
ciblée par le harceleur.
Le harceleur, identifié comme pervers, manipulera
l’entourage contre la victime qui sera jugée responsable
de cette situation: « elle est ciblée parce qu’elle a attiré
l’animosité du chef ».
Pire, manipulé par le harceleur, qui se posera en victime
de cet agent récalcitrant, rebelle, le collectif se montre,
parfois, plus conciliant, plus docile en se désolidarisant
de la personne cible.
Si le collectif manque de vigilance et ne décèle pas le
harcèlement à ses débuts, la personne ciblée est jugée,
exclusivement, sur ses réactions à cette situation. De
victime des violences subies, elle passera au statut de
« bourreau de son harceleur ». Pour le collectif des
travailleurs, les réactions de la personne ciblée semblent
agressives et inexplicables alors qu’elles ne sont, en
réalité, que le résultat du processus de destruction de
son identité et de déstabilisation de sa personne par le
harceleur.
V- 5- Etudes et définitions du harcèlement moral et du
harceleur.
Les définitions sont nombreuses. Les études également.
Il suffit de taper dans n’importe quel moteur de
recherche sur Internet : « harcèlement moral en milieu
professionnel » et des milliers de résultats s’affichent,
les plus courants sont cités en annexes10
.
Il ne s’agit pas de faire une synthèse de ce qui est publié
mais, plutôt, de relever quelques indicateurs.
En Algérie, le problème est, quasiment, occulté. Les
textes de loi ne citent, même pas, le harcèlement moral.
Le Code du travail, en dépit des conventions
internationales, qui préconisent les bonnes conditions
de travail ainsi que le Code pénal, excluent cet aspect
des violences.
Par contre, le Code civil a été appliqué, dans certains cas,
lorsque les préjudices physiques causés sont reconnus.
V- 6 - Rendre visible l’invisible. Reconnaître un
harceleur, une victime et définir le harcèlement.
Tous les ouvrages, et les spécialistes, sont unanimes
quant au profil du harceleur : il est pervers. A cette
perversité s’ajoute la relation de pouvoir et la jouissance
de l’exercice de ce pouvoir.
Le terme, victime, peut paraître inapproprié tant que
la personne n’est pas reconnue par la justice. Elle reste
désignée par l’expression, « personne cible ».
La reconnaissance de la victime, peut être juridique,
individuelle ou collective.
Par contre, même en dehors de cette reconnaissance,
personne ne peut nier avoir vu, ou rencontré, le cas
d’une personne cible ou ciblée.
La sensibilisation au harcèlement moral et à la
perversité de la situation est primordiale au début de
sa manifestation car lorsque la persécution devient
flagrante, la personne ciblée est déjà exténuée. Elle a
déjà perdu la confiance et la maîtrise de soi.
Elle aura dépensé, depuis le début de sa persécution,
énormément d’énergie pour comprendre ce qui lui
10 Marie France HIRIGOYEN, le harcèlement moral est
incontournable.
- L’essai, de Heinz LEYMAN, Docteur en psychologie du travail,

35
arrive, à se culpabiliser, à résister, à s’accommoder et
à essayer de se corriger dans l’espoir d’amadouer son
persécuteur.
La personne cible tente de gérer sa situation sur les
lieux de travail et en dehors.
V- 7- les effets destructeurs du harcèlement moral sont
permanents.
Le stress lié au harcèlement moral, en milieu
professionnel, n’est pas laissé sur les lieux de travail.
Il accompagne la victime, partout. Il détruit sa santé,
son psychique, sa vie privée, ses relations familiale et
sociales.
La situation n’apparaît aux yeux du collectif, et
de son entourage, que lorsque la personne ciblée
réagit violemment. Peu de personnes remarquent la
dégradation et la détérioration progressives de son état.
En définitive, non reconnue comme victime, elle sera
jugée et condamnée, par ceux-là mêmes, qui sont censés
l’écouter et la défendre.
Le harceleur, pervers et manipulateur réussit à se poser
en victime de ce travailleur qui n’est pas à la hauteur,
qui apparaît aux yeux de ses collègues, comme un
désoeuvré, insolent et détériorant l’ambiance générale.
Le harceleur parvient à faire oublier les qualités de sa
victime qui étaient, pourtant, connues et prouvées,
avant qu’il ne la prenne pour cible.
On oublie, même, que cette personne était parfaite
dans les autres domaines de la vie privée et collective
avant d’avoir été persécutée et qu’elle le reste, en dehors
de ce contexte.
V-8-L’isolement est une tactique de déstabilisation, de
dévalorisation et de pression.
Le harceleur isole et fragilise sa cible.
Les multiples formes d’isolement dont:
- Le retrait du travail
- Les pressions sur l’entourage.
- La mise au placard, même parfois, doré.
- L’absence de communication.
- Les humiliations directes et indirectes etc.
L’isolement est accompagné de dévalorisation. La
personne cible est rendue responsable de son inactivité.
Aux yeux du collectif elle semble oisive, incompétente.
Quand elle résiste ou réagit à la situation, on lui reproche
son agressivité qui n’est, pourtant, que réactionnelle.
L’absence d’écoute amène la victime à se renfermer sur
elle-même. Elle est, petit à petit, fuie par ses collègues
pour diverses raisons dont la complaisance envers le
responsable.
Privée de travail, elle n’a plus de communication avec
ses collègues. La crainte des représailles de la part du
chef, et tant d’autres motifs, éloignent ses collègues.
V-9- L’intervention du collectif.
Rares sont les cas de mobilisation du collectif contre
le chef en cas de persécution d’un collègue pour
des prétextes qui ne sont pas reprochés aux autres
travailleurs.
Dans sa perversité, le harceleur isole de cette manière,
davantage, sa cible. Il fait croire aux autres travailleurs
qu’ils jouissent de privilèges qu’ils perdront s’ils se
solidarisent avec la personne cible.
Il laisse sous-entendre qu’il appliquerait la même
rigueur pour tous. Soucieux de préserver ce semblant de
privilège, le collectif ne relève pas les injustices. Ainsi,
le collectif devient complice, passif, de cette situation.
Rappelons que la persécution dû au harcèlement moral,
n’est pas une sévérité ni une rigueur dans la gestion
mais, plutôt, un acharnement contre une personne
cible dont seront détaillés, plus loin, les attitudes et les
comportements des harceleurs.
V-10- Le marché de l’emploi, la démobilisation du
collectif des travailleurs et manipulations du harceleur.
La précarité de l’emploi et la dégradation du marché de
l’emploi sont des raisons invoquées, à posteriori, afin
de justifier l’absence de réaction des travailleurs et de
leurs représentants.
En fait, l’origine de cette situation réside dans la
dégradation de la conscience collective.
Les représentants des travailleurs se sont éloignés de
leur mission de syndicalistes.
Questions :

36
- Comment se sentir interpellé-e-s devant une situation
de harcèlement ? Qu’est ce qui pourrait attirer
l’attention ?
- Comment résister à la fascination de l’exercice du
pouvoir ? Ne pas s’identifier au chef, symbolisant la
puissance contre une proie qui renvoie l’image de leur
soumission dans d’autres situations ?
- Qui peut affirmer n’avoir jamais été témoin d’un
harcèlement ou d’une persécution sans juger la victime
au lieu de condamner le persécuteur?
- Qui a été formé et outillé pour différencier entre
un harceleur manipulateur et une victime de ses
agissements, apparemment, tête forte, « générant » des
conflits et s’attirant les représailles de la part de son
responsable ?
- Qui aura remarqué que, depuis des mois, voire des
années, ce travailleur a essayé de lutter, seul et en silence
avant de réagir violemment?
Qui est cet harceleur ?
Le harceleur parait puissant. Il est avide d’admiration et
d’approbation dont l’estime de soi est liée, directement,
à son pouvoir. Il veut se grandir en rabaissant les autres.
Le harceleur, en apparence, fascine. Sa victime est
déstabilisée et perd toute estime de soi. Elle se remet
en question face à l’inertie de son entourage.
Ainsi, malgré soi, le collectif risque de partager cette
perversion en s’identifiant au puissant détenteur du
pouvoir.
V-11- Déceler le harcèlement et dévoiler le harceleur.
Dans plusieurs pays, des études sont menées et publiées.
Des guides sont élaborés dans le but de déceler les
attitudes susceptibles de mener au harcèlement.
Qu’en est il en Algérie ?
Quelques tentatives de rencontres, de débats ou de
contributions dans la presse sont relevées.
Comme partout ailleurs, le harcèlement moral s’avère
cruel et pervers causant d’énormes ravages.
Cette violence n’épargne personne. Elle prend une
ampleur inquiétante car encouragée par l’absence d’un
cadre juridique, adéquat, en mesure de sanctionner, sur
le plan pénal, le harceleur.
Le harcèlement moral est défini comme « un ensemble
d’agissements altérant la santé de l’employé ».
Ce harcèlement moral, ou psychologique, est
destructeur. C’est une conduite abusive de la part d’un
supérieur, qui par sa répétition et sa systématisation,
porte atteinte à l’intégrité physique et morale du
salarié, à sa dignité et est en mesure de compromettre
gravement son avenir professionnel.
Les procédés auxquels a recours le harceleur, sont
détaillés, de façon identique, dans tous les textes et
études.
- L’isolement par l’absence, totale, de toute forme de
communication.
- Les brimades et les remarques désobligeantes.
- La privation du salarié de toute forme d’activité.
- L’attribution de tâches, ingrates, ne correspondant ni
à son grade ni à ses compétences professionnelles.
- La soumission à une autorité, directe, d’un responsable
choisi, au préalable, parmi les responsables les moins
expérimentés, les moins compétents et les moins
diplômés.
Ce harcèlement est qualifié et perçu comme une
véritable cabale qui vise à saper l’employé, l’atteindre
dans sa dignité, briser son identité et le contraindre à
démissionner.
Cependant, les études sont unanimes, la pire forme
du harcèlement moral demeure, sans doute, celle de la
mise dans un placard doré.
Dans ce cas précis, le harcèlement moral prend une
allure à la fois vicieuse et hypocrite. Il est mis à la
disposition du harcelé, souvent, un cadre compétent
et gênant, un minimum de commodités de travail.
Cependant, il est déchargé de toute activité précise,
et de toute responsabilité, dans le but de l’empêcher
d’avoir une quelconque influence au sein de l’entreprise
ou de l’administration qui l’emploie.
Dans certains cas, le harceleur interdit à l’ensemble du
personnel, sous peine de représailles disciplinaires, de
fréquenter le harcelé ou de lui adresser la parole, même

37
en dehors du service.
Cette méthode vise à isoler le harcelé, souvent un cadre
résistant, de forte personnalité, à le confiner dans une
grande solitude, ce qui augmente ses souffrances et
facilite son anéantissement. Ces harcelés sont, souvent,
forts de personnalité et résistent aux supérieurs. Les
harceleurs, par contre, souffrent de troubles sérieux
de la personnalité et mettent, de ce fait, en péril, les
intérêts de l’entreprise ou de l’administration.
V-12- Recours de la personne cible face au harcèlement.
Le harcelé est impuissant face à son agresseur. Du point
de vue juridique ou face à la réglementation du code du
travail, les précédents chapitres l’ont bien précisé.
- L’article 6, de la loi n° 90-11 du 21 avril 1990, relative
aux relations de travail reconnaît, au salarié, le droit à
l’intégrité physique et morale.
Elle ne mentionne, cependant, pas explicitement, le
harcèlement moral.
De son côté, l’ordonnance n° 06-03 du 15 juillet 2006,
portant statut général de la fonction publique dans son
article 37 l’ignore totalement, de même que le Code
pénal algérien.
Le défaut d’application de l’article 3, de la loi n°06-
01 du 20 février 2006 relative à la prévention et à
la lutte contre la corruption, faisant obligation à
l’employeur de faire en sorte que la carrière du salarié
ou du fonctionnaire soit gérée selon les principes de
transparence, de mérite, d’équité et d’aptitude aggrave
le phénomène de harcèlement en milieu professionnel.
Dans de rares cas, la victime a pu demander réparation
du préjudice, subi, en se référant à l’article 1234 du
code civil en prouvant l’existence du harcèlement
moral par la présentation d’un dossier médical et des
documents prouvant des dépassements et des abus de
la part supérieur hiérarchique.
V-13- Le danger du silence face au harcèlement moral.
Les spécialistes insistent sur le danger de se taire, de se
murer dans l’isolement lorsque la personne est victime
de harcèlement moral. Le harceleur est qualifié, entre
autres, de prédateur psychologique qui peut y voir un
encouragement à accentuer ses manœuvres.
De plus, cette forme de résignation peut rendre
suspecte la victime aux yeux de son entourage. D’où la
nécessité de faire connaître cette situation et trouver le
soutien auprès de l’entourage car l’emprise du harceleur
augmente avec l’isolement de la victime.
V-14-La reconnaissance du harcèlement moral est
psycho médicale.
Les études datent des vingt dernières années.
Parmi les principaux spécialistes :
- Heinz Leyman, définit le concept le terme « mobbing »
De l’anglais, « to mob » : assaillir, agresser tourmenter.
Le mobbing : processus de destruction.
Il est constitué d’agissements hostiles qui, pris,
isolément, pourraient sembler anodins, mais dont la
répétition constante a des effets pernicieux.
Il constitue un enchaînement, sur une assez longue
période, de propos et d’agissements hostiles, exprimés
ou manifestés, par une, ou plusieurs personnes, envers
une tierce personne, la cible.
- Pour Marie-France Hirigoyen : le harcèlement moral
au travail, se définit comme toute conduite abusive,
gestes, paroles, comportements et attitudes qui porte
atteinte par sa répétition, ou sa systématisation, à la
dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une
personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci et
dégradant le climat de travail.
- Michelle Drida, propose une autre définition.
Le harcèlement est une souffrance infligée sur le lieu de
travail, de façon durable, répétitive et /ou systématique
par une, ou des personnes, à une autre personne, par
tous moyens relatifs aux relations, à l’organisation, aux
contenus ou aux conditions de travail, en les détournant
de leur finalité, manifestant, ainsi, une intention
consciente, ou inconsciente, de nuire, voire, de détruire.
- Christophe Dejours, quant à lui, parle de pathologies
consécutives, non seulement, à un harcèlement ou
à une persécution, mais à un contexte de solitude,
résultant d’une stratégie d’isolement par une technique
de management visant la désagrégation de la solidarité
et du collectif de travail.

38
Le harcèlement moral, en milieu professionnel, s’avère
être une conduite, un ensemble d’agissements dirigé
contre une personne cible, dans le but de lui nuire, en
commençant par la détruire psychiquement.
V-15- Quelques indicateurs. Comment repérer les
techniques de harcèlement ?
Les indicateurs ne peuvent relever que de l’ordre
du subjectif de la sensibilité des uns et des autres à
l’injustice.
Le collectif des travailleurs et les syndicalistes,
en particulier, ne sont pas outillés pour déceler le
harcèlement moral, avant l’effondrement, total, de la
victime.
Dansunentretienaveclapersonnequis’estimeharcelée,
savoir repérer les techniques couramment utilisées.
- Les techniques relationnelles assoient la relation de
pouvoir.
Tutoyer, couper la parole, utiliser un niveau verbal élevé
et menaçant, faire disparaître les savoir-faire sociaux et
le civilités, critiquer, systématiquement, le travail ou
le physique du salarié, utiliser des injures publiques,
sexistes, racistes, cesser toute communication verbale.
- Les techniques d’isolement visent la séparation du
sujet de son collectif de travail.
Par des changements d’horaires, le séparer de ses
collègues habituels, l’omission d’information sur les
réunions, l’injonction faite aux autres salariés de ne plus
communiquer avec la personne désignée.
- Les techniques de persécution, passant par la
surveillance des faits et gestes.
Contrôle des communications téléphoniques, par ampli
ou écoute, vérification des tiroirs, casiers, poubelles,
sacs à mains du salarié, contrôle de la durée des pauses,
des absences, contrôle des conversations et relations
avec les collègues, obligation de laisser la porte du
bureau ouverte pour épier, enregistrement, notations
sur un cahier.
- Les techniques d’attaque du geste de travail visent la
perte du sens du travail.
Faire refaire une tâche, déjà, parfaitement exécutée,
définir une procédure d’exécution de la tâche et une
fois qu’elle est exécutée, contester la procédure, donner
des consignes confuses et contradictoires qui rendent
le travail infaisable et qui poussent à la faute.
- Fixer des objectifs irréalistes et irréalisables. Entretenir
une situation d’échec, un épuisement professionnel,
émettre des critiques systématiques, déposer les dossiers
urgents, quelques minutes avant la sortie de l’agent.
- Les techniques punitives mettent les fonctionnaires et
les agents publics en situation de justification constante.
Notes systématiques, utilisation de lettre recommandée
avec accusé de réception, menaces de procédure
disciplinaire montée de toutes pièces, heures
supplémentaires, non validées et non compensées,
vacances imposées ou non accordées au dernier
moment…
V-14- Expériences prouvées et législations.
Certaines législations, en Europe, au japon et au Canada,
ont tenu compte de ces éléments.
Pour qualifier le harcèlement moral, les juristes
examinent les faits suivants :
- Le détournement du lien de subordination : incivilité
à caractère vexatoire, refus de dialoguer, remarques
insidieuses ou injurieuses, mots blessants, dénigrement,
volonté de ridiculiser et moqueries.
- Le détournement des règles disciplinaires : sanctions
injustifiées basées sur des faits inexistants ou véniels.
- Le détournement du pouvoir de direction : ne pas
donner de travail, donner des objectifs irréalisables,
donner du travail inutile, isoler.
- Le détournement du pouvoir d’organisation :
modifier arbitrairement les conditions de travail ou les
attributions essentielles du poste de travail.
V-16- La définition du harcèlement moral est complexe,
subjective son traitement est collectif.
Le harcèlement moral est considéré comme un
risque professionnel engendrant des effets sur la
santé du personnel d’où, la nécessité de prendre en
charge l’individu, victime de tels agissements, son
accompagnement, la réparation du préjudice subi et la
sanction du harceleur.

39
La subjectivité des protagonistes rend le rôle du
collectif déterminant.
Dans quelle mesure ce dernier remplira t-il, ou non,
sa fonction d’interposition? Souvent, la passivité
des collègues, pour diverses raisons, encourage le
phénomène.

40
VI- L’écoute
Khaled Keddad :
« Harcèlement moral au travail : Ya t il quelqu’un
qui voudra bien m’écouter ? ».
C’est un plaisir pour moi, aujourd’hui et permettez-moi,
avant tout, d’adresser mes remerciements à la fondation
Friedrich Ebert ainsi qu’au syndicat, SNAPEST, de
m’avoir invité à participer à ce séminaire.
J’avoue que je suis heureux de me trouver, ici, parmi
vous et de constater la chaleur de votre accueil.
VI-1- Description psychologique de la patiente.
L’origine de cet intitulé, « Harcèlement moral dans le
travail. Y a t-il quelqu’un pour m’écouter ?» est issue
d’une question que m’avait posée une jeune femme
adressée à ma consultation de psychologie clinique.
Elle présentait un état de stress, post-traumatique,
évoluant vers un processus de victimisation
revendicative dû, essentiellement, à un harcèlement
moral dans son travail. Notre patiente commençait sa
première séance en posant cette question : ” Y’a-t-il
quelqu’un qui voudra bien m’écouter ”?.
J’ai déduit, à travers sa question, que cette jeune,
malheureuse femme, qui exerçait le métier de
secrétaire a subi un véritable parcours du combattant
en essayant, vainement, d’expliquer à son entourage ,
famille, collègue de travail, avocat , médecin du travail
,sa détresse et sa souffrance liées à des épisodes de
harcèlement organisés par son directeur.
Tous ses propos, ainsi que les reproches qu’elle
adressait, à son directeur, contribuaient à la stigmatiser
et à la repousser davantage dans la solitude, sous
prétexte que sa plainte et sa révolte étaient irréalistes et
irrationnelles. Que sa personnalité est jugée trop fragile,
par son entourage, pour survivre dans un monde qui
tourne trop vite, qui exige toujours plus, qui ne véhicule
plus que stress et malaise.
Sonrecoursàlajusticenefitqueprolongersasouffrance
à cause de la complexité de la voie procédurale,
souvent fastidieuse, voire décourageante. Le silence, la
défection des témoins ainsi que l’absence de solidarité
et d’entraide sont catastrophiques pour elle.
C’est le cas de plusieurs victimes de harcèlement moral
qui se trouvent, souvent, confrontées à cette situation
d’isolement et de solitude qui ne fait que prolonger
leur souffrance. Elles sont prises dans une dans une
machination destructrice qui les pousse à quitter leur
travail pour sombrer dans une spirale dépressive.
A travers se constat, j’essaye d’attirer votre attention
sur un fait majeur, celui relatif au débat autour de la
question du harcèlement moral. Car malgré l’ampleur
du phénomène, constaté à travers l’augmentation des

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