L'avenir est dans l'homme numero 1 Par Yves Duron et Zwi Segal

1. Paroles d’expert
Yves Duron & Zwi Segal
Les entreprises n’arrivent plus à motiver leurs collaborateurs
Dans un contexte économique difficile, la plupart des entreprises
ne peuvent jouer sur les leviers classiques tels que la récompense
financière, pour préserver la motivation de leurs collaborateurs.
Elles doivent donc trouver de nouveaux moyens pour attirer,
recruter, mobiliser, coacher et garder les talents, manager et
accompagner les équipes…
« Rien n’est plus fondamental pour le succès ou l’échec d’une
entreprise que la motivation de ses employés » (Richard Branson,
fondateur de Virgin).
Pourtant plus de 50% des salariés en France se sentent dé-
motivés par leur travail (Baromètre Ipsos «Bien être et motiva-
tion au travail» 2011).
Alors, comment motiver autrement ?
La première étape consiste à identifier les 4 points clés suivants : ce
qui intéresse l’individu (ses intérêts professionnels), ce qu’il
se sent capable de faire dans différents domaines et niveaux
professionnels, ce qui le motive le plus et enfin son degré de
satisfaction par rapport à ses motivations clés.
Plus le poste, les missions, le métier d’un individu correspondent
Plus le poste, les missions, le métier d’un individu correspondent
à ses intérêts et motivations clés, plus celui-ci sera épanoui
et performant dans son travail. A l’inverse les recherches montrent
que les intérêts et les motivations clés non satisfaites sont la
cause principale de la démotivation au travail. Motiver autrement
consiste donc avant tout à ne pas démotiver, ou plus préci-
sément à réduire au maximum les sources de démotivation.
Lorsque les 4 points clés évoqués précédemment ont été
identifiés cela est souvent bien plus simple et moins couteux
qu’il n’y parait. Ainsi par exemple, un collaborateur dont l’une
des motivations clés est de faire un travail qui a du sens, aura
plus besoin de comprendre quel est son rôle dans la chaine
de création de valeur que de recevoir une prime (même s’il
n’y sera jamais opposé) si ce critère n’est pas clé pour lui.
MOTIVER AUTREMENT PERMET DE :
B Préserver la motivation des collaborateurs en temps de crise
B Recruter des collaborateurs qui resteront motivés à long terme
B Manager une équipe, gérer les motivations de ses membres
B Motiver les meilleurs talents à nous rejoindre et/ou à rester
avec nous
B Développer l’employabilité dans l’entreprise à travers la gestion
des motivations
04
ACTUALITES RH
COLLABORATEURS DÉMOTIVÉS
Conséquences
pour l’entreprise
Conséquences
pour le collaborateur
Départ des talents
Diminution de la productivité
Qualité de service atteinte
Réputation en déclin
Augmentation de l’absentéisme
Risques psychosociaux (RPS)
Estime de soi diminuée
Sentiment d’échec professionnel
Diminution de la créativité
Réduction de l’employabilité
Risque de perte d’emploi
La motivation au travail : un facteur clé de succès des entreprises
Comment intégrer les facteurs de motivation dans les différents processus RH ?
COLLABORATEURS MOTIVÉS
Conséquences
pour l’entreprise
Conséquences
pour le collaborateur
Bon niveau de productivité
Climat d’entreprise satisfaisant
Loyauté et engagement renforcés
envers l’organisation
Augmentation de la créativité
Attractivité pour les nouveaux
talents
Amélioration des résultats
financiers
Sentiment de bien-être
professionnel et individuel
Sentiment de réussite
professionnelle
Augmentation de la satisfaction
personnelle
Augmentation de l’employabilité
Sécurisation d’emploi
« Rien n’est plus fondamental pour le
succès ou l’échec d’une entreprise que
la motivation de ses employés »
Richard Branson, fondateur de Virgin
15, rue Henri Rol Tanguy, 93100 Montreuil www.ecpa.fr
Revue de presse
Extrait de : L'avenir est dans l'homme #1 - Septembre 2012
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2. Motivation et engagement dans les organisations :
les 7 erreurs clés
1ère
erreur : Penser que la rémunération est la seule chose
qui peut motiver les collaborateurs.
Les recherches récentes dans le domaine de la motivation
(D. Pink, D. Ariely) montrent que la rémunération n’est pas
la principale source de motivation. Les récompenses finan-
cières peuvent même avoir l’effet inverse si elles ne sont pas
accompagnées par des dispositifs adéquats de motivation.
2ème
erreur : Les moteurs de motivations sont communs à
tous les collaborateurs.
S’il est vrai que certaines motivations sont largement parta-
gées (sens du travail, besoin de reconnaissance) il n’en reste
pas moins que chaque personne à un profil motivationnel qui
lui est propre. La satisfaction ou non de ses motivations va
déterminer son degré d’engagement et sa motivation au travail.
3ème
erreur : Considérer que la réussite d’un collaborateur
est essentiellement due a ses compétences.
Les recherches indiquent qu’une personne qui dispose des
compétences nécessaires à une mission ne sera pas forcé-
ment performante si elle ne fait pas quelque chose qui l’inté-
resse et la motive.
4ème
erreur : La source de la démotivation vient de l’individu.
Le travail reste une valeur clé pour la plupart des individus
(Baromètre Sofres 2011). La principale source de démotivation
vient de l’organisation qui ne sait pas maintenir la motivation
et l’engagement de ses collaborateurs.
5ème
erreur : Penser que la mesure de la satisfaction reflète
fidèlement l’état de motivation des collaborateurs.
Etre satisfait au travail ne veut pas dire qu’on est pour autant
motivé. On peut être satisfait de ses conditions de travail, de
ses collègues… sans pour autant être engagé et performant.
6ème
erreur : Les gens savent précisément ce qui les inté-
resse et les motive.
Malheureusement, pendant leurs études ou leur parcours
professionnel, les individus ont très peu d’opportunités de
prendre conscience de leurs intérêts professionnels et de
leurs ancres motivationnelles.
7ème
erreur : La méthode de la carotte et du bâton est tou-
jours la plus efficace.
Daniel Pink (2011) montre que cette croyance est erronée et
qu’elle produit involontairement de la démotivation. Ceci est
un exemple du fossé qui existe entre ce que la science sait
et ce que les entreprises font…
POUR EN SAVOIR +
contactez un consultant ECPA
au 01 43 62 30 02 ou à conseilrh@ecpa.fr
Motiva une gamme d’outils révolutionnaires pour :
B Etablir le profil motivationnel complet d’un individu,
d’une équipe ou de l’organisation entière ;
B Gérer et améliorer l’adéquation entre les besoins de
l’organisation et ceux des individus ;
Motiva individual : Bilans professionnels, mobilité interne,
orientation professionnelle, outplacement, planification de
carrière, GPEC, coaching professionnel, reclassement, recru-
tement interne, passerelles métiers, prévention RPS.
Motiva team : Management d’équipe, team building, carto-
graphie d’équipe, conduite du changement, accompagnement
de la transformation.
Job board (intra ou inter) : Stimulation de l’employabilité et
de la mobilité interne, construction vivier de talents externes.
Motiva corporate : Cartographie motivationnelle de l’organisation
et de ses structures, BI engagement (satisfaction / motivations).
SÉMINAIRE GRATUIT
« Comment intégrer les facteurs de motivation
dans les différents processus RH ? »
Paris : vendredi 28 septembre de 9h30 à 12h
Lyon : vendredi 26 octobre de 14h à 17h
Lille : mercredi 05 décembre de 9h30 à 12h
ÉVÉNEMENT ECPA
CONGRES HR (Pré Catelan, Paris 16ème)
Mercredi 3 octobre, session 3, 12h – 13h
«Comment conserver l’engagement et la motivation des
salariés en période de crise ?»
Extrait de : L'avenir est dans l'homme #1 - Septembre 2012
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