Ff75 b 130520-stimulerrevelertalentlatent

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  • ----- Notes de la réunion (14/05/13 10:10) ----- Je donnerai mon avis à la fin de l'exposé
  • Donc, vous l ’avez compris, je vais témoigner sur mon parcours professionnel (aspect pratique) pour faire le lien entre les réussites et les conditions de réussite.
  • je vais vous parler de quelqu'un que je vénère le plus : Moi !
  • Les conditions générales de réussite sont liées à tous les parcours que j’ai accompagnés Je vous propose de développer mes convictions sur ces conditions de réussite dans les prochaines diapos Monde professionnel : D25 à D45 Saint Gab : D37 à D45 Couper le vidéo pour commenter les 7 vidéos suivantes
  • Ff75 b 130520-stimulerrevelertalentlatent

    1. 1. Stimuler et révéler lesTalents Latents1Avant j’étais ordinaire mais ça c’était avant !
    2. 2. Sommaire• Introduction• Objectifs de la conférence• Un peu de théorie …• Et beaucoup de pratique …• Les conditions de réussites• En résumé• …2
    3. 3. IntroductionJohn Newben disait … Philbert dit …3Il y a 3 sortes d’individus :•ceux, rares, qui font que quelque chosearrive,•ceux, plus nombreux, qui regardent leschoses arriver,•ceux, la majorité, qui demandent « qu’est-ce qui est arrivé? »Il y a 3 sortes d’experts :•ceux, rares, qui témoignent de leurs parcoursreconnu exemplaire,•ceux, plus nombreux, qui commentent leursparcours exemplaires,•ceux, la majorité, qui se demandent« comment avoir un parcours exemplaire ? »
    4. 4. Objectifs de la conférence4• Faire prendre conscience aux participants que l’onpeut réussir avec peu de moyens mais avec …• Témoigner sur un parcours empirique mais reconnuexemplaire• Vous transmettre les conditions de réussites de monparcours professionnel
    5. 5. Un peu de théorie …5Toutes les théories modernes et anciennesde la motivation partent des points énoncéspar Abraham MASLOW :•L’homme est constamment animé dedésirs et de besoins dont certains sontincomplètement ou pas du tout satisfaits.•La motivation à agir est une tentativepour répondre aux besoins insatisfaits.•Les besoins humains sont organisés enune « hiérarchie » à 5 niveaux :Je vous propose de suivre mon parcours à partir de ces 5 niveauxSurvieSécuritéSocialSortiedu lotSoiBesoins naturelsBesoin de stabilitéBesoin d’appartenanceBesoin de reconnaissanceBesoin de réalisation
    6. 6. Et beaucoup de pratique …6• Il n’y a rien de plus théorique qu’une bonne pratique !• Suivons « l’itinéraire d’un enfant pas gâté »EtudiantXansOuvrier3ansTechnicien4ansResponsable5ansDirecteur6ansDirigeant14ans
    7. 7. Les conditions générales de réussite7La réussite nest que larésultante de ces facteurs !VolontéEffortReconnaissanceConfiancePassionVisionApprenanceLa rosace des talents latents
    8. 8. Mes convictionsUn individu est motivé lorsqu’il a l’impression d’être considéré dans sapersonne, dominant dans son activité et en progrès vers son idéalPour un individu (pour un groupe), il y a motivation lorsque chaquesituation quotidienne est vécue avec un sentiment de plaisir fort.Cette sensation de plaisir est une molécule complexe construite autourde trois sentiments:progrèsdominanceconsidération
    9. 9. Un individu (un groupe) est motivé et donc en sur-énergie lorsqu’il a lesentiment d’être reconnu comme un personnage important, intéressant,voire indispensable.Parce que tout individu a par nature un doute sur sa valeur, chaquemessage lui redonne une confiance et une énergie extraordinaire.Surtout si ces messages émanent d’un personnage important à ses yeux.PrincipeExplicationMes convictions
    10. 10. ApplicationCe qui motive ou démotive, c’est rarement la nature du travail mais laqualité de la relation.Un travail ne m’intéresse que s’il intéresse des gens qui m’intéressent.Il n’y a pas de tâches non motivantes en soi, il n’y a que des tâches qui nerapportent rien en considération, en valorisation et en progression.…qui apportent à un individu une image de lui dévalorisée oudévalorisante.La motivation d’un individu pour son travail est exactement proportionnelleà la quantité de considération reçue pour ce travail.Mes convictions
    11. 11. Un individu est motivé parce qu’il a le sentiment de dominer trèslargement son sujet. Ce qui lui permet d’atteindre des résultatssatisfaisants et gratifiants avec un sentiment de faible effort.La dominance apporte de l’énergie car elle donne à l’individu (au groupe) lesentiment de maîtriser son destin. Il n’est plus l’objet des autres mais l’acteurde sa propre vie.Le niveau d’énergie est directement déterminé par le ratio effort/résultat.Si le sentiment d’effort est grand pour un résultat important, la motivation estmoyenne.Si le sentiment d’effort est petit pour un résultat important, la motivation estimmense.PrincipeExplicationMes convictions
    12. 12. ApplicationCe qui motive, c’est tout à la fois la certitude de réussir et de le faire avecdes moyens qui donnent du plaisir.Il y a démotivation lorsque l’individu a le sentiment qu’il doit fairebeaucoup d’efforts pour des résultats médiocres ou négatifs.D’où l’obligation pour chaque manager d’équilibrer le niveau de pression(Final/Instrumental) qu’il peut soumettre à ses collaborateursMes convictions
    13. 13. PrincipeExplicationUn individu (un groupe) est hyper-motivé lorsqu’il a la certitude deprogresser vers son idéal professionnel et personnel.Il y a hyper-motivation lorsque l’individu a le sentiment quechaque jour le rapproche davantage d’un modèle personnel etprofessionnel hautement valorisé.Inversement, il y a contre-motivation (énergie destructrice)lorsque l’individu a le sentiment de régresser sur son échelle devaleurs.D’où l’obligation pour le manager de mettre constamment seséquipes en progrès et/ou en succès.Mes convictions
    14. 14. ApplicationPour satisfaire ce besoin de progression, le manager estassujetti à 3 obligations :La vision ambitieuse et partagée. Le manager, c’est d’abordcelui qui remet en route vers un projet ambitieuxL’évaluation. Le manager, c’est ensuite celui qui fixe desindicateurs de performance, simples et peu nombreux, qui lesmesurent et les animent.La valorisation. Le manager, c’est enfin celui qui donne, enpermanence, à l’individu des éléments lui permettant demesurer l’accroissement de sa valeur professionnelle etpersonnelle. Distinction promotion – délégation – rémunérationMes convictions
    15. 15. Le sentiment de considérationDonne la motivationDonc le plaisir pendant l’action(Motivation des sportifs)Le sentiment de dominanceDonne la sur-motivationDonc le plaisir pendant l’action et un désir constant d’excellence(Motivation des artisans)Le sentiment de progressionDonne l’hyper motivationDonc l’énergie pendant l’action, la volonté de progresser et demodéliser(motivation concentrique. Motivation industriel)Mes convictions
    16. 16. Pour nous le besoin de reconnaissance sociale, ou celui du lien social,apparaît comme une composante à part entière de la personnalité humaine,à satisfaire obligatoirement.Si la satisfaction des besoins physiologiques et de sécurisation estnécessaire, elle ne suffit cependant pas.La motivation de l’homme est directement liée à son besoin fondamentald’estime, d’amour, de reconnaissance.Mes convictions
    17. 17. L’individu peut déduire un sentiment d’existence de tout type dereconnaissance : de l’amour à la haine, ce qui lui est insupportable c’estl’indifférence.Nous vivons au travers du regard des autres.Exemples : Les individus placés à l’isolement total (article Libération Joelle Aubron août2004)« Au bout de temps d’années en prison…on en vient à se poser la question de sa propre existence.Il y en a qui se coupent pour voir le sang couler…ça prouve qu’ils sont vivants ! »Mes convictions
    18. 18.  L’histoire de Frédéric II de Prusse (chronique de salimbene, moine franciscain du XIIIème siècle)« …il voulut savoir par lexpérience quelle sorte de langue et de mots avaient les enfants quand ils grandissaient en ne parlant à personne. Et pour cetteraison il commanda aux servantes et aux nourrices de donner du lait à desbébés, de les faire téter, de les baigner et de les nettoyer mais de ne lescajoler daucune manière ni de leur parler; en effet, il voulait savoir silsparleraient lhébreu, première langue qui fut, ou le grec ou le latin ou larabe,ou bien la langue des parents dont ils étaient nés » Mes convictions
    19. 19.  L’hospitalisme de SpitzLes singes d’ArlowLes retraites mal vécuesLes mises au placardMes convictions
    20. 20. Besoins PhysiologiquesBesoins de SécuritéAppartenanceReconnaissanceRéalisation de soiAutonomiePlus un homme est reconnu, plus il a d’énergieà investir dans le domaine qui le valorise.Dès lors, la pyramide repose sur sa pointe.L’homme pour vivre doit êtreconstamment estimé.Mes convictions
    21. 21. Besoins PhysiologiquesBesoins de SécuritéAppartenanceReconnaissanceRéalisation de soiAutonomieLes signes de reconnaissanceLes signes de reconnaissances positifsdirects :Encouragements, félicitations…Les signes de reconnaissance positifsindirects :Attitude quotidienne du managerEcoute activeValoriser les initiativesSolliciter les contributionsFavoriser la créativité…Mes convictions
    22. 22. Besoins PhysiologiquesBesoins de SécuritéAppartenanceReconnaissanceRéalisation de soiAutonomieLes principaux leviers de lareconnaissance :La reconnaissance par le manager référentValoriser, remotiverReconnaitre le final et l’instrumentalLa reconnaissance financièreIntéressement, augmentations, primesLa reconnaissance statutaireLes signes honorifiques (bureau individuel)Les outils de travail (téléphone portable, pc, voiture)Les récompenses ludiques (voyages, week-end)Mes convictions
    23. 23. Et vous, la confiance et la reconnaissance ont-elles eu un impact sur votreparcours éducatif ou professionnel ?Mes convictions
    24. 24. Chaque individu rencontre tout au long de sa vie des personnes aux yeux desquelles il veutbriller plus que tout ; ce sont ses Référents.Référents primairesParentsRéférents secondairesProfesseursEducateursManagersRéférents TertiairesConjointsAmisProchesRéférents quaternairesCourants d’idéesCourants de penséesPolitiquesValeursModèleCadreEducationValeurs socialesConnaissancesCompétencesSavoirsFidélitéAmourEquilibreOuvertureAutres cadres deréférenceReconnaissancede l’individuReconnaissancede l’individuMes convictions
    25. 25. DOUTEIndifférenceDévalorisationReconnaissanceCONFIANCEL’énergie disponible d’un individu dépend dubilan entre la confiance en soi (produite parl’estime des Référents et les succèsobtenus)La confiance et le doute évoluent en fonctiondes messages positifs et négatifs que l’onperçoit de son environnement même si uncalibrage existe de par son environnementinitial.C’est dire que tout message est porteurd’énergie ou de sous-énergie.Mes convictions
    26. 26. D C D C D C D C DCEuphorique Pro-Actif Réactif Passif DépressifMes convictions26
    27. 27. L’individu maîtrise sans fatigue l’ensemble des activités avec une constanteprogression en compétence.L’individu assure ses obligations sans plus. L’extérieur va déterminer soncomportement, son humeur etc.…1. BilanbénéficiaireIl est Proactif2. Bilan é galitaireIl est RéactifL’individu subit l’environnement, il dépense beaucoup de son énergie etenclenche une démotivation.L’individu est dans l’incapacité de faire face aux évènements d’où la fuite.3. Bilan dé ficitaireIl est Passif4. Bilan dé pressifIl est DépressifC DC DDCDCMes convictions27
    28. 28. Energie Travail ErreursLeChangementLecourrierdebanquePro-ActifIl a de l’énergieà revendreSatisfactionReconnaî tAssumeCorrigeIl acceptesans difficultésIl va voirsonbanquierRéactifCa va – Bof !Commeun lundiObligationC’est pasma fauteIl accepte sousconditionsIl attend unsigne desonbanquierPassifPeu ou pasd’énergieFrustrationNie. C’estles autresIl accepte trèsdifficilementIl met decôté leslettres derappelDépressifNe peut pasagirAgressionPas deréactionIl refuseIl n’ouvrepas saboîte auxlettresMes convictions
    29. 29. Reformulation del’objectif issu ducadrageRevue de la fonctionOutil 1Diagnostic technico-managérialOutil 2Gestion des prioritésOutil 3Analyse prospectiveOutil 4Outil 5 Outil 61276543…LectureExpérimentationDéploiementCADRAGE•Souhait, attente etpréoccupations•Coaché et hiérarchieLa spirale de révélationFI43N-110620-spiraleRevalation29
    30. 30. AnnexesRésultats obtenus par le conférencier30
    31. 31. 31
    32. 32. 32
    33. 33. 33
    34. 34. 34
    35. 35. 35
    36. 36. 36
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