Télétravail : quel accompagnement pour la Direction Générale

1. Newsletter - 4 décembre 2013
COACHING NEWS
Télétravail : Quel accompagnement pour la Direction Générale,
par Agnes Menso, Coach multiculturelle en Management et Communication, HEC
Consultante en Conduite du changement, HEC - Oxford Saïd Business School
MSc in Consulting & Coaching for Change, HEC - Oxford
L’article précédent dressait
un état des lieux du
télétravail en France et
portait sur ses enjeux.
manœuvre reste tout de
même importante pour
atteindre les 25% des pays
scandinaves.
Le télétravail bouleverse
l’organisation et le
fonctionnement des
entreprises. Il remet
également en cause tout un
système managérial.
En bouleversant ainsi les
mentalités et les schémas
traditionnels, il oblige à un
nouvel état d’esprit, et peut
être assimilé à un
changement de type II.
L’accompagnement de la
Direction Générale
!
!
Pour des raisons de
compétences et de
sensibilité professionnelle, je
n’aborderai pas les aspects
techniques et technologiques
liés au télétravail.
J’axerai cet
accompagnement sur un
plan purement humain,
même si ce genre de projet
ne peut être mené sans une
politique volontaire,
ambitieuse et affichée de la
DSI et de la Direction des
Achats.
!
Cet article est donc un focus
sur l’accompagnement à
mettre en place au niveau
de la Direction Générale.
!
!
Tout projet de changement,
pour lui conférer la légitimité
requise, doit être piloté et
impulsé, sur ses grands
axes, par la Direction dont la
responsabilité est de créer
les conditions favorables à
son succès et sa mise en
place.
!
Néanmoins, avant de
formuler un objectif, définir
une stratégie ou constituer
un comité dédié, je suis
convaincue qu’une direction
générale doit se focaliser
avant tout sur la posture à
adopter, et plus
particulièrement sur sa
capacité à se rapprocher le
plus possible de la posture
de coach.
!
En dehors de composantes
professionnelles palpables,
cette posture se caractérise
par des éléments beaucoup
plus subtils, comme le style,
certaines caractéristiques
communes à toute relation
d’aide (écoute active,
empathie, acceptation
dénuée de jugement...), et
enfin certains éléments
propres à la relation de
coaching (prestation définie
dans le temps, formalisation
d’un contrat avec
l’entreprise, prise en compte
du contexte, solutions et
réponses trouvées
exclusivement le(s)
coaché(s), ...).
!
C’est donc cette posture qui
va servir de fil rouge et
porter l’ensemble des points
décrits ci-après.
!
La formulation de
l’objectif est un des points
déterminants pour la
réussite du projet :
Quel objectif l’entreprise
cherche-t-elle à atteindre ?
Pour quoi faire ?
A quel moment cet objectif
doit-il être atteint ?
Quels moyens va-t-elle
déployer ?
Quels sont les critères
d’évaluation qu’elle va
mettre en place ?
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L’accompagnement va donc
permettre à chacun de
formuler de façon précise et
concrète cet objectif.
Il va également permettre
de l’étayer par des critères
d’évaluation qualitatifs et
quantitatifs.
Il va par la suite entraîner
l’élaboration de plans
d’actions, avec mise en
place, suivi et ajustement.
!
L’accompagnement peut
porter sur la constitution
d’une équipe pilote,
composée des principaux
acteurs : DG, DSI, DRH,
Direction des Achats, DAF,
managers et collaborateurs
soigneusement sélectionnés
et volontaires.
L’occasion également
d’intégrer plusieurs salariés
de la génération Y, qui
seront moteur et dont l’état
d’esprit est en phase avec
l’aspect novateur du projet.
!
L’exemplarité peut être un
point d’accompagnement.
C’est certainement l’un des
meilleurs moyens pour lever
les croyances négatives liées
au télétravail et montrer
qu’une autre forme de
collaboration est possible.
En effet 78 % de dirigeants
étaient sceptiques quant à
son efficacité, ils ne sont
plus que 41 % après l’avoir
pratiqué...
!
Par exemple, chez Accenture
France, le Directeur Général
travaille de son domicile une
fois par semaine. Il
s’organise et gère son
emploi du temps, ses
réunions, ses priorités en
conséquence. En impulsant
et en étant porteur de ce
mouvement, il lui donne
crédibilité et légitimité.
!
L’exemplarité permet
également de repenser sa
façon de travailler à
plusieurs niveaux :
!
Elle tord le coup aux grands
principes du « présentéisme
à tout prix » et de «
réunionite aigüe », si
profondément ancrés en
France et met l’accent sur la
capacité de chacun à lâcher
prise et accepter de perdre
un peu de pouvoir.
est avant tout fondé sur la
confiance.
!
Elle permet aussi de
repenser son rythme et sa
façon de communiquer, en
veillant par exemple à ne
pas inonder les boîtes mails
des collaborateurs.
!
Tout projet de changement
suscite des freins et des
résistances à tous les
niveaux de l’entreprise.
L’accompagnement joue ici
un rôle primordial.
!
Il est difficile pour un
dirigeant de conduire un
projet de changement et en
même temps, de prêter une
oreille attentive aux craintes
émises par ses
collaborateurs. Sans
compter que ce n’est pas
forcément son métier...
!
!
Plus axé sur le dialogue et
l’échange, le contrôle est
différent de celui exercé
auprès d’équipes non
virtuelles, car le télétravail
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Dans le cadre de la gestion
des freins et des résistances,
l’accompagnement d’un
COMEX (ou CODIR), va par
exemple porter sur la mise
en place de groupes de
parole, de séances de
coaching individuel ou
collectif, où chacun va
pouvoir s’exprimer sur ce
qu’il ressent.
!
Le simple fait de formuler
ses craintes peut parfois
suffire. Et c’est également
rassurant, dans un cadre
collectif et sécurisé de se
rendre compte que d’autres
ont également les mêmes
appréhensions.
!
La communication est
également un élément clé
sur lequel l’entreprise peut
avoir besoin d’être
accompagnée. Le télétravail
apporte un changement
profond de culture, sur
laquelle l’entreprise doit
communiquer.
!
Son message doit rassurer,
être fédérateur et porteur de
sens. Une communication
adaptée, portée par une
vision, une stratégie et des
objectifs clairs permet à
chacun de s’impliquer à son
niveau et de faire vivre ce
projet d’entreprise.
!
Le télétravail, s’il est
construit comme un projet
fédérateur, se doit de
respecter et faire vivre les
valeurs de l’entreprise, afin
d’en maintenir la culture et
de la faire évoluer.
Prenons l’exemple d’une
entreprise qui affiche des
valeurs de proximité.
Les études montrent que 40
% des bureaux ne sont pas
occupés à plein temps. Le
télétravail entrainerait alors
de 20 à 40 % d’économies
de surface. Si l’entreprise
respecte cette valeur de
proximité, elle peut par
exemple utiliser ces bureaux
pour créer des espaces de
rencontre, d’échange et de
partage.
!
Le télétravail ne peut se
faire sans l’élaboration
d’un cadre rigoureux et de
règles de fonctionnement.
L’accompagnement sur ce
point peut être riche en
termes d’enseignement. En
effet, mal cadré, le
télétravail peut rendre les
relations plus compliquées.
Fixer un cadre permet de
définir des modalités de
fonctionnement et de
communication.
Par exemple, le manager
peut à ce moment-là définir
des créneaux au cours
desquels il peut être sollicité
plus facilement. L’occasion
pour lui de se consacrer à
des sujets qui requièrent
une plus grande
concentration, et pour
lesquels il a une réelle
valeur ajoutée.
!
Ce cadre est très fortement
lié à la mise en place d’une
charte des droits et des
devoirs à laquelle adhèrent
collaborateurs et managers.
Elle a pour but de limiter les
abus en tous genres et de
responsabiliser les acteurs.
Elle ne peut se faire que
dans un esprit de
transparence, de
concertation et de rigueur.
!
Même si le télétravail
bénéficie autant à
l’entreprise qu’au salarié, il
ne doit nuire en rien à la
performance et la rentabilité
de l’entreprise.
!
Le télétravail n’étant pas
conçu pour garder ses
enfants ni gérer ses rendezvous personnels, un
manager doit par exemple
pouvoir demander à un
collaborateur de changer son
jour de télétravail pour le
bon fonctionnement de
l’entreprise.
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La réalisation d’un audit des
moyens humains dont
dispose l’entreprise peut
également être un élément
sur lequel l’entreprise peut
être accompagnée.
Il va lui permettre
d’identifier les collaborateurs
éligibles au projet et sur
lesquels elle va s’appuyer.
Le télétravail peut-il
concerner des employés
maniant des données
sensibles ? Ces
collaborateurs sont-ils
suffisamment autonomes
pour télétravailler ?
l’entreprise.
!
Selon une enquête réalisée
par Cadremploi en début
d’année 2013 auprès de
1000 personnes inscrites sur
le site, le télétravail serait le
deuxième levier de
motivation (16 %) après la
rémunération (43 %). Ce
pourcentage se situe aux
mêmes niveaux que suivre
une formation qualifiante ou
être tout simplement
reconnu dans son travail.
!
!
!
Cet état des lieux va lui
permettre de déclencher en
amont, si besoin, les
formations techniques,
relationnelles, stratégiques
ou managériales adéquates.
La mise en place des
indicateurs de
satisfaction, leur suivi et
leur ajustement peuvent
aussi faire partie d’un
accompagnement à part
entière.
C’est un point sur lequel la
Direction Générale doit être
vigilante. En effet, 88 % des
collaborateurs en télétravail
estiment que cette pratique
augmente leur satisfaction
professionnelle et 75 %
considèrent que cela accroit
leur envie de rester dans
Cette liste n’est pas
exhaustive et il n’existe pas
de recette miracle pour
mener et réussir un projet
d’une telle ampleur. Il s’agit
plutôt ici d’une habile
orchestration et mise en
mouvement de nombreux
facteurs.
L’exemplarité a ici toute sa
place.
!
La Direction Générale ne
peut mener ce projet à bien,
seule ou isolée dans sa tour
d’ivoire. Elle est également
responsable de l’impulsion
des actions à mener sur le
terrain.
!
L’accompagnement des
managers de proximité fera
l’objet de mon troisième
article, à paraitre en février
prochain.
!
D’ci là, je vous invite à
consulter cette publication
en ligne : http://
www.agnesmensocoaching.com/blog/?p=602
N’hésitez pas à là
commenter et à la partager..
!
Néanmoins, je crois plus que
tout que la capacité de
chacun à tendre vers une
posture de coach est une
des conditions de succès
dans la mise en place et la
viabilité du projet.
J’ai également la conviction
que tout projet de
changement doit être piloté
et mis en musique par la
Direction Générale.
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