Mettre en place le prélèvement à la source dans son service paie

COMMENT SE PREPARER A LA
MISE EN PLACE DU
PRELEVEMENT A LA SOURCE
MARDI 3 JUILLET 2018
Université Paris-Dauphine
Diplôme d’Université Expertise, Performance & Management de la Paie – Dauphine Executive Education
www.gestion.paye.dauphine.fr

PROGRAMME
❖ Le prélèvement à la source : Point de vue de la DGFIP
Intervention de Chrystèle BEUZE, inspectrice des finances publiques
❖ Les impacts en paie de la mise en place du PAS
Intervention de Sébastien PANNETIER, expert-comptable spécialiste de la paie
❖ Mise en place du prélèvement à la source et l’obligation
générale de confidentialité: l’enjeu en droit du travail
Intervention de Marc PATIN, avocat en droit social

Le prélèvement à la source :
Point de vue de la DGFIP
Intervention de Madame Chrystèle BEUZE, Inspectrice des
finances publiques

DATE DE DECLARATION
Taille de
l’entreprise
Moins de 11 salariés Entre 11 et 49 salariés 50 salariés et plus
DSN Déclaration
mensuelle le 15 de
M+1
Déclaration mensuelle
le 15 de M+1
le 5 de M+1
PASRAU Déclaration
mensuelle le 10 de
M+1
le 10 de M+1
le 10 de M+1

DATE DE PAIEMENT
Taille de l’entreprise Moins de 11 salariés Entre 11 et 49 salariés 50 salariés et plus
DSN Paiement mensuel le
18 de M+1
Si option paiement le
18 de M+3
Paiement mensuel le
18 de M+1
Paiement mensuel
le 8 de M+1
PASRAU Paiement mensuel le
10 de M+1
Si option paiement le
10 de M+3
Paiement mensuel le
10 de M+1
Paiement mensuel
le 10 de M+1

UNE REFORME ETALEE SUR 3 ANS
Déclaration de revenus 2018
Déclaration de
revenus 2017(1)
Réception du taux de PAS,
possibilité d'options (taux non personnalisé,
individualisé, prélèvement trimestriel)
Paiement du solde IR ;
le taux calculé est envoyé
au collecteur
Ajustement automatique
du taux de prélèvement
sur la situation 2018
Début du prélèvement automatiquement
déduit sur la feuille de paie et début des
acomptes
Si total des sommes prélevées
au titre du PAS est > à l'impôt
finalement dû => Restitution
Déclaration de revenus 2019.
Montant pré-rempli du PAS,
qu'il y ait ou non collecteur
Dans le cas contraire, versement du
solde au cours des quatre derniers
mois, étalement automatique si > à
300€
2018
2019
2020
AVRIL-JUIN ÉTÉ OCTOBRE
AVRIL-JUIN JANVIERSEPTEMBRE
ÉTÉ SEPTEMBRE - DECEMBREAVRIL-JUIN

LA COMMUNICATION ENTRE LES DIFFERENTS ACTEURS

LES SERVICES ET ADRESSES UTILES
• www.leprelevementalasource.gouv.fr
• www.pasrau.fr
• www.net-entreprises.fr
• Le SIE du lieu de domiciliation de l’entreprise
• www.impot.gouv.fr
• www.economie.gouv.fr
• Impôt Service:
Par téléphone. 0 810 467 687 (0 810 IMPOTS). Du lundi au
vendredi de 8h à 22h et le samedi de 9h à 19h, hors jours fériés.
depuis l'étranger : + 33 (0)8 10 46 76 87

Les impacts en paie de la mise
en place du PAS
Intervention de Sébastien PANNETIER, expert-comptable
spécialiste de la paie

LES DIFFERENTS TAUX DU PAS

LES DIFFERENTSTAUX DU PAS
LESTAUX NON PERSONNALISES
Les taux non personnalisés ou taux neutres sont
calculés par l’entreprise tous les mois, à l’aide d’une
grille de calcul.
Ce taux est applicable si l’entreprise n’a pas reçu de
l’administration fiscale le taux personnalisé. Pour les
nouveaux salariés, l’entreprise peut récupérer le taux
personnalisé dans le système TOPAZE.
LESTAUX PERSONNALISES
Les taux personnalisés sont les taux transmis
par l’administration fiscale. Les taux sont
calculés selon les revenus du foyer fiscal. Les
contribuables peuvent choisir un taux
individualisé selon les revenus de chacun des
membres du foyer fiscal.
Ce taux peut évoluer lors de la survenance
d’évènement (mariage par exemple) ou lors
d’une demande de modulation.

COMPRENDRE LE PRELEVEMENT A LA SOURCE
Communication des taux personnalisés aux entreprises via
la DSN
Octobre
2018
Les DSN déposées à compter de septembre 2018 donnent lieu à la mise à disposition du débiteur du
PAS par l'administration fiscale d’un compte-rendu comportant les taux de prélèvement. Seuls les taux
personnalisés seront transmis.

La grille de taux relatif à la métropole :
TAUX
proportionnel
Inférieure ou égale à 1 367 € 0%
De 1 368 € à 1 419 € 0,50%
De 1 420 € à 1 510 € 1,50%
De 1 511 € à 1 613 € 2,50%
De 1 614 € à 1 723 € 3,50%
De 1 724 € à 1 815 € 4,50%
De 1 816 € à 1 936 € 6%
De 1 937 € à 2 511 € 7,50%
De 2 512 € à 2 725 € 9%
De 2 726 € à 2 988 € 10,50%
De 2 989 € à 3 363 € 12%
BASE MENSUELLE DE PRÉLÈVEMENT

La grille de taux relatif à la métropole :
TAUX
proportionnel
De 3 364 € à 3 925 € 14%
De 3 926 € à 4 706 € 16%
De 4 707 € à 5 888 € 18%
De 5 889 € à 7 581 € 20%
De 7 582 € à 10 292 € 24%
De 10 293 € à 14 417 € 28%
De 14 418 € à 22 042 € 33%
De 22 043 € à 46 500 € 38%
A partir de 46 501 € 43%
BASE MENSUELLE DE PRÉLÈVEMENT
D’autres taux sont
appliqués pour :
- La Guadeloupe,
La Réunion et La
Martinique,
- La Guyane et
Mayotte

Par exemple, un salarié avec un salaire net imposable de 2 600 euros par mois se verra
appliquer un taux non personnalisé de 9 %, soit 234 euros. Si son taux personnalisé est de 12
% soit un prélèvement de 312 euros, alors il devra verser un complément de 78 euros par
mois à compter de janvier 2019 sur impots.gouv.fr.
NETAPAYERAVANTIMPOTSURLEREVENU 2500,00
Impôtsurlerevenu BASE Tauxnonpersonnalisé Montant
Impôtsurlerevenuprélevéàlasource 2600,00 9% 234,00
Netpayéeneuros
2266,00

LES OBLIGATIONS DE
L’ENTREPRISE

OBLIGATIONS DES SOCIETES PAR
RAPPORT A L’ADMINISTRATION FISCALE
L’entreprise aura trois obligations :
● Appliquer le taux transmis par la DGFIP. L’entreprise n’aura pas à appliquer de taux
de manière rétroactive.
Pour toute réclamation sur son taux personnalisé, le salarié s’adressera directement à
la DGFIP ;
● Retenir le prélèvement à la source sur le salaire net à verser au titre du mois M, en
appliquant le taux au salaire net imposable ;
● Reverser en M+1 à la DGFIP les prélèvements à la source du mois M.

L’entreprise devra déclarer le Prélèvement à la Source sur la DSN. Le bulletin de paie est le
suivant :
NET APAYER AVANT IMPOT SUR LE REVENU 2500,00
Impôtsurle revenu BASE Taux personnalisé Montant
Impôtsurle revenuprélevé à la source 2600,00 10% 260,00
Netpayé eneuros
2240,00
S21.G00.50.001 Date de versement 30062018
S21.G00.50.002 Rémunération nette fiscale 2 600,00
S21.G00.50.004 Montant net versé 2 240,00
S21.G00.50.006 Taux de prélèvement à la source 10
S21.G00.50.007 Type de taux de prélèvement 01
S21.G00.50.008 Identifiant du taux
S21.G00.50.009 Montant du PAS 260,00
La DSN doit être déposée :

ETUDE DE CAS PRATIQUES

CDD
ART 204 H CGI
« Pour les salaires versés au titre d'un contrat à durée déterminée dont le terme initial n'excède
pas deux mois ou dont le terme est imprécis, les grilles prévues aux a à c s'appliquent, dans la
limite des deux premiers mois d'embauche, aux versements effectués au titre ou au cours d'un mois
après un abattement égal à la moitié du montant mensuel du salaire minimum de
croissance. »
D’après DSN info et le Kit employeur, la base correspondrait au SMIC net imposable;
L’abattement n’est pas lié au contrat de travail ou au temps de présence du salarié (Fiche n° 1389 DSN
info).

Exemple :
« Le salaire net imposable est de 2.448,09 Euros pour ce mois pour un CDD de deux mois.
Pour 2018, l’abattement est égal à 615 Euros (SMIC Net imposable de 1.230 Euros / 2).
La base du Prélèvement à la Source est de : 2.448,09 € - 615 € = 1.833,09 €
Le tableau des taux non personnalisés correspond à :
TAUX
proportionnel
De 1 816 € à 1 936 € 6%
De 1 937 € à 2 511 € 7,50%
BASEMENSUELLEDEPRÉLÈVEMENTDonc le taux à appliquer est de 6%.
Le montant du prélèvement à la source est donc
de :
1.833,09 Euros * 6 % soit = 109,98 Euros.

STAGIAIRES ET CONTRATS D’APPRENTISSAGE
Art 81 bis CGI :
« Les salaires versés aux apprentis munis d'un contrat répondant aux conditions posées par
le code du travail ainsi que la gratification mentionnée à l'article L. 124-6 du Code de
l'éducation versée aux stagiaires lors d'un stage ou d'une période de formation en milieu
professionnel sont exonérés de l'impôt sur le revenu dans la limite du montant
annuel du salaire minimum de croissance. »

STAGIAIRES ET CONTRATS D’APPRENTISSAGE
L’entreprise devra gérer une rubrique sur la DSN dénommée Rémunération Nette Fiscale
Potentielle (RNF) :
« Donnée à renseigner dans le cas où le déclarant n'est pas en capacité de connaître le caractère
imposable du revenu versé ».
Ainsi, les modalités déclaratives à respecter sont les suivantes, pour les apprentis et les stagiaires :
•Les montants restant en deçà du seuil annuel sont considérés comme non imposables, sont
mentionnés en RNF potentielle et ne sont pas soumis au PAS
•Les montants restant au-dessus du seuil annuel sont considérés comme imposables, sont
mentionnés en RNF et sont soumis au PAS

Exemple :
Un apprenti a une rémunération égale à 1600 Euros tous les mois soit 19.200 Euros sur l’année.
Déclaration DSN/PASRAU de janvier à novembre
Le salaire mensuel est de 1.600 Euros. Le montant cumulé de Janvier à Novembre (17.600 Euros) ne
dépasse pas la limite annuelle du SMIC de 17.982 Euros (Valeur 2018). La rémunération nette fiscale et
le Prélèvement à la Source sont donc nuls.
(1,*)S21.G00.50 -Versement individu
[O] S21.G00.50.001 - Date de versement : 27/01/2019
[O] S21.G00.50.002 - Rémunération nette fiscale : 00,00 (euros)
[C] S21.G00.50.005 - Rémunération nette fiscale potentielle : 1 600,00 (euros)
[O] S21.G00.50.006 -Taux de PAS : 4%
[O] S21.G00.50.007 - Type de taux de PAS : 01 - Taux transmis par la DGFIP
[C] S21.G00.50.009 - Montant de PAS : 00,00 (euros)
[C] S21.G00.50.008 - Identifiant du taux :

Exemple :
Un apprenti a une rémunération égale à 1600 Euros tous les mois soit 19.200 Euros sur l’année.
Déclaration DSN/PASRAU du mois de Décembre
Le salaire total cumulé est de 1.600 Euros * 12 soit 19.200 Euros. La limite annuelle du SMIC est de
17.982 Euros. La rémunération nette fiscale correspond donc à la différence à ces deux valeurs : 19.200
Euros – 17.982 Euros soit 1.218 Euros. Le PAS doit être calculé également sur cette base. La
rémunération nette fiscale potentielle correspond au montant non soumis sur le mois de décembre
(1.600 € - 1.218 Euros = 382 Euros).
(1,*)S21.G00.50 -Versement individu
[O] S21.G00.50.001 - Date de versement : 27/12/2019
[O] S21.G00.50.002 - Rémunération nette fiscale : 1.218,00 (euros)
[C] S21.G00.50.005 - Rémunération nette fiscale potentielle : 382,00 (euros)
[O] S21.G00.50.006 - Taux de PAS : 4%
[O] S21.G00.50.007 - Type de taux de PAS : 01 - Taux transmis par la DGFIP
[C] S21.G00.50.009 - Montant de PAS : 48,72 (euros)
[C] S21.G00.50.008 - Identifiant du taux :

Maladie
Les IJSS subrogées font l’objet d’un régime différent entre le PAS et le net imposable. Ce dernier est
effectué par la CPAM, alors que les employeurs devront respecter certaines règles pour la mise en
place du PAS.
IJSS PRELEVEMENT NET IMPOSABLE
SUBROGEES A LA SOURCE
EMPLOYEUR X
CPAM X

Maladie
Le prélèvement à la source s'applique à l'ensemble des IJ (maladie, maternité...), qu'il s'agisse d'IJ de base
ou d'IJ complémentaires, dès lors qu'elles sont imposables et font l’objet d’une subrogation de la part
de l’employeur.
Les IJ maladie de base subrogées font l'objet de prélèvement à la source uniquement durant les
deux premiers mois d'arrêt de travail. Au-delà des 2 premiers mois de l'arrêt, les IJ maladie de
base subrogées ne sont plus soumises au PAS.
Le point de départ de ce décompte est la date de début de l'arrêt de travail. Dans le cas d’une
prolongation, le décompte du délai de 60 jours commence à courir dès le 1er arrêt.

Un salarié a perçu des IJSS maladies à hauteur de 1.000 Euros. Le bulletin de paie se présente de la
manière suivante :
Bulletin de paie Monsieur PAS Brut
Salaire de base 3 100,00
IJSS Brutes -1 000,00
Garantie sur le net -100,00
Salaire brut 2 000,00
COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES Base taux Retenues salariales Retenues Patronales
dont SANTE
Complémentaire santé 50,00
COTISATIONS STATUTAIRES
CSG/CRDS non déductible de l'impôt sur le revenu 2 055,00 2,90% 59,60
TOTAL DES COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS -460,00 -900,00
IJSS Nettes 933,00
IJ Prévoyances 200,00
NET A PAYER AVANT IMPOT SUR LE REVENU 2 673,00

CONTROLE DU NET IMPOSABLE
NET IMPOSABLE - PAR LE BRUT Montant
SALAIRE BRUT 2000,00
- COTISATIONS SALARIALES -460,00
+ PART PATRONALE FRAIS DE SANTE 50,00
+ PART SALARIALE CSG CRDS NON DEDUCTIBLE 59,60
+ IJ Prévoyance 200,00
SALAIRE NET IMPOSABLE 1849,60
PAR
LE
NET
PAR
LE
BRUT
NET IMPOSABLE PAR LE NET Montant
NET A PAYER AVANT IMPOT SUR LE REVENU 2673,00
- IJSS -933,00
+ PART PATRONALE FRAIS DE SANTE 50,00
+ PART SALARIALE CSG CRDS NON DEDUCTIBLE 59,60
SALAIRE NET IMPOSABLE 1849,60

Les IJSS sont soumises à CSG CRDS à taux réduit de 6,70 % dont 2,90 % non déductible.A notre sens,
la partie non déductible de la CSG CRDS doit être déclarée dans la base du PAS.
IJSSNettes IJSSNettesimposables
IJSSBRUTES 1000,00 1000,00
CSGDéductible 38,00 38,00
CSGCRDSnondéductible 29,00
Montantnet 933,00 962,00

La base du PAS est donc :
Base Net imposable = 1.849,60€
Base Net IJSS Imposables = 962 €
Total base PAS = 2.811,60 €

Mise en place du prélèvement à la
source et l’obligation générale de
confidentialité :
l’enjeu en droit du travail.
Intervention de Marc PATIN, avocat en droit social

La confidentialité :
l’enjeu en droit du travail

• Au-delà des enjeux techniques, d’erreur de l’employeur en faveur ou au détriment du salarié, le
principal enjeu de la mise en place du dispositif est celui de la confidentialité, lui-même lié
au droit au respect de la vie privée et ses implications dans les relations entre employeurs et salarié
encadrées par le droit du travail.
• Le Conseil Constitutionnel a validé le principe de l’atteinte au respect de la vie privée en
considérant qu’elle était justifiée par le but du dispositif, et limitée par les mesures prévues par la loi.
• Ainsi, dans une décision du 29 décembre 2016 (n°2016-744), il a jugé « qu’en prévoyant, en principe, la
communication par l’administration au débiteur des revenus salariaux et de remplacement d’un taux
applicable au prélèvement, le législateur a porté une atteinte au droit au respect de la vie privée (…).
L’atteinte portée est justifiée par l’intérêt général qui s’attache à la mise en place du prélèvement à la
source pour éviter que les contribuables subissent un décalage d’un an entre la perception des revenus et le
paiement de l’impôt. (…) Le contribuable titulaire de revenus salariaux ou de remplacement peut (…) opter
pour le taux par défaut, lequel ne révèle pas le taux d’imposition de son foyer ».

• Cet enjeu de la confidentialité est spécifique à l’impôt sur le revenu. Il existe certes
également pour les autres taxes publiques, comme les charges sociales, qui peuvent également
permettre d’estimer les revenus du salarié.
• Cependant, pour celles-ci, elle est limitée à la seule rémunération perçue par le salarié de
l’entreprise, alors que l’impôt sur le revenu couvre des aspects relevant de la vie privée du salarié,
c’est-à-dire extérieure à sa vie professionnelle. C’est en cela que la question de la confidentialité se
pose plus intensément : des tiers au contribuable vont pouvoir disposer d’une information liée à son
patrimoine personnel, que ses collègues, son employeur, ne connaissent certainement pas.
• En principe, cet enjeu trouve une réponse légale claire apportée par l’article 226-13 du
Code pénal: « La révélation d'une information à caractère secret par une personne qui en
est dépositaire soit par état ou par profession, soit en raison d'une fonction ou d'une mission
temporaire, est punie d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende ».
• Cette réponse légale n’est pas propre à la mise en place de l’impôt à la source, mais à vocation à s’y
appliquer.

Définitions
• Ainsi, l’obligation générale de confidentialité s’appliquant à la connaissance du taux de prélèvements
des salariés suppose que ni l’employeur, ni le ou les salariés en charge des salaires pouvant connaître
le taux, ne doivent divulguer cette information à un tiers au salarié, car chaque salarié a le droit que
son taux de prélèvement reste secret s’il le souhaite.

• Le double corolaire direct de l’obligation de confidentialité est le suivant :
- Aucun salarié ne doit faire l’objet d’une discrimination directe ou indirecte, quelle qu’elle
soit, fondée sur le taux de prélèvement, que ce soit pour devenir salarié, pendant l’exécution du
contrat, sa rupture.
- Tout salarié est également concerné par l’obligation, c’est-à-dire qu’il ne doit pas
divulguer l’information dont il dispose sur le taux de prélèvement d’un de ses
collègues, sans exception, quelle que soit sa justification. Ainsi, l’interdiction générale ne
concerne pas seulement l’employeur mais aussi les salariés qui en relèvent. Cependant, l’employeur
étant responsable du comportement de ses salariés, si un de ses salariés commet un manquement à
l’obligation générale de confidentialité, les deux seraient responsables.

• En pratique, l’obligation générale de confidentialité va recevoir trois applications:
- Dans le cadre des relations individuelles de travail: lors de l’embauche (refus de recrutement),
pendant l’exécution du contrat de travail (évolution contractuelle, salariale….) ou pour sa rupture
(choix du salarié lors de licenciement pour motif économique, refus de rupture conventionnelle en
ayant connaissance de cette information alors qu’elle acceptée pour un autre salarié, pression sur un
salarié qui négocie à l’amiable sa rupture…). Tout usage de l’information du taux de prélèvement
entrerait dans la prohibition des discriminations fondées sur un motif illicite.
- Dans le cadre des relations collectives de travail: pressions lors de négociations syndicales, sur
des représentants du personnel, afin de menacer de divulguer un taux de prélèvement pour informer
les salariés que leurs représentants disposent d’un patrimoine personnel important. Ces menaces,
outre le risque de caractériser un délit d’entrave, ne seraient pas efficaces, puisqu’elles ne pourraient
pas être mises en application sauf à s’exposer au délit pénal.
- Dans le cadre d’un contentieux prud’homal: un salarié qui sollicite des dommages-intérêts doit
prouver son préjudice. A charge pour l’employeur de le contester et d’apporter une preuve contraire.
Il ne devrait pas pouvoir divulguer le taux d’imposition du salarié demandeur au contentieux afin de
démontrer que son préjudice est plus réduit qu’il ne l’indique car son taux de prélèvement étant élevé,
il doit disposer d’un patrimoine personnel important.

Sanctions
• Pour l’heure, la seule sanction prévue est celle énoncée par l’article 226-13 du Code pénal: 15 000€
d’amende et un an d’emprisonnement.
• Cette sanction est évidemment plutôt dissuasive sur son principe.
• Cependant, en pratique, les poursuites pénales en droit du travail sont rares, et principalement
réservées aux cas de blessures et accidents du travail. Sinon, il est rare que des poursuites soient
engagées, notamment en raison d’un nombre de cas trop important à traiter. Une sélection est donc
parfois faite, implicitement, entre les faits qui peuvent faire l’objet de poursuites. Dès lors,
l’engagement de poursuites sur le fondement de l’article 226-13 du Code pénal sera probablement
rare, ou à tout le moins inférieur au nombre de violations avérées de l’obligation générale de
confidentialité.

• Cette situation pratique est connue, des praticiens comme des juridictions.
• En outre, même si des poursuites sont engagées, les délais de procédures sont bien plus longs qu’en
procédure civile. Il faut souvent attendre 3, 4, 5 ans, entre les faits dénoncés et l’engagement d’un
contentieux sur le sujet.
• Enfin, les exigences probatoires de la preuve sont élevées en droit pénal. Aucune place au doute
n’est admise pour justifier une condamnation.
• Ainsi, la sanction pénale n’est pas forcément la plus adaptée à la sanction de la violation de
l’obligation générale de confidentialité.

• C’est pourquoi il est possible que la jurisprudence sociale créée une sanction civile à la
violation à l’obligation générale de confidentialité.
• Elle l’a fait par exemple en matière de santé au travail lorsqu’elle a créée l’obligation de sécurité de
résultat. Cette obligation ne figurait pas dans le Code du travail. Elle part du principe que dès lors
qu’un salarié voit sa santé atteinte en raison directe et exclusive de l’exercice de son activité
professionnelle, alors l’employeur a manqué au résultat qu’il avait l’obligation d’atteindre. Dans ce
cas, l’employeur est redevable de dommages-intérêts à l’égard du salarié, nonobstant toute plainte
pénale sur des fondements liés à la santé. Leur montant dépend de la libre appréciation du juge.
• Il est donc envisageable que des avocats tentent de solliciter des dommages-intérêts sur le
fondement de violation de l’obligation générale de confidentialité, et que des juridictions
prud’homales accueillent favorablement ces demandes, jusqu’à ce que la Cour de cassation se
prononce, environ 5 à 7 ans après les premières décisions prud’homales.

• Cette création est possible puisqu’au contraire du droit pénal, dans lequel aucune
sanction sans texte n’est possible, le juge social peut créer des sanctions civiles s’il est
convaincu par les demandeurs.
• En outre, ces demandes entreraient dans le courant actuel visant à tenter de contourner le barème
Macron en cas de rupture du contrat de travail. Les dommages-intérêts pour licenciement sans
cause réelle et sérieuse étant maintenant plafonnés en fonction de l’ancienneté, les avocats
cherchent des moyens de contourner ce plafond.
• Ainsi, cette demande de dommages-intérêts pourra être formulée dans le cadre d’un contentieux
prud’homal, lié à une rupture de contrat, ou pas, puisqu’elle pourrait se suffire à elle-même pour
engager un contentieux. Le juge prud’homal serait alors compétent pour apprécier le montant des
dommages-intérêts alloués, et donc apprécier la réalité du préjudice apporté par le salarié.

• La nature juridique de cette sanction sera à déterminer par la jurisprudence.
• Elle pourrait être une obligation de résultat, ce qui signifie que dès lors qu’il est avéré que le taux de
prélèvement est diffusé auprès d’un tiers, sans l’accord du salarié concerné, alors il y a un
manquement au résultat attendu, ce qui justifie l’octroi de dommages-intérêts. Dans ce cas de figure,
la preuve de l’employeur qu’il a pris les mesures nécessaires pour éviter la réalisation du risque de
diffusion n’est pas prise en compte. Seule compte la réalisation effective du risque ou non.
• Elle pourrait aussi être une obligation de moyens ou de moyens renforcés, ce qui signifie que
l’employeur peut démontrer qu’il a pris toutes les mesures possibles pour éviter la réalisation du
risque, et donc que sa responsabilité ne doit pas être retenue ou doit être limitée. Dans ce cas de
figure, la preuve de l’employeur qu’il a pris le maximum de mesures, est essentielle.
• Dans tous les cas, le régime probatoire est plus simple à mettre en œuvre qu’en matière pénale, car
toute preuve est recevable (courriels, attestation, enquête, expertise…).

• Il existe une autre sanction civile à la violation de l’obligation générale de confidentialité: le
licenciement du salarié fautif.
• En effet, comme l’obligation concerne l’employeur et les salariés, si l’un d’eux la commet, alors
l’employeur peut le sanctionner. Le schéma est alors proche de celui qui existe en matière par
exemple de harcèlement moral: l’employeur peut être pénalement responsable, des demandes civiles
devant les juridictions prud’homales peuvent aussi être formulées, et si l’un des salariés est l’auteur
du harcèlement, alors l’employeur peut le licencier puisqu’il s’agit là d’une faute disciplinaire.
• Dans le cas de l’obligation générale de confidentialité, il y a là aussi une faute disciplinaire du salarié
qui commet le manquement.

• La question sera de savoir quelle serait la nature de la faute: faute simple, faute grave, ou faute
lourde?
• La faute lourde est strictement limitée à l’intention de nuire du salarié à l’égard de l’employeur. La
jurisprudence la circonscrit considérablement. Cependant, il pourrait être possible d’alléguer que
divulguer un taux de prélèvement d’un salarié de l’entreprise peut être fait dans une intention de
nuire, s’il peut être démontré un litige, une animosité, un sentiment de revanche, de la part du salarié
incriminé. L’intérêt du licenciement pour faute lourde est de permettre à l’employeur de solliciter au
salarié des dommages-intérêts, ce que ne permet ni le licenciement pour faute simple ni celui pour
faute grave.
• Le régime probatoire sera exigeant, car en matière de licenciement, le doute profite au salarié. Si
l’employeur n’a pas la preuve de la fuite du taux de prélèvement par un de ses salariés, il sera donc
risqué de le licencier, sauf à s’exposer à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle
et sérieuse. Mais il s’agit d’une sanction qui peut être limitée, d’autant plus avec le barème Macron.

Les mesures à prendre pour éviter la réalisation du
risque
• Pour anticiper absolument la réalisation du risque de fuite du taux de prélèvement d’un de ses
salariés, l’employeur doit engager en amont des mesures.
• Tout d’abord, il doit compléter le règlement intérieur de l’entreprise pour envisager ce cas
de figure et la sanction du manquement qui y est attaché.

• Ensuite, il doit, à l’instar de ce qui peut exister par exemple en matière de harcèlement, mettre en
place trois types de mesures :
- Des mesures de contrôle: elles supposent de :
- limiter très strictement l’accès aux informations relatives au taux de prélèvement
des salariés: déterminer la liste exhaustive des salariés qui peuvent y avoir accès, configurer
des outils informatiques pour que personne d’autre n’y ait accès, mettre en place des alertes
qui font remonter toute tentative d’intrusion ou d’accès, disposer d’un journal d’accès qui
retrace le jour et l’heure d’accès aux informations. En cas de contentieux, ces éléments
sont très appréciés des juges pour démontrer l’anticipation de l’employeur face aux
risques encourus et donc ses prises d’initiatives, et la précision des données
- Former les salariés qui y ont accès, pour que les outils utilisés soient strictement
limités, et qu’ils en fassent un bon usage. En cas de contentieux, la formation des
salariés est aussi très appréciée, elle constitue souvent un élément déclencheur, soit pour
limiter la responsabilité, soit pour la retenir pleinement.

- Des vérifications régulières: elles supposent de vérifier régulièrement le bon
fonctionnement des outils, qu’ils ne sont pas défaillants, et de contrôler les personnes
qui y ont accès, de leur bon usage, ce qui requière de pouvoir apporter la preuve de ce
contrôle. Cette preuve est aussi importante en cas de contentieux: elle démontre que l’employeur
se soucie de son exécution de l’obligation générale de confidentialité en permanence et non pas
seulement lors de l’introduction du système de prélèvement à la source.

- Un processus d’enquête interne: en cas de fuite, il faut permettre au salarié plaignant de
pouvoir faire remonter l’information, ce qui suppose de l’écouter, prouver qu’on l’a écouté, tout en
garantissant aussi une certaine discrétion de sa plainte interne à l’entreprise. Puis s’en suit une
enquête, qui suppose d’expertiser les outils informatiques, d’auditionner des salariés, ou
toute personne susceptible d’apporter des informations. Enfin, l’enquête suppose une conclusion
et que des conséquences soient tirées. Soit la fuite n’est pas avérée, soit elle l’est, alors
son auteur doit être sanctionné. S’il ne l’est pas, l’employeur pourrait être retenu pour seul
responsable par le salarié victime de la fuite. La sanction est donc essentielle.
• Ces trois mesures, contrôle de l’accès, vérifications régulières du processus, enquête, permettent, en
cas de contentieux, d’apporter la preuve au mieux qu’aucune fuite n’est caractérisée venant de
l’entreprise, au pire que l’employeur a pris en amont toutes les mesures possibles pour les éviter,
qu’il a pris des initiatives, et cherché à anticiper tous les moyens de fuite.

Synthèse
• La mise en place du prélèvement à la source et l’application de l’obligation générale de
confidentialité devrait être source de contentieux, que ce soit en raison du manquement de
l’employeur que de celui d’un des salariés qui en relève. Le régime général, en droit du travail, sera
établi par la jurisprudence au fil des décisions. Il est donc à construire. En attendant, il est
indispensable de prendre dès à présent des mesures de protection, de contrôle, pour protéger
l’entreprise et les salariés.

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