1. Boostez les performances de votre logiciel de
gestion des compétences
Conférence du 27 janvier 2016
Salon Talent Management 2016
Elisabeth Dorbes Lecoeur

2. Qui suis-je ?
Parcours Publication
 Sociologue,
 20 ans d’expérience
RH en interne et en
conseil
 fondatrice de Mix
Compétences
 Certifiée OPQCM dans
le domaine RH
 Partenaire TalentSoft
 Enseignante au CNAM
« Gérer les compétences et les
talents - 2ème édition » paru aux
éditions Deboeck en novembre 2015

3. Qui suis-je ?
Mes pôles d’expertise Ce qui me passionne
 La définition et la
mise en place de
démarches de gestion
des compétences et
des talents.
 La réalisation
d’études prospectives
métier
 Le développement
des pratiques
managériales
 Rendre simple ce qui
peut paraître complexe
 Concevoir des solutions
opérationnelles ,
efficaces et faciles à
prendre en main à tous
les niveaux de
l’entreprise
 Partager, publier,
enseigner, former, faire
monter en compétences
les acteurs de la fonction
RH et les managers

4. Quelques références

5. Les points clés
 Comment modéliser la
démarche de gestion
des compétences pour
ne pas tomber dans le
piège de l’usine à
gaz ?
 Quelles données pour
quels enjeux RH ?
 Comment structurer
les compétences pour
faciliter les analyses
et optimiser les prises
de décision ?
 Comment les
formaliser pour les
rendre lisibles et
quantifiables ?

6. 6 clés pour booster votre outil
 Construire la démarche au
niveau des métiers et non
des emplois ou des postes
 Créer des passerelles et non
des silos
 Qualifier le talent : quels
talents pour innover : essai de
cartographie
 Cibler les compétences clés
exemple : les compétences de
l’innovation
 Objectiver les évaluations
 Rendre visuel les résultats

7. Construire la démarche au niveau des
métiers
Famille
professionnelle
Métier 1
Emploi Poste Poste
Emploi Poste Poste
Métier 2
Emploi Poste Poste
Emploi Poste Poste
En moyenne 20
à 25 métiers

8. Créer des passerelles
Compétences comportementales
Compétences techniques transversales
Compétences
techniques
Métier 1
Compétences
techniques
Métier 2
Compétences
techniques
Métier …
Compétences
Managériales

9. Quels talents pour innover : essai de
cartographie
Créateur/concepteur Entrepreneur
Professionnel Dénicheur
Les 4
fantastiques
Technologie
Innovation
Amélioration
continue
MarchéStable Instable

10. Cibler les compétences clés – exemple :les
compétences de l’innovation
Compétences d’intégration (coopération, coordination,
partage d’information)
Compétences marché (suivre, prévoir et agir sur le marché)
Compétences
techniques
(Expertise
Capacité
d’apprentissage)
Compétences
Managériales
(vision, leadership)
Un maximum de 12 compétences évaluées par collaborateur

11. Compétences
repères
Niveaux de
complexité
Pratiques repères/best practices Emploi 1 Emploi 2 Emploi 3
Coopération
Travailler en
collaboration avec
les autres dans la
logique de l'intérêt
général de
l'entreprise
Complexité
faible
Apporte spontanément son aide et
son soutien à ses collègues en cas
de difficulté.
1
Complexité
modérée
Prend en compte dans son activité
les contraintes et attentes des
autres services
Complexité
élevée
Favorise la transversalité et la
fluidité de l'information à tous les
niveaux.
3
Complexité
forte
Initie et met en oeuvre toutes
actions ou projets développant la
synergie et les partenariats au sein
de l'entreprise
4
Maximum 10
compétences repère
4 niveaux de
professionnalisme/
complexité
1 colonne par emploi
pour affecter le niveau de
professionnalisme/
complexité requis
1 action ou 1
comportement «
repère » observable
par niveau pour
caractériser
l’exigence attendue
Objectiver les évaluations

12. Exemple de compétences
comportementales
Compétence clé Niveau Pratiques E 1 E2 E3
Ouverture
d'esprit
Est ouvert aux
événements
extérieurs et aux
nouveautés ; saisit
toute opportunité
pour enrichir ses
connaissances et
sa réflexion.
Complexité
faible
Remet en question les pratiques
existantes, propose des solutions
souples et adaptables, tout en
respectant les normes
professionnelles et de
l'entreprise
1
Complexité
modérée
Obtient de l’information de
différentes sources, y compris
d’experts, afin de comprendre à
fond un problème ou une
situation.
2
Complexité
élevée
Détecte les tendances et les
innovations qui influeront la
capacité de l’entreprise à
répondre aux besoins actuels et
futurs des clients.
Complexité
forte
Propose des produits à forte
valeur ajoutée pour les clients et
l'entreprise.
3

13. La matrice de polyvalence
Requis M.X Mme Z. M. W Mme A.
Animation 2 2 1 3 2
Organisation 3 2 2 2 2
Conduite
d’installation
2 2 3 3 3
Qualité
produit
3 1 2 3 3

14. Le radar de compétences
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
Conduite d'installation
Production
Entretien/maintenance
Reporting
Qualité/Produit
Gestion des flux
Sécurité
Autonomie
Esprit d'équipe
Capacité d'adaptation
/d'apprentissage
Orientation client
Communication
Organisation
Animation
Développement des
compétences
Pilotage de la
performance
Niveau attendu/
requis
XAVIER

15. La matrice des talents
Professionnel
de haut
niveau
Professionnel
adaptable
polyvalent
Potentiel de
premier plan
Professionnel
confirmé
Salarié
performant
clé
Valeur
montante
Talent en
inadéquation
avec le poste
Talent à
confirmer
Talent en
devenir
Compétences comportementales
Compétencestechniques/Résultatsdélivrés
<
<
=
=
>
>

16. La people review
effectif
Situations
critiques
Accompagne
ment
nécessaire
Situations
conformes
Potentiels
détectés
Agent d'expédition 21 7 10 4
auxiliaire de fabrication 5 1 4
Cariste 5 4 1
Contremaître services
généraux
3 3
Magasinier 1 1
Ouvrier d'exploitation 20 1 12 7
55 1 7 30 17

17. Vous souhaitez des informations
complémentaires, échanger sur votre
projet …
Contact
elisabeth@mix-competences.com
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Web : mix-competences.com