Libérer les talents des surdoués, HPI : un enjeu RH, mais aussi financier et stratégique, pour des organisations flexibles et pérennes sur le long terme ?
Personal branding 2 sur 5 créer son profil de marque personnelle
Libérer les talents des hauts potentiels au sein de l'organisation
1. Libérer les talents des personnes surdouées
pour améliorer la performance de l’organisation
2. Important à savoir
• Nous posons ici des questions, et ne prétendons
pas décréter des vérités sur la douance en entreprise
• Sujet bien complexe qui a dû être schématisé, terme
« surdoué » qui ne convient pas à tous…
Gardez ce qui vous inspire
Laissez ce qui ne vous convient pas…
• Propriété de Coaching & Douance
Hormis les images propriété de Fotolia
9. • Le monde des affaires lui-même est devenu hyper-connecté, rapide,
hypersensible et fonctionne par disruptions/sauts quantiques/innovations
• L’entreprise gagne à devenir agile, flexible, avec des cycles de décision
rapides, et pour cela à investir la pensée intuitive (entreprise surdouée)
Les besoins des Hauts Potentiels révèlent les besoins de l’entreprise
donc de tout un chacun
Des personnes surdouées,
dans des systèmes devenus surdoués
10. Libérer les talents des HPI : en amont et en aval
Libération de tous les potentiels
à partir de l’équipe de direction
Libération des potentiels invisibles
souvent HPI
11. I. L’expression du haut potentiel
au sein de l’entreprise
II. L’expression du haut potentiel
selon le contexte
III. Quelles solutions pour avancer ?
IV. Quels impacts financiers possibles ?
14. Caractéristiques Expressions possibles dans le contexte
professionnel
Hyper-empathie • Ressent parfois les moindre failles de son
interlocuteur
• Sent ce qui se joue au sein d’une équipe ou lors
d’une négociation commerciale
• Aide l’autre à transformer ses fragilités en
forces
Pensée rapide et
intuitive
• Solution trouvée sans pouvoir l’expliquer
• Gestion du temps « dernière minute »
• Visions stratégiques à long terme
• Communication touffue en apparence
Hyper-sensibilité • Exprime parfois des opinions très fortes,
communication qui peut heurter, souffrance au
travail
L’expression du haut potentiel au travail
15. Caractéristiques Expressions possibles dans le contexte
professionnel
Sens de la logique
et de la cohérence
(associé à
l’intuition)
• Sent quand une mission, un projet n’est
pas « aligné » et va vers l’échec
• Sent quand un produit, une idée va
marcher !
• Excelle à une place flexible et à la fois
clarifiée, en lien avec ses potentiels
Intuition et
créativité
• Idées parfois géniales
• Relie les gens, les métiers, les domaines
de compétences
Multipotentialité • Excelle en faisant plusieurs projets en
parallèle
• Se sent très mal enfermé sur une voie
L’expression du haut potentiel au travail
16. Caractéristiques Expressions possibles dans le contexte
professionnel
Pensée globale,
imagination et
créativité sans
limites
• Largeur de vue, anticipation, détection d’enjeux
invisibles
• Idées étonnantes
Pensée rapide,
forte mémoire
Gain de temps, réactivité
Sensibilité ,
intensité des
émotions
Rigueur, détection d’erreur ou de zone de risques
non traitées
Pensée complexe Aide à accueillir les enjeux dans leur complexité,
flexibilité
Entièreté, besoin
de logique et de
cohérence
Challenge les intentions mal définies et les non
choix, propose de clarifier
L’expression du haut potentiel au travail
17. Besoins des organisations Besoins du haut potentiel
« Prendre le lead » sur les
marchés
Une DG visionnaire
Des managers coachs
systémiques
Une leader comme manager
Créer les disruptions plutôt
que de les subir
Agilité, Efficience
Relier les domaines de
compétences, stimuler
l’intelligence collective, pour
faire plus avec moins
Variété, Transversalité,
bienveillance et empathie
dans les relations
La structure qui permet
l’émergence de l’intelligence
Un cadre rigoureux et
bienveillant
Besoins des HPI : reflets des besoins des organisations
18. THPI et HPI parfois décrit par
l’entourage/le DRH
Enjeux pour l’organisation
« Personne ne le comprend, il
doit vraiment apprendre à
mieux communiquer ! »
Urgence d’accueillir la
complexité, car les enjeux sont
devenus complexes
« Un peu ou trop exigeant
avec ses équipes et avec lui-
même »
Oser remettre le sens de
l’excellence à l’ordre du jour
« Pas assez politique » Clarifier les relations au sein
du CODIR
Libérer l’organisations des jeux
politiques
Besoins des HPI : reflets des besoins des organisations
« Ce qui se conçoit bien aujourd’hui s’énonce avec simplicité et…complexité »
19. I. L’expression du haut potentiel
au sein de l’entreprise
II. L’expression du haut potentiel
selon le contexte
III. Quelles solutions pour avancer ?
IV. Quels impacts financiers possibles ?
20. Dimension de la
personnalité concernée
Contexte négatif Conséquence
Pensée intuitive Demande de délais figés
d’explications simples, de
rapports normés
Frustration chez le HPI,
innovations manquées
par l’entreprise
Empathie Manque d’écoute, égos
forts, compétition
HPI en souffrance,
entreprise en manque de
flexibilité
Hyper-sensibilité Poste de travail non
flexible (horaires, pas de
home office, etc)
Perte d’énergie et de
temps pour le HPI et son
entreprise
L’expression du haut potentiel selon le contexte
21. Dimension de la
personnalité concernée
Contexte positif Conséquence
Pensée intuitive Emploi du temps flexible,
missions transversales
Forte motivation, le HPI
innove librement
Empathie Exigence d’un haut niveau
de professionnalisme
imposé depuis la
direction (bienveillance,
absence de jugement,
honnêteté intellectuelle)
Le HPI se sent bien et en
sécurité et peut focaliser
toute son énergie sur le
projet d’entreprise
Hyper-sensibilité Poste de travail flexible
(horaires, home office,
etc)
L’expression du haut potentiel selon le contexte
22. Dimension de la
personnalité concernée
Contexte négatif Conséquence
Créativité, imagination,
multipotentialité
Poste figé, réponses
négatives aux demandes
de formations
Ennui, bore-out
Epuisement du HPI dans
des méthodes de travail
qui ne lui conviennent
pas
Besoin de cohérence et
Empathie
Rôle important accordé
sans officialisation, ni
légitimité – poste flou
Burn-out, bore-out, HPI
pris dans des jeux
relationnels et manque
d’efficacité pour
l’entreprise
Sens du détail, honnêteté
intellectuelle
Une recherche de
résultats qui passe après
les jeux politiques
Perte de sens, burn-out et
bore-out
L’expression du haut potentiel selon le contexte
23. Dimension de la
personnalité concernée
Contextes positifs Conséquence
Créativité, imagination,
multipotentialité
Possible d’expérimenter,
d’apprendre, de tester,
d’explorer
Sens retrouvé,
motivation, idées géniales
Besoin de cohérence,
Empathie
Poste et rémunération en
rapport avec le rôle réel
et les résultats obtenus
Confiance,
investissement, relations
professionnelles
clarifiées, objectifs
transparents
Besoin de sens,
honnêteté intellectuelle
Organisation focalisée sur
l’efficience, avec éthique
En sécurité, le HPI ne
donne aucune limite à sa
performance
L’expression du haut potentiel selon le contexte
24. I. L’expression du haut potentiel
au sein de l’entreprise
II. L’expression du haut potentiel
selon le contexte
III. Quelles solutions pour avancer ?
IV. Quels impacts financiers possibles ?
25. Enjeux Entreprise Enjeu du Haut Potentiel Solution
• Motivation de chacun à
donner le meilleur
• Protection des idées
libérées en interne de la
concurrence
• Image de marque en
interne et à l’extérieur
• Souvent le dernier à se
mettre en valeur
• Parfois aussi excellent
que non investi par
l’entreprise (pas de
reconnaissance ni de
légitimité)
• Place floue, qui invite
aux jeux relationnels
• Rémunération/Poste en
fonction des résultats et
des potentiels de chacun
• Accorder une
rémunération
exceptionnelle pour des
résultats et potentiels
exceptionnels
• Optimiser le design
organisationnel,
adaptation, flexibilité
• Besoin d’un poste
multiple, flexible, varié,
pour donner le meilleur
• Coaching d’organisation,
recruter des HPI/E pour
accompagner les
transformations
• Concevoir les HPI
comme leviers de
transformation
Quelques solutions possibles
26. Cette main invisible qu’est l’argent :
se libérer de la croyance qu’une prestation peut ne pas se payer
27. Enjeux Entreprise Enjeu du Haut
Potentiel
Solution
• Mieux connaître ses
collaborateurs et
libérer leurs talents
• Inclusion
• Libération de
ses talents
• Groupes dédiés au Haut Potentiel
• Ajouter l’angle de vue « douance »
dans la stratégie RH / recrutement
• Informations / formations / coaching
• Pour l’entreprise,
l’intelligence va devenir
LE facteur de
différenciation
• Besoin d’une
culture où les
solutions flexibles
et intelligentes
sont privilégiées
• Redonner sa place au pôle innovation
• A terme : créer un pôle intelligence
humaine collective et artificielle
• Exemple d’Alstom*entretiens
individuels menés par un organisme
externe pour favoriser les échanges
transparents
• Pôles externes brainstormings /
échanges d’idées : vivier de talents
Quelques solutions possibles
* http://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2017/09/17032-rendre-entreprise-performante-plus-efficace/
28. Libérer les talents des HPI : en mont et en aval
Libération de tous les potentiels
à partir de l’équipe de direction
Libération des potentiels invisibles
souvent HPI
29. Libérer les talents des HPI : en mont et en aval
Pour libérer les talents des HPI et surtout de l’organisation :
• Parfois alléger le middle-management dans certains domaines d’activité
(valoriser les postes d’experts, valoriser des rôles et plus seulement des positions hiérarchiques,
ne signifie pas diminution d’effectifs)
• Passer par des organismes indépendants pour que l’équipe de direction soit informée
de toutes les idées (et oui, parfois des idées suffisent pour créer un disruption) et innovations
• Une culture du contrôle assumée pour décourager le copinage et les jeux relationnels
30. Besoin du HPI Mode de management
Besoin de cohérence, d’harmonie, de
logique
• Donne l’exemple
• Compétent dans son domaine et
challenge ses connaissances
• Transparent, dit les choses
clairement
Très grand besoin de stimulation
intellectuelle
• Répond à ses demandes de
formations même « hors cadre »
• Lui donne beaucoup de travail et de
défis (avec vigilance : burn-out)
Pensée globale et intuitive : besoin
d’aller dans tous les sens pour gagner
du temps au final
Lui donner (presque) carte blanche
Besoin de sécurité dans les relations • S’abstient de tout jugement et
préjugés
• Un leader qui inspire
Comment manager un profil haut potentiel ?
31. Besoin du HPI en début de
développement personnel /
difficulté
Mode de management
Besoin de se connaître et d’en
finir les jeux relationnels
Hors cadre professionnel, évoquer le sujet du
HPI (préciser le biais cognitif d’illégitimité des
HPIs)
Comme tout un chacun, besoin
de feedback
Avec une grande bienveillance, évoquer
clairement et à l’aide d’exemples précis les
comportements inadaptés
Besoin temporaire du faux-self
pour se protéger
Se contenter de souligner ses forces, en évitant
la posture de sauveur
Ne pas sous-estimer les fragilités – même
cachées – du surdoué et son désir de
ressembler aux autres
Comment manager un profil haut potentiel en difficulté ?
32. Enjeux Entreprise Enjeu du Haut Potentiel Solution
Inclure des profils variés
pour augmenter la
flexibilité de l’organisation
face à des défis variés
Trouver sa juste place, en
cohérence avec ses
potentiels et ses talents
Connaître le haut
potentiel / la pensée
intuitive / la
multipotentialité rassure
le recruteur face à un
profil « atypique »
Inclure des profils
surdoués sans faire passer
des tests
Etre reconnu et intégré à
l’entreprise sans être
désigné
Apprendre à poser
l’hypothèse (probable) du
HPI en fonction de
l’entretien, afin de
disposer de l’angle de vue
qui explique tout !
Focus sur le recrutement
33. Dimension de la
personnalité concernée
Révéler le potentiel Conséquence
Multipotentialité Dans ce parcours
multiple, demander ce
que le probable HPI a
aimé faire
Révéler des compétences
non conscientisées même
par le candidat
Empathie Mettre le probable HPI à
l’aise, s’intéresser à son
parcours
Révéler les pépites qui le
sortent du lot
Intensité Un regard dont l’intensité
dérange. Une personne
sans opinion / hors cadre
/ étrange.
Si le niveau de
vocabulaire est élevé et
les propos cohérents
(même touffus) :
probablement très haut
potentiel*
Recruteur :
comment détecter des potentiels y compris chez les HPI
34. 1. Trouver enfin la CAUSE de ses problèmes, afin de pouvoir enfin les
RESOUDRE
2. Trouver une activité que l’on perçoit comme éthique, chargée de sens,
intéressante, vue de l’extérieur
3. Réfléchir à une stratégie de carrière - lorsque l’on a le temps - et bien
tester la faisabilité de ses projets avant
4. Prendre le temps de se soigner, de se reposer, de se construire, pour cette
fois faire les bons choix le moment venu
Les stratégies qui risquent de renforcer ses « problèmes »
en tant que Haut Potentiel
35. La vie
Les mouvement du monde
Les opportunités qui nous emportent
Le statut d’observateur
Hors de la vie
que l’on risque de prendre
lorsque l’on veut
TOUT comprendre
…on reste avec son petit nuage
ou dans sa flaque d’eau !
Les stratégies qui risquent de renforcer ses « problèmes »
en tant que Haut Potentiel
36. 1. Laisser venir à soi des activités que l’on aime faire, où le sens se trouvera
naturellement dans l’action et les relations dans l’ici et maintenant
2. Prospection, CV, business plan,…TOUT faire en même temps, ou presque, et
laisser les opportunités venir naturellement
3. Accueillir la douleur de la transformation, ce forçage que ce « Soi élargi »
(son être dans son ensemble) demande à ce Soi du quotidien (en proie aux
peurs et au faux-self)
4. Se remettre à l’origine de sa vie (prise de responsabilité)
5. Laisser les crispations issues des croyances anciennes, se laisser
transformer par le contexte, en toute agilité, pour laisser sa place se
dessiner
Quelques actions pour réussir et s’épanouir
39. Le « monde
injuste »
Axes de progression Solutions à
expérimenter
Le pervers
narcissique…
…ne reflète que les
« effets pervers » de
son empathie et de
son humilité qui
invitent au jeu
relationnel
• Donner et recevoir
en proportion et
avec pragmatisme
• Modéliser les
relations négatives
et inventer d’autres
schémas
Le burn-out ou
bore-out / plafond
de verre
Invite le HPI à se
rendre visible et à
imposer sa juste
place (s’incarner
dans le réel)
• Se mettre en
valeur
• Construire son
poste
• Communiquer
Comme l’entreprise, le HPI va devoir se transformer
Ce « monde injuste » reflète ce qu’il doit travailler
40. Les 11 compétences de coach définies par l’International Coach Federation,
et en particulier :
Etre à l’écoute de la posture multiforme qui convient à chaque HPI
(s’inspirer plus ou moins des TCC, systémique, gestalt,
hypnose, …physique quantique!)
L’écoute flottante : écouter le HPI avec attention, pas ses problèmes !
Expérimenter le changement dans la relation ici et maintenant
Accueillir les blancs comme un précieux vide créateur
Comment accompagner le Haut Potentiel
41. Les 11 compétences du coach définies par l’International Coach Federation,
et en particulier :
Laisser de côté les théories, les cases, les outils bien structurés. Considérer
le HPI comme une forme de vie inconnue, se laisser étonner, surprendre, et co-
construire avec lui des solutions décoiffantes
Se laisser dépasser par son accompagné, accepter de ne jamais savoir si sa
réussite, survenue de manière imprévue, est « due au coaching » ou non
Garder pour soi ses opinions, croyances sur le monde et l’entreprise (trop
souvent négatives et limitantes), et inspirer l’accompagné à explorer d’autres
voies
Comment accompagner le Haut Potentiel
42. I. L’expression du haut potentiel
au sein de l’entreprise
II. L’expression du haut potentiel
selon le contexte
III. Quelles solutions pour avancer ?
IV. Quels impacts financiers possibles ?
43. Différentes
obligations
cash
En cours
Immobilisations
Potentiels
invisibles
HPI et autres
Dette CT
Dette LT
CP
Méconnaissances
Potentiels visibles
chez le concurrent
Intelligence
collective
Bilan financier d’une organisation : actifs matériels et immatériels
• cyber-sécurité
• confidentialité
• légal
• fraudes
• ….zone de risque
non adressée
46. Libérer les potentiels des talents surdoués :
des résultats à progression géométrique ?
Gain financier année n / concurrence même secteur ?= %c(n) * I(n) * QofC(n) * P(n) * X
QofC(n) = Quality of Coaching, qui augmente par effet d’apprentissage
%c(n) = Pourcentage de profils « brillants » (HPI et autre) ayant envie de faire partie
de l’aventure pour un niveau de salaire donné
I(n) = Niveau d’intelligence collective
P(n) = facteur de progrès, qui rend compte de l'automatisation des tâches
(IA) au sein du secteur d'activité
X = tous les autres paramètres non pris en compte
47. Douance et mathématiques
Un Haut Potentiel et une personne à haut niveau de complexité ? (en
référence aux théories des systèmes vivants, informatique)
Capable de résoudre des problèmes complexes avec son équipe dans un
contexte STABLE (moins d’entropie – donc moins de jeux relationnels, jeux
politiques, qui constituent des phénomènes aléatoires)
Son inclusion dans l’organisation peut-elle donc révéler la capacité de celle-ci
à devenir plus complexe pour s’adapter à son environnement ?
Attention ! Le HPI comporte sa propre entropie (faux-self), comme tous il est
très loin d’être parfait
Nécessité de ne plus parler d’individus HPI, mais « d’une personne dans un
certain domaine/contexte »*, de relations, d’équipes, de processus décisionnels
« HPI » HPI = concept systémique
•Exemple : une personne HPI dans un contexte professionnel qui ne l’amène pas sur ses zones de fragilités
Pour Coaching & Douance, un surdoué = simplement une personne plus douée dans un ou X domaines
48. Pistes pour évaluer le niveau de complexité d’une organisation
Cartographie des processus décisionnels et des échanges d’information
Entretiens individuels avec questionnaires ciblés pour évaluer la capacité du
N+1 à libérer l’intelligence collective de son équipe
(organisme indépendant, à des fins statistiques par département seulement)
Test de résistance et de résolutions de problèmes urgents à l’échelle de
l’organisation…
A chaque organisation ses solutions, que des coachs vont inspirer
pour de réelles probabilités de résultats sur le long terme