SlideShare une entreprise Scribd logo
1  sur  19
GESTION DE CARRIERE
Par: SBAI Imane & DEHBI Zineb
Encadré par: Pr. KERZAZI Ibrahim
INTRODUCTION
Définition de la carrière
 Une carrière : une succession de fonctions ou d’activités liées au
travail qu’occupe une personne au cours de sa vie professionnelle et
auxquelles on associe attitude et changement d’orientation
Définition de la Gestion de Carrière
 Gestion de carrière: prise en compte à la fois besoins de l’entreprise et
aspirations de chaque salarié.
INTRODUCTION
Besoins
individuels
 Principalement,
définition d’un
plan de carrière
Besoins organisationnels
Stratégie de l’entreprise
Défis futurs
Connaissances/Compétences
requises
GPEC
PLAN DE PRESENTATION
 Carrière:
 Etapes d’une carrière,
 Types de profiles au sein d’une entreprise.
 Plan de carrière:
 Objectifs,
 Planification et mise en œuvre.
 gestion de carrière:
 Début, Plafonnement et fin de carrière.
 Conclusion.
CARRIERE
Etapes d’une carrière
Les auteurs, comme Erikson (1963), Kets de Vries et Miller (1985) ou Hall et
Goodale (1986), définissent un découpage de la carrière en quatre grandes
étapes :
 Exploration (ou apprentissage): entre 20 et 26 ans.
 Maîtrise (ou développement): peut aller jusqu’à l’âge de 35 ou 45
ans.
 Maintenance (ou routine): prise de recul après une « crise de la
quarantaine »
 Désengagement: retrait.
CARRIERE
Etapes d’une carrière (Selon Hall)
CARRIERE
Etapes d’une carrière (Selon Hall et Goodale)
le modèle
pouvait se
recycler selon
Super
CARRIERE
Types de profile vs carrière (selon Super, 1989)
 La personnalité traditionnelle: Ce sont des personnes bien organisées qui
aiment manipuler des données et des facteurs numériques, qui se fixent des
objectifs précis et qui sont incapables de tolérer les situations ambiguës.
 La personnalité artistique : Se considèrent comme des êtres imaginatifs,
intuitifs, impulsifs, introspectifs et indépendants.
 La personnalité réaliste : Ce type de personne est propre à des personnes que
l’on peut décrire tant comme des gens honnêtes, stables et pratiques que
comme des gens peureux, effacés et conformistes.
 La personnalité entreprenante : Tout comme la personnalité sociale, la
personnalité entreprenante aime travailler avec les autres.
PLAN DE CARRIERE
Pourquoi un plan de carrière?
Avoir une
destination
Avoir une
orientation
Pouvoir
arriver à
destination
PLAN DE CARRIERE
Objectifs d’un plan de carrière?
 L'optimisation de la gestion des ressources humaines : trouver la
personnes qu'il faut à la place qu'il faut;
 L'amélioration de la motivation du personnel : l'employé est
encouragé par les perspectives d'évolution qui se présentent à lui ;
 L'identification des besoins en formation : L'évaluation de l'employé
permet de détecter ses faiblesses et d'y remédier par un programme de
formation par exemple ; La diminution des coûts de recrutement.
PLAN DE CARRIERE
Planification
Inventaire du potentiel
Evaluation et
hiérarchisation du potentiel
Décision de la hiérarchie
Information aux candidats
non retenus
Liste des potentielsNon acceptation
Nomination immédiate ou
ultérieure
PLAN DE CARRIERE
Ce processus se
répète à maintes
reprises et à
chaque cycle il y
a une expérience
acquise.
Apprendre
à se
connaitre
Explorer
les
possibilités
Faire un
choix et
établir les
objectifs.
Passer aux
actes
PLAN DE CARRIERE
Planification
La planification prospective s'opère à deux niveaux pour l'entreprise:
 Premier niveau : (niveau global) la gestion prévisionnelle du
personnel projette à long et moyen terme les besoins en RH.
 Deuxième niveau : Au niveau de l'évolution des carrières
individuelles, le plan de développement des RH organise l'affectation
à chaque salarié à court et moyen terme, en tenant compte des profils
professionnels, des performances et des souhaits individuels.
Il s'agit d'affecter des individus nommément désignés dans les postes.
PLAN DE CARRIERE
Mise en œuvre d’un plan de carrière
Il s'agit ici de déterminer les pratiques qui favoriseront la
réalisation d’un plan de carrière.
 Les formations sur mesure: une pratique qui vise l’acquisition
de compétences par les travailleurs en vue de développer leur
employabilité et d’atteindre leurs objectifs de carrière.
 solutions de rechange :qui cherchent à renforcer en dernier lieu
l’employabilité des RH en optant pour un élargissement et un
enrichissement des de leurs habiletés et compétences.
 La notion de mouvement :prend désormais d’autres sens
comme le mouvement horizontal ou de croissance ne se limitant
plus au mouvement vertical.
GESTION DE CARRIERE
Vidéo:
https://www.youtube.com/watch?v=P7xzEWreK3Q
GESTION DE CARRIERE
Début de carrière
 Un plan de carrière
 Encadrement
 Management de proximité
 Bonnes conditions de travail
 Utiliser son potentiel
 Développement
GESTION DE CARRIERE
Plafonnement de carrière
 Environnement changeant d’où adaptabilité
 Mobilité
 Création de projet
 Mutation
 Echange entre postes
 « Mobilité qualifiante »
GESTION DE CARRIERE
Fin de carrière
 Préparation à la retraite
 Possibilité d’avancement
 « Sentiment de fin de vie professionnelle »
CONCLUSION
Merci pour votre attention 

Contenu connexe

Tendances

Tendances (20)

La motivation au travail
La motivation au travail La motivation au travail
La motivation au travail
 
GPEC .pdf
GPEC .pdfGPEC .pdf
GPEC .pdf
 
L’évaluation.pptx
L’évaluation.pptxL’évaluation.pptx
L’évaluation.pptx
 
Marketing des ressources humaines
Marketing des ressources humainesMarketing des ressources humaines
Marketing des ressources humaines
 
gestion des talents.ppt
gestion des talents.pptgestion des talents.ppt
gestion des talents.ppt
 
Recrutement
RecrutementRecrutement
Recrutement
 
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise ppt
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise pptLe processus de recrutement au sein de l’entreprise ppt
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise ppt
 
Le marketing RH
Le marketing RHLe marketing RH
Le marketing RH
 
Corrigé exercices (1)
Corrigé exercices (1)Corrigé exercices (1)
Corrigé exercices (1)
 
Conduire le changement
Conduire le changementConduire le changement
Conduire le changement
 
formation
formation formation
formation
 
recrutement
recrutementrecrutement
recrutement
 
Cours grh
Cours grhCours grh
Cours grh
 
Sujets de pfe pour etudiants en grh
Sujets de  pfe pour etudiants en  grhSujets de  pfe pour etudiants en  grh
Sujets de pfe pour etudiants en grh
 
Fonction rh, évolution et approches
Fonction rh, évolution et approchesFonction rh, évolution et approches
Fonction rh, évolution et approches
 
La rémunération
La rémunérationLa rémunération
La rémunération
 
Projet fin detude
Projet fin detudeProjet fin detude
Projet fin detude
 
Gpec cours
Gpec coursGpec cours
Gpec cours
 
LEADERSHIP.ppt
LEADERSHIP.pptLEADERSHIP.ppt
LEADERSHIP.ppt
 
La gestion previsionnelle des compentences
La gestion previsionnelle des compentencesLa gestion previsionnelle des compentences
La gestion previsionnelle des compentences
 

Similaire à Gestion de carrière

DIAPO-MBA Chaka et Sekou.pptx
DIAPO-MBA Chaka et Sekou.pptxDIAPO-MBA Chaka et Sekou.pptx
DIAPO-MBA Chaka et Sekou.pptxchellisamir
 
10741503 318753341644568 474224122_n
10741503 318753341644568 474224122_n10741503 318753341644568 474224122_n
10741503 318753341644568 474224122_nHafsa ENndj
 
PROFIL RH: Renforcer les compétences et réveiller la motivation.
PROFIL RH: Renforcer les compétences et réveiller la motivation.PROFIL RH: Renforcer les compétences et réveiller la motivation.
PROFIL RH: Renforcer les compétences et réveiller la motivation.British American Tobacco
 
Profil RH : Recrutement - Formation - Conseil
Profil RH : Recrutement - Formation - ConseilProfil RH : Recrutement - Formation - Conseil
Profil RH : Recrutement - Formation - ConseilBritish American Tobacco
 
Coaching et accompagnement
Coaching et accompagnementCoaching et accompagnement
Coaching et accompagnementOULAAJEB YOUSSEF
 
26064588-Formation-Du-Personnel-GRH.ppt
26064588-Formation-Du-Personnel-GRH.ppt26064588-Formation-Du-Personnel-GRH.ppt
26064588-Formation-Du-Personnel-GRH.pptTarekDHAHRI3
 
26064588 formation-du-personnel-grh
26064588 formation-du-personnel-grh26064588 formation-du-personnel-grh
26064588 formation-du-personnel-grhMamadou Gueye
 
Plaquette INVEST RH
Plaquette  INVEST RHPlaquette  INVEST RH
Plaquette INVEST RHINVEST RH
 
Synergie team
Synergie teamSynergie team
Synergie teamMSMCO
 

Similaire à Gestion de carrière (20)

DIAPO-MBA Chaka et Sekou.pptx
DIAPO-MBA Chaka et Sekou.pptxDIAPO-MBA Chaka et Sekou.pptx
DIAPO-MBA Chaka et Sekou.pptx
 
10741503 318753341644568 474224122_n
10741503 318753341644568 474224122_n10741503 318753341644568 474224122_n
10741503 318753341644568 474224122_n
 
537dd69ad452b.pdf
537dd69ad452b.pdf537dd69ad452b.pdf
537dd69ad452b.pdf
 
Profil Rh
Profil RhProfil Rh
Profil Rh
 
PROFIL RH: Renforcer les compétences et réveiller la motivation.
PROFIL RH: Renforcer les compétences et réveiller la motivation.PROFIL RH: Renforcer les compétences et réveiller la motivation.
PROFIL RH: Renforcer les compétences et réveiller la motivation.
 
Profil RH : Recrutement - Formation - Conseil
Profil RH : Recrutement - Formation - ConseilProfil RH : Recrutement - Formation - Conseil
Profil RH : Recrutement - Formation - Conseil
 
SDRH
SDRHSDRH
SDRH
 
Guide entretien professionnel - Opcalia - 2014
Guide entretien professionnel - Opcalia - 2014Guide entretien professionnel - Opcalia - 2014
Guide entretien professionnel - Opcalia - 2014
 
Offre de service
Offre de serviceOffre de service
Offre de service
 
Offre de service
Offre de serviceOffre de service
Offre de service
 
Coaching et accompagnement
Coaching et accompagnementCoaching et accompagnement
Coaching et accompagnement
 
Catalogue irh integral
Catalogue irh integral Catalogue irh integral
Catalogue irh integral
 
Introducing talent management_fr
Introducing talent management_frIntroducing talent management_fr
Introducing talent management_fr
 
26064588-Formation-Du-Personnel-GRH.ppt
26064588-Formation-Du-Personnel-GRH.ppt26064588-Formation-Du-Personnel-GRH.ppt
26064588-Formation-Du-Personnel-GRH.ppt
 
Plaquette PBRH
Plaquette PBRHPlaquette PBRH
Plaquette PBRH
 
26064588 formation-du-personnel-grh
26064588 formation-du-personnel-grh26064588 formation-du-personnel-grh
26064588 formation-du-personnel-grh
 
Plaquette INVEST RH
Plaquette  INVEST RHPlaquette  INVEST RH
Plaquette INVEST RH
 
Synergie team
Synergie teamSynergie team
Synergie team
 
Presentation le cairn
Presentation le cairnPresentation le cairn
Presentation le cairn
 
Formation Projet professionnel - Reconversion professionnelle
Formation Projet professionnel  - Reconversion professionnelleFormation Projet professionnel  - Reconversion professionnelle
Formation Projet professionnel - Reconversion professionnelle
 

Plus de Imane SBAI

Marketing Expertientiel Starbucks
Marketing Expertientiel Starbucks Marketing Expertientiel Starbucks
Marketing Expertientiel Starbucks Imane SBAI
 
La Gestion des Conflits
La Gestion des ConflitsLa Gestion des Conflits
La Gestion des ConflitsImane SBAI
 
Business Game: Lex co. présentation finale
Business Game: Lex co. présentation finaleBusiness Game: Lex co. présentation finale
Business Game: Lex co. présentation finaleImane SBAI
 
La Cessation du Contrat de Travail (Maroc)
La Cessation du Contrat de Travail (Maroc)La Cessation du Contrat de Travail (Maroc)
La Cessation du Contrat de Travail (Maroc)Imane SBAI
 
Sports Marketing
Sports MarketingSports Marketing
Sports MarketingImane SBAI
 
Inbound marketing final
Inbound marketing finalInbound marketing final
Inbound marketing finalImane SBAI
 
L'Enfant Consommateur
L'Enfant ConsommateurL'Enfant Consommateur
L'Enfant ConsommateurImane SBAI
 
Prisme d'identite
Prisme d'identitePrisme d'identite
Prisme d'identiteImane SBAI
 
Management Stratégique Somaport
Management Stratégique SomaportManagement Stratégique Somaport
Management Stratégique SomaportImane SBAI
 
Analyse Financière de Benaqua Co.
Analyse Financière de Benaqua Co.Analyse Financière de Benaqua Co.
Analyse Financière de Benaqua Co.Imane SBAI
 
Islamic banking
Islamic bankingIslamic banking
Islamic bankingImane SBAI
 
Cloud Computing
Cloud ComputingCloud Computing
Cloud ComputingImane SBAI
 
FORMES ORGANISATIONNELLES TRADITIONNELLES ET MODERNES
FORMES ORGANISATIONNELLES TRADITIONNELLES ET MODERNESFORMES ORGANISATIONNELLES TRADITIONNELLES ET MODERNES
FORMES ORGANISATIONNELLES TRADITIONNELLES ET MODERNESImane SBAI
 
Techniques d'investigation en Sociologie
Techniques d'investigation en SociologieTechniques d'investigation en Sociologie
Techniques d'investigation en SociologieImane SBAI
 
How to run a debate
How to run a debateHow to run a debate
How to run a debateImane SBAI
 
Les Immobilisations Corporelles
Les Immobilisations CorporellesLes Immobilisations Corporelles
Les Immobilisations CorporellesImane SBAI
 
Fonds Commercial
Fonds CommercialFonds Commercial
Fonds CommercialImane SBAI
 
Reflexion sur Besoin et Désir
Reflexion sur Besoin et DésirReflexion sur Besoin et Désir
Reflexion sur Besoin et DésirImane SBAI
 
Présentation Dispositifs de Fonds
Présentation Dispositifs de FondsPrésentation Dispositifs de Fonds
Présentation Dispositifs de FondsImane SBAI
 

Plus de Imane SBAI (19)

Marketing Expertientiel Starbucks
Marketing Expertientiel Starbucks Marketing Expertientiel Starbucks
Marketing Expertientiel Starbucks
 
La Gestion des Conflits
La Gestion des ConflitsLa Gestion des Conflits
La Gestion des Conflits
 
Business Game: Lex co. présentation finale
Business Game: Lex co. présentation finaleBusiness Game: Lex co. présentation finale
Business Game: Lex co. présentation finale
 
La Cessation du Contrat de Travail (Maroc)
La Cessation du Contrat de Travail (Maroc)La Cessation du Contrat de Travail (Maroc)
La Cessation du Contrat de Travail (Maroc)
 
Sports Marketing
Sports MarketingSports Marketing
Sports Marketing
 
Inbound marketing final
Inbound marketing finalInbound marketing final
Inbound marketing final
 
L'Enfant Consommateur
L'Enfant ConsommateurL'Enfant Consommateur
L'Enfant Consommateur
 
Prisme d'identite
Prisme d'identitePrisme d'identite
Prisme d'identite
 
Management Stratégique Somaport
Management Stratégique SomaportManagement Stratégique Somaport
Management Stratégique Somaport
 
Analyse Financière de Benaqua Co.
Analyse Financière de Benaqua Co.Analyse Financière de Benaqua Co.
Analyse Financière de Benaqua Co.
 
Islamic banking
Islamic bankingIslamic banking
Islamic banking
 
Cloud Computing
Cloud ComputingCloud Computing
Cloud Computing
 
FORMES ORGANISATIONNELLES TRADITIONNELLES ET MODERNES
FORMES ORGANISATIONNELLES TRADITIONNELLES ET MODERNESFORMES ORGANISATIONNELLES TRADITIONNELLES ET MODERNES
FORMES ORGANISATIONNELLES TRADITIONNELLES ET MODERNES
 
Techniques d'investigation en Sociologie
Techniques d'investigation en SociologieTechniques d'investigation en Sociologie
Techniques d'investigation en Sociologie
 
How to run a debate
How to run a debateHow to run a debate
How to run a debate
 
Les Immobilisations Corporelles
Les Immobilisations CorporellesLes Immobilisations Corporelles
Les Immobilisations Corporelles
 
Fonds Commercial
Fonds CommercialFonds Commercial
Fonds Commercial
 
Reflexion sur Besoin et Désir
Reflexion sur Besoin et DésirReflexion sur Besoin et Désir
Reflexion sur Besoin et Désir
 
Présentation Dispositifs de Fonds
Présentation Dispositifs de FondsPrésentation Dispositifs de Fonds
Présentation Dispositifs de Fonds
 

Gestion de carrière

  • 1. GESTION DE CARRIERE Par: SBAI Imane & DEHBI Zineb Encadré par: Pr. KERZAZI Ibrahim
  • 2. INTRODUCTION Définition de la carrière  Une carrière : une succession de fonctions ou d’activités liées au travail qu’occupe une personne au cours de sa vie professionnelle et auxquelles on associe attitude et changement d’orientation Définition de la Gestion de Carrière  Gestion de carrière: prise en compte à la fois besoins de l’entreprise et aspirations de chaque salarié.
  • 3. INTRODUCTION Besoins individuels  Principalement, définition d’un plan de carrière Besoins organisationnels Stratégie de l’entreprise Défis futurs Connaissances/Compétences requises GPEC
  • 4. PLAN DE PRESENTATION  Carrière:  Etapes d’une carrière,  Types de profiles au sein d’une entreprise.  Plan de carrière:  Objectifs,  Planification et mise en œuvre.  gestion de carrière:  Début, Plafonnement et fin de carrière.  Conclusion.
  • 5. CARRIERE Etapes d’une carrière Les auteurs, comme Erikson (1963), Kets de Vries et Miller (1985) ou Hall et Goodale (1986), définissent un découpage de la carrière en quatre grandes étapes :  Exploration (ou apprentissage): entre 20 et 26 ans.  Maîtrise (ou développement): peut aller jusqu’à l’âge de 35 ou 45 ans.  Maintenance (ou routine): prise de recul après une « crise de la quarantaine »  Désengagement: retrait.
  • 7. CARRIERE Etapes d’une carrière (Selon Hall et Goodale) le modèle pouvait se recycler selon Super
  • 8. CARRIERE Types de profile vs carrière (selon Super, 1989)  La personnalité traditionnelle: Ce sont des personnes bien organisées qui aiment manipuler des données et des facteurs numériques, qui se fixent des objectifs précis et qui sont incapables de tolérer les situations ambiguës.  La personnalité artistique : Se considèrent comme des êtres imaginatifs, intuitifs, impulsifs, introspectifs et indépendants.  La personnalité réaliste : Ce type de personne est propre à des personnes que l’on peut décrire tant comme des gens honnêtes, stables et pratiques que comme des gens peureux, effacés et conformistes.  La personnalité entreprenante : Tout comme la personnalité sociale, la personnalité entreprenante aime travailler avec les autres.
  • 9. PLAN DE CARRIERE Pourquoi un plan de carrière? Avoir une destination Avoir une orientation Pouvoir arriver à destination
  • 10. PLAN DE CARRIERE Objectifs d’un plan de carrière?  L'optimisation de la gestion des ressources humaines : trouver la personnes qu'il faut à la place qu'il faut;  L'amélioration de la motivation du personnel : l'employé est encouragé par les perspectives d'évolution qui se présentent à lui ;  L'identification des besoins en formation : L'évaluation de l'employé permet de détecter ses faiblesses et d'y remédier par un programme de formation par exemple ; La diminution des coûts de recrutement.
  • 11. PLAN DE CARRIERE Planification Inventaire du potentiel Evaluation et hiérarchisation du potentiel Décision de la hiérarchie Information aux candidats non retenus Liste des potentielsNon acceptation Nomination immédiate ou ultérieure
  • 12. PLAN DE CARRIERE Ce processus se répète à maintes reprises et à chaque cycle il y a une expérience acquise. Apprendre à se connaitre Explorer les possibilités Faire un choix et établir les objectifs. Passer aux actes
  • 13. PLAN DE CARRIERE Planification La planification prospective s'opère à deux niveaux pour l'entreprise:  Premier niveau : (niveau global) la gestion prévisionnelle du personnel projette à long et moyen terme les besoins en RH.  Deuxième niveau : Au niveau de l'évolution des carrières individuelles, le plan de développement des RH organise l'affectation à chaque salarié à court et moyen terme, en tenant compte des profils professionnels, des performances et des souhaits individuels. Il s'agit d'affecter des individus nommément désignés dans les postes.
  • 14. PLAN DE CARRIERE Mise en œuvre d’un plan de carrière Il s'agit ici de déterminer les pratiques qui favoriseront la réalisation d’un plan de carrière.  Les formations sur mesure: une pratique qui vise l’acquisition de compétences par les travailleurs en vue de développer leur employabilité et d’atteindre leurs objectifs de carrière.  solutions de rechange :qui cherchent à renforcer en dernier lieu l’employabilité des RH en optant pour un élargissement et un enrichissement des de leurs habiletés et compétences.  La notion de mouvement :prend désormais d’autres sens comme le mouvement horizontal ou de croissance ne se limitant plus au mouvement vertical.
  • 16. GESTION DE CARRIERE Début de carrière  Un plan de carrière  Encadrement  Management de proximité  Bonnes conditions de travail  Utiliser son potentiel  Développement
  • 17. GESTION DE CARRIERE Plafonnement de carrière  Environnement changeant d’où adaptabilité  Mobilité  Création de projet  Mutation  Echange entre postes  « Mobilité qualifiante »
  • 18. GESTION DE CARRIERE Fin de carrière  Préparation à la retraite  Possibilité d’avancement  « Sentiment de fin de vie professionnelle »