cours de l'encg

1. Ouvrage :
RH Au Quotidien : 100 Fiches
Charles-Henri Besseyre Des Horts
Edition DUNOD/2e édition 2011

6. Décisions
stratégiques
Conséquences en termes
de compétences
-Il organise son réseau de commercialisation
en 6 agences commerciales regroupant jusqu’à
5 départements
-Création de la fonction «chef d’agence
commerciale»: 6 postes.
-Renforcement de la fonction commerciale:
embauche de 18 commerciaux-livreurs
-Il organise son réseau de distribution en 3
plates-formes logistiques.
-Création de la fonction «chef de dépôt»: 3
postes.
-Embauche de 4 nouveaux préparateurs de
commandes
-Il prend des participations dans des ateliers
qui fabriquent des produits venant compléter
sa propre gamme.
-Création de la fonction «responsable de l’offre
commerciale»: 1 poste
-Il investit dans un progiciel de gestion globale
et centralisée
-Renforcement de la fonction informatique et
création de la fonction «chef de projet
informa-tique»: 1 poste.
-Il renforce les fonctions du siège, notamment
achats, marketing et commerciale.
-Renforcement des compétences des 3 respon-
sables: achats, marketing et commercial.

7. Conséquences en termes
de compétences
Ressources humaines disponibles
-Création de la fonction «chef d’agence
commerciale»: 6 postes.
-Renforcement de la fonction commerciale:
embauche de 18 commerciaux-livreurs.
-6 commerciaux confirmés se verront
proposer la fonction de «chef d’agence»
• Création de la fonction «chef de dépôt»:
3postes.
• Embauche de 4 nouveaux préparateurs
de commandes
-3 préparateurs de commandes confirmés
se verront proposer la fonction de «chef de
dépôt».
-Création de la fonction «responsable de
l’offre commerciale»: 1 poste.
-Renforcement de la fonction informatique
et création de la fonction «chef de projet
informatique»: 1 poste
-L’informaticien se verra proposer la
fonction de «chef de projet informatique»
-Renforcement des compétences des 3
responsables: achats, marketing et
commercial

8. Ressources disponibles
à faire évoluer
Compétences
nouvelles à créer
-6 commerciaux confirmés se verront
proposer la fonction de «chef d’agence»
-Renforcement de la fonction commerciale:
embauche de 18 commerciaux-livreurs
-3 préparateurs de commandes confirmés se
verront proposer la fonction de «chef de
dépôt»
-Embauche de 4 nouveaux préparateurs de
commandes
-Création de la fonction «responsable de
l’offre commerciale»: 1 poste
-L’informaticien se verra proposer la
fonction de «chef de projet informatique».
-Création d’1 poste d’assistant informatique.
-Renforcement des compétences des 3
responsables: achats, marketing et
commercial

11. Objectifs Actions à engager
-Mettre en œuvre de
plan de formation
pluriannuel
• Rédiger les fiches de fonction (poste) des nouvelles
fonctions.
• Identifier les compétences nouvelles à acquérir pour
chacune des nouvelles fonctions.
• Établir un cahier des charges pour les formations à
engager.
• Lancer les appels d’offres.
• Sélectionner les offres.
Procéder aux
recrutements
• Rédiger ou mettre à jour les fiches de fonction avec les
futurs encadrants des personnes à recruter.
• Lancer les offres d’emplois soit en direct, soit auprès de
cabinets de recrutement.
• Sélectionner les candidats.
• Mettre en œuvre une procédure d’intégration.
• Valider les embauches après période d’essai

12. N.B : En France, les OPCA sont appelés opérateurs de compétences (OPCO) depuis le 1er
janvier 2019,Les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) assuraient la gestion du
financement de la formation professionnelle continue dans le secteur privé. La réforme de
la formation professionnelle a transformé les OPCA en Opérateurs de compétences
(OPCO).chargé de la collecte, auprès des entreprises qui relevaient de son périmètre
géographique ou de métier, des fonds qui permettaient le financement de plans de
formation professionnelle.