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Génération y
Le document traite de l'intégration et du management de la génération Y, qui regroupe des jeunes âgés de 16 à 30 ans, en soulignant les enjeux liés à leur intégration dans le monde du travail. Il évoque les attentes de cette génération en matière de management, telles que l'écoute, le respect et la reconnaissance. Enfin, il souligne l'importance d'améliorer la collaboration intergénérationnelle en entreprise.
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Génération y
- 1. COMMENT INTÉGRER ETMANAGER LA GÉNÉRATION Y Génération Y / Pierric CHALOIS
- 2. GÉNÉRATIONS ? Génération Y / Pierric CHALOIS
- 3. 3 GÉNÉRATIONS Les baby-Boomers Aujourd’hui âgés entre 49 et 65 ans Génération Y / Pierric CHALOIS
- 4. 3 GÉNÉRATIONS La génération X Aujourd’hui âgés entre 31 et 48 ans Génération Y / Pierric CHALOIS
- 5. 3 GÉNÉRATIONS La génération Y Aujourd’hui âgés entre 16 et 30 ans Digital Natives Echo-Boomers Net generation Next Gen Millennials Génération Y / Pierric CHALOIS
- 6. GÉNÉRATION Y Enfants Rois Génération Y / Pierric CHALOIS
- 7. GÉNÉRATION Y Connectés Génération Y / Pierric CHALOIS
- 8. GÉNÉRATION Y Génération « Famille, je vous aime ! » Génération Y / Pierric CHALOIS
- 9. POURQUOI INTÉGRER LESY ? Génération Y / Pierric CHALOIS
- 10. INTÉGRATION : LESENJEUX Préparer la relève Taux de retrait Génération Y / Pierric CHALOIS
- 11. INTÉGRATION : LESENJEUX Transmettre les savoirs Préparer les futurs dirigeants Génération Y / Pierric CHALOIS
- 12. INTÉGRER LA GÉNÉRATIONY 23% des jeunes estiment avoir rencontré des difficultés d’intégration* Individualisation Expliquer Parrainage Rapport d’étonnement * Enquête BVA sur la formation professionnelle pour l’Afpa Génération Y / Pierric CHALOIS
- 13. COMMENT « VENDRE » L’ENTREPRISEÀ LA GÉNÉRATION Y ? Approches traditionnelles : Entreprise Valeurs Génération Y / Pierric CHALOIS
- 14. COMMENT « VENDRE » L’ENTREPRISEÀ LA GÉNÉRATION Y ? Thèmes vendeurs au yeux de la génération Y Environnement Convivialité Équilibre Acteur Génération Y / Pierric CHALOIS
- 15. MANAGER LA GÉNÉRATIONY Génération Y / Pierric CHALOIS Seulement 8% des jeunes souhaitent ne pas avoir de manager
- 16. MANAGER LA GÉNÉRATIONY Attentes Génération Y / Pierric CHALOIS
- 17. MANAGER LA GÉNÉRATIONY Être écouté Génération Y / Pierric CHALOIS
- 18. MANAGER LA GÉNÉRATIONY Me sentir respecté Génération Y / Pierric CHALOIS
- 19. MANAGER LA GÉNÉRATIONY Être reconnu et considéré Génération Y / Pierric CHALOIS
- 20. 3 GÉNÉRATIONS DANSL’ENTREPRISE ! Génération Y / Pierric CHALOIS
- 21. 3 GÉNÉRATIONS DANSL’ENTREPRISE Génération Y / Pierric CHALOIS Collaboration Cohabitation Confrontation
- 22. 3 GÉNÉRATIONS DANSL’ENTREPRISE Améliorer la collaboration intergénérationnelle Locaux Formation Binômes Tutorat Convivialité Génération Y / Pierric CHALOIS
- 23. CONCLUSION Manager lesY, « c’est mettre la barre plus haut » Génération Y / Pierric CHALOIS
Notes de l'éditeur
- #2 Si de nombreuses pratiques managériales sont acceptables pour les baby boomers et les X sont à bannir avec les Y. L’inverse est faux, ca qui est bon pour les X l’est en général pour les autres générations Faire travailler les Y semblent plus difficile parce que cette génération est plus exigeante à l’égard de l’entreprise et son encadrement. Comprendre les Y c’est comprendre l’entreprise de demain mais manager les Y ce n’est pas répondent à leur moindre désirs et fragiliser les entreprises. Le management des Y passent par beaucoup d’education. Comment intégrer et Manager la génération Y / Pierric CHALOIS / 2011
- #3 Qu’appelle-t-on une génération ? Au-delà des spécificités individuelles, il existe un fonds commun qui relie les personnes nées sur des périodes proches. Fond commun : Contexte politique, économique, technologique dans lequel ont grandi ces cohortes Les générations sont façonnées par les évènements, les leaders, les développements et les grandes tendances qui interviennent pdt l’enfance et l’adolescence . Selon, les sociologues une nouvelle génération apparaît à peut prés tous les vingt ans Comment intégrer et Manager la génération Y / Pierric CHALOIS / 2011
- #4 Commentaires : Aujourd’hui âgés entre 46 et 65 ans En France : 16 millions Contexte de la décolonisation, de la Guerre froide, et le début de la construction européenne. À l’inverse de la génération précédente, ils ne subissent pas le conflit mondial Développement important de l’éducation (entre 1960 et 1968, le nbr d’étudiant passe de 200 000 à 514 000) Femmes +++ Génération de 68, prise de pouvoir d’une génération. Cote idéaliste, volonté de reformer le monde. Plan économique : Contexte très favorable, plein emploi (1968 : taux de chômage est de 4% en sortie d’études, contre 33% en 1994) Élévation du niveau de vie moyen par une consommation de masse (frigidaire, télévision, automobile) Allongement de la durée de vie, meilleure santé que leurs ainés. Vision optimiste de l’avenir En entreprise, le baby Boomers a progressé, en grimpant les échelons au fur et à mesure de sa carrière, d’où une importance pour eux de la hiérarchie, de l’importance de la carrière, de l’ancienneté, des institutions. Ils respectent donc la discipline, le titre, le statut. Ils sont loyaux envers l’entreprise et accordent beaucoup d’importance à la réussite professionnelle. Comment intégrer et Manager la génération Y / Pierric CHALOIS / 2011
- #5 Aujourd’hui âgés entre 33 et 45 ans, nés entre le milieu des années 60 et la fin des années 70. En France : 11 millions « Génération sacrifiée » Contexte politique, guerre du Vietnam, la fin de Laguerre froide et la chute du mur de Berlin. Contexte économique de la crise économique, du premier choc pétrolier et l’arrivée du chômage de masse L’Ascenseur social est en panne, pour la première fois, cette génération n’est pas de certitude de mieux vivre que leurs parents. La concordance entre le diplôme et le niveau de rémunération est remise en cause. = Génération de la désillusion, la société après avoir été source d’espoir devient source de tous les problèmes, méfiance à l’égard des institutions, et des organisations, scepticisme vis-à-vis de l’avenir. Sentiment d’être victime . En entreprise, la génération X est confrontée aux Baby-Boomers qui sont en place et bloquent les postes à responsabilités, d’où une méfiance vis-à-vis de l’autorité des baby-boomers. Demande moins de niveaux de hiérarchie, plus de souplesse. Le chômage et le contexte économique entrainent, plus d’individualisme, une recherche de gratification rapide et rééquilibrage entre leur vie privée et professionnelle Comment intégrer et Manager la génération Y / Pierric CHALOIS / 2011
- #6 En France : 13 millions ce sont les enfants de la génération Baby-Boomers d’où le pic de natalité. Autres noms : Écho-boomers, enfants du millénaire, net-generation, digital-natives Comment intégrer et Manager la génération Y / Pierric CHALOIS / 2011
- #7 Enfants Rois Enfants « Clés autour du cou » Génération la plus confrontée au divorce des parents / mères au travail Habitués à se garder, à se faire à manger : autonome++ Parents compensent leurs absences par des cadeaux de l’argent : Génération amenée très tôt à négocier Enfants très occupés dés leurs plus jeunes âges : activité sportive, Musique, aide scolaire = emploi du temps surchargé Déclin du pater familial tout puissant Très tôt impliqué dans les décisions les concernant (école, vacances, voiture, nourriture…) Veulent des explications, parlent d’égal à égal avec les adultes Génération du donnant/ donnant : Reconnaissance individuelle Obligation de donner du sens, des explications très à l’aise avec l’autorité n’hésitent pas à donner leurs opinions Vie très occupée Comment intégrer et Manager la génération Y / Pierric CHALOIS / 2011
- #8 Internet +++ Télévision en baisse Utilisation importante des blogs, MSN, et Facebook Téléphone SMS +++ Toujours présent avec eux (école, maison en famille) = Partie intégrante d’eux. Usage instinctif = Comme la respiration développe la culture de l’instantanée , communication en temps réel. Tout délai d’attente doit être justifié =>> > Impatient Habitude prise d’exécuter plusieurs tâches à la fois (+/- problèmes de concentration) Changement dans le mode d’apprentissage Le jeune a pris l’habitude d’aller chercher l’information sur internet ou de se faire aider via des forums Comment intégrer et Manager la génération Y / Pierric CHALOIS / 2011
- #9 L’importance du diplôme dans la recherche d’un emploi entraine des études longues , d’où des jeunes qui restent longtemps dans le giron familial. Pour les jeunes de 20/30, la vie de famille est le critère le plus important et ce nettement devant le travail et l’argent (enquêtes CEGOS juin 2009) plusieurs enquêtes confirment que l’équilibre vie privée / vie professionnelle apparaît comme important, et ce par rapport à la rémunération, au travail. La famille devient une valeur refuge, par rapport à la génération précédente qui avait tendance à estimer la famille oppressante. peu de mobilité, importance des horaires dans le choix du métier et du poste Comment intégrer et Manager la génération Y / Pierric CHALOIS / 2011
- #10 Comment intégrer et Manager la génération Y / Pierric CHALOIS / 2011
- #11 Préparer la relève 1/3 des personnes en emploi en 2005 auront quitté l’entreprise en 2020 (Taux de retrait) Ces départs massifs vont entrainer des bouleversements, l’obligation d’organiser les départs et réussir à attirer les nouveaux talents Transmettre les savoirs Erreur de penser que le savoir des entreprises est formalisé et que la transmission ne sera que pure formalité. Beaucoup de connaissances sont informelles et risquent de disparaître avec le départ des salariés actuels. Faute de parrain et de tuteurs expérimentés, l’intégration des jeunes sera aussi plus difficile. Préparer les futurs dirigeants Dans une majorité d’entreprises, les cadres dirigeants sont des baby-boomers. La génération X s’est heurtée au mur démographique que représentent les cinquantenaires. Risque pour les quadras de se faire rejoindre, voire doubler par des Y Nécessité de détecter et de former rapidement une relève managériale et de gérer le sentiment d’équité entre quadras et Y Comment intégrer et Manager la génération Y / Pierric CHALOIS / 2011
- #12 Préparer la relève 1/3 des personnes en emploi en 2005 auront quitté l’entreprise en 2020 (Taux de retrait) Ces départs massifs vont entrainer des bouleversements, l’obligation d’organiser les départs et réussir à attirer les nouveaux talents Transmettre les savoirs Erreur de penser que le savoir des entreprises est formalisé et que la transmission ne sera que pure formalité. Beaucoup de connaissances sont informelles et risquent de disparaître avec le départ des salariés actuels. Faute de parrain et de tuteurs expérimentés, l’intégration des jeunes sera aussi plus difficile. Préparer les futurs dirigeants Dans une majorité d’entreprises, les cadres dirigeants sont des baby-boomers. La génération X s’est heurtée au mur démographique que représentent les cinquantenaires. Risque pour les quadras de se faire rejoindre, voire doubler par des Y Nécessité de détecter et de former rapidement une relève managériale et de gérer le sentiment d’équité entre quadras et Y Comment intégrer et Manager la génération Y / Pierric CHALOIS / 2011
- #13 23% des jeunes estiment avoir rencontrés des difficultés d’intégration* enquête BVA Regards croisés DRH / Chefs d’entreprises & Jeunes sept 2010 La période d’intégration est un moment fort, source potentielle de ressentis très positifs ou négatifs => indicateurs de succès ou d’échecs (satisfaction au travail, engagement au travail, implication organisationnelle, sentiment de performance et intentions de départ) Delphine LACAZE Commentaires : Phase d’intégration et de socialisation = acquérir normes et valeurs pour s’intégrer dans l’entreprise Et non uniquement permettre son employabilité immédiate et à court terme Méfiance des jeunes vis-à-vis de cette nécessité de s’inscrire dans un moule. Investir dans la phase d’accueil Génération Y = Génération cocooning habitué à être pris en charge (enfant rois) s’assurer que tout est OK (ordinateur, mot de passe, disponibilité du manager de proximité) Individualisation du parcours d’intégration Construire ensemble le parcours d’intégration Être clair sur les exigences et les règles qui ne sont pas négociables (tenue, horaires, comportement) Les jeunes n’aiment pas le flou dans la relation et ce qui est peut être évident pour vous, ne l’est pas pour lui Définir d’entrée de jeu les règles et les zones de négociation donne un cadre qui va permettre de construire la relation Il est essentiel de donner du sens à ce qui n’est pas négociable pour vous dans le fonctionnement quotidien (zone de conflit potentiel) Plus les règles sont claires et connectées à des valeurs , moins elles apparaitront rigides et plus la collaboration sera fructueuse Parrainage ou tutorat Parrain ou tuteur volontaire Parrain formé et informé de son rôle, de sa mission, des délimitations de son rôle. Le parrain ne fait pas l’accueil et ne donne pas le cadre, et il n’est pas le supérieur hiérarchique. Faire appel à ses compétences et à sa créativité pour enrichir votre parcours d’intégration Rapport d’étonnement Être présent sans être omniprésent Rencontre régulière avec le parrain Disponibilité du N+1 « ma porte reste ouverte… » Pause café Comment intégrer et Manager la génération Y / Pierric CHALOIS / 2011
- #14 Discours centré sur l’entreprise Commentaires : Discours sur la marque, l’histoire de l’entreprise, les produits, l’implantation à l’étranger, les performances de l’entreprise… =>Impact +/- Discours sur les valeurs L’idée d’introduire une dose d’humains a pu être une bonne idée, mais aujourd’hui souvent trop standard « respect » « Intégrité » « sens du client »… La génération Y regarde d’un œil prudent des grandes déclarations et préfère souvent rencontrer des opérationnels pour vraiment appréhender les valeurs de l’entreprise. Comment intégrer et Manager la génération Y / Pierric CHALOIS / 2011
- #15 Thèmes vendeurs au yeux de la génération Y Environnement de travail Rh =Pas sérieux Génération Y = important pourquoi ? Interpénétration des sphères privées et professionnelles. Pour un jeune de la génération Y, la barrière entre vie privée et vie pro de par l’accroissement des technologies de l’information est tombée. Le jeune veut retrouver au bureau une partie de son univers. Logique donnant-donnant : les jeunes savent que l’entreprise va leur demander beaucoup, ils acceptent de s’impliquer, mais à condition d’une réciprocité. L’entreprise doit montrer qu’elle est prête à s’investir sur le bien-être de ses salariés. Convivialité et fun RH => pas sérieux et crainte d’attirer les « touristes » Génération Y = Différence entre le discours institutionnel et son discours en tant qu’employeur. Signaux rassurent les jeunes candidats = l’entreprise s’intéresse à mon épanouissement personnel. Bonne ambiance = « les collaborateurs ne sont pas des numéros », « le management n’est pas autoritaire », « nous aimons bien la bonne humeur » Important pour le jeune qui redoute le passage de la vie étudiante et la vie de salarié. Équilibre vie privée/ vie professionnelle Intérêt de l’entreprise à montrer qu’elle s’intéresse à l’épanouissement personnel de leur salarié et à leur projet de vie. Et si ce n’est pas possible : langage de vérité (exemple les cabinet d’avocat avec un fort investissement horaire) Possibilité d’être acteur Les jeunes très tôt sont amenés à donner leur avis sur les choix de leurs parents. Ils sont aussi très actifs sur des blogs ou sur les « murs » de leurs copains. L’entreprise qui veut attirer des jeunes doit montrer que le jeune peut aussi « changer le monde » dans l’entreprise. Comment intégrer et Manager la génération Y / Pierric CHALOIS / 2011
- #16 L’écart est entre le souhaiter et le réaliser : Le chef est perçu comme le garant des règles et de l’organisation et règle dans l’esprit des jeunes = hiérarchie pesante, conformisme, routine Comment intégrer et Manager la génération Y / Pierric CHALOIS / 2011
- #17 Comment intégrer et Manager la génération Y / Pierric CHALOIS / 2011
- #18 = proximité relationnelle Être écouté pour un jeune = être écouté rapidement (génération internet SMS) : feed-back immédiat 35% souhaitent communiquer plusieurs fois par jour et 25% au moins une fois par jour (Etude Robert Half international) Réunions plus fréquentes, mais plus courtes et points rencontres « debout » Entretien individuel 1x par an insuffisant => 1 x par trimestre Attention avec les générations X ou baby-boomers qui ne recherchent pas cette proximité (= défiance vis-à-vis des Y) Si pas de réactivité : court circuit du manager de proximité (-> RH ou N+2) Comment intégrer et Manager la génération Y / Pierric CHALOIS / 2011
- #19 Donner du sens à l’action Connaître les objectifs et les orientations de l’organisation la rétention d’information est mal vécu par les Y (fréquente chez les baby boomers attribut du pouvoir), Y habitué au partage de l’information au travail en groupe et sous forme de projet Expliquez leur rôle et leur place dans l’organisation , montrez que leur poste est à forte valeur ajoutée. Aucune discrimination : Équité par rapport aux autres collaborateurs mêmes ayant plus d’ancienneté Être respecté dans mon projet de vie Comment intégrer et Manager la génération Y / Pierric CHALOIS / 2011
- #20 Pour un jeune de la génération Y = enfant roi, enfant à qui les parents ont donné beaucoup d’importance dans leurs choix leurs décisions, être considéré est une évidence, un besoin. Valorisation rapide Valoriser, féliciter tout en les rassurant Implication dans des projets ambitieux ou à risques Pour les jeunes de la génération Y surdiplômés, seules les compétences doivent rentrer en jeu et non l’ancienneté. Choisir un chef de projet qui ne sera pas le meilleur technicien ou l’expert mais le manager le plus haut dans la hiérarchie, qui peut nuire à l’efficacité peut faire hurler les Y Accès à la formation, aux réunions, aux avantages sans prise en compte de l’ancienneté Comment intégrer et Manager la génération Y / Pierric CHALOIS / 2011
- #21 Comment intégrer et Manager la génération Y / Pierric CHALOIS / 2011
- #22 Collaboration Les jeunes et les seniors communiquent et travaillent naturellement ensemble. => univers à forte culture professionnelle (rail, social, avionique) , les individus se définissent avant tout par leur métier ou leur appartenance à l’organisation. Cohabitation : pas de conflits ouverts, quelques incompréhensions lors de projet en commun mais pas de relations. Pas d’échanges dans le travail et lors des moments de convivialité (syndrome de la cantine) Confrontation : Clans générationnels Défiance et clash Motifs de conflits : L’usage des technologies (internet, téléphone) Mode de communication (réunion, séminaire, mails) Management par un plus jeune Inégalités de salaire (privilèges des anciens collaborateurs : primes, jours de congés supplémentaires ou embauche à des niveaux de diplômes plus élevés = salaire plus haut pour les plus jeunes) Seniors : Communiquer : Y veulent être consultés, connaître l’orientation et les valeurs de l’organisation, être en contact avec leur collègues et leurs supérieurs Obliger les Y à faire du reporting (Y = électron libre ! ) Réunions plus courtes Equilibrez la relation Y : Patiente ! Persévérance Accepter de travailler en solo (Y peur de la solitude, téléphone omniprésent) rassurez vous les seniors et X sont là Reconnaissance Ok mais résultats d’abord. Salaire motivant : Ok mais résultats d’abord. Comment intégrer et Manager la génération Y / Pierric CHALOIS / 2011
- #23 L’organisation physique des locaux Organiser l’espace afin de favoriser les rencontres (éviter les espaces dédié aux jeunes ou aux anciens) Formation des managers, notamment de proximité (sensibilisation , contexte légal, spécificités et attentes des différentes génération) Création de binômes générationnel sur un projet (pas de hiérarchie pas de concurrence), pas d’objectif intergénérationnel, choix +++ attentif aux premiers binômes (ouverts, sociables) Tutorat intergénérationnel (accueil, organisation, formation, communication) = former les tuteurs, valoriser le tutorat (reconnaissance : temps, évolution, financière), volontaire Convivialité provoquer le rencontres entre les générations, le manager peut sponsoriser ces moment ses convivialités (pots, café, cantine), Attention à la culture de l’entreprise, les horaires (plutôt pendant les horaires de travail que après). Ne pas imposer Comment intégrer et Manager la génération Y / Pierric CHALOIS / 2011
- #24 S’interdire de juger sans comprendre le référentiel des ces jeunes ou de ces vieux Intégrer avec bonheur les jeunes est une chance de succès. Cette jeunesse est prête pour e XXIem siècle Un manager qui aura su s’adapter aux Y sera mettre à profit cette excellence managériale à l’ensemble de ses collaborateurs Comment intégrer et Manager la génération Y / Pierric CHALOIS / 2011