Le document traite des différences entre la génération X (nées entre 1965 et 1980) et la génération Y (nées entre 1980 et 1999), mettant en avant que la génération Y, qualifiée de 'digital natives', a différents comportements au travail, valorisant autonomie et innovation. Des recommandations sont faites pour améliorer la collaboration intergénérationnelle, telles que l'adoption de nouvelles technologies et l'intégration de la transparence dans la communication au sein des entreprises. Enfin, le document souligne l'importance de s'adapter aux évolutions technologiques pour la pérennité des deux générations sur le marché du travail.

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Génération X, génération Y ... de quoi parle-t-on?
Synthèse par : A.R Ghomari, ESI, Février 2015
Source : http://www.awt.be/web/ebu/index.aspx?page=ebu,fr,foc,100,189
Le terme "génération Y" désigne généralement les personnes nées entre 1980 et 1999. Pourquoi "Y"?
Pour les uns, cet Y est issu de la forme du fil des
baladeurs numériques sur la poitrine des
adolescents.
Pour d'autres, c'est au niveau des jeans taille
basse qu'il faut chercher ...
D'autres enfin y voient un lien avec la phonétique
anglaise du Y, identique à celle du mot "why"
(pourquoi), mot emblématique de cette nouvelle
génération.
Quoi qu'il en soit, ce terme fait aussi référence à la
génération précédente, la "génération X", c'est-à-
dire les enfants des babyboomers nés entre 1965
et 1980.
L'auteur américain Marc Prensky (Digital Game
Based Learning, 2001), à qui revient la paternité
du concept des "digital natives", souligne que ces
enfants ont grandi dans un monde où l'ordinateur
personnel et Internet font partie du quotidien, alors
que, par opposition, les représentants de la
génération X sont des immigrants numériques qui
ont appris à utiliser les technologies sous la
contrainte du monde professionnel et de
l'environnement social.
Différences entre les "X" et les "Y" au travail
Dans une interview au journal "Le Monde" fin 2009, Monica Basso, Vice-Présidente de la recherche
au Gartner Group en matière de mobilité en entreprise, explique que l'usage des TIC a développé au
sein de la génération Y de nouveaux réflexes, de nouveaux comportements sociaux et de nouvelles
façons de travailler. Autant d'évolutions que l'entreprise va devoir intégrer et apprendre à valoriser.

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Ainsi, les "digital natives" aiment la compétition et le travail en équipe, tout en ressentant un fort besoin
d'autonomie et d'indépendance. Ils sont multitâches, créateurs de contenus, ils rejettent les structures
hiérarchiques fondées sur les titres davantage que sur les compétences. Ils consomment l'information de
façon boulimique, la digèrent très vite en manquant parfois de sens critique et ils ont une conception
visuelle non-linéaire du savoir.
Ainsi, l'élaboration d'un rapport ou d'un projet comporte automatiquement un aspect multimédia pour la
génération "Y". Ils sont friands de graphiques, de mouvements, de sons, le tout récolté en quelques
minutes sur le Web. Ils zappent énormément et cessent leur lecture après quelques phrases. Leur style
d'apprentissage est basé sur l'expérimentation et sur le "bricolage" au jour le jour. A l'inverse, les
immigrants numériques ont besoin d'accumuler les expériences sur le long terme et tentent d'abord de
résoudre les problèmes de façon isolée et linéaire avant de faire appel à l'équipe.
A la lecture des dernières recherches en matière de mobilité en entreprise, l'AWT a propose un tableau en
dix points résumant les différences de comportement au travail entre générations X et Y.
Aptitudes
professionnelles
Génération X Générations Y
Capacité de travail en
équipe
Individualistes Communautaires, axés "groupe", mais autonomes
Approche du travail
Linéaire, deux ou trois tâches à la
fois
Non-linéaire, multi-tâches
Rapport à l'autorité Non contestataire
L'autorité n'est reconnue que si elle émane d'une
compétence avérée ou d'un objectif digne d'intérêt
Implication par
rapport à l'entreprise
Fidélité, stabilité Evolutivité, changement
Rapport à
l'information
Critique, analytique, séquentiel Boulimique, global, intuitif
Construction de
l'identité dans
l'entreprise
Font partie intégrante de l'entreprise
et utilisent les règles en vigueur pour
se positionner
Electrons libres qui font partie de l'entreprise le
temps d'un ou plusieurs projets qui remportent
leur adhésion
Rapport aux
technologies
Leur(s) entreprise(s) leur ont permis
de découvrir et d'utiliser des TIC dont
ils ne disposaient pas à titre
personnel
L'entreprise ne leur permet pas toujours d'utiliser
les outils numériques de leur quotidien
(smartphone, tablette, ordinateur portable
personnel, etc.)
Rapport à la vie privée
et aux réseaux
sociaux
Circonspects dans l'utilisation des
réseaux sociaux
Habitués à se mettre en scène au quotidien via les
réseaux sociaux.
Rapport à la
publication
d'informations en
ligne
Consommateurs de contenus Web
davantage que créateurs
Créateurs réguliers de contenus
Séparation entre vies
professionnelle et
privée
Projet de carrière, séparation claire
entre vie professionnelle et privée,
même si la première peut prendre le
pas sur la seconde
Projet de vie sans séparation nette entre vie
professionnelle et privée. Candidats au télétravail,
friands de technologies mobiles qui leur
permettent de travailler n'importe où et n'importe
quand
Différences comportementales des générations X et Y au travail en 10 points (source: AWT)
Ce clivage intergénérationnel n'est pas neuf! Ce qui le rend différent de ceux qui l'ont précédé, c'est le
changement de paradigme provoqué par l'adoption de nouvelles technologies. Tout comme l'invention de
l'imprimerie marque le début de la civilisation de l'écrit, les TIC nous précipitent dans l'ère du village global
où les comportements sociaux et les outils de communication sont révolutionnaires.

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Conclusions
En ce qui concerne la génération Y.
• Proposer une expérience de vie au travail. Encourager les collaborateurs à "travailler AVEC" et non à
"travailler POUR". Avoir une projet d'entreprise largement partagé.
• Savoir que le salaire n'arrive qu'en troisième position des éléments moteurs pour les moins de 25 ans
(comme le montrent les dernières études françaises sur la motivation au travail). "Confiance" et
"valorisation" occupent les deux premières places.
• Communiquer les règles de fonctionnement de l'entreprise en toute transparence de manière à
susciter l'adhésion des jeunes à la hiérarchie en place.
• Favoriser le management par milestones et objectifs concrets à court et moyen terme.
• Ne jamais sous-estimer l'importance d'un feed-back régulier sur le travail fourni par les jeunes recrues.
• Permettre l'expression des idées en dehors de la structure hiérarchique et valoriser les essais-erreurs.
• Organiser des équipes hétérogènes, favoriser la communication et la rencontre entre profils différents.
• Rappeler aux "Y" qu'avec la vitesse exponentielle du renouvellement des technologies digitales, ils
deviendront eux aussi des immigrants digitaux dans un avenir proche.
• Soutenir tout projet susceptible d'aider l'école à mieux intégrer les technologies à l'enseignement et à
mieux préparer les jeunes aux exigences de l'entreprise.
En ce qui concerne la génération X.
• Prévoir une formation tout au long de la carrière quant à l'évolution des technologies et de leurs
applications professionnelles concrètes.
• Former les managers issus de la génération "X" aux particularités de la génération "Y" afin de faciliter
la collaboration entre les deux classes d'âge.
• Mettre en place des outils comme les forums, les blogs ou encore les réseaux sociaux (d'entreprise)
auxquels toutes les générations participent pour apprendre à communiquer selon les nouveaux
standards.
• Ne plus stigmatiser les générations selon l'âge, mais valoriser les forces de chacunes.
• Trouver les complémentarités intergénérationnelles pour améliorer le partage des connaissances.
La formation des "X" aux spécificités des "Y" est incontournable ... mais les "Y" devront quant à eux revoir
leurs exigences en début de carrière et comprendre qu'ils ont eux aussi énormément de choses à
apprendre pour devenir compétitifs pour leur entreprise.